,

شیوه تحقیق در روان شناسی صنعتی و سازمانی

 اهداف روان شناسی صنعتی / سازمانی عبارتند از توصیف، توضیح، پیش بینی و بالاخره تغییر رفتار شغلی. شیوه های تحقیقی ابزار بسیار پراهمیتی برای روان شناسان صنعتی/ سازمانی به این علت که شیوه های منظمی برای تحقیق و تغییر رفتار شغلی فراهم می کنند. عینیت، موضوع اساسی و همیشگی شیوه علوم اجتماعی است که برای مطالعه رفتار شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. اولین مرحله در اجرای تحقیق صورت بندی مساله و موردی معین است. دومین مرحله تدوین فرضیه ها است، که به سادگی احکامی هستند درباره روابط احتمالی بین متغیرها. از طریق مشاهدات منظم رفتاری و اطلاعات حاصله از این روش است که محقق ممکن است مجموعه ای از فرضیات را به صورت یک نظریه یا مدل کلی تر به وجود آورد، که شیوه های بازنمایی روابط پیچیده بین تعدادی از متغیرها می باشد که با رفتار عملی شغلی ارتباط دارند. مرحله سوم در اجرای تحقیق انتخاب یک طرح مشخص تحقیقی برای جمع آوری داده های لازم می باشد. (و این مرحله چهارم است).

مرحله جمع آوری داده ها شامل نمونه گیری است، که شیوه ای است که به وسیله آن مشارکت کنندگان در تحقیق انتخاب می شوند. مرحله آخر در این فرآیند تحلیل داده های تحقیقی و تفسیر نتایج تحقیق می باشد. روان شناسان صنعتی / سازمانی از دو شیوه اصلی طرح تحقیقی استفاده  می کنند. در شیوه آزمایشی، محقق در یک متغیر، که متغیر مستقل نامیده می شود، دخل و تصرف کرده تاثیر آن را روی متغیر وابسته اندازه گیری می کند. در یک طرح آزمایشی چنین تصور می شود که هر نوع تغییر در متغیر وابسته در نتیجه دخل و تصرف در متغیر مستقل ایجاد شده است. از نظر نوعی، شیوه آزمایشی با گروه آزمایشی و گروه کنترل سر و کار دارد. گروه آزمایشی در معرض دخل و تصرف متغیر مستقل قرار می گیرد، در حالی که گروه کنترل بدون اینکه در معرض آزمایش قرار داشته باشد تنها برای مقایسه به کار می رود.

متغیرهایی که مورد توجه اصلی محقق نیستند، اما ممکن است در نتیجه تحقیق تاثیر بگذارند، به متغیرهای فرعی معروف هستند. در شیوه آزمایشی محقق کوشش متغیرهای فرعی را از طریق انتخاب تصادفی شرکت کنندگان در تحقیق و گروه های کنترل، به منظور تضمین این که تاثیر متغیرهای فرعی به صورت مساوی در بین گروه ها توزیع شود کنترل کند. مزیت شیوه آزمایشی در کنترل فوق العاده محقق بر محیط آزمایش نهفته است که به او امکان می دهد که روابط علت و معلولی را دقیقا تعیین کند. نقطه ضعف این شیوه در اینجاست که شرایط کنترل شده، ممکن است تصنعی بوده تعمیم آن در محیط کار عملی و غیر قابل کنترل امکان پذیر نباشد. شیوه دیگر تحقیق یعنی شیوه همبستگی (که گاهی شیوه مشاهده ای نامیده می شود) به روابط بین متغیرهای اندازه گیری شده به همان ترتیبی که طبیعتا رخ می دهند، بدون دخالت پژوهشگر و بدون اعمال کنترل های دقیق آزمایشی توجه دارد. مزیت این شیوه در امکان اجرای سهل و آسان آن در محیط عملی کار می باشد با وصف این شیوه همبستگی روابط علت و معلولی را مشخص نمی کند. تحلیل فلسفی شیوه ای است که در آن نتایج تعدادی از تحقیقات انجام گرفته با هم ترکیب شده، برای یک نتیجه گیری خلاصه یا فشرده مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

تحلیل فلسفی ممکن است برای تعیین این مساله باشد که آیا نتایج تحقیقات گوناگون حاصله درباره یک یا چند عامل تفاوت معنی داری با همدیگر دارند یا نه. مطالعه موردی یک بررسی توصیفی متداول می باشد که در آن عمل کنترل و تکرار مشاهدات آنچنان که در روش شناسی آزمایشگاهی و همبستگی اعمال می شود وجود ندارد. مطالعه موردی می تواند اطلاعات پراهمیتی را در تحقیق به دست آورد اما در آن آزمودن فرضیه وجود ندارد. یک بخش پراهمیت فرآیند تحقیق اندازه گیری متغیرها می باشد. واژه عملیاتی کردن به فرآیند تعریف کردن متغیرها اشاره دارد آن چنان که بتوان آنها را برای رسیدن به اهداف تحقیقی اندازه گیری کرد. محققان روان شناسی صنعتی / سازمانی از شیوه های گوناگون انداه گیری استفاده می کنند. محقق می تواند متغیرها را از طریق مشاهده مزاحم یا غیر مزاحم رفتار اندازه گیری کند. در مشاهده مزاحم محقق برای مشارکت کنندگان در تحقیق شناخته شده است و دیده می شود، آنها می دانند که تحت نظر و مطالعه هستند. مشاهده غیر مزاحم شامل مشاهده رفتار شرکت کنندگان در تحقیق است بدون اینکه خود آنها از این مساله خبر داشته باشند. یک راهبرد دیگر تحقیق شیوه های خودسنجی است، که درباره رفتار شرکت کنندگان در تحقیق، منتهی از زبان خود آنها، به جمع آوری اطلاعات می پردازد. یکی از شیوه های بسیار متداول خودسنجی روش زمینه یابی است.

در زمان تفسیر نتایج تحقیق باید به اعتبار برونی یافته های حاصله توجه شود. اعتبار برونی این است که آیا یافته های حاصله در دیگر محیط های همانند قابل تعمیم است یا نه. مساله مهم مورد توجه روان شناسان صنعتی / سازمانی روابط درونی علم و عمل در روان شناسی صنعتی / سازمانی می باشد.


منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)
, ,

سنجش نتایج در تحقیقات روان شناسی صنعتی

در تحقیقات روان شناسی صنعتی / سازمانی تعداد بی شماری متغیرهای مستقل بالقوه وجود دارد. روان شناسان صنعتی / سازمانی بررسی   کرده اند که چگونه خصوصیت های کارگران مانند منش، نگرش و آموزش آنها در رفتار شغلی تاثیر می گذارد. در محیط فیزیکی و اجتماعی کار عواملی وجود دارد که با دخل و تصرف در آنها می توان تاثیر هر یک را در عملکرد و رضایت شغلی اندازه گیری کرد. سایر متغیرها، مانند مقدار و تواتر پاداش، شیوه های نظارت، برنامه کار و برنامه های انگیزشی هم می توانند به عنوان متغیرهای مستقل، در تحقیقات مربوط به رفتار شغلی مورد استفاده قرار گیرند. علاوه بر بالا در تحقیقات روان شناسی صنعتی / سازمانی متغیرهای وابسته فراوان دیگری نیز وجود دارد. بنابراین مقدار فراوانی از تحقیقات مربوط به روان شناسی صنعتی / سازمانی روی متغیرهای وابسته مانند بهره وری، کیفیت کار، جابجایی کارمندی، غیبت از کار کارمندی و رضایت شغلی تاکید دارند. این متغیرهای اصلی به نتایج کار وابسته هستند – که اغلب در سازمان های کاری به نام «سنجش نتایج نهایی» تعبیر می شوند. از همه معمول تر اینکه تغییرات حاصله در این متغیرهای پر اهمیت در سود و زیان شرکت های بازرگانی بازتاب می یابد. از این متغیرهای مهم وابسته دو متغیر اول، یعنی بهره وری و کیفیت کار، معمولا از نظر تئوریکی با هم پیوند دارند، به این علت که اهداف یک شرکت قاعدتا باید تولید هر چه بیشتر کالا باشد، با این اطمینان که باید کالای تولیدی از کیفیت بالایی هم برخوردار باشد.

با این وصف، اگرچه این متغیرها با هم پیوند دارند اما به صورت نوعی، هر کدام از آنها در یک شرکت بازرگانی از هم جدا می باشند. در واقع در بسیاری از مجتمع های تولیدی در بخش مربوط به میزان تولید و بخش کنترل کیفی از هم مجزا می باشند. ظاهرا ممکن است چنین به نظر آید که اندازه گیری متغیری مانند بهره وری نسبتا آسان و دقیق است. این مساله ممکن است زمانی درست باشد که موضوع تولید اشیاء و کالاهای معینی مانند تعداد همبرگرهای فروخته شده یا تعداد کتاب های چاپ شده باشد. بنابراین برای شرکت هایی که با تولید بیشتر انتزاعی، مانند خدمات، اطلاعات، یا اندیشه سروکار دارند. اندازه گیری بهره وری نه آسان است و نه دقیق. اندازه گیری دقیق کیفیت اغلب مشکل تر می باشد (هافمن، ناتان و هولدن، ۱۹۹۱). برای مثال در یک فروشگاه بزرگ، بهره وری ممکن است به وسیله پول حاصله از فروش اندازه گیری شود که سنجشی کاملا منطقی و ساده می باشد. با وصف این، کیفیت عملکرد فروشندگان ممکن است با عواملی مانند رفتار دوستانه، احترام به مشتری و سرعت انجام خدمت سروکار داشته باشد که معمولا اندازه گیری آنها کار سختی است. در مثال های بالا، بهره وری یک نویسنده ممکن است با تعداد کتاب و مقاله هایی که نوشته است سنجیده شود (یک سنجش ساده و مستقیم)، در حالی که سنجش کیفیت نوشته ها کار بسیار سختی است. بنابراین تعریف کیفیت به صورت یک تعریف عملیاتی معمولا کار مشکلی است. متغیرهایی مانند غیبت کارمندی، جابجایی کارگر، و رضایت شغلی با وجود روشن و مشخص بودن، از دیدگاه تئوریکی با یکدیگر پیوند دارند. (وروم، ۱۹۶۴). مایو معتقد بود که بین رضایت شغلی و بهره وری رابطه بسیار محکمی وجود دارد. اما این مساله همیشه صادق نیست، معمولا کارگر راضی کارگر دارای بهره وری بالا نیست.

به همین علت ممکن است بین رضایت شغلی و تمایل به حضور در محل کار و تغییر ندادن شغل رابطه وجود داشته باشد. به خصوص، تصور چنین است که رضایت شغلی بیشتر به غیبت از کار کمتر و جابجایی کمتر منجر می گردد. با وصف این، عقیده پذیرفته شده قدیمی درباره ارتباط درونی رضایت شغلی، غیبت از کار و جابجایی کارگر، در اصل به علت مشکلات اندازه گیری دقیق غیبت از کار و جابجایی کارگر زیر سوال رفته است (هولمن بک و ویلیامز ۱۹۸۶، پورتر و استیرز ۱۹۷۳، تارنو ۱۹۹۳). بعضی از انواع غیبت از کار و جابجایی مانند بیماری سخت یا تغییر شغل در اثر اجبار انتقال همسر، به مقتضای شرایط، ورای کنترل کارمند بوده و اجتناب ناپذیر می باشد. این نوع از غیبت و جابجایی به نظر می رسد احتمالا با رضایت شغلی هیچ ربطی ندارد، در حالی که غیبت از کار اداری- یعنی فرار از کار بدون مرخصی – ممکن است در اثر رضایت شغلی پایین باشد. بهر تقدیر، ارتباط درونی بین رضایت شغلی، غیبت از کار و جابجایی کارمندی مساله مهمی است. اگر بین رضایت کارمند و نوع غیبت از کار و جابجایی کارمند واقعا رابطه منفی وجود داشته باشد (با هم ارتباط منفی دارند، چرا که رضایت بیشتر با غیبت کمتر و جابجایی کمتر پیوند دارد)، آنوقت برای شرکت هایی که می خواهند رضایت کارگران را جلب کنند مساله مهم خواهد بود. کارگران راضی ممکن است با احتمال کمتری به صورت ارادی از کار غیبت کنند یا به دنبال کار در جای دیگری برآیند. نرخ غیبت از کار و جابجایی کارگری کمتر می تواند به معنای اندوخته بسیار برجسته برای یک شرک به حساب آید.

جابجایی و غیبت از کار را به سادگی می توان اندازه گرفت، اما سنجش رضایت کارگران از دقت کمتری برخوردار است، چرا که باید به عناصر بسیار متعدد و گسترده موجود در محیط کار توجه شود. اگرچه به این متغیرهای اصلی، به طور معمول به مثابه متغیرهای وابسته توجه می شود اما این توجه به آن معنا نیست که نمی توان از آنها به عنوان متغیر مستقل استفاده کرد. برای مثال، ممکن است کارگران را به صورت کارگران « بیشتر خاص » با کمترین میزان غیبت، و کارگران « بیشتر غایب » با غیبت عادی طبقه بندی کنیم. در آن صورت باید بررسی کنیم که آیا بین سطوح عملکرد کارگران بیشتر حاضر و بیشتر غایب و نگرش آنها درباره کار متفاوت وجود دارد یا نه. بنابراین متغیرهای خاصی مانند بهره وری، غیبت از کار، و جابجایی کارگری متغیرهای وابسته به نتایج نهایی را معرفی که به حساب سود و زیان شرکت گذاشته می شود، در حالی که رضایت شغلی برای خود کارمند به نظر می رسد یک متغیر وابسته به نتایج نهایی در بیشتر موارد به عنوان متغیرهای وابسته در نظر گرفته می شوند.

 


منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)
,

چگونه می شود در زندگی از شیوه های تحقیق استفاده کرد.

چگونه می شود در زندگی از شیوه های تحقیق استفاده کرد.

در حالی که اطلاعات کامل درباره روش های تحقیق در علوم اجتماعی برای روان شناس صنعتی / سازمانی امر بسیار مهمی است، این اطلاعات چگونه ممکن است در زندگی یک کارگر یا کارمند معمولی صادق باشد؟ شاید بیشترین ارزش روش های تحقیق در علوم اجتماعی این است که اصول عام اتخاذ یک دیدگاه عینی (بدون اشتباه)، احتیاط در تفسیرهای علت و معلولی، و تفسیرهای زیربنائی در مشاهدات تکراری می تواند به عنوان رهنمودهای کاملا مفید در تصمیم گیری در موارد زیربنائی و مهم مربوط به کار آن هم بر مبنای گمان و تصور، تجارب قبلی، و  سلیقه های شخصی با مساله همان طور روبرو بشوید که یک دانشمند روبرو می شود.

اشتباهات خود را با یک قدم فاصله ارزیابی کنید، سعی کنید برای روشن کردن مساله اطلاعات عینی به دست آورید، و بر مبنای این اطلاعات تصمیم بگیرید. برای مثال، دانشجویی درباره ی یک کار نیمه وقت، که برای او و افرادی که در یک فروشگاه بزرگ در بخش خدمات کار می کردند، نگرانی تولید کرده بود با من مشورت کرد. مشکل همه آنها این بود که مدیر به نظر می رسید همیشه برنامه کاری را چنان تنظیم می کند که همه را ناراضی کند.  بعضی از کارمندان در « بهترین» زمان ها کار می کردند در حالی که بقیه مدام گلایه داشتند که باید در بدترین شیفت های فروشگاه کار کنند. دانشجوی من اعتقاد داشت که برای حل مشکل یک راه حل کاملا مناسب وجود دارد و آن اینکه همه کارکنان مناسب ترین شیفت کاری و گزینه های بعدی مناسب خود را به مدیر ارائه دهند و او هم ساعات کار را چنان تنظیم کند که همه راضی باشند. من پیشنهاد کردم به جای اینکه تصور کند به راه حل عملی مناسبی دست یافته است، بهتر است به مساله از دیدگاه یک موضوع تحقیقی نگاه کند.

 اول این که به اهمیت و دامنه گسترده مساله توجه کند. بر مبنای توصیه من او یک پژوهش زمینه یابی سریع و اولیه انجام داده و طی پرسشنامه ای از همه کارکنان فروشگاه درباره رضایت از برنامه کاری فعلی خود سوال کرد. نتیجه ی به دست آمده نشان داد که اکثریت کارکنان در برنامه کاری خود به راستی با مشکل روبرو می باشند. در مرحله دوم دانشجوی من با مدیر دیدار کرد که ببیند آیا او با پیشنهادهای مربوط به تغییر موافقت خواهد کرد یا نه که موافقت کرد. به جای تاکید تنها روی راه حل ارائه شده خود، دانشجوی مورد نظر بعدا به دنبال راه حل هایی برای حل مشکلات همه کارکنان هم بود. وقتی که راهبرد جدیدی بالاخره برگزیده شد (کارکنان راه حل دانشجوی مورد نظر را از جنبه های مختلف بررسی کردند) به عنوان یک طرح پیش تحقیقاتی، با ارزیابی دقیق تاثیرات این طرح در نگرش کارکنان و مشکلات مربوط به تعارض برنامه کار آزمایش شد. با ادامه روش منظم علمی مبتنی بر داده ها، کارکنان توانستند وضعیت خود را بهبود بخشند. یک زمینه ی قابل اعتماد در روش شناسی تحقیقی می تواند به ارزشیابی شیوه های یک کار جدید یا راهبردهای مدیریتی نیز کمک کند. وقتی که درباره بعضی از راهبردهای انقلابی برای افزایش کارایی و یا عملکرد تولید مطلبی می شنوید همان کاری را بکنید که یک دانشمند علوم اجتماعی خوب می کند : مستقیما به منابع اولیه رجوع کنید. بررسی کنید که چه شواهد تحقیقی (اگر اصلا وجود دارد) از شیوه مورد نظر پشتیبانی می کند، بعد آن منابع را با دید انتقادی دقیقا بخوانید. دقت کنید که آیا نقطه ضعف های جدید، نقطه ضعف هایی که شما را به تردید می اندازد، در شیوه های بررسی موضوع وجود دارد یا نه.


منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)

,

روش های تحقیق در روان شناسی صنعتی‌و سازمانی

روش های تحقیق در علوم اجتماعی

یکی از اهداف اصلی روش های تحقیق در علوم اجتماعی که مورد استفاده روان شناسی صنعتی / سازمانی قرار می گیرد این است که محقق را قادر می کند که از هر نوع احساس شخصی یا تورش برای مطالعه موضوعی خاص به صورت عینی پرهیز کند. عینیت موضوع اصلی روش های تحقیق علمی به طور عام، و روش های علوم اجتماعی به طور خاص می باشد. این عینیت وقتی که از طریق فرایند علمی اجتماعی تکمیل شود نشان می دهد چگونه یک دانشمند اجتماعی و یا یک کارشناس غیر دانشمند با یک موضوع یا مشکل مربوط به کار برخورد می کنند. روش شناسی تحقیق به سادگی نظام راهنمائی ها و روش های کار است که به محقق در به دست آوردن تحلیلی با صحت بیشتر و بدون تورش درباره مشکل مورد نظر کمک می کند. به همان ترتیب تحلیل آماری نیز، کم و بیش، چیز دیگری نیست، مگر روش هایی برای سنجش مشاهدات عینی قابل تکرار که یک محقق جمع آوری کرده است.

اهداف روش های تحقیق در روان شناسی صنعتی / سازمانی

از آنجائی که روان شناسی صنعتی / سازمانی یک علم است، لامحاله، اهداف اصلی هر علمی را هم دارا می باشد که عبارتند از : توصیف، توضیح و پیش بینی پدیده ها است. (کاپلان، ۱۹۶۴) از آنجائی که روان شناسی صنعتی / سازمانی علم رفتار کاری است، اهدافش هم توصیف کردن، توضیح دادن و پیش بینی کردن رفتار کاری است.

 برای مثال، یک روان شناس صنعتی / سازمانی ممکن است سعی کند که فقط هدف اول را با توصیف سطوح تولید یک شرکت، نرخ غیبت از کار کارمندان، گردش نیروی کار، نوع و شکل روابط متقابل بین کارگران و سرپرستان با قصد ارائه تصویری هر چه روشن تر از یک سازمان تحت مطالعه برآورد کند. به هدف توضیح پدیده ها زمانی دست یافته می شود که روان شناس صنعتی / سازمانی سعی کند تا کشف نماید چرا شیوه خاصی از رفتار کاری رخ می دهد. پیدا کردن نرخ جابجائی نیروی کارمندی به علت عدم رضایت کارمندان از میزان دستمزد دریافتی و سایر امکانات مالی از یک شرکت مثالی روشن در این زمینه است. به هدف پیش بینی زمانی خواهیم رسید که یک محقق کوشش کند با استفاده از نمرات حاصله از یک آزمون معین روان شناختی، پیش بینی می کند کدام کارمند بهترین کاندیدای شغل مدیریت خواهد بود، یا زمانی که یک محقق با استفاده از نظریه انگیزش پیش بینی می کند که کارمند در مقابل برنامه های متفاوت انگیزشی چه عکس العملی نشان خواهد داد.

روان شناس صنعتی/ سازمانی، علاوه بر مطالب بالا یک علم کاربردی است و به همین علت قصد دارد که رفتار را برای رسیدن به هدف مورد نظر کنترل کرده تغییر دهد. با استفاد از نتایج تحقیقات قبلی است که یک روان شناس صنعتی / سازمانی می تواند بعضی از جنبه های رفتار در کار را تغییر دهد. برای مثال شواهدی در دست است که بین مشارکت کارمندی در تصمیم گیری سازمانی و سطوح مختلف شغلی ارتباط وجود دارد. (آرگیریس، ۱۹۶۴، لاک و اسکویگر، ۱۹۷۶).

صورت بندی مشکل ——–> ایجاد فرضیه ها ——–> انتخاب طرح تحقیقی ——–> جمع آوری اطلاعات ——–> تحلیل آماری اطلاعات ——–> تفسیر نتایج و نتیجه گیری نهایی

با درک این رابطه یک روان شناس صنعتی / سازمانی باید برنامه ای تنظیم کند تا مشارکت کارمندی را در خط مشی تصمیم گیری یک سازمان به منظور افزایش سطوح رضایت شغلی افزایش دهد.