, , , ,

کوتاه درباره کانون کنترل

محققان درباره توانایی فرد در کنترل محیط از دیدگاه های مختلف و تحت عناوین گوناگون سخن گفته اند، مفاهیمی مانند شایستگی، تفوق طلبی، درماندگی، نومیدی و ازخود بیگانگی همه به نوعی برای توصیف این که فرد تا چه درجه ای قادر است حوادث و رویدادهای مهم زندگی خود را کنترل کند، به کار رفته است.مفهوم کانون کنترل برای اولین بار توسط جولیان راتر در سال ۱۹۵۴ مطرح گردید (جهانزاد، ۱۳۸۶).

کانون کنترل به میزان اعتقاد فرد در مورد کسب پاداش از طریق کوشش شخصی اطلاق می‌شود. افرادی که از کانون کنترل درونی برخوردارند بر این باورند که اداره سرنوشت آن‌ها در دست خودشان است. افرادی که کانون کنترل بیرونی دارند بر این باورند که سرنوشت شان در دست دیگران است. درونی‌ها کنترل بیشتری بر زندگی خود دارند تا بیرونی‌ها. افراد درونی در مواجهه با شکست مقاومت و پافشاری به خرج می دهند و بهتر می‌توانند برای اهداف بلندمدت تلاش کنند. درونی‎ها گرایش دارند درباره هر موقعیتی که در آن قرار می گیرند، اطلاعات بیشتری گرد آورند و از آن اطلاعات بهتر استفاده کنند. درونی‌ها با فشار روانی (استرس) بهتر کنار می‌آیند، آن‌ها مشکلات روانشناختی و فیزیولوژیایی کمتری داشته و تحت شرایط فشار روانی، نسبت به بیرونی‌ها، عملکرد بهتری دارند. احتمال بیشتری دارد آن‌ها بکوشند تا منبع فشار روانی را تحت اختیار خود درآورند (ساپینگتون، ۱۹۹۰؛ ترجمه حسین شاهی، ۱۳۸۰).

احتمال این که وقوع یک رویداد، به انجام عملی خاص وابسته باشد، و وضعیت مخالف آن، یعنی این که بروز یک رویداد، به انجام عملی خاص ربطی نداشته باشد، ویژگی مشخص کننده چیرگی[۱] و درماندگی[۲] هستند. درماندگی، در نتیجه عدم وابستگی پیش می‌آید، یعنی وضعیتی که در آن، چه فرد عملی انجام دهد و چه ندهد، احتمال بروز یک پیامد، یکسان است. اما از آن سو تسلط و چیرگی، نتیجه وابسته بودن یک عمل به پیامدهای آن است (سلیگمن[۳]، ۱۹۹۶؛ ترجمه داورپناه، ۱۳۸۳).


[۱] – mastery

[۲] – helplessness

[۳] – Seligman

,

فرسودگی شغلی و راه های مقابله با آن

قسمت عمده ای از زندگی روزانه هر شخص صرف اشتغال به کار می شود. فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص فعالیتی مهم به حساب می آید و کار وسیله ای است که برای فرد استقلال می آورد و رشد عزت نفس او را مساعد می کند. نتایج پژوهش فریدمن و آرپن نشان داد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی ارتباط دارد. همچنین بررسی گچمن و سیلز نشان داد که بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی با خشنودی شغلی رابطه دارد. پاپنیگون (۱۹۸۹) ترجمه حسین شاهی (۱۳۷۹)

عامل های متعددی همخواره به عنوان منابع فشارهای روانی، استرس در محیط کار وجود دارد، از قبیل عامل های محیطی و فیزیکی چون سروصدا، ازدحام، نور و صوت نامناسب عامل های انسانی چون تعارض با افراد دیگر، عامل های سازمانی چون تراکم کاری، سیاست گذاری نادرست و …

در مقابل این استرس ها، فشار روانی اگر شخص قادر به مقابله مؤثر با آنها نباشد، دستخوش عوارض متعدد جسمی و روانی و رفتاری می شود و طولانی شدن فشارهای روانی ممکن است موجب کاهش رضایت مندی از شغل و منجر به فرسودگی شغلی شود که پیامد آن کسالت، بی تفاوتی و کاهش اثربخشی، خستگی، ناکامی و حتی دلسردی در شخص می شود.

فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهره وری او نیز رابطه دارد.

 لذا آشنا شدن با روش های مقابله مؤثر با فشارهای روانی، استرسها و غلبه بر فرسودگی شغلی می تواند به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی کمک کند.

فشارهای روانی محل کار و راه های مقابله با آنها

چگونه می توانید به رغم این همه مشکل، سلامت خود را حفظ کنید؟ همه فشارهای روانی، استرس در کار را تجربه کرده ایم. این همان احساس فرسودگی است که سبب می شود، سردرد بگیریم یا وقتی تلفن به صدا درمی آید و یا وقتی که رئیس از ما سؤالی می پرسد عرق سرد بر پیشانی ما بنشیند. صدای رایانه های شخصی، گیج شدن از کار کاربران و … به ظاهر فقط تعدادی از منابع فشارهای روانی استرس در محیط کار هستند. تحقیق ها نشان می دهند که فشار روانی (استرس) می تواند شامل هر دو بعد جسمی و روانی بشود. زیرا فشار روانی (استرس)، بدن ما زمانی واکنش نشان می دهد که مورد حمله واقع می شود و درمان در این موقع، هم جسمی و هم هیجانی است. انتقال دهنده های عصبی در خون رها می شوند و تغییرهای فیزیکی را بوجود می آورند. از جمله، این تغییرها می توان به ضربان قلب اشاره کرد که بدن را برای اقدام جنگ و گریز مستعد می سازد. علایم و عوارض فشار روانی (استرس) می تواند به صورت جسمی، روانی و رفتاری تجلی پیدا کند.

نشانه های فشار روانی (استرس)

فیزیکی: سردرد، دندان دردهای طاقت فرسا، سفتی و دردناک شدن گلو، پرخاشگری، درد سینه، تنگی نفس، تپش قلب، فشار خون بالا، دردهای عضلانی، اسهال، افزایش تعرق، بی خوابی، بیماریهای متعدد روانشناختی، اضطراب، تحریک پذیری، غمگینی، حالت دفاعی داشتن، تحریک پذیری زیاد، بی احساسی، احساس بیچارگی، ناامیدی، غضبناکی، فقدان مدیریت و ناامنی رفتاری، پرخوری، کم اشتهایی، بی صبری، بحث کردن زیاد، تعلق، افزایش مصرف الکل یا دارو، افزایش مصرف سیگار، کناره گیری از دیگران، سهل انگاری از جوابگویی، عملکردهای کاری ضعیف، بهداشت شخصی ضعیف، تغییر در اعمال مذهبی، تغییر در روابط با افراد نزدیک خانواده.

پژوهش ها نشان می دهند که اگر فشار روانی (استرس) زمان زیادی ادامه یابد ممکن است زمینه ساز بیماری های جسمی یا هیجانی شود که به دلیل فعل و انفعال های شیمیایی است که در جریان فشار روانی (استرس) رخ می دهند. به هر حال اگر شما روزی احساس کردید که دچار فشار روانی شده اید، راه های مؤثر برای مبارزه با آن وجود دارد:

۱- از خودتان محافظت کنید، بهترین راه برای رهایی از فشار روانی (استرس) این است که به شیوه های صحیح زندگی کنید که این مورد خود موردهای زیر را می تواند شامل شود، تمرین های ورزشی مناسب، خواب مناسب و کافی، غذای متعادل. چگونه این سه چیز به ما کمک می کند؟ حرکت های ورزشی هوازی کمک می کند که ما نیرویی را که ممکن است سبب فشار روانی (استرس) شود، تخلیه کنیم. خواب کافی کمک می کند تا با یک تجدید قوا، از عهده مشکلات برآییم و تغذیه خود شامل مصرف میوه ها، سبزی هایی است که آب بدن را قوی و نیرومند        می سازد.

۲- مدیریت زمان داشته باشید، هدف های خود را مشخص کرده و کارهایتان را مطابق با آن مشخص کنید. اول باید وظیفه تان را اجرا کنید. کارها و وظیفه های دشوار را برای زمانی از روز که خیلی آماده و فعال هستید نگه دارید و در آخر وظیفه های آسان را زمانی که احساس می کنید نیروی کمتری دارید اجرا کنید.

۳- زمان استراحت داشته باشید، تعطیلات و آخر هفته طولانی داشته باشید. زمان کوتاهی را هم برای دراز کشیدن، قدم زدن، آرمیدگی و … داشته باشید. همچنین حدود و ظرفیت خود را شناخته و در مواقع لازم برای وظیفه های محول شده اضافی جواب منفی دهید.

۴- سلاح خود را مشخص کنید، سعی نکنید همیشه با کسانی که شما را پرخاشگر و عصبانی  می کنند بحث کنید مباحثتان را بری مواقع و مسایل واقعی نگه دارید. با توجه به مسایل مختلفی که سبب فشار روانی (استرس) هستید به موارد زیر توجه کنید.

اول از همه اینکه خوددرمانی نکنید، خوددرمانی و الکل مثل این است که به مشکلاتتان کمک کند چون این داروها شما را بدتر خواهند کرد. شما بهتر است درمان های تخصصی دریافت کنید. همچنین شاید لازم باشد شما این کار پردردسر را رها کنید. اما اول از خودتان بپرسید آیا شما کارتان را به درستی تغییر می دهید. (به قول معروف از چاله به چاه نیافتید)

شیوه های درمان و پیشگیری:

۱- حمایت مدیر یا سرپرست، همکاران، دوستان و آشنایان

۲- راهبردهای فردی کنار آمدن مانند تغییر شرایط فیزیکی و روانی کار و اگر ممکن نبود بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید.

۳- استفاده از برنامه متنوع برای بهبود وضعیت بدنی مانند ورزش کردن و استفاده از برنامه غذایی مناسب

۴- روشهای خاص آرامش مانند آموزش نظامدار آرمیدگی یا ریلکس، مراقبه و مانند آن

۵- روشهای بهتر و اثربخش تر کار را بیاموزید.

۶- با شرکت در دوره های آموزش مدیریت زمان با شیوه های اثربخش استفاده از وقت خود آشنا شوید تا با تلاش بیشتر و در زمان کمتر، کار بیشتری انجام دهید.

۷- درصورتی که همه فنون فوق را به کار گرفتید و اثربخش نبود به طور موقت یا دائم کار یا شغل خود را تغییر دهید.

شیوه های درمان و پیشگیری از فرسودگی شغلی

به طور کلی مدارک و اسناد تحقیقاتی در زمینه اینکه آیا فرسودگی شغلی بازگشت پذیر است یا خیر، گویای این حقیقت است که فرسودگی های بدنی و روانی را می توان از دامان قربانيان سندرم مذبور پاک کرد.

با ارائه کمک های مناسب، فرد می تواند از فرسودگی جسمی و روانی رهایی یابد. اگر از میزان فشارهای روانی وارد بر افراد کاسته شود، اگر افراد مبتلا به فرسودگی شغلی مورد حمایت سرپرست واحد حمایت خود، همکاران، دوستان و آشنایان قرار گیرند و اگر این افراد برای خود تفریحات سالم و سرگرمی های خارج از محل کار داشته باشند، حداقل بعضی از آنان نگرشهای مثبتی نسبت به کار خود پیدا می کنند و بهره وری آنان مانند سابق بهینه می شود. البته باید در نظر داشت که این نوع ترمیم یا بازتوانی در شرایطی حاصل می شود که فرد به خود کمک کند و با به کارگیری راهبردهای درست، خود را از دام فرسودگی شغلی نجات دهد. به هر حال، باید دانست که همه روشهایی که برای کاهش فشار روانی به کار گرفته می شود، جهت مقابله و پیشگیری از فرسودگی شغلی، مناسب نیستند. برای ممانعت از تکرار مطالب بعضی از این راهبردها فهرست وار ارائه می شود.     (ساعتچی، ۱۳۷۶)


راهبردهای فردی کنار آمدن

درصورتی که شما از فرسودگی شغلی در رنج هستید یا قصد دارید از ابتلای به آن جلوگیری کنید، می توانید اقدامات زیر را انجام دهید:

۱- درصورت امکان شرایط فیزیکی یا روانی کار خود را تغییر دهید و چنانچه قادر به ایجاد چنین تغییراتی نیستند، بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید. برای مثال، مسئولیتی را که از عهده انجام دادن آن برنمی آیید، قبول نکنید.

۲- از برنامه های متنوع برای بهبود وضعیت بدنی خود استفاده کنید. برای مثال، اوقات خاصی از شبانه روز را به ورزش کردن اختصاص دهید و همراه آن، از برنامه های غذایی مناسب استفاده کنید. بدین ترتیب، مقاومت بدن شما در مقابل فرسودگی ناشی از فشارهای روانی مربوط به کار و خستگی شغلی، کاهش می یابد. هر چند به درستی مشخص نشده است که ورزش کردن باعث تسکین نشانه های فیزیولوژیکی ناشی از فرسودگی شغلی می شود یا اینکه اثرات مثبت آن اساساً جنبه روانی دارد، به هر حال، می دانیم که برای شما مفید است و حتماً آن را جزء برنامه روزانه خود منظور کنید. (ساعتچی، ۱۳۷۶)

۳- اگر از روشهای خاص آرمیدگی استفاده کنید، در همان جلسه اول متوجه خواهید شد که تا چه میزان در ایجاد آرامش برای شما، مؤثر واقع می شود. تاکنون برای ایجاد حالت آرمیدگی روشهای گوناگون معرفی شده است (مثل آموزش نظامدار آرمیدگی، مراقبه و پسخوراند زیستی و نظایر آن). شما می توانید ضمن آشنایی با این روشها (از طریق شرکت در کارگاه های روانشناسی صنعتی، بالینی و به ویژه کارگاه آموزشی «شیوه های مقابله با فشارروانی»، تا آن میزان که وقت به شما اجازه می دهد، حتی برای چند لحظه در محیط کار خود این شیوه ها را به کار گیرید       (ساعتچی، ۱۳۷۶).

۴- اگر فشارهای بهتر و اثربخش تر انجام دادن کارها را بیاموزید، در وقت و نیروی مصرفی شما صرفه جویی می شود. به یاد داشته باشید که همیشه روش بهتری برای انجام دادن هر وظیفه وجود دارد که شما آن را نشناخته اید!

۵- در  دوره های آموزش «مدیریت زمان» شرکت کنید و با شیوه های اثربخش برای استفاده از وقت خود آشنا شوید. بری مثال، با استفاده از روش خاصی که طی آن، اوقات کار شما به بخش های مختلف تقسیم می شود، می توانید بهره وری تلاش خود را افزایش دهید و در زمان کمتر، کار بیشتری را انجام دهید.

۶- در نهایت، درصورتی که همه فنون پیشنهادی را به کار گرفتید و در مورد شما کم اثر بود، می توانید به طور موقت یا دائم کار یا شغل خود را تغییر دهید و به کار دیگری بپردازید. اگر به دلیل تورم یا مشکلات مالی دیگر قصد دارید با کار اضافه مشکلات خود را حل کنید، تصمیم بگیرید توقع خود را کمتر کنید و فقط در یک محل کار کنید و یااستفاده از فنون مناسب، اثرات محرکهای تنش زای شغلی را کاهش را کاهش دهید (ساعتچی، ۱۳۷۶).

راهبردهای سازمانی کنارآمدن

یکی از وظایف مدیریت هر سازمان آن است که موجباتی را فراهم آورد تا فشارهای وارد بر افراد در سازمان، تخفیف پیدا کند. سازمانها در زمینه های مختلف بر کارکنان خود فشار روانی وارد        می آورند؛ بنابراین، راههای مختلفی نیز وجود دارد که مدیریت هر سازمان می تواند مانع از وارد آمدن محرکهای تنش زا بر کارکنان شود. پیشنهاد ما به شما مدیر علاقه مند به سلامت جسمی و روانی کارکنان تحت نظارت خود، آن است که:

۱- افراد را به کاری بگمارید که به آن علاقه مند  هستند و از ویژگی های شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردارند. وقتی مناسب ترین فرد برای تصدی مسئولیتهای یک شغل انتخاب می شود، احتمال وارد آمدن تنشهای روانی بر او کمتر است و بنابراین، احتمال ابتلای او به عارضه فرسودگی شغلی نیز کاهش می یابد. برای دستیابی به این هدف، بهترین راه آن است که از روشهای علمی آزمایش و انتخاب استفاده کنید و درصورت نیاز از همکاری متخصص روانشناسی صنعتی، بهره بگیرید.

۲- برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان، دوره های آموزشی مناسب تشکیل دهید و مراقب باشید که برنامه ریزی، طراحی و اجرای چنین دوره هایی براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل شرکت کنندگان در دوره آموزشی، انجام گیرد.

۳- موجباتی را فراهم آورید که مهارتهای افراد تحت نظارت شما در کنترل موقعیتها، افزایش یابد. اگر فرد نتواند بر موقعیت مربوط به شغل خود کنترل داشته باشد، فشار روانی زیادی را تحمل می کند. برای مثال، اگر دانشجوی پزشکی را که برای اولین بار در اتاق جراحی کارآموزی می کند، آموزش دهیم چگونه در برابر مشکلات خاص اتاق جراحی بر ابعاد شناختی، عاطفی و رفتاری خود کنترل داشته باشد، فشارروانی کمتری بر او وارد خواهد آمد.

۴- از روشهای تنبیه و توبیخ کمتر استفاده کنید و اگر قصد دارید افراد تحت نظارت شما بهتر کار کنند، روشهای شرطی کردن عامل را به کار گیرید و طی آن، وقتی رفتار مناسبی از آنان سر زد، به نحوی رفتارشان را تقویت کنید و از روشهای تنبیهی استفاده نکنید.

۵- شرایط خطرآفرین در سازمان را به حداقل برسانید و موجباتی را فراهم آورید که افراد در معرض خطر و محرکهای تنش زای اضافی قرار نگیرند، دچار برق گرفتگی یا سانحه و حادثه نشوند و …

۶- شبکه های ارتباطی در سازمان را بهبود بخشید و موجباتی را فراهم آورید که کیفیت و کمیت ارتباطها در سازمان، در بهترین وضع خود باشند و نیز اطمینان حاصل کنید که افراد می توانند نظریات، شکایات، پیشنهادات و انتقادات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع، به راحتی و بدون ترس و نگرانی و به شیوه ای منطقی ارائه دهند. این شما هستید که با رفتار سنجیده خود         می توانید به مرئوسان بیاموزید چگونه می توانند در هر زمینه ای بدون ترس و نگرانی، با سرپرست یا رئیس خود صحبت کنند (ساعتچی، ۱۳۷۶).

,

بهداشت رواني، شناسايي نيازها ي رواني و نقش استرس

بهداشت به معناي به داشتن؛ ويا نيكو نگه داشتن و يا بهتر مراقبت كردن است. بهداشت مي تواند به عنوان پيشوند با هر اسمي همراه شود،بهداشت سياسي ، بهداشت اخلاقي و … براين اساس بهداشت رواني به اين منظور است كه چطور ميتوان از روان بهتر مراقبت كرد تا آن را بهتر داشته باشيم.به طور عام هنگامي كه از بهداشت صحبت مي شود معمولاً بحث متوجه انسان است.به عبارتي انسان موضوع اصلي بهداشت است.

مي توان گفت:

بهتر داشتن انسان به منظور انسان بهتر داشتن.

موضوع بعد سلامتي است، سلامتي هم نوعي بهينه سازي است.هدف بهداشت ايجاد سلامتي است لذا يكي از توصيفهاي انسان بهترو انسان متعالي، انسان سالم است با توجه به اين موضوع رابطه بهداشت و سلامتي مشخص ميشود.

هدف بهداشت بهينه سازي انسان است و يكي از اين بهينه ها انسان سالم است.

 

تعريف سازمان بهداشت جهاني WHO

اين سازمان در مقدمه ي اساسنامه ي خود گفته است كه هدف بهداشت ايجاد سلامتي جسمي،رواني،واجتماعي و نه فقط فقدان معلوليت وبيماري.

 با توجه به اين تعريف، مي توان گفت سلامتي داراي سه بعد مي باشد وبراي سالم بودن بايد هر سه بعد وجود داشته باشند.يعني به صرف سالم بودن جسمي لزوماً سلامتي وجود ندارد،

 براي وجود سلامتي هر سه جنبه جسمي رواني واجتماعي فرد، كه در واقع سه بخش وجودي انسان هستند؛ بايد سالم باشد واز طرفي سلامتي برابر با فقدان بيماري نيست.

براين اساس ميتوان گفت :

  • عده اي بيمار هستند.
  • عده اي بيمار نيستند.
  • عده اي بيمار نيستند ولي سلامت هم نيستند !

اگر ميان سلامتي وبيماري خط فاصلي با عنوان فقدان در نظر بگيريم،‌ وبالاي خط را با عنوان سلامتي و زير اين خط را با عنوان بيماري مشخص كنيم ؛

 

                                        سلامتي

 

                                فقدان بيماري


                                    

                                          بيماري

 با توجه به اين پيوستار نكات زير قابل بررسي است؛

  • كاهش علايم بيماري
  • رسيدن به سطح فقدان بيماري
  • پيشگيري ( خاص )
  • ايجاد سلامتي
  • ارتقاء سطح سلامتي

 

اين موارد را ميتوان در نمودار سلامتي- فقدان-بيماري اين طور تفسير كرد:

كاهش علايم بيماري : كه در سطح بيماري وبراي افراد پر علامت انجام ميشود، به معناي حركت به سمت خط فقدان است.بايد توجه كرد كه در پيوستار بيماري افراد بيمار داراي درجاتي باشند.

رسيدن به سطح فقدان ؛ در سطح بيماري و براي افرادي كه علايم كمتري دارند انجام مي شود.

پيشگيري و ايجاد سلامتي هر دو در سطح فقدان انجام مي شود.به اين معنا كه هرگاه فقدان علايم بيماري داشته باشيم؛بايد به امر پيشگيري دست يازيم.

ارتقاء سلامتي ؛ در سطح سلامتي و پس از عبور از خط فقدان براي افرادي كه كاملا از جنبه هاي مختلف سالم هستند انجام مي شود.بايد توجه شود كه سلامتي مانند پيوستار بيماري حد ومرزي ندارد ، هدف بهداشت ارتقاء سلامتي است واقدامات بهداشتي هيچ نهايتي ندارند. سلامتي مسير است مقصد نيست.اين مباحث در موضوعات روانشناسي كمال  ((GROWTH PSYCHOLOGY   مورد بررسي قرار گرفته است. افرادي كه در زمينه روانشناسي كمال فعاليت مي كنند، ديدگاهي انسانگرا دارند و به مفاهيمي چون مثبت نگري ، ارتباطات موثر ، تفكر سالم و … مي پردازند، مانند راجرز، مزلو و فروم.

با توجه به اين نكات سلامتي را مي توان اين طور تعريف كرد:

 هركس كه از سطح بيماري وفقدان، فاصله ي بيشتري داشته باشد ، فرد سالم تري است؛

براين اساس هر كس احتمال آسيب پذيري كمتري داشته باشد فرد سالم تري محسوب مي شود و ارتقاء سلامتي برابر با كاهش آسيب پذيري است.

 با توجه به  تعريف جديد بهداشت رواني فعاليت هاي بهداشتي با سه هدف مشخص مي شود:

       هدف بهداشت، پيشگيري است(PREVENTION) براين اساس اقداماتي كه ما را به اين هدف ميرساند سه دسته هستند:

  • پيشگيري اوليه (كاهش بروز، جلوگيري از شروع و وقوع)
  • پيشگيري ثانويه (كاهش شيوع )
  • پيشگيري ثالث (كاهش علايم بيماري وبازگشت به سلامتي)

 اين دسته بندي براساس هدف، نوع فعاليت و روش هاي متفاوت؛ انجام گرفته است. بايد توجه كرد كه در اين جا منظور از پيشگيري؛ پيشگيري عام است.

 

  • در پيشگيري اوليه كه هدف ما؛ كاهش بروز ، جلوگيري از شروع و وقوع است؛ بايد علل ايجاد يك بيماري را شناسايي كنيم تا از وقوع آن جلوگيري كنيم(روش).  از اين رو پيشگيري اوليه حوزه ي بسيار وسيعي را در بر   مي گيرد؛ براي مثال :  براي بررسي ميزان تغذيه يك جامعه بايد به قدرت خريد مردم توجه كرد و قبل از آن به شغل افراد ،اقتصاد كشور، فروش نفت، ارتباطات با دنياي تجارت و … .در پيشگيري اوليه بايد بدانيم كه بهداشت مستلزم كوشش هاي متشكل اجتماعي است، وبهداشت،تك فردي نيست.
  •   در پيشگيري ثانويه، جامعه وافراد بيمار هستند و بايد هدف؛ تلاش براي كاهش افراد بيماري وجلوگيري از شيوع آن باشد. قرنطينه كردن يكي از روش هاي پيشگيري ثانويه است كه در حوزه ي بيماري هاي واگير دار انجام مي شود. روش؛ تشخيص ودرمان به موقع است .
  •   پيشگيري ثالث ؛ هر بيماري عوارض مخصوص به خودش را دارد. كاستن از اين علايم وعوارض و بازگردادن فرد به چرخه زندگي سالم هدف پيشگيري ثالث است .اين نوع پيشگيري براي افرادي است كه در دوره ي نقاهت و روي خط فقدان هستند.روش اين نوع پيشگيري استفاده از ابزار و روش هايي است كه به فرد كمك كند كه به سلامتي دست پيدا كند مانند : فيزيو تراپي يا وسايلي مانند عصا عينك سمعك و…

  

بهداشت رواني در حوزه روانپزشكي و روانشناسي:

     پیشگیری اوليه ( كاهش بروز ، جلوگيري از شروع و وقوع )

براي علل ايجاد بيماري هاي رواني در انسان عوامل بسياري ذكر گرديده است، براي كاهش وجلوگيري از بيماري ها بايد اين علت ها مورد بررسي قرار گيرد ومشخص شود علت بيماري رواني چيست،در اين جا ميتوان عوامل موثر را در  سه عنوان بررسي كرد :

  • از نظر تخصصي ؛ علت شناسي در ديدگا هاي متفاوت با نظريات متفاوتي بررسي شده است .
  • اگر انسان سه بعدي است ؛ پس تحولاتي كه در انسان رخ ميدهد تحت تاثير اين سه بعد قرار دارد، سه بعد روان – زيست –اجتماع ؛ به اين نوع بررسي ديدگاه كل گرا holistic  گفته مي شود.
  • ديدگاه سوم ؛ بيماري رواني حاصل تعمل ساختار رواني با استرس( فشار ) است.استرس چيزيست كه ساختاررواني را برهم ميزند ونا متعادل ميكند.

با توجه به ديدگاه سوم براي جلوگيري از بيماري  در پيشگيري اوليه، بايد دو نوع فعاليت انجام گيرد :

  • افزايش مقاومت ساختار رواني
  • كاهش استرس

 توصيه هايي براي افزايش مقاومت ساختار رواني :

  • شناسايي نقاط ضعف وپذيرش آن ها
  • تلاش براي از بين بردن نقاط ضعف
  • پذيرش خويشتن ( اين منم با تمام امكانات ومحدوديت ها )
  • هدايت زندگي با نقاط قوت و پرهيز از چالش با نقاط ضعف( در زمينه اي كه توانايي دارم، كاري انجام بدهم)

  البته بايد توجه كرد با تمام اين توصيه ها، مقاومت وافزايش آن هيچ گاه صد در صد نيست ، امكان دارد حتي اگر ما تمام تلاش هايمان را براي افزايش مقاومت انجام بدهيم، در جايي ،روزي، لحظه اي شكست بخوريم و شكسته شويم، و بايد بدانيم كه اين اتفاق اصلاً چيز بدي نيست ، اعتقاد داشتن به وقوع اين شكستن ، خود اعتماد به نفس ايجاد مي كند.

جايي بايد گفت؛ ديگر نمي توانم …


استرس چیست  ؟ و چه چیزهایی استرس نامیده نمی شوند  ؟

         عموماً استرس ناشی از لزوم سازگاری جسمانی، روانی، و هیجانی ما با تغییرات است. منظور از «تغییرات» صرفاً فرایندهای منفی نیست. برای مثال، اگر پس از مدت ها کار کردن در یک اداره به شما ، ترفیع شغلی خاصی داده شود که منتظر آن می بودید، از گرفتن این ترفیع خوشحال و هیجان زده می شوید، اما اگر این ترفیع زمانی به شما داده شود که انتظار آن را نداشته باید یا خود را سزاوار گرفتن آن ندانید از بروز چنین تغییری دچار اضطراب و ناراحتی خواهید شد.

استرس در حد کم بسیار مفید است چون نه تنها سبب به وجود آمدن علاقه و انگیزه در زندگی ما می شود، بلکه باعث ایجاد اعتماد به نفس نیز می گردد. نمی توانیم بگوییم تغییرات عادی که در زندگی ما پیش می آیند کاملاً بی ضرر هستند، بلکه برای ایجاد نظم و ادامه ی زندگی بهتر ما باید قدرت سازگاری خود را دائماً بهبود بخشیم. هنگامی که ما با تغییراتی مواجه می شویم و با آنها دست و پنجه نرم می کنیم به مرور مقاوم تر می شویم، طولانی بودن استرس و ناتوانی در سازگاری مناسب با آن منجر به خستگی بدنی شده و امکان ابتلا به بیماری قلبی و کلیوی را افزایش می دهد.
از نظر فیزیکی رویداد یکسانی در مورد بروز استرس برای همه ی ما اتفاق می افتد. به محض این که با شرایط استرس زا برخورد می کنیم، پاسخ اولیه ی ما در مقابل استرس به صورت «جنگ و گریز» آشکار می شود. در این وضعیت، میزان تنفس افزایش می یابد (امکان استفاده ی مغز و عضلات از اکسیژن اضافی)، ضربان قلب افزایش می یابد، فشارخون بالا می رود، قند و چربی بیشتری برای تولید انرژی اضافی به درون رگ ها آزاد می شود، انقباض عضلانی بیشتر شده، بزاق دهان کم می شود و میزان تعریق بدن افزایش می یابد. تمام حواس ما فعال می گردند و آدرنالین و کورتیزول به منظور آمادگی هر چه بهتر در بدن آزاد می شوند. این پاسخ های فیزیولوژیکی خودکار بسیار مفید بوده و برای ما چون اعلام وضعیت خطر است؛ به عنوان مثال، هنگامی که خانه ی ما آتش می گیرد بروز این واکنش ها باعث می شود که ما به سرعت از موقعیت خطر بگریزیم. برای مثال، اگر شما به ملاقات مهمی که فردا در محل کارتان خواهید داشت فکر کنید، واکنش های خودکاری در شما ایجاد می شود که نمایانگر این است که شما با مشکلی مواجه شده اید. در مثال اول، انرژی اضافی بدن در مسیر مفیدی به کار می افتد، اما در مثال دوم، انرژی تولید شده جایی برای مصرف شدن ندارد؛ بنابراین، همان طور که نشسته اید و به ملاقات فردا فکر می کنید هورمون های مربوط به استرس در سراسر بدنتان پراکنده می شوند.

     لذا شما در تمام بدنتان حالت آماده باش را حس می کنید. در برخی از افراد در چنین مواردی ترشح اسید معده زیاد می شود که در صورت ادامه ی آن ، احتمال بروز زخم معده در آنان افزایش می یابد. همچنین طولانی بودن استرس و ناتوانی در سازگاری مناسب با آن منجر به خستگی بدنی شده و امکان ابتلا به بیماری قلبی و کلیوی را افزایش می دهد.

استرس ونظريه ها

نظريه تعادل كانن:

هرچيزي كه تعادل زيستي يا رواني ما را برهم ميزند ، در ما ايجاد استرس ميكند.براين اساس هرچه ما تعدل بيشتري داشته باشيم مقاومت وپايداري بهتري در مقابل استرس داريم.

هر چه نياز هاي رواني ما بهترو كامل تر ارضاء شود ما تعادل رواني بهتري داريم وازطرفي عدم پاسخ گويي به   نياز هاي رواني ما را به سمت نامتعادل بودن، ناكامي (frustration )، افزايش استرس ونهايتاً بيماري رواني مي كشاند.

نظريه هانس  سليه :

سليه بروز استرس وپاسخ به آن را در سه مرحله بيان ميكند :

هشدار يا استرس مثبت ؛هنگامي كه عامل استرس زا نمايان مي شود.

مقاومت ؛ باقي ماندن در مرحله هشدار و ادامه يافتن آن .

فرسايش يا از پا درآمدن ؛ هنگامي كه توان تحمل استرس را از دست ميدهيم( استرس منفي ).

سليه در نظريه خود ،اصطلاح “سندرم سازگاري عمومي GAS   ، را مطرح ميكند كه بر طبق آن استرس درانسان ۱- فيزيولوژيكي است .۲-در همه ي افراد يكسان است .  ۳- هدفمند و در جهت بازگشت به حالت تعادل است.

 همه ی ما نیازمند توازن جسمانی و هیجانی هستیم؛ هنگامی که احساس خوشحالی و راحتی می کنیم این توازن برقرار است، اما زمانی که تغییرات ناخوشایندی برایمان پیش می آید، این توازن به خطر می افتد. به منظور ایجاد مجدد توازن، ما معمولاً عکس العمل های خاصی از خود نشان می دهیم که هانس سلیه در کتاب خود به نام استرس زندگی از این عکس العمل ها به عنوان نشانه های انطباق عمومی (G.A.S) یاد کرده است. بلافاصله پس از مواجهه یک فرد با عوامل استرس زا، نشانه های انطباق عمومی در فرد ظاهر می شود. اولین مرحله، اعلام خطر است که در این مرحله بدن با افزایش فشارخون ، ترشح آدرنالین و کشیدگی عضلات ، آماده ی مقابله با موقعیت به وجود آمده، می گردد. دومین مرحله، مقاومت (RESISTENCE STAGE ) نامیده می شود، که در طی آن، تمام عکس العمل های جسمانی و روانی افزایش می یابد تا فرد بتواند برای مقابله با عوامل استرس زا آماده شود. البته هر فرد تا حد معینی قدرت تحمل و مقاومت در برابر عوامل استرس زا را دارد و بعد شخص وارد سومین مرحله که فرسودگی (EXHAUSTION ) نام دارد، می شود.
تصور این مسئله چندان دور از ذهن نیست، که اگر مدت زمان مقاومت شما در برابر عوامل استرس زا به درازا کشیده شود، توان شما تحلیل می رود و بیمار خواهید شد. اگر شما مجبور باشید هر روز با یک فرد پُر توقع رو به رو می شوید که همیشه در حال انتقاد است و هیچ گاه لب به تشویق نمی گشاید، نهایتاً از پای در خواهید آمد. اگر شما ملزم به نگهداری یکی از خویشاوندان بیمار یا علیل خود باشید و این کار را به تنهایی انجام دهید، خود شما به زودی دچار بیماری جسمی یا روحی خواهید شد. به طور کلی، اگر استرس برای مدت طولانی و به طور دائم وجود داشته باشد باعث بروز ناراحتی   هیجانی و جسمانی می شود.
هنگامی که فرد در اثر عوامل استرس زا به مرحله ی سوم می رسد، یعنی، واقعاً دچار مشکل اساسی و معضل شده است، حتی اگر نشانه های مرحله اول و دوم را نادیده گرفته باشد. اگرچه اصطلاح «اعلام خطر» در فرد به معنی شروع آمادگی آگاهانه در برابر تغییرات تهدید کننده است، اما وجود این مرحله چندان هم الزامی نیست، زیرا در این مرحله بدن و مغز آماده ی عکس العمل هستند و این آمادگی کاملاً ناآگاهانه و خود به خودی است و می تواند به سادگی اتفاق بیفتد.
استرس در حد کم بسیار مفید است چون نه تنها سبب به وجود آمدن علاقه و انگیزه در زندگی ما می شود، بلکه باعث ایجاد اعتماد به نفس نیز می گردد.

نظريه لازاروس :

استرس را ناشي از ارزيابي شناختي ما  از:

           الف ) موقعيت؛ آسيب زا يا غير آسيب زا ( ارزيابي اوليه )

           ب ) توانايي ها و امكانات خودمان در برابر تهديد ها وآسيب ها( ارزيابي ثانويه )

در ارزيابي ثانويه هرچه موقعيت را تهديد كننده تر ارزيابي كنيم ؛ استرس بيشتري داريم. ودر ارزيابي اوليه هرچه توانمندي هاي خودمان را بهتر و توانمند بدانيم استرس كمتري ايجاد خواهد شد و به عكس.

هلمز ورائه:

 آنها بر اساس اين كه استرس محصول موقعيت هاي طبيعي زندگي است و ناشي از تغييرات زندگي است و هر يك از اين تغيرات يك بار ارزشي خاص خوشان دارند ؛ليستي از  از اين رويداد ها كه امكان دارد در زندگي افراد رخ دهد، را تهيه و در جدولي ليست كردند و به هر رويداد يك امتياز خاص دادند ، مثلاً به از دست دادن همسر ۸۰ امتياز به مرگ ۱۰۰ امتياز و… .هرچه امتياز فرد بيشتر باشد ، نشان دهنده ي اينست كه در طول زندگي استرس بيشتري تحمل كرده است.


تلفيق نظريات :

هنگامي كه از تعادل خارج مي شويم ( كانن ) سيستم بدني ما در خروج از تعادل واكنش نشان ميدهد(سليه )، وهر چه ارزيابي ما از خروج از تعادل و حوادث بيشتر باشد استرس بيشتري داريم( لازاروس) و  اين خروج از تعادل خود يك تغيير است كه باعث استرس ميشود( هلمز رائه).


چرا تغيير باعث استرس مي شود ؟

 تغيير كردن مستلزم يادگيري مطالب جديد است ،و يادگيري خود مستلزم صرف انرژي است ، يادگيري و تغيير دشوار است، گرايش ما انسان ها به صرف حداقل انرژي ( نظريه اقتصاد رواني فرويد ) باعث ميشود كه ما حاضر به ترك عادتها ورفتار هاي تحجري خود نباشيم و اين باعث مي شود كه در مقابل تغيير مقاومت كنيم و الگوي رفتاري قبلي خود را ترجيح مي دهيم  به همين خاطر زندگي كردن با عادت ها آسان تر از تغيير است.

اين چنين مقاومتي در درمان يكي از اولين و مهمترين مشكلات براي درمانگر است .


روش هاي كاهش استرس :

  • طبيعي دانستن وجود استرس براي همه افراد و همگاني بودن آن  منجر مي شود :
  • بتوانيم وقوع استرس را پيش بيني كنيم ؛ پيش بيني وقوع استرس آمادگي ما را در مقابل آن افزايش ميدهد و وقوع استرس را از حالت ناگهاني بودن يا ضربه اي (TOROMA) بودن خارج ميكند .
  • از طرفي بايد تغييرات را تدريجي كنيم ، اين كار زمان مناسب را براي فراهم ساز آمادگي ها در اختيار ما قرار ميدهد.

تعين نياز و استرس :

بر اساس ديدگاه فرام صرف پاسخ دادن به يك نياز  سلامت ايجاد نمي شود ،نحوه پاسخ دادن به نياز اهميت بيشتري دارد.

پاسخ به نياز رواني بايد متعادل باشد، نه كم ونه زياد از حد ،پاسخ رواني بيش از حد ويا كم تر از معمول تعادل را برهم ميزند.بر اين اساس :

  • نياز ما بايد مشخص شود و بدانيم چه ميخواهيم ( تعين نياز )

نياز رواني چيزي است كه فقدان آن در ما احساس تنيدگي كند و بدست آوردن آن در ما احساس رضايت كند.گاهي به دنبال چيز هايي ميگرديم كه احساس رواني ما را ارضا نمي كند واصلاً نياز ما نيست ، همين رفتار ها در ما ايجا د استرس بيشتر ميكند.

  • نياز ها بايد اولويت بندي شوند .همه ي نياز هاي ما در يك اولويت نيستند و مراتب دارند .
  • مهارت هاي خود را افزايش دهيم تا تامين نيازهايمان راحتر انجام شود .در اين صورت افزايش مهارت به افزايش كنترل بر خويشتن و افزايش خود مدريتي كمك ميكند .ما در محيطي وموقعيتي احساس ضعف ميكنيم كه مهارت كافي براي مواجهه با آن را نداريم.
  • به محدوديتها و امكانات خود براي تعيين نياز هايمان توجه كنيم ، نيازهاي ما بايد بر اساس امكانات وتوانمندي هاي ما باشد، نيازي كه از حيطه ي توانمندي هاي ما خارج است نياز رواني واقعي ما نيست و ايجاد استرس ميكند.

ساير عوامل در كمك به كاهش استرس :

  • احساس كنترل ( داشتن توانايي اداره امور به طو احساسي )

من احساس مي كنم كه ميتوانم بر شرايط مسلط باشم …

  • احساس حمايت اجتماعي( احساس اينكه ديگران در موقع لزوم به كمك ما مي آيند و با ما هستند)

احساس حمايت اجتماعي را ميتوان  در دودسته تقسيم بندي كرد ،

الف )سازمان يافته كه خود شامل دو دسته دولتي يا رسمي  مانند بيمه و NGO مانند هلال احمر

ب)سازمان نايافته مانند گروه همسالان و ارتباطات دوستانه .

  • توكل به جهاندار بزرگ؛ به عنوان والا ترين احساس حمايت ميتواند در كاهش استرس به ما كمك كند.
  • تغذيه مناسب ،
  • خواب مناسب
  • مدي تيشن( آرامش ذهن )
  • RELAXTION ( آرامش بدن )

پيشگيري ثانويه :

 براي پيشگيري ثانويه نياز به امكانات ومراكز درماني داريم تا بيماري به درستي در آن جا تشخيص داده شود و پيش از اين ها ؛ فرد بيمار بايد به اين مراكز مراجعه كند اگر مراجعه اي صورت نگيرد داشتن امكانات مشكلي را حل نخواهد كرد . براي اين كار توصيه هايي بيان ميشود:

توصيه ها :

  • آشنايي افراد با اختلالات رواني
  • ايجاد حساسيت نسبت به علايم اختلالات رواني بدون ايجاد وسواس
  • ننگ زدايي از بيماري رواني و فرهنگ سازي براي مراجعه بيماران به درمانگران رواني .

 پيشگيري ثالث :

پيگيري بيماري رواني در پيشگيري ثالث مورد تاكيد قرار گرفته است .

  


خلاصه و نتيجه گيري بحث :

استرس، ناشی از نیاز ما به ایجاد توازن در مقابل تغییرات است.

– استرس در حد کم لازم و ضروری است.

– سه مرحله ی استرس عبارت اند از: اعلام خطر، مقاومت و فرسودگی.

– بعضی افراد با ویژگی های خاص فردی بیشتر از افراد دیگر دچار استرس می شوند.

– استرس در درازمدت منجر به بیماری جسمی و روانی می شود.

– متعاقب عکس العمل بدن به استرس، واکنش های فیزیولوژیکی خاصی در فرد ایجاد می شود که آن واکنش ها به ما در سازگاری هر چه بهتر با موقعیت های مخاطره آمیز کمک کنند.

– حتی فکر کردن به یک مسئله ی خاص نیز می تواند، باعث ایجاد واکنش های فیزیولوژیکی مربوط به استرس شود.

بهداشت رواني باين اهداف وكليات تعريف شد :بهتر مراقبت كردن ، بهتر دارا بودن ، فقدان علايم،ايجادسلامتي ،ارتقا سطح سلامتي ( كمال )، كاهش بروز ، كاهش شيوع وكاهش علايم .

بهداشت رواني مستلزم ايجاد تغييرات است وبراي تغيير كردن و پيش از آن بايد شناخت كافي را به دست آوريم،بر اين اساس مقدمه ي بهداشت شناخت است.شناخت به ما كمك ميكند تا روش هاي بهتر مراقبت كردن ، طيف امكان تغييرات ومحدوديتهاي آن ، و روش هاي ايجاد تغيير را مشخص كنيم .در اين بين شناخت ساختار انسان در بهداشت رواني يكي از مقدمه هاي شروع سلامتي و بيان توصيه هاي مربوط به آن ميباشد.

 

پيش از توصيه هاي بهداشتي بايد ساختار انسان شناخته شود …


منابع :

  • روشهای کاهش فشار روانی – مترجم : سیاوش جمالفر – مهرنوش انصاری
  • هنر شاد زيستن. اندرو متيوس
  • جزوات كلاسي استاد دكتر شفتي ترم ۴
  • آنچه هر كس بايد در باره بهداشت رواني بداند. پيك سلامت سازمان نظام پزشكي ايران۱۳۸۰
  • http://www.tebyan.net  ‌     سايت
, ,

استرس شغلی: مبانی نظری

مقدمه و تعاریف

امروزه استرس[۱] در محیط کار، یکی از دغدغه ­های اساسی پژوهشگران شده است. با در نظر گرفتن اینکه تعداد عوامل استرس زای شغلی رو به افزایش است، بروز استرس در چنین شرایطی اجتناب ناپذیر به نظر می­رسد. با توجه به این که ساعات کار کلی سازمان ها افزایش یافته است و این واقعیت که امنیت مالی و موفقیت کارراهه در گرو عملکرد مطلوب است، محیط کار یکی از منابع اساسی ایجاد استرس برای افراد بشر شده است، از سویی دیگر، امروزه کنترل و مدیریت چنین استرسی به دلیل عدم حل مسائل مربوط به آن و پیامدهای ضد تولیدی که به همراه دارد، موضوعی بسیار با اهمیت شده است (فالکنر و پاتیار[۲]، ۱۹۹۷؛ نقل از کیم، ماریان و لی[۳]، ۲۰۰۹).

با وجود تحقيقات وسيعي كه در زمينه استرس انجام شده است، هنوز هم استرس به طور دقيق تعريف نشده است. در پیشینه پژوهشی، واژه و مفهوم استرس؛گاهی به عنوان  یک محرک[۴] و یا  یک پاسخ[۵] به محرك محيطي، یا مشخصه های محیط ویا ویژگی هایی فردی و یا به عنوان تعاملی میان فرد و محیط، تلقی می­شود (بیهر و نیومن[۶]، ۱۹۷۸؛ کاتز و کان[۷]، ۱۹۷۸، لوی[۸]، ۱۹۸۱)، بنابراین گاهی پژوهشگری به بدکارکردی روانشناختی[۹] برچسب استرس می زند (ایوانسویچ و ماتسون[۱۰]، ۱۹۸۰) و دیگری آن را پیامدی از فشار (استرس) می­داند (اسکالر، ۱۹۸۰). بطور کلی  برای واژه و مفهوم استرس توصیف و توافق کلی وجود ندارد، چرا که به نظر می­رسد، استرس سازه­اي پويا و چندبعدي باشد (پارکر و دکوتیس[۱۱]، ۱۹۸۲).

استرس در اصل، واژه­ای به معنای فشار و نیرو است. اصطلاح استرس از زبان انگليسي گرفته شده و معادل دقيق آن در فارسي كلمه” فشار” است. این اصطلاح تقريباً از قرن پانزدهم در زبان انگليسي مورد استفاده قرار گرفت و تا قرن هفدهم كاربرد آن در حوزه هاي مهندسي تعميم يافت (خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۵). در مهندسی گفته می شود که هرگاه فشار وارده از میزان مقاومت شی در گذرد، آن شی متلاشی می­شود و از وضعیت موجودش در ­می آید. روانشناسان نیز معتقدند، روی هم جمع شدن رویداد­های زندگی که سازگاری فرد را با وضع موجودش بر­هم می­زند، موجب استرس می­شود. و این تشابه نزدیکی با مفهوم فیزیکی یا مهندسی استرس دارد (راس و آلتمایر،  ۱۹۹۴؛ ترجمه خواجه پور، ۱۳۸۵).

در اوايل قرن بيستم بعضي از پژوهشگران استرس را در ارتباط با اختلالات روان-تني[۱۲] مطرح كردند. سپس در سال ۱۹۵۶، هانس سليه [۱۳]استرس را به عنوان پدیده تازه ای در نوع خود به طور کامل شرح داد. او علل يا محرك هاي خارجي را عامل استرس و حالت عدم تعادل بدن را استرس ناميد و استرس را پاسخ هاي غيراختصاصي كه تحت تأثير محرك هاي گوناگون در ارگانيسم ايجاد مي­شوند، تعريف كرد.

اما تعريف و توصیف سلیه از استرس چندان مفيد نيست، زيرا ماهيت اين پاسخ ها (پاسخ به استرس) به موقعيتي كه در آن روي مي­دهد نیز، بستگي دارد. در اين تعريف عوامل مؤثر بر استرس ناديده گرفته شده است. بنابراین، در سال ۱۹۸۴، لازاروس و فلكمن[۱۴] تعريفي دیگر در زمينه استرس ارائه داده­اند؛ آنها بیان می­کنند که، استرس رابطه اختصاصي بين شخص و محيطي است كه در آن تنشِ ارزيابي شده، از حدِ امكانات فرد فراتر رفته و سلامتي او را در معرض خطر قرار می دهد. در این تعريف بر این نكته تأكيد می شود كه استرس به رابطه تنش زا بين شخص و محيط اشاره دارد. (خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۵). در واقع، لازاروس، بنيانگذار این فرضيه است كه ديدگاه ها، پديده ها را به وجود مي­آورند. پديده ها به خودي خود خنثي اند، اين ديدگاه ها هستند که به پديده ها معنا و مفهوم مي بخشند.

استرس ترکیبی از تنش و پاسخ به تنش است. هنگامی که محرکی بیرونی یا درونی، مانند یک رویداد، یک شرایط یا وضعیت در ارگانسیم ایجاد تنش می­کند و تعادل زیستی یا روانی آن را بر هم می زند، این زمان فرد استرس را تجربه کرده است. بنابراین می توان به طور دقیق تر بیان کرد که” استرس مجموع واکنش های جسمانی، هیجانی یا روانی، ذهنی و رفتاری است که ارگانیسم انسان (یا جانوران) در برابر محرک ها (عامل ها)ی درونی یا بیرونی ِبر هم زننده­ی ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن (همئوستازی)، نشان می دهد” (برگرفته از خواجه پور، ۱۳۸۵).

استرس عاملي است كه انسان را در مواجهه با مسائلي كه از آنها شناختي ندارد يا اتفاقاتي كه به وضوح ما را مورد تهديد قرار مي­دهد، آماده مي­سازد، در حقیقت، استرس واكنش ِطبيعي ارگانيسم در موقعيت­هاي تهديدكننده است، كه بدون آنها بقاي نوع انسان به خطر مي افتد. اما باید خاطر نشان کرد که، ميزان زياد يا طولاني مدت مواجه با آن نه تنها ديگر مفيد نيست، بلكه زيانبار است. در این راستا، ديويدسن و نيل[۱۵] (۱۹۹۰)، مطرح کرده اند که، استرس، رويداد يا وضعيتي است كه بر جنبه هاي رواني  جسماني ارگانيسم آثاري زيانبار برجاي مي­گذارد. استپ توی[۱۶] (۱۹۹۷) نیز استرس را اين گونه تعريف كرده است: هنگامي كه الزامات مربوط به يك فعاليت فراتر از توانايي­هاي فردي و اجتماعي افراد است، پاسخهايي ارائه مي­شوند كه به آن استرس مي­گويند. براي مثال رانندگي براي فردي كه در حال يادگيري است،  از شرايط تنش زا محسوب مي شود، درحالي كه براي راننده باتجربه رانندگي فعاليتي بسيار آسان به شمار مي رود (خدایاری فرد وپرند، ۱۳۸۵).

همان­گونه از مفهوم استرس تعاریف متعددی مطرح شده است، تعاریف از استرس شغلی[۱۷] نیز در نظریات مختلف، به گونه ای متفاوت بیان گردیده است. و هر نظریه، تعریفی در بافت خود آن نظریه، از استرس داشته است. بطور مثال در “رویکرد مهندسی[۱۸]” از استرس شغلی به عنوان یک عامل آسیب زای ناشی از محیط کار نام برده می شود. در این رویکرد استرس به عنوان یک متغیر مستقل تلقی می­گردد که بر بیماری و سلامتی افراد اثرات مخرب دارد. اما در “رویکرد روانشناختی[۱۹]” استرس به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته می شود که عوامل آسیب زایی منجر به بروز آن گردیده است. همانند دیدگاه سلیه (۱۹۵۰) در واقع استرس پاسخی است که فرد به محیط آسیب زا و تهدید کننده می دهد (کوکس، گریفیت و گونزالز[۲۰]، ۲۰۰۰). بنابر این، استرس شغلی نوع ویژه­ای از استرس است، که منبع بروز آن شرایط شغلی و یا نوع شغل است  (برسیک[۲۱]و همکاران، ۲۰۰۷). رویکردی دیگری با عنوان” نظریات تعاملی[۲۲]“،  بر روی ویژگی های ساختاری تعاملی فرد با محیط شغلی متمرکز شده است. در این دیدگاه ویژگی های فرد به همراه ویژگی های محیط در ایجاد و بروز استرس نقش دارند و تعامل این دو باعث تجربه استرس برای فرد در محیط شغلی می­گردد (کوکس و همکاران، ۲۰۰۰).

یکی از تعاریف استرس شغلی، چنین است: “روی هم جمع شدن عوامل و و ضعیت های مرتبط با شغل که عموماً استرس زا شناخته می شوند” در تعریف دیگر، استرس ناشی از شغل، استرسی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می شود، در تعریفی نهایی از استرس شغلی می توان بیان کرد که: “استرس شغلی، کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید” (برگرفته از خواجه پور، ۱۳۸۵).

با این حال استرس شغلی هرچه باشد، پژوهش ها و مطالعات بسیاری از سال های پیش نشان داده اند که، مشاغل پر استرس، در طولانی مدت منجر به بروز نشانگانی با عنوان، “سندرم افسردگی[۲۳]” می شوند، سندرمی که مشخصه آن بیمار شدن نیست، و به این مفهوم نیست که در صورت ابتلا به آن، فرد بیمار می­گردد، اما منجر به کاهش عزت نفس افراد می­گردد، ازکیفیت کار کردن می­کاهد، توان عاطفی و روانی را کاهش می دهد و فرد را نسبت به محیط خود و دیگران بی تفاوت می سازد و علاوه بر آن عملکرد ایمن و مطلوب را در محیط شغلی تحت تاثیر قرار می­دهد؛ که از این طریق، زندگی شخصی و اجتماعی فرد را، با چالش مواجه می کند (برسیک و همکاران، ۲۰۰۷).


[۱] stress

[۲] Fualkner & Patir

[۳] Kim, Murrmann & Lee

[۴] stimulus

[۵] response

[۶] Beehr & Newman

[۷] Katz & Kahn

[۸] Levi

[۹] physiological dysfunction

[۱۰] Ivancevich & Matteson

[۱۱] Parker &Decotiis

[۱۲] pycho-somatic

[۱۳] Hans Selye

[۱۴] Lazarus & Folkman

[۱۵] Davison & neale

[۱۶] step toye

[۱۷] job stress or Occupational stress or Work related stress

[۱۸] engineering approach

[۱۹] physiological approach

[۲۰] Cox, Griffiths & Rial-González

[۲۱] Bersic

[۲۲] interactional theories

[۲۳] depression syndrome

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

چهارچوب های نظری و مدل های استرس

مطالعاتی که در زمینه استرس شغلی و یا استرس حرفه انجام گرفته است، راجع به تاثیراتی است که محیط سازمان بر کارکنان دارد. در نیم قرن گذشته استرس شغلی یکی از موضوعات مهم در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی شده است و در آینده نیز همین گونه خواهد بود.

برای توصیف مدل ها و نظریات استرس باید میان چهار چوب های نظری کلی[۱] و مدل­های کلی[۲] و نظریات آزمون پذیر[۳]، تمایز قائل شویم. چهارچوب­های کلی در واقع نظریه هایی هستند که بصورت تجربی آزمایش نشده­اند. مدل های کلی خاص تر از چهار چوب­های عمومی هستند، چرا که در این مدل ها گام ها و مراحل استرس در قالب یک مدل مدون، به خوبی توصیف شده است، گرچه این مدل ها قابلیت آزمون پذیری را دارند، اما بندرت در معرض آزمون قرار گرفته­اند و این به خاطر این موضوع است که مولفه های چنین مدل هایی بیش از حد کلی هستند و از طرف دیگر این مدل­ها برای آزمون پذیر بودن، بسیار پیچیده هستند. اما نظریات آزمون پذیر عینیت بیشتری دارند از این لحاظ فرضیات آزمون شده بسیاری را در زمینه استرس شغلی به خود اختصاص دادند (روجلبرگ، ۲۰۰۷). در این بخش مدل ها و نظریات زیربنایی مرتبط با موضوع پژوهش مطرح و مورد تاکید قرار گرفته است.

چهارچوب های کلی استرس: در بسیاری از نظریه ها و تعاریف، استرس بعنوان یک پاسخ فیزیولوژیکی یا روان شناختی ارگانیسم به برخی از تهدیدهای بیرونی در نظر گرفته می شود. تئوری سلیه (۱۹۷۸) بدون شک  شناخته شده ترین مثال از این رویکرد است. طبق نظریه سلیه، استرس یک واکنش غیر اختصاصی ارگانیسم به یک تهدید بیرونی است که می تواند توسط عوامل مختلفی ایجاد گردد. ارگانیسم می­کوشد تا به واسطه مجموعه ای از واکنش­های فیزیولوژیکی از خود دفاع کند. سلیه، مجموعه این واکنشها را نشانگان انطباق عمومی[۴] (GAS) نامید.

این نشانگان شامل سه مرحله است: نخستین مرحله، واکنش هشدار است که با استفاده از تغییرات فیزیولوژیکی و روان شناختی ارگانیسم را بر می انگیزاند تا از خود در برابر تهدید محافظت کند. اگرحضور عامل استرس زا بطول بیانجامد و برای ارگانیسم امکان مبارزه کردن وجود داشته باشد، مرحله مقاومت شروع می شود. در مرحله مقاومت که دوره ای از انطباق بهینه است، ارگانیسم مناسبترین روشها را برای غلبه بر تهدیدی که بواسطه استرس زا ایجاد گردیده، بکار می گیرد. با طولانی شدن مواجهه پیوسