, ,

کنترل و مقابله با استرس

اشخاصي كه درباره استرس اطلاع كمي دارند، اغلب آن را نوعی نيروي خارجي نيرومند مي پندارند كه نسبت به آن كنترل اندكي دارند. آنها احساس مي­كنند در صورت امكان بايد از اين فشارها ممانعت به عمل آورند، ولی چنانچه براي شخص امكان گريزي وجود نداشته باشد، بايد آن را تحمل كند؛ ولي بايد ذكر كرد كه در مورد استرس عمل خودكار يا گريزناپذير وجود ندارد.  هريك از ما در مواجهه با موقعيت بالقوه پرتنش به شيوه كاملاً متفاوتي واكنش نشان مي­دهيم و به انتخاب سبك مقابله با آن مي پردازيم. ما مي توانيم راهي را انتخاب كنيم كه خود را دچار درماندگي كنيم يا از تجربيات خود لذت ببريم.

در استرس عواملي چون زمينه، شرطي شدن، تجربه هاي پيشين، مدت زمان و شدت استرس نقش مهمي دارند. واكنش هر فرد در مقابل استرس از الگوي پيچيده افكار و رفتار او نشأت مي­گيرد. براي مثال، ما بر اساس نوع عقيده مان نسبت به خود و جهان و چگونگي ارضاي خود به تنش پاسخ مي­گوييم. همچنين واكنش ما در مقابل تنش به ميزان كنترل ما بر زندگي، و وضعيت فعل و انفعالات شخصي و وضعيت جسماني مان بستگي دارد. اين عوامل و بسياري ديگر از عوامل حد خاصي از تنش را براي هريك از ما به وجود مي آورند. اگر بتوانيم با استرس ها به طور صحيحي برخورد كنيم،  استرس دوستي مي شود كه ما را براي مواجهه با مسائل زندگي نيرو مي دهد، ولي اگر با ضعف با آن برخورد كنيم و اجازه دهيم از كنترل ما خارج شود، به شكل دشمني در مي آيد و موجب بروز بيماري هاي مختلف بويژه امراض شديد قلبي و ضعف اندام هاي بدن مي شود (خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۵).

برخي از تعاريفي كه در مورد استرس و سبكهاي مقابله با آن مطرح شده اند مبتني بر منابع ايجادكننده استرس هستند. مقابله در واقع مجموعه ای از فرآیند های درون روانی است که جنبه دفاعی دارند و وجود شخص را از خطر حفظ می کنند علاوه بر آن می توان مقابله را تمام پاسخ هایی دانست که در برخورد با مشکلی بروز می کنند و ناراحتی روانی را کاهش می دهند ویا برداشت فرد از موقعیت را تغییر می دهند (راس و آلتمایر، ۱۹۹۴). منابع مقابله مانند حمایت اجتماعی و پاسخ های مقابله، شامل، مقابله معطوف به مشکل (که در صدد حل مشکل و مسئله بوجود آمده است) و مقابله معطوف به هیجان (که سعی می کند به صورت هیجانی مشکل ایجاد شده را بر طرف کند) می باشد.

واكنش به استرس مي­ تواند در سازگاري فردي نقش مهمي داشته باشد، افراد در ارزيابي رويدادهاي تنش زا با يكديگر تفاوت دارند. آنان به گونه هاي متفاوت با استرس سازش پيدا مي­كنند و آن را كاهش مي­دهند. همانطور که در بخش های پیش نیز گفته شد، ويژگي هاي شخصيتي نيز در ارزيابي و در نتيجه سازگاري فرد با استرس تأثير دارند، به طوري كه گاه دو فرد در مقابل رويداد مشخصي به گونه اي كاملاً متفاوت واكنش نشان مي دهند. وقوع يك رويداد مي تواند در فردي سبب بروز اضطراب شديد، افسردگي يا ساير بيماري هاي جسماني و رواني شود، درحالي كه همين رويداد ممكن است بر فرد ديگري تأثير چندان منفي نداشته باشد يا در رفتار او تغيير جزئي ايجاد كند.


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

نقش تفاوت های فردی در تحمل تعارض کار- خانواده

ویژگی های فردی و شخصیتی، عوامل و فاکتورهای مهمی هستند که با سطوح تعارض کار/خانواده که یک فرد کارکن تجربه خواهد کرد، در ارتباط ­اند. بطور مثال میزان رفتار مبتنی بر تعارض ارتباط بسیاری با توانمندی ها و مهارت های بین فردی و اجتماعی فرد دارد. افرادی که ویژگی های شخصیتی همچون انعطاف پذیری درون فردی دارند، براحتی رفتارشان را کنترل می کنند، نسبت به رفتار خود آگاهی دارند و رفتارهایی را انجام می دهند که از لحاظ موقعیتی مناسب هستند، به احتمال زیاد تعارض کمتری را تجربه خواهند کرد.

تحقیقات متعددی به این موضوع پرداخته اند که چگونه تفاوت های فردی با تعارض کار/خانواده ارتباط پیدا می کند. کارگرانی که سطوح بالایی از خودپایی[۱] (زارلی و توسی[۲]، ۱۹۸۹)، گرایش به تیپ شخصیتی نوع A  (کارلسون[۳]، ۱۹۹۹؛ تعارض مبتنی بر رفتار) و کمتر خلق منفی (کارلسون، ۱۹۹۹؛ تعارض مبتنی بر رفتار و زمان؛ استووا، چیو و گرین هاوس[۴]، ۲۰۰۲) دارند؛ کمتر دچار تعارض کار/خانواده می شوند (به نقل از، ابی و همکاران، ۲۰۰۴).

کارلسون (۱۹۹۹)، دریافت که متغیرهای شخصیتی از قبیل هیجان پذیری منفی، نبست به متغیرهای موقعیتی نقش مثل تعارض نقش و ابهام نقش، عامل مهمی در پیش بینی تعارض کار/خانواده محسوب می­شوند. ثبات عاطفی یکی دیگر از ویژگی های شخصیتی است که می تواند در تعدیل و کاهش تاثیرات تعارض کار/خانواده موثر باشد. ثبات عاطفی عبارت است از عدم وجود روان رنجورخویی و هیجان پذیری منفی؛ از سویی کینونن[۵] و همکارانش (۲۰۰۳) نیز در مطالعه ای گزارش کرده اند که ثبات عاطفی و روانی با جو مثبت خانوادگی، سطوح پایین افسردگی و خستگی کاری ارتباط دارند.

 علاوه بر این استووا و همکارانش (۲۰۰۲) دریافتند که استرس شغلی میانجی گر رابطه مثبت میان خلق منفی و تعارض کار-خانواده است در حالی که استرس خانوادگی رابطه خلق منفی با تعارض خانواده کار را میانجی می کند. بر اساس ویژگی های پنج بعد شخصیتی نیز، گرزیواز و مارکز (۲۰۰۰)، بیان کرده اند که روان رنجوری با هر دو صورت تعارض کار/خانواده و برونگرایی با تعارض کار-خانواده ارتباط دارد. سبک های دلبستگی همچنین با سرریزشدگی منفی از کار به خانواده، با سرریزشدگی منفی از خانواده به کار، با سرریزشدگی مثبت از کار به خانواده، با سرریزشدگی مثبت از خانواده به کار و تقطیع از کار و خانواده (سامر و نایت[۶]، ۲۰۰۱) ارتباط دارد. افرادی که سبک دلبستگی ناایمن دارند، سرریزشدگی منفی بیشتر و افرادی که سبک دلبستگی ایمن داشته باشند سرریزشدگی مثبت تری گزارش می دهند. در مطالعات بین فرهنگی نیز، یانگ وهمکارانش (۲۰۰۰) یافتند که کارگران آمریکایی الزامات خانوادگی بیشتری را نسبت به کارگران چینی گزارش کرده اند و اینکه الزامات خانوادگی تاثیر اساسی تری بر تعارض کار/خانواده در میان کارکنان آمریکایی دارد و الزامات کاری تاثیر بیشتری بر تعارض کار/خانواده در میان کارکنان چینی داشته است (به نقل از، ابی و همکاران، ۲۰۰۴).

عزت نفس نیز متغیر دیگری است که می­تواند عاملی در جهت تعدیل و کاهش تعارض کار/خانواده باشد. افرادی که عزت نفس بالایی دارند در مقایسه با افرادی که عزت نفس پایینی دارند کمتر به دیگران وابسته می شوند از طرفی افرادی که عزت نفس پایینی دارند ممکن است به سادگی تحت تاثیر عوامل بیرونی در محیط قرار بگیرند (گرین هاوس و پاول، ۲۰۰۳).

نقش تفاوت های جنسیتی نيز در بروز تعارض کار/خانواده پژوهش­های متناقضی را در بر داشته است. بطوری که شواهد مختلف و ناهماهنگی در مورد نقش جنسیت در تعارض کار/خانواده وجود دارد. برخی از مطالعات هیچ رابطه ای میان این دو بدست نیاورده اند (دکسبری و هیگینز، ۱۹۹۱؛ ایگل، مایلز و آیس نوگل[۷]، ۱۹۹۷) درحالی که برخی دیگر از مطالعات بیان کرده اند که زنان سطوح بالاتری از تعارض را در برخی از جنبه های تعارض کار/خانواده گزارش    می کنند (بهسون[۸]، ۲۰۰۲؛ گوتک، سیرل و کلپا[۹]، ۱۹۹۱، نیلسون[۱۰]، ۲۰۰۱؛ نقل از ابی و همکاران، ۲۰۰۴)، با این وجود مطالعات بعدی این رابطه را زیاد تایید نکرده است. همچنین چوي و چن[۱۱](۲۰۰۳) در پژوهش خود روي مردان و زنان چيني به این نتیجه رسیدند که الزامات خانوادگی تاثیر زیادی روی استرس های زندگی در مردان و زنان دارد و الزامات کاری بیشتر روی استرس زندگی مردان تاثير داشتند. آنچه که واضح است، این موضوع است که تعارض میان مسئولیت های شغلی و خانوادگی مختص زنان نیست و هم زنان و هم مردان با این مسئله روبرو هستند (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

 

 

[۱] self-monitoring

[۲] Zahrly & Tosi

[۳] Carlson

[۴] Stoeva, Chiu, & Greenhaus

[۵] Kinnunen

[۶] Sumer & Knight

[۷] Eagle, Miles & Icenogle

[۸] Behson

[۹] Gutek, Searle & Klepa

[۱۰] Nielson

[۱۱] Choi & Chen

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

پیامدهای منفی خانوادگی – اجتماعی نوبتکاری و کارکنان اقماری

کار اقماری معمولاً بر اساس دو روز کار و یک روز استراحت و یا یک روز کار و یک روز استراحت و دوازده ساعت کار روزانه تعیین شده است. نوبتکاری اقماری در واقع تلفیقی از برنامه های کار فشرده و نوبتکاری­های چرخشی یا ثابت روزانه و شبانه است که بر اساس جداول برنامه ریزی زمان کار برای کارکنان تعیین می­شود. از این رو كاركنان طرح اقماري ۱۴روز در شیفت های متغیر در مناطق عملياتي فعاليت مي­نمايند و ۱۴ روز نزد خانواده­هاي خود هستند که در واقع زمان استراحت[۱] برای آنان محسوب می­گردد. یکی از موضوعات مهمی که در ارتباط با کار کارکنان مناطق عملیاتی حفاری نفت مطرح می گردد، این نوع ویژه­ از برنامه زمانبندی کاری است که به نظر می­رسد زندگی شغلی و همچنین سلامت و روابط خانوادگی کارکنان را تحت تاثیر قرار داده است (رز[۲]، ۲۰۰۹). نفس كار اقماري به دلیل اینکه محیط کار آنها از شهرها فاصله دارد، ضرورت دور بودن اين افراد از خانواد طي نيمي از ماه را در مناطق حفاری نفت و گاز (مناطق عملیاتی خشکی و مناطق عملیاتی دریایی) ايجاب مي‌كند. از این رو کارکنان اقماری به دليل حوزه فعاليت و نوع کار خود درگير مسائلي مانند محدوديت پروازها، سروکار داشتن با محيط پر از خطر و استرس، نفت و آتش، اضطراب توليد، يکنواختي و سردي شرايط زندگي در محيط کاملاً صنعتي به همراه دل نگرانيها و دغدغه هاي مسائل خانواده و اجبار دور بودن از اجتماع هستند که احتمالاً اين عوامل خود به گونه­ اي بر فشار­هاي رواني وارد بر افراد تاثیرگذار خواهد بود. لذا كار كردن در سيستم اقماري به دليل غيبت هاي متناوب فرد از محيط خانواده و به دليل دور شدن از حمايت هاي خانوادگي مي تواند مشكلات و مسائلي را ايجاد كند و موجب بروز مشكلات خانوادگي و همچنين اختلال در امور تربيتي، تحصيلي، مديريت خانواده، روابط عاطفي و روانی فرد شود.

برنامه­های نوبتکاری اقماری مخصوصاً برنامه های نوبت های شبانه بر روی زندگی خانوادگی کارکنان اثرات منفی به همراه دارد و زندگی اجتماعی آنان را نیز مختل می­کند، بخصوص وقتی برنامه نوبتکاری طوری باشد که افراد در اواخر بعداز ظهر و عصر از خانه دور باشند. نوبتکاری شبانه با مشکلات خانوادگی و اجتماعی مانند، تعارض کار/ غیرکار[۳] (استینز و پلک[۴]، ۱۹۸۴، بوهل و تیلی[۵] ۱۹۸۹)، کاهش فعالیت­های تفریحی در زمان استراحت و اوقات فراغت[۶] (والکر، ۱۹۸۵)، کاهش رسیدگی به تحصیل فرزندان (دیکمن[۷] و همکاران، ۱۹۸۱)، کاهش رضایت همسر (اسمیت[۸]و فولکارد، ۱۹۹۳) ارتباط دارد (دمروتی، ۲۰۰۴). از سوی دیگر شواهدی قوی وجود دارد که برنامه­های نوبتکاری خطر طلاق و مشکلات اضطرابی و رفتاری برای خانواده کارکنان نوبتکار، ایجاد کرده است (پزارسکی[۹] و همکاران، ۲۰۰۶؛ نقل از لوندون و همکاران، ۲۰۰۸؛ میچل، کوتربا، میچلسون[۱۰]، ۲۰۱۰).

پیرو مطالعات گسترده­ای که مونت (۱۹۶۵)، راجع به تاثیر نوبتکاری بر زندگی خانوادگی انجام داده است، به دو نوع تعارض که امروزه با عناوین “تداخل ساختاری[۱۱]” و”تداخل هیجانی[۱۲]” بکار می­رود­ (کارلسون، ۲۰۰۰؛ جکسون و زداک و سامرز[۱۳]، ۱۹۸۵) اشاره می­کند (لوندون و همکاران، ۲۰۰۷). تداخل ساختاری ناشی از تعارض در زمان هایی است که در نقش فرد در خانه یا در کار صرف می­شود. وظایف کاری و خانوادگی معمولاً نمی­توانند همزمان با هم بخوبی انجام شوند، و زمان­های شیفت کاری نیز این وضعیت را بدتر می­کند، چرا که زمانهای شیفت اغلب با زمان های با ارزش برای مشارکت با خانواده و آخر هفته ها و بعدازظهرها (نات[۱۴] و کاستا، ۱۹۹۶) ناسازگار است.

به عنوان یک مزیت، شیفت­های ۱۲ ساعته به این دلیل که ساعات بیشتری را برای فرد برای گذراندن با خانواده در زمان های استراحت شغلی، تامین می­کند، می­تواند، تداخل ساختاری را کاهش دهد. علاوه بر تداخل با زندگی خانوادگی، شیفت کاری در فعالیت های اجتماعی و گذراندن اوقات فراغت مشکلاتی ایجاد می­کند (نات، ۲۰۰۱)، معمولاً لازمه فعالیتهای جمعی مشارکت منظمی است که اغلب با برنامه های متغیر نوبت کاری بهم می خورند. یک کارگر شیفت که نمی تواند در چنین فعالیتهایی بطور منظم حضور داشته باشد احساس می­کند که از گروه اجتماعی دور افتاده است. به عنوان مزیتی برای نوبتکاری­های فشرده کارکنان اقماری، این نوع برنامه می­تواند زمان فراغت بیشتری برای افراد فراهم ­کند. نوبتکاری­های ۱۲ ساعته می­تواند، تداخل هیجانی را کاهش دهد، چرا که در زمان های استراحت در منزل، خستگی روانی فرد از نظر کمیت و کیفیت زمان ارتباط و تعامل با اعضای خانواده (جکسون[۱۵] و همکاران، ۱۹۸۵)، می تواند بازیابی و بهبود[۱۶] یابد (لوندون و همکاران، ۲۰۰۷). برخلاف این مزیت های کار ۱۲ ساعته، افزایش ساعات کار در هنگام غروب یا شیفت شب، باعث می شود که کارگران ارتباطات اجتماعی خود را خارج از محل کار برای مدتی نسبتاً طولانی از دست بدهند. بسیاری از تحقیقات نشان داده­اند که ساعات طولانی مدت کار کردن و نوبت های ۱۲ ساعته خستگی بیش از حد و احتمال حادثه و جراحت در کوتاه مدت و آسیب به سلامت و بهزیستی در دراز مدت در پی خواهد داشت (باکر، هیلر و فرگوسن[۱۷]، ۲۰۰۳؛ پوکوک[۱۸]، ۲۰۰۱، رز[۱۹]، ۱۹۹۵؛ لوندون و همکاران، ۲۰۰۷).

لاندون (۲۰۰۸)، مطالعه­ای در مورد مزایا و معایب شیفت های ۱۲ ساعته بر روابط خانوادگی و سلامت کارکنان با این فرض که شیفت های ۱۲ ساعته، جایگزین مورد قبولی برای شیفت های ۸ ساعته هستند انجام داده است. اما یافته­های وی نتایج معناداری میان مدت زمان شیفت و تعارض کاری/ غیرکاری بدست نیاورده و ظاهراً شیفت های ۱۲ ساعته در مقایسه با شیفت های ۸ ساعته هیچ مزیت یا زیانی برای کارکنان، در اینکه تعارضات کاری و غیرکاری خود را کاهش دهند، ندارد. با این حال نتایج روشنی نیز در سایر مطالعات در این مورد بدست نیامده است (لوندون و همکاران، ۲۰۰۷). با وجود این، فقط ساعات کار طولانی نیست که می تواند پیامدهای زیان باری برای افراد داشته باشد. شواهد نشان داده­اند که کار شدید طی ۴۸ ساعت در هفته می تواند با مشکلاتی برای فرد کارکن همراه باشد (اسپکتور، ۱۳۸۷).


[۱] rest

[۲] Ross

[۳] Higher work/ nonwork conflict

[۴] Staines & Pleck

[۵] Bohle & Tilley

[۶] leisure activities

[۷] Diekman

[۸] Smith

[۹] Ezarski

[۱۰] Michel& Kotrba & Mitchelson

[۱۱] Structural interference

[۱۲] Emotional interference

[۱۳] Jackson, Zedeck &  Summers

[۱۴] Knauth

[۱۵] Jackson

[۱۶] recovering

[۱۷] Heiler & Ferguson

[۱۸] Pocock

[۱۹] Rosa


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

پیامدهای منفی تعارض کار-خانواده

تحقیقات قابل توجهی به پیامدهای تعارض کار/خانواده، مخصوصاً به نگرش های وابسته به شغل به عنوان پیامدهایی مهم کار پرداخته اند. این تعارض بطور منفی با خشنودی شغلی، تعهد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی ارتباط دارد. از سوی دیگر این تعارض با استرس شغلی، مشخصه­های سلامت پایین؛ مانند افسردگی و سوء مصرف مواد و همچنین با تمایل به ترک شغل و ترک کار حقیقی، ارتباط مثبتی دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

گرچه كار و خانواده هميشه ناسازگار نيستند (براي مثال، سامك و زهاوي[۱]، ۲۰۰۷؛ بيكر، دمروتي و دلارد[۲]، ۲۰۰۸) اما عدم وجود تعادل بین کار و خانواده سبب ایجاد مشکلاتی همچون افسردگی و اضطراب برای فرد، كاهش خشنودي از زندگي، افزايش خطر سلامتي براي زوجين، عملكرد ضعيف تر نقش هاي والديني و همسري، بدخلقي، تضعيف سازگاري زناشویی، افزایش تعارض در روابط بین فردی و خانوادگی و مواردی همچون افزایش غیبت و کاهش بهره وری در سازمان خواهد شد (هامر وتامپسون[۳]، ۲۰۰۲؛ هيگينز و داكسبري[۴]، ۱۹۹۱؛ رستگار خالد، ۱۳۸۳). روجلبرگ (۲۰۰۷) نیز اشاره می کند که تعارض کار/ خانواده با رضایت از زندگی، رضایت زناشویی، رضایت خانوادگی و عملکرد خانوادگی رابطه منفی دارد.

اهمیت مطالعه تعارض کار/خانواده در دهه های اخیر به دلایل گوناگونی، از جمله ارتباط آن با پیامدهای منفی متعدد، بر افراد، خانواده و کار آنان گسترش قابل توجه­ای یافته است. آلن و همکاران (۲۰۰۰)، در یک فراتحلیل که سالهای ۱۹۷۷ تا ۱۹۹۸ را بررسی می­کند، تعارض کار/خانواده را با سه دسته بندی از پیامدها قرار می­دهند: پیامدهای مرتبط با کار (مانند رضایت از کار)، پیامدهای غیرکاری (مانند رضایت از زندگی) و پیامدهای مرتبط با استرس (مانند افسردگی). از این رو پیامدهای مرتبط با تعارض کار/خانواده را، در همین سه حیطه (فرد- خانواده- کار) مرور می­کنیم.

پیامدهای فردی-خانوادگی تعارض کار/خانواده: بسیاری از پیامدهای فردی تعارض کار/ خانواده با سلامت جسم و روان و نیز بهزیستی کلی ارتباط دارد. در این راستا، تاثیر تعارض کار بر خانواده در ارتباط با، سطوح استرس (کلووای، گاتلیب و بارهام[۵]، ۱۹۹۹؛ آلن، هارست، براک و ساتون[۶]، ۲۰۰۰) ، فشار روانشناختی عمومی (گرزیواز، ۲۰۰۰؛ آلن و همکاران، ۲۰۰۰)، مصرف سیگار و الکل (فرون و همکاران، ۱۹۹۳،  ۱۹۹۴و ۱۹۹۶)، سطوح افسردگی (آلن، ۲۰۰۰) و خلق بالینی و اختلالات اضطرابی (فرون، ۲۰۰۰)، سلامت عمومی و بهزیستی(گرزیواز، ۲۰۰۰)، نارضایتی از زندگی (آدامز، کینگ و کینگ[۷]، ۱۹۹۶؛ کوسک و زکی[۸]، ۱۹۹۸)، و مشکلات مزمن سلامتی فیزیکی و جسمانی (گرزیواز، ۲۰۰۰؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۶) بررسی شده است (توتل، ۲۰۰۶). همگی این مطالعات ارتباط میان فشارزاهای فردی و هر دو نوع تعارض کار/خانواده را نشان داده­اند، در نهایت، در یک مطالعه فراتحلیل از میان ۱۰ پژوهش متفاوت، آلن و همکارانش (۲۰۰۰)، وزن همبستگی قابل توجهی میان تعارض کار خانواده و فرسودگی بدست آورده اند (توتل، ۲۰۰۶). همچنین، هاینز و همکاران (۱۹۸۴) نیز اشاره کردند که توان فرسایی ناشی از هماهنگی میان وظایف کاری و خانوادگی ممکن است به بیماری های عروق کرونری قلب منجر گردد.

بسیاری از مطالعات مربوط به تعارض کار/خانواده در ارتباط با پیامدهای خانوادگی نشان می دهند که هر دو تعارض کار/خانواده، پیش بینی برای رضایت خانوادگی پایین (آلن، ۲۰۰۰؛ فرون، ۱۹۹۷)، گرانباری والدین، کاهش حمایت های احساسی و کاهش عملکرد در نقش خانوادگی آنان (آدامز و همکاران، ۱۹۹۶؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۷، مک ایون و بارلینگ، ۱۹۹۴) بوده است.

پیامدهای شغلی تعارض کار/خانواده: مطالعات بسیاری وجود ارتباط میان پیامدهای سازمانی و فردی را نشان داده­اند. در این میان برخی مطالعات مجموعه کامل و جامعی از این پیامدها، از جمله پیامدهای نگرشی و رفتاری را معرفی کرده اند. گرچه مطالعات تجربی کمی در مورد پیامدها و تمایز میان دو جنبه تعارض کار/خانواده انجام شده است، با این حال کوسک و اوزکی(۱۹۹۸)، نشان داده اند که خشنودی از شغل با تعارض کار-خانواده ارتباط بیشتری دارد تا با تعارض خانواده-کار. در همین راستا فرون و همکاران (۱۹۹۲)، نشان دادند که تعارض کار-خانواده با تمایل به ترک شغل ارتباط دارد در حالی که تعارض خانواده-کار با غیبت از شغل مرتبط است. این نتایج نشان می دهد، زمانی که الزامات کاری با زندگی خانوادگی تداخل می­­کند پیامد مستقیم و فوری آن این است که فرد به ترک کار خود و یافتن شغل مناسب دیگری فکر می کند اما زمانی که الزامات نقش خانوادگی و مسئولیت های فرد، شغل وی را تحت تاثیر قرار می­دهد پیامد فوری آن غیبت از کار می باشد (آندرسون، کافی، بیرلی[۹]، ۲۰۰۲).

تحقیقات نشان داده­اند نیازمندی های کاری مثل اضافه کاری، ساعات طولانی کار، فشار بار کاری و كار در ساعات نامعمول با افزايش تعارض كار- خانواده همراهند (براي مثال، ییلدریم و آیکن[۱۰]، ۲۰۰۸؛ برك[۱۱]، ۲۰۰۲).

بطور کلی مطالعه پیشینه نشان می دهد که تعارض کار/خانواده؛ با سطوح پایین خشنودی شغلی بسیار مرتبط است (بطور مثال؛ آلن و همکاران ۲۰۰۰، کوسک و اوزکی، ۱۹۹۸). همچنین تداخل خانواده در کار ارتباط بسیاری با استرس شغلی (فرون، راسل و کوپر، ۱۹۹۲؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۷)، گرانباری کار، غیبت و ترک شغل (کلووی[۱۲] و همکاران، ۱۹۹۹) و کاهش عملکرد شغلی (فرون و همکاران؛ مک ایون و بارلینگ، ۱۹۹۴)، بوده است (توتل، ۲۰۰۶). همچنین در مطالعه­ای کاسیو (۱۹۹۱) مشخص کرد که تعارض کار/خانوده به صورت منفی با بهره وری کاری رابطه دارد. همانطور که پیشتر نیز بیان گردید غیبت از کار نیز به این تعارض بسیار مربوط می شود (گوف و همکاران، ۱۹۹۰؛ هاینز[۱۳] و همکاران، ۱۹۸۴). مضاف براین، مطالعات دیگری روابطی را بین تعارض کار/خانواده با اضطراب (متیوز و همکاران، ۱۹۹۶)، فرسودگی (بروک، ۱۹۸۸)، تعهد سازمانی پایین (وایلی، ۱۹۸۷) و استرس کاری (برلی، ۱۹۹۵؛ اسمال و ریلی، ۱۹۹۰) یافته اند.


[۱] Somech & Zahavy

[۲] Bakker, Demerouti & Dollard

[۳] Hammer & Thompson

[۴] Higgins & Duxbury

[۵] Kelloway, Gottlieb, & Barham

[۶] Allen, Hurst, Bruck, & Sutton

[۷] Adams, King& King

[۸] Kossek & Ozeki,

[۹] Anderson, Coffey & Byerly

[۱۰] Yildirim & Aycan

[۱۱] Burke

[۱۲] Kelloway

[۱۳] Haynes


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید.

با تشکر

, , ,

تعارض کار-خانواده: تعاریف نظری

تعارض کار- خانواده: مبانی نظری

  تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش ها در ۲۵ سال گذشته بوده است (گرین هوس و پاول[۱]، ۱۹۹۶) علوم مدیریت و روانشناسی نیز علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیت­های شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد می­کنند، داشته­اند (ادوارد و روثبارد[۲]، ۲۰۰۰؛ کرچ میر[۳]، ۱۹۹۲؛ کوسک، نویی و دمار[۴]، ۱۹۹۹)؛ در این میان با تغییر در ماهیت و ساختار نقش­های کاری و خانوادگی، مانند شاغل شدن زوجین، حضور بیشتر زنان در مشاغل و کم رنگ شدن برخی نقش­های سنتی در مسئولیت های زندگی خانوادگی افراد (بارنت و هاید[۵]، ۲۰۰۱؛ ادوارد و روث بارد، ۲۰۰۰؛ جنکینز، رپتی و کروتر[۶]، ۲۰۰۰) مطالعات بسیاری در این زمینه انجام شده است (به نقل از، شاین و چن[۷]، ۲۰۱۱). پیشینه مسائل مربوط به کار و خانواده عمدتاً بر روی تعارض میان حدود فعالیت­های شغلی و خانوادگی، یا همان تعارض کار/ خانواده (WFC)[8]، تمرکز یافته است گرچه اصطلاح کار/ خانواده و کار/ زندگی[۹] اغلب بجای یکدیگر استفاده می شود؛ اما بین این دو تمایز وجود دارد، چرا که عنوان کار/خانواده به مسائل مربوط به نقش های همسری و والدینی در خانه اشاره دارد؛ و کار/ زندگی به سایر نقش های غیر شغلی  فرد مانند، عضویت در گروه های اجتماعی، فعالیت های مذهبی و غیره مربوط است.

براساس مطالعات کان (۱۹۶۴)؛ بیوتل و گرین هوس (۱۹۸۵) تعارض کار/خانواده را اینگونه تعریف  کرده اند ” نوعی از تعارض بین نقشی[۱۰]، که در آن فشار ناشی از نقش­های حیطه کار و خانواده در برخی از جنبه ها با یکدیگر ناسازگار هستند، از این رو انجام یک نقش (شغلی یا خانوادگی) باعث دشواری در انجام دادن نقش دیگر می­شود”.( به نقل از، شاین و چن، ۲۰۱۱)؛

 تعارض کار/خانواده زمانی رخ می­دهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمندی­های شخص برای اینکه سایر نقش­هایش را نیز بتواند به طور کامل انجام دهد، تداخل می­کند. گوود[۱۱](۱۹۶۰) بیان می کند که تعارض بین نقش نتیجه و پیامدی چاره ناپذیر برای فرد در انجام نقش­های چندگانه است (شاین و چن، ۲۰۱۱). بنابراین تعارض کار/خانواده (WFC) غالباً در زیر مجموعه عوامل استرس‌زای ناشی از نقش دسته بندی و مطرح شده است، چرا که این تعارض گویای ناهمخوانی و تضاد بین الزامات و خواسته های دو نقش متفاوت است (کان و روزنتال[۱۲]، ۱۹۶۴؛ کتز و کان[۱۳]، ۱۹۷۸؛ به نقل از متشرعی، ۱۳۸۹) و لذا تعارض به هر شکلی که باشد منجر به استرس برای فرد خواهد شد.

جهت گیری تعارض کار/خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن  کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل می­یابد (WIF و یا W ®FC)[14]و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل می­یابد (FIW و یا F ®WC)[15]. به عنوان مثال، تداخل خانواده- کار، زمانی رخ می­دهد که فرد به دلیل بیدار ماندن و مراقبت کردن از کودک خردسالش که در طول شب نا آرامی می­کرده، در روز بعد در محل کار خسته و ناکارآمد عمل می­کند، و مثالی از تداخل کار- خانواده زمانی است که فرد برای اتمام زمان کار و ماندن در پست خود در سازمان، نتواند در برنامه ای مربوط به خانواده، مثل جشن فارغ التحصیلی فرزندش شرکت کند. تمایز میان این دو مفهوم در برخی مطالعات از جمله پژوهش­های، فرون، راسل و بارنز[۱۶] (۱۹۹۶) و  گوتک، سرل و کلپا[۱۷] (۱۹۹۱)، بررسی و مورد تایید قرار گرفته اند (توتل[۱۸]، ۲۰۰۶).

بطور کلی، مفهوم تعارض کار/ خانواده می­تواند در سه حیطه، دسته­بندی شود (گرین هوس و بیوتل، ۱۹۸۵؛ نقل از توتل، ۲۰۰۶):

 ۱) تعارض مبتنی بر زمان[۱۹]

 ۲) تعارض مبتنی بر توان فرسایی[۲۰]

 ۳) تعارض مبتنی بر رفتار[۲۱]. (شکل شماره ۱-۱)

تعارض مبتنی بر زمان نیز به دو شکل نمود پیدا می کند: الف) هنگامی که فرد به دلیل حضور فیزیکی در محیط کار یا در خانواده نتواند به وظایف و انتظارات برخواسته از نقش دیگر خود بپردازد. ب) فشار زمانی حتی هنگامی که فرد در محیط کار یا خانواده حضور فیزیکی ندارد، به دلیل ایجاد اشتغال ذهنی و فکری، باعث می شود فرد نتواند وظایف نقش دیگر خود را بخوبی انجام دهد.

تعارض مبتنی بر فشار روانی زمانی وجود دارد که  فشار در یک نقش شغلی عملکرد فرد را در نقش دیگر تحت تاثیر قرار می دهد. تعارض مبتنی بر رفتار هنگامی رخ می­دهد که شیوه رفتاری که فرد در محل کار نشان می­دهد (بی­عاطفه بودن، منطقی بودن، قدرت نمایی و استبدادگری) مورد علاقه افراد خانواده نباشد و در واقع این رفتارها در خانه ناکارآمد ارزیابی     می شوند.

به طور طبیعی، ناسازگاری میان نقش های فرد در خانواده و نقش های فرد به عنوان یک کارکن منجر به تعارض می گردد. همانطور که گرین هوس و بیوتل در تشریح پیشایند های تعارض–کار خانواده، نشان می­دهند (شکل ۱-۲)، فشارهای حیطه های خانواده و حیطه های شغل منجر به این عدم سازگاری ها میان دو نقش می­شوند.

شکل شماره ۱-۲٫ مدل نظری ناسازگاری فشارهای نقش خانواده-کار، گرین هوس و بیوتل (۱۹۸۵)؛ (برگرفته از؛ لیگ سو، ۲۰۰۹؛ صفحه ۲۳۲)- رجوع کنید به منبع اصلی (مدیر سایت)

در مدل نظری گرین هوس و بیوتل، سه حیطه بروز تعارض (زمان-توان-رفتار)، بخوبی نشان داده شده است. به طور مثال ساعات کار طولانی و یا نوبتکاری (شیفت کاری) در حیطه شغلی و الزام به نگهداری از کودک خردسال و علاوه بر آن شاغل بودن همسر، در حیطه خانواده، از نظر زمانی محدودیت هایی را برای فرد کارکن ایجاد می کند، و این فشار ناشی از محدود بودن زمان، زمینه ای برای ایجاد تعارض و عدم هماهنگی و سازگاری میان دو نقش وی در خانه و در محل کار بوجود می آورد. تعارض مبتنی بر زمان، رایج ترین نوع تعارض به شمار می رود که مبتنی بر نظریه کمبود است. این نظریه بیان می­کند که میزان انرژی انسان ثابت و محدود است و نقش های چندگانه به طور اجتناب ناپذیری زمان و انرژی لازم برای برآوردن همه نیازهای نقش را کاهش می دهد، بنابراین فشار و تعارض کار/خانواده رخ خواهد داد (مارکز[۲۲]،۱۹۷۷).

در نهایت با در نظر گرفتن سه زمینه ساز ناسازگاری نقش ها و همچنین در دو جهت تداخل مسائل کار در خانواده و تداخل مسائل خانواده در کار، شش شکل مختلف از تعارض کار/خانواده بدست می آید:

  1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده­ی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده شان می شود.
  2. تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در خانه به سر می‌برد را مختل می کند.
  3. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار اعمال آنها انتظار می‌رود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند.
  4. تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاری شان می شود.
  5. تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در محل کار به سر می برد را مختل می کند.
  6. تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار می­رود، اگر در محل کار فرد نیز بکار روند، ایجاد مشکل می نمایند.

[۱] Greenhaus & Powell

[۲] Edwards & Rothbard

[۳] Kirchmeyer

[۴] Kossek, Noe, & Demarr

[۵] Barnett & Hyde

[۶] Perry-Jenkins, Repetti, & Crouter

[۷] Shien & chen

[۸] work-family conflict

[۹] work-life

[۱۰] interrole conflict

[۱۱] goode

۳ Wolf, Quinn, Snoak, Rosenthal

۴ Katz

[۱۴] work interference with Family (WIF)

[۱۵] family interference with Work (FIW)

[۱۶] Frone, Russell

[۱۷] Barnes, Gutek, Searle, & Klepa,

[۱۸] Tuttle

[۱۹] time-based conflict

[۲۰] strain-based conflict

[۲۱] behavior-based conflict

[۲۲] Marks


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

مقدمه: تعارض کارخانواده در کارکنان اقماری شرکت های حفاری

مقدمه

تعارض کار- خانواده به عنوان یکی از مهمترین فشارزا های نقشی معرفی شده است. بسیاری از عوامل ناشی از شغل و یا حتی ناشی از خانواده وجود دارند که بروز تعارض میان مسئولیت ها و الزامات شغلی و خانوادگی را تشدید می کنند. شرایط شغلی نامناسب و برنامه های زمانبندی کاری ناسازگار با زندگی اجتماعی و عملکرد زیستی و طبیعی بدن انسان یکی از این عوامل است. نا هماهنگی زمانی و توان فرسایی یک برنامه نامناسب کار، می تواند مقدمه ای برای بروز اختلافات خانوادگی و نا سازگاری ها و پیامدهای مرتبط و پس از آن گردد.

برنامه ­های زمانبندی ساعات کاری[۱] در سازمان ها از گذشته تا به امروز تغییرات عمده­ای داشته­ اند، به طوری که ساعات کار کردن نسبت به گذشته به طور محسوسی کاهش یافته است (هابرمن و مینز[۲]، ۲۰۰۶). امروزه ساعت کار کارکنان بیشتر سازمانها، هشت ساعت در روز است و اغلب سازمان­ها پنج یا شش روز در هفته، دایر هستند. در اواخر قرن نوزدهم معمولاً کارکنان سازمان ها ۱۴ یا ۱۶ ساعت در روز و شش روز در هفته کار می­ کردند. در نیمه قرن نوزدهم (۱۸۷۰) و در جریان نهضت کاهش ساعات کار، زمان کار کردن به حداکثر ۱۰ ساعت در روز، کاهش یافت و در نهایت، در سال ۱۹۵۰، پنج روز کار در هفته و هر روز هشت ساعت کار برای بیشتر سازمان ها، کاملاً پذیرفته شد (ساعتچی، ۱۳۸۲).

به نظر می­رسد کار کردن در ساعات غیرمعمول و کار کردن شبانه از زمان رم باستان مرسوم شده است و با انقلاب صنعتی برای تامین نیازهای جوامع انسانی گسترش و تا امروز ادامه یافته است، به طوری که روز به روز به تعداد کارکنان شب کار افزوده می­شود (کومار و چاندراوانشی و رینبرگ[۳]، ۲۰۰۱). امروزه ضرورت ارائه برخی از خدمات و انجام وظایف شغلی در طول ۲۴ ساعت شبانه روز منجر به گسترش بیش از پیش برنامه­ های نوبتکاری در ساعاتی خارج از ساعات معمول کار کردن شده است.

به طور مثال مشاغل مربوط به خدمات شبانه روزی[۴] مانند؛ پرستاران و پزشکان، پلیس یا نیروهای انتظامی، آتش نشان­ها، و امور حمل ونقل و حتی پست­ های نگهبانی امکان توقف فعالیت­های کاری خود را ندارند، چرا که انجام ماموریت ها و فعالیت های کاری چنین مشاغلی وابسته به زمان یا ساعت خاصی از روز نمی­ باشد و ملزم هستند که بطور شبانه روزی خدمات خود را ارائه دهند. بیماری، سوانح، حوادث و یا جرم جنایت در ساعت خاصی از روز متوقف نمی شود، بنابراین مشاغل مرتبط با بیمارستان ها و یا امنیت شهری امکان توقف فعالیت های خود را ندارند. از دیگر علت­های لزوم استفاده از برنامه­های نوبتکاری، گسترش جوامع انسانی، افزایش نیاز ها و ایجاد رقابت های اقتصادی میان صنایع بزرگ و تولیدی برای تامین نیازهای جامعه امروزی است. همانطور که پیشتر نیز بیان شده است، بسیاری از صنایع نیاز دارند که تولید و کارشان به طور مداوم و طولانی مدت دایر باشد تا از چرخه رقابت خارج نشوند. از این رو صنایع و کارخانجات تولیدی بزرگ مانند، صنایع فولاد، ذوب آهن،

صنعت نفت، نیروگاه ها و به طور کلی صنایعی که در آن سرمایه گذاری­ های اقتصادی کلان با بکارگیری ابزارآلات گران قیمت شده است، برای به کار انداختن سرمایه و جلوگیری از کاهش تولید و توجه به مسئله هزینه-اثربخش بودن[۵] استفاده از ابزار آلات سنگین و استفاده بهینه از سرمایه ­ها و منابع موجود، از برنامه ­های زمانبندی ویژه ­ای با عنوان برنامه ­های نوبتکاری بهره می­گیرند.

با توجه به تغییراتی که در شیوه زندگی و کار افراد بشر رخ داده است،  بطور کلی در خصوص کارکنان اقماری با چندین مسئله روبرو هستیم:

الف) دور بودن از خانواده برای مدت نسبتاً طولانی (۱۴روز)، ب) دور بودن از محیط های شهری و اجتماعی برای مدت نسبتاً طولانی، ج) کار کردن در شیفت ­های شبانه و شیفت های چرخشی ۱۲ساعته و در برخی پست های کاری شرایط آماده به کار بودن دائم بصورت ۲۴ ساعته، د) کار کردن در شرایط دشوار و مواجه مداوم با خطرات ناشی از کار صنعتی، ه) بازنشستگی دیر هنگام و مطابق با کارکنان اداری به دلیل در نظر نگرفتن سختی کار برای کارکنان طرح اقماری، علی رغم توان فرسایی چنین مشاغلی؛ این موضوعات از جمله مسائل عمده­ای است که دلیل انجام این پژوهش بوده است.


[۱] work Times

[۲] huberman & Minns

[۳] Pati, Chandrawanshi & Reinberg

[۴] round-the-clock service

[۵] cost-Effective


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

آسیب‏ شناسی سازمانی

مقدمه

براساس مطالعات روانشناسان صنعتي و سازماني و محققين مديريت، اعتقاد بر اين است كه هر سازماني مي تواند در جهت بهبود تعالي يابد. مبناي اين تعالي در برخي نظريه ها از آسيب شناسي سازماني شروع و به مرحله حفظ و ارتقاء ختم مي گردد. آسيب شَناسي سازمان، انتخاب مدلي مناسب براي درك سازمان و گردآوري، تحليل و بازخورد اطلاعات به مديران و اعضاي سازمان در مورد مسايل يا فرصت‏هاي موجود می باشد. از طريق آسيب شناسي سازماني، اين فرصت در اختيار سازمان قرار مي‏گيرد كه به شناخت جامعي از خود دست يافته و نقاط قوت و ضعف خود را در ارتباط با مسايل پيرامون خود شناسایی نموده و برنامه ريزي مناسبي براي آنها در نظر گيرد. آسيب شناسي سازماني، فرآيند درك نحوه كاركرد فعلي سازمان بوده و اطلاعات ضروري را در رابطه با طراحي برنامه هاي تحول به سازمان ارائه مي دهد. بدين ترتيب، كاركنان و عناصر تحول در سازمان كه مديران و منابع تصميم گيرنده در واحدهای کاری می باشند در توسعه، اجرا و پياده ‏سازي برنامه هاي تحول سازمان شركت مي‏كنند. آسيب شناسي فرآيند همكاري اعضاي سازمان و مشاور توسعه سازمان به منظور جمع آوري اطلاعات مرتبط، تحليل آنها و نتيجه گيري براي برنامه‏ريزي و اتخاذ برنامه هاي تغيير است. آسيب شناسي سازماني دركي نظام مند از سازمان ارايه مي دهد تا بتوان بر مبنای آن مبادرت به حل مسايل موجود کرده و بر افزايش اثربخشي برنامه هاي تحول صحه گذاشت.

یک مدل آسیب‏ شناسی:

 الف) متغیرهای مرتبط را درون سیستم تعیین می‏کند،

 ب) ارتباطات درون متغیرها را ترسیم می‏کند،

 ج) توصیف می‏کند چگونه عملکرد سیستم می‏تواند تحت نفوذ آنها قرار گیرد (بورک، ۲۰۰۲).

مدل آسیب ‏شناسی شرح می‏دهد که اطلاعات حاصل از آسیب‏ شناسی چگونه قابل درک هستند، چگونه دسته ‏بندی و چگونه تحلیل می‏شوند (نادلر و تاشمن، ۲۰۰۲).

سوگیری می‏تواند در آسیب ‏شناسی سازمان وارد شود. این اتفاق زمانی رخ می‏دهد که آسیب شناس از یک مدل نامناسب استفاده کند.  استفاده از یک مدل آسیب ‏شناسی برای کاهش احتمالی سوگیری در آسیب ‏شناسی می‏تواند مفید واقع شود (لوینسون، ۲۰۰۲).

 مدل آسیب‏ شناسی عمومی بر اساس مدل آسیب‏ شناسی ارائه شده توسط لیکرت (۱۹۶۷) پایه ‏گذاری شده است. این مدل عمومی متغیرها را در ۳ دسته عوامل اثربخشی سازمانی متمایز طبقه‏ بندی می‏کند.

متغیرهای علّی، متغیرهای مداخله ‏ای و متغیرهای برون‏دادی.

بر اساس این مدل عملکرد سازمانی بدین ترتیب است که متغیرهای علّی بر متغیرهای مداخله‏ ای تأثیر گذاشته و در نهایت متغیرهای برون‏دادی را تحت تأثیر خود قرار می‏دهد. متغیرهای علی در این مدل شامل ساختار سازمانی و اهداف هستند. متغیرهای مداخله ‏ای شامل انگیزش، انتظارات، ادراکات نسبت به سازمان و مدیریت هستند که نتیجه نهایی آن رضایت شغلی کارکنان است. متغیرهای برون‏دادی آیتم های استفاده شده برای قضاوت در مورد عملکرد سازمان است. نمونه های از متغیرهای برون‏دادی شامل منابع مورد نیاز، سود ایجاد شده، منافع سازمان، ماشین آلات و رشد اقتصادی است.

مدیران سازمان برای اینکه بتوانند تأثیر مناسبی بر عوامل مداخله ‏ای و برون‏دادها داشته باشند، می‏ بایست تغییراتی را بر عوامل علی که برای سازمان مشکل ساز هستند، ایجاد کنند. نکته مهم این است که عوامل مداخله ‏ای و برون‏دادها به طور مستقیم قابل دستیابی نیستند. برای تغییر در برون‏دادها می‏بایست متغیرهای علی مناسب را که تأثیرگذار و متعامل با متغیرهای مداخله‏ ای هستند، دستکاری نمود. اغلب مدل‏های ارائه شده تا کنون با روش‏ها و متغیرهای متفاوتی که ارائه کردند برگرفته از این مدل عمومی هستند (گریگوری و همکاران، ۲۰۰۷).

تحقیق در این حوزه شامل دامنه گسترده ای از فعالیت‏های سازمان‏ها در زمینه آسیب ‏شناسی سازمانی است، از جمله مدل ارزیابی سازمانی فرنهام و گانتر (۱۹۹۳)، مدل ممیزی و آسیب ‏شناسی هافستد و دیگران (۱۹۹۰)، مدل اندازه ‏گیری سازمان کاپلان و نورتون (۱۹۹۶) و بازجویی سازمانی آرجریس و شون (۱۹۹۵).

هنریک و میسن (۱۹۸۴) مدل تئوریکی را ارائه کردند که بر اساس این مدل فرض اساسی این است که تصمیم‏ گیری‏های مدیریتی بر برون‏دادهای سازمان تأثیر می‏گذارد. تصمیم‏ گیرندگان سازمان هم بر داخل و هم بر خارج سازمان تأثیر می‏گذارند.

مطالعات بسیار زیادی وجود دارد (به خصوص در زمینه بازاریابی و مدیریت استراتژیک) که استفاده صحیح از تکنیک‏های برنامه ‏ریزی رسمی و دامنه گسترده‏ای از ابزار تحلیلی و تکنیک‏ها را گزارش کرده‏ اند (هولی، ۱۹۸۴، منتزر و کاکس ۱۹۸۴، دال ریمپل، ۱۹۸۷، ورهاگ و وارتس، ۱۹۸۸، نیکلای و پستما، ۱۹۹۰ و بود و همکاران، ۱۹۹۴). این تحقیقات افزایش در استفاده از روش‏ها و تکنیک‏های رسمی و فعالیت‏های برنامه‏ ریزی شده برای حل مشکلات سازمانی را ارائه می‏کنند. نکته مهم این است که این تحقیقات ظاهراً متغیرهای متفاوتی را در ارزیابی‏ های سازمانی در نظر گرفته‏ اند ولی ماهیت این متغیرها در همه این تحقیقات یکسان و مشابه است.

فرد شاغل دستخوش فشارهاي ناشي از زندكي خانوادگي مي شود. مثلا شخص نمي تواند از عهده مراقبت از فرزندان يا كارهاي خانه برآيد يا دچار مشكلات زناشويي مي شود. همسر از داشتن هم صحبت محروم مي شود و روابط جنسي آنها بهم مي خورد و هنگامي كه نياز به عواطف و پرستاري دارند از آن محروم مي مانند (مونك و فولكارد، ۱۳۷۵). توجه به كيفيت زندگي كاري با هدف كم كردن آسيب پذيري ها و كاهش استرس شغلي جزو برنامه هاي خاصي است كه در مديريت، توجه خاصي به آن مبذول شده است. براين اساس زماني كه از امور مربوط به حفظ و نگهداري كاركنان در يك سازمان صحبت مي شود لازم است ابعاد گوناگون و پيچيده اي كه نيازهاي فردي، گروهي و سازماني را به وجود مي‏آورد و تفاوت هاي فردي و گروهي در بررسی شرايط كار يا كيفيت مورد توجه قرار گيرد (ميرسپاسي، ۱۳۸۱).

منابع:

– سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور. (۱۳۸۲). ارزيابي عملكرد. دفتر بهبود مديريت و ارزيابي عملكرد، معاونت امور مديريت و منابع انساني. 

– سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه. (۱۳۸۲). روش های تحقیق در علوم رفتاری. تهران، نشر آگاه، چاپ هفتم.

– کامینگز، توماس جی؛ ورلی، کریستوفر جی. (۱۳۸۵). تحول و توسعه سازمان. ترجمه کورش برارپور. تهران، انتشارات فرازاندیش سبز.

– مانزینی، اندرو. (۱۳۸۵). آسیب شناسی سازمانی با رویکرد کاربردی به حل مشکل و بالندگی در سازمان. ترجمه علی عطافر، مرضیه قبادی پور، سعید انالویی. اصفهان، انتشارات دانش پژوهان برین.

– مونك، ت؛ فولكارد، س. (۱۳۷۵). نوبتكاري، مشكلات و رهيافت ها. ترجمه ع چوبينه. شيراز، انتشارات كوشامهر.

– ميرسپاسي، ن. (۱۳۸۱). مديريت استراتژيك منابع انساني در روابط كار. چاپ بيستم، تهران، انتشارات مير.

Argyris, C., Schön, D.A. Organizational learning ll (Mass, Reading: Addison-Wesley, 1995).

Bood, R.P. Frowein, J.C. Postma, Th.J.B.M., Het gebruik van software in het strategisch management (the use of software in strategic management), Maandblad voor Accountancy en bedrijfshuishoudkunde (1994), 68 (11): 49-657.

Burke, W. (2002). Organization change: Theory and practice. Thousand Oaks, CA: Sage.

E.S.P.I.S. (2002). Commute employment. www.environmentstudiesprogram informationsystem.com

Furnham, A. & Gunter, B. Corporate Assessment: Auditing a Company’s Personality (London: Routledge, 1993).

Gregory,  Brian T., Armenakis,  Achilles A. K.,  Moates, Nathan ,  Albritton,  M. David,

Harris, Stanley, G. (2007).  Achieving Scientific Rigor in OrganizationalDiagnosis: An Application of the Diagnostic Funnel.  Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 59, No. 2, 79–۹۰٫

Hambrick, D.C., & Mason, P.A., Upper Echelons: The Organization as a Reflection of Its Top Managers, Academy of Management Review (1984), 9: 193-206.

Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D.D. & Sanders, G. Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases. Administrative Science Quarterly (1990), 35: 286-316.

Hooley, G.J., The Implementation of Strategic Marketing Planning Techniques in British Industry, International Journal of Research in Marketing (1984), 153-162.

Kaplan, R.S., Norton, D.P. Linking the Balanced Scorecard to Strategy. California Management Review (1996), Vol.39, No.1: 53-79.

Levinson, H. (2002). Organizational assessment: A step by-step guide to effective consulting. Washington, DC: American Psychological Association.

Mentzer, J.T., Cox, J.E, Familiarity, Application and Performance of Sales Forecasting Techniques, International Journal of Forecasting (1984), 3: 27-36.

Nicolai, D.J., & Postma, Th.J.B.M., Strategische planning- en voorspellingsmethoden in het Nederlandse bedrijfsleven, , Maandblad voor Accountancy en bedrijfshuishoudkunde (1990), 64 (1): 37-45.

Nadler, D., & Tushman, M. (2002). A general diagnostic model for organizational behavior: Applying a congruence perspective. New York: Organizational Research and Consultation.

Verhage, B.J., Waarts, E., Marketing Planning for Improved Performance: A Comparative Analysis, International Marketing Review (1988), 20-30.

 

 

,

راهکارهای کاهش استرس شغلی

اول اینکه از استرسهایتان حرف بزنید:

 یک آدم صبور و دهن‌قرص، گیر بیاورید و کل بدبختی‌ها و جفتکهایی که از “زندگی” خورده‌اید را با او تقسیم کنید…بازگو کردن مشکلات، وزن آنها را کم میکند… علاوه بر آن معمولا وقتی سفره دلتان را جلو کسی باز می‌کنید، او هم سفره خودش را برایتان باز میکند و یحتمل می فهمید که شما در این دنیا، تنها آدم کتک خورده نیستید… و این یعنی آرامش..

دوم اینکه فقط به زمان حال فکر کنید:

گذشته‌تان و آینده‌تان را خیلی جدی نگیرید…اصلا پاپیچ خرابکاریها و کوتاهی‌هایی که در گذشته در حق خودتان کرده‌اید، نشوید. همه همینطور بوده‌اند و انگشت فرو کردن در زخمهای قدیمی، هیچ فایده‌ای جز چرکی شدن آنها ندارد. آینده را هم که رسما باید به هیچ کجایتان حساب نیاورید.

ترس از حوادث و رخدادهای احتمالی، حماقت محض است..

فکر هر چیزی، از خود آن چیز معمولا سخت‌تر و دردناک‌تر است…

سوم اینکه به خودتان استراحت بدهید:

حالامی‌گویم استراحت، یکهو فکرتان نرود به سمت یک ماه عشق و حال وسط سواحل هاوایی…! وسط همه گرفتاریها واسترسها و بدبختی‌هاتون…!!! آدم میتواند خیلی شیک به خود، مرخصی چند ساعته بدهد…کمی تنهایی، کمی بچگی کردن، کمی خریت یا هر چیز نامتعارفی که شاید دوست داشته باشید…. که کمی از دنیای واقعی دورتان کند و خستگی را بگیرد…

 مثل نهنگ‌ها که هر از چندگاهی به بالای آب می‌آیند و نفسی تازه می‌کنند و دوباره به زیر آب برمی‌گردند…

چهارم اینکه تن‌‌تان را بجنبانید:

 ورزش قاتل استرس است…

لزومی هم ندارد که وقتی می‌گوییم ورزش، خودتان را موظف کنید روزی هزار بار وزنه یک تنی بزنید و به اندازه گوریل بازو دربیاورید…همچین که یک حرکت منظم وخفیف در روز داشته باشید، کلی موثر است… از من به شما نصیحت…

پنجم اینکه واقع‌بین باشید:

 ما ملت شریف، بیشتر استرسمان بابت چیزهایی است که کنترلی روی آنها نداریم…

 داستان، مثل آمپول زدن میماند… وقتی آمپول‌زن، قرار است آمپول به شما بزند، حتما این کار را می‌کند و حالا اگر عضله ات را بخواهی سفت کنی، هیچ خاصیتی ندارد الا اینکه درد آمپول بیشتر می‌شود…

گاهی مواقع باید واقع‌بین بود و عضله‌ها را شل کرد که دردش کمتر شود…

ششم اینکه زندگی‌تان، میدان و مسابقه اسب‌دوانی نیست : 

خودتان را دائم با دیگران مقایسه نکنید… مقایسه کردن و”رقابت‌پیشگی”، استرس‌زا است…

اینکه جاسم فوق‌لیسانس دارد و من ندارم و قاسم لامبورگینی دارد و من ندارم و عبود فلان دارد و من ندارم، شما را دقیقا می‌کند همان اسب مسابقه که همه عمرش را بابت هویج ِ سر چوب، دویده وبه هیچ کجا هم نرسیده…

 زندگی مسخره‌تر از چیزی است که شما فکرش رامی‌کنید…

 هیچ دونفری لزوما نباید مثل هم باشند…

خودتان باشید…

هفتم اینکه از مواجهه با عوامل “ترس‌زا” هراس نداشته باشید:

 مثال ساده آن، دندان‌پزشک است…

وقتی دندان خراب دارید، یک کله پیش دکتر بروید و درستش کنید… نه اینکه مثل بز بترسید و یک عمر را از ترس دندان‌پزشک، با درد آن بسازید و همه لقمه‌هایتان را با یکطرفتان بجوید…

 نیم ساعت جنگیدن با درد، بهتر از یک عمر زندگی با ترس ِ درد است…

ترس، استرس می زاید

هشتم اینکه خوب بخورید و بخوابید و شعارتان “قبر بابای دنیا ” باشد:

آدمی که درست نخوابد و نخورد، مغزش درست کارنمی‌کند…

مغز علیل هم، عادت دارد همه چیز را سخت و مهلک نشان دهد… آدم وقتی گرسنه و خسته است، یک وزنه یک کیلویی را هم نمی‌تواند بلند کند، چه برسد به یک فکر چند کیلویی…!!

نهم اینکه بخندید:

 همه مشکل دارند…من دارم، شما هم دارید… همه بدبختی داریم، گرفتاری داریم و این موضوع تابع محل جغرافیایی آدمها هم نیست…یاد بگیرید بخندید… به ریش دنیا و مشکلات بخندید…

به بدبختی‌ها بخندید… به من که دو ساعت صرف نوشتن این موضوع کردم،بخندید…به خودتان بخندید…

دو بار اولش سخت است، اما کم کم عادت میکنید و می‌بینید که رابطه خنده و گرفتاری، مثل رابطه خیار است و سوختگی پوست… درمانش نمی‌کند اما دردش را کم میکند.

, ,

پیشگیری از استرس شغلی

هیچ رویکرد استاندارد شده ای برای توسعه یک برنامه پیشگیری استرس وجود ندارد. طراحی برنامه و راه حل های مناسب توسط چند عامل تحت تأثیر قرار می گیرند : اندازه و پیچیدگی سازمان، منابع در دسترس، و به ویژه انواع منحصر بفرد مسائل استرس در مواجه با سازمان.
گرچه ممکن نیست که یک توصیه جهانی برای پیشگیری استرس در کار، ارائه داد،اما ارائه دستورالعمل هایی بر فرایند پیشگیری استرس در سازمان ها ممکن است. در تمام موقعیت ها، فرایندی برای برنامه های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می شود: تعیین مشکل، مداخله، و ارزیابی.

برای موفقیت این پروسه، سازمان ها نیاز دارند که به طور کامل آماده شوند. حداقل  آمادگی برای برنامه جلوگیری از استرس شامل موارد زیر می باشد:
• ایجاد آگاهی عمومی در باره استرس شغلی (دلایل، هزینه ها، و کنترل)
• اطمینان از تعهد و حمایت مدیران مافوق از برنامه
• مشارکت کارمندان ودر گیر شدن در تمام مراحل برنامه
• ایجاد ظرفیت فنی برای هدایت برنامه (به طور مثال، آموزش تخصصی برای کارمندان یا استفاده از مشاوران استرس شغلی(

مشارکت کارمندان به همراه مدیران با هم در یک کمیته یاکارگروه حل مشکل می تواند یک نگرش ویژه ومفید برای توسعه برنامه پیشگیری استرس باشد.

مراحل پیشگیری
قوانین اخلاقی ،سلامتی ،شکایات شغلی و جابجایی کارکنان اغلب اولین علائم استرس شغلی را فراهم می کند. اما گاهی هیچ نشانه ای وجود ندارد، به ویژه اگر کارمندان نگران از دست دادن شغلشان باشند. فقدان نشانه های آشکار یا گسترده، یک دلیل خوبی برای برطرف کردن نگرانی های استرس شغلی یا به حداقل رساندن اهمیت برنامه پیشگیری نیست.
مرحله ۱ – شناسایی مشکل: بهترین روش برای کشف گستره منابع ایجاد استرس در یک سازمان، تا حدودی به اندازه سازمان و منابع در دسترس بستگی دارد. بحث گروهی بین مدیران، نمایندگان کارگران، و کارمندان می تواند منابع غنی ای از اطلاعات را فراهم کند. چنین مباحثی ممکن است تمام آنچیزی باشد که برای درمان استرس در یک سازمان کوچک لازم باشد. در یک سازمان بزرگتر، چنین مباحثاتی برای کمک به طراحی بررسیهای رسمی برای جمع آوری داده ها راجع به شرایط شغلی استرس زا از تعداد زیاد کارمندان می تواند استفاده شود.
بدون توجه به روش بکار رفته برای جمع آوری اطلاعات، داده ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاریشان باشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر شود به استرس  و علائم هشدار دهنده و اثرات استرس  نقاط شروع خوبی را برای تصمیم گیری در مورد اطلاعات جمع آوری شده، فراهم می کند.
معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند.گرچه، این معیارها تنها نشان دهنده های غیر دقیق استرس شغلی هستند.
اطلاعات حاصل ازاین بحثها، بررسی ها، و سایر منابع برای پاسخ به سوالاتی راجع به شناسایی مشکلات استرس و شرایط شغلی که ممکن است مسئول باشند باید خلاصه بندی و تحلیل شوندبه طور مثال، آیا مشکلات در خارج از سازمان وجود دارند یا تنها به اداره یا شغلهای ویژه ای محدود می شوند؟
• گروه بحث و مناظره با کارمندان ایجاد کنید.
• یک بررسی از کارمندان طراحی کنید.
• درک کارمندان را ازموقعیت، استرس، سلامت و رضایت شغلی، اندازه گیری کنید.
• اطلاعات عینی را جمع آوری کنید.
• اطلاعات را برای شناسایی موقعیت های مشکلات و شرایط شغلی استرس زا، تحلیل کنید.

مرحله ۲ – طراحی و اجرای مداخله ها: از آنجاییکه منابع استرس در کار تعیین شده اند و جنبه های این مسئله درک می شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله،تنظیم می شود.
در سازمان های کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری بوجود آورد. در سازمانهای بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. مشکلات مسلم، مانند محیط کار خصوت آمیز، ممکن است در سازمان فراگیر باشد و احتیاج به مداخله های گسترده در سازمان داشته باشد. سایر مشکلات مانند سنگینی کار افزوده ممکن است تنها در برخی ادارات وجود داشته باشد و بنابراین احتیاج به راه حلهای دقیق تری مانند طراحی مجدد روش انجام شغل داشته باشند. برخی مداخله ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند (به طور مثال طراحی مجدد شغل)

قبل از اینکه هر مداخله ای رخ دهد، کارمندان باید راجع به اعمالی که باید انجام دهند و زمان آن، اطلاع داشته باشند. یک کار آغازی، مانند یک ملاقات رو در رو ممکن است برای این منظور مفید باشد.

  • منبع استرس را برای تغییر، هدف قرار دهید.
    • استراتژی های مداخله را پیشنهاد و اولویت بندی کنید.
    • مداخله های برنامه ریزی شده را به کارمندان منتقل کنید.
    • مداخله ها را اجرا کنید.

مرحله ۳- مداخله ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین اینکه آیا مداخله اثرات مطلوب را بوجود می آورد یا نه. و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است.
چارچوب های زمانی برای ارزیابی مداخله ها باید ایجاد شوند. مداخله ها شامل تغییر سازمانی باید هم امنیت کوتاه مدت و هم طولانی مدت را دریافت کند. ارزیابی های کوتاه مدت ممکن است هر سه ماه یکبار برای تعیین سریع تأثیر برنامه یا نیاز ممکن برای تغییر مجدد انجام شوند. بسیاری از مداخله ها ممکن است اثرات اولیه را بوجود آورند که پابرجا نیستند. ارزیابی های طولانی مدت اغلب به طور سالانه انجام می شوند و برای تعیین اینکه مداخله ها اثرات طولانی مدت بوجود می آورند یا نه، لازم هستند.
ارزیابی ها باید بر همان نوع اطلاعات جمع آوری شده در طی مرحله تعیین مشکل متمرکز باشند، شامل اطلاعاتی از کارمندان راجع به شرایط کاری، سطوح استرس درک شده، مشکلات سلامت، و رضایت. استنباط کارمندان معمولا ً حساس ترین معیار برای شرایط کاری استرس زا هستند و اغلب اولین شاخص مداخله اثربخش را فراهم می کند. با افزودن معیار های عینی مانند غیبت و هزینه های مراقبت سلامت ممکن است همچنین مفید باشند. گرچه، اثرات مداخلات استرس شغلی بر چنین معیار هایی تمایل دارند که کمتر واضح باشند و زمان زیادی را برای آشکار شدن می گیرد.
فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شودکه اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می کند.

  • هردوارزیابی های کوتاه مدت و بلند مدت را انجام دهید.
    • استنباط کارمندان را از شرایط، استرس، سلامت، و رضایت شغلی را اندازه گیری کنید.
    • معیارهای عینی را در نظر بگیرید.
    • استراتژی مداخله را اصلاح کنید و به مرحله ۱ برگردید.


منابع وماخذ:
۱- سید مهدی الوانی،مدیریت عمومی،تهران، انتشارات نی،۱۳۷۹
۲- www.cde.gov/niosh
www.mardoman.com-3

ترجمه و اقتباس:حسین اکبری دیزگاه/کارشناس امور اداری و آموزش


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

استرس شغلی و مدیریت آن

در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است اگر چه در علم پزشکی مساله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدتهاست مورد بررسی و تحقیق قرار دارد اما باب این بحث در رفتار سازمانی تازه گشوده شده است.

علیرغم این نظر که استرسهای مفید نیز وجود دارد و مقداری از فشارهای عصبی برای ایجاد تحرک و تلاش در انسان ضروری است ،زمانی که بحث استرس مطرح می شود بیشتر به عوارض و ضایعات آن توجه شده  واسترس مضر و مخل مد نظر قرار نمی گیرد.به هرحال استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران،کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به اعمالی می زنند که مستقیما در باز دهی سازمان منعکس می گردد.فشارهای عصبی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان لطمات شدیدی می آورد. استرسهای حاد نیروی انسانی سازمان را هم ضایع می کند  و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازد. (سید مهدی الوانی، مدیریت عمومی)

عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند.شاید هم به راستی دوران ما عصراسترس و فشارهای عصبی است ،دوره ای که در آن انسان بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل موجد استرس قرار گرفته ودر چنین جهان پر هیاهویی چگونه می توان از استرس اجتناب کرد یا به مصاف و مقابله پرداخت؟

  • استرس شغلی چیست؟

استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخهای فیزیکی و احساسی مضر تعریف شود و زمانی رخ می دهد که الزامات شغلی با توانایی ها، منابع یا نیازهای کارمندان مطابقت نداشته باشد. استرس شغلی می تواندبه ضعف سلامت وحتی آسیب دیدن افراد منجرشود. همچنین استرس شغلی به عنوان کنش متقابل بین شرایط کاروویژگیهای فردی شاغل، میزان بیش از حد خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن است که فرد بتواند از عهده آن بر آید.
مفهوم استرس شغلی اغلب با چالش، اشتباه می شود، اما این مفاهیم یکی نیستند. چالش به ما، از نظر روانشناسی و فیزیکی، انرژی می دهد، و ما را تحریک می کند که مهارتهای جدید بیاموزیم و بر شغل خود مسلط شویم. هنگام چالش و تلاش شغلی، احساس آرامش و رضایت داریم. بنابراین، چالش یک جزء مهم برای کار سالم و بهره ور است. اهمیت چالش در زندگی کاری ما، احتمالا ً همان چیزی است که افراد می گویند که “کمی استرس برای شما خوبست”.

۲- دلایل استرس شغلی چیست؟
تقریبا ً همه معتقدند که استرس شغلی، نتیجه تعامل بین فرد شاغل و شرایط کاری اوست. گرچه نقطه نظرات متفاوتی بر اهمیت مشخصات فردی کارکنان در مقایسه با شرایط کاری به عنوان دلیل اولیه استرس شغلی وجود دارد. این نقطه نظرات متفاوت مهم هستند زیرا طرق مختلفی را برای پیشگیری از استرس در کار، پیشنهاد می کنند.
بر طبق یک مکتب فکری، تفاوت در مشخصات فردی مانند شخصیت و شیوه سازگاری فرد، مهم ترین عوامل در ایجاد استرس کاری در افراد است به عبارت دیگر، چیزی که برای یک نفر استرس زاست ممکن است برای دیگری مهم نباشد. این دیدگاه  استراتژی های پیشگیرانه ای را به دنبال داشته است که تمرکز بر کارمندان و راههایی برای کمک به آنها برای سازگاری با موقعیتهای مختلف شغلی است.
گرچه اهمیت تفاوتهای فردی نمی تواند نادیده گرفته شود، شواهد علمی پیشنهاد می کند که برخی شرایط و موقعیتهای کاری خاص برای اغلب افراد، استرس زا هستند.شواهد موجود از تحقیقات جدید،شرایط و موقعیت محل کاررا در استرس افراد بسیار موثر نشان داده و طراحی مجدد کار را یکی از مهمترین اقدامات پیشگیرانه داشته است.

۳- چرا مدیران باید نگران استرس شغلی کارمندانشان باشند؟
 کارمندان پر استرس ممکن است دچار افسردگی یا عصبانیت شوند.§
کارمندانی که استرس و فشار زیادی را تحمل می کنند از مرخصی های استعلاجی§ بیشتری استفاده می کنند.
کارمندان ناراضی معمولا پس از اینکه مبالغ زیادی روی آموزش آنها سرمایه§ گذاری می شود کار راترک، و این مبلغ مجددا باید بر روی یک کارمند جدید سرمایه گذاری شود.
استرس شغلی بازدهی و بهره وری  کارکنان را کاهش می دهد.§
اشتباهات انجام گرفته توسط کارمندان پر استرس باعث کارهای با کیفیت پایین§ می شود.
افرادی که استرس بسیار زیادی را متحمل می شوند توجه کمتری به انجام کار§ خود دارند و احتمال این وجود دارد که در اثر غفلت از تجهیزات کاری به خودشان یا دیگران آسیب برسانند.

در مورد استرس شغلی چه می توان انجام داد؟
مدیریت استرس:. تقریبا ً نیمی از شرکتهای بزرگ در ایالات متحده، چند نوع آموزش مدیریت استرس را برای نیروی کارشان، تدارک می بینند. برنامه های مدیریت استرس به کارگران راجع به ماهیت و منابع استرس، اثرات استرس بر سلامت، و مهارتهای شخصی برای کاهش استرس، تعلیم می دهد به طور مثال، تمرین های مدیریت زمان یا استراحت.
آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه های استرس را کاهش دهد مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند:
• اثرات مفیداین آموزشها روی علائم استرس اغلب کوتاه مدت هستند.
• این آموزشها اغلب اهمیت دلایل ریشه ای استرس را انکار می کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.

تغییر سازمانی: یکی از راههای کاهش استرس شغلی دعوت از مشاوران و کارشناسان جهت مشاوره در زمینه راههای توصیه شده در بهبود شرایط کاری می باشد. این نگرش مستقیم ترین راه برای کاهش استرس در کار است. که شامل شناسایی جنبه های موفق کار و طراحی استراتژیها یی برای کاهش یا حذف عوامل استرس زا می باشد. مزیت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه ای استرس در کار سروکار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نیستند. زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می شود.
به عنوان یک قاعده کلی، فعالیتهایی که برای کاهش استرس شغلی درمحل کار انجام می گیرند باید اولویت را تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند. اما حتی دقیق ترین اثرات بهبود شرایط کار برای حذف استرس به طور کامل برای تمام کارمندان، بعید هست. به این دلیل، یک ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس اغلب مفیدترین نگرش برای پیشگیری ازایجاد استرس درمحل کار می باشد.


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر


منابع وماخذ: ۱- سید مهدی الوانی، مدیریت عمومی،تهران، انتشارات نی،۱۳۷۹

ترجمه و اقتباس:حسین اکبری دیزگاه/کارشناس امور اداری و آموزش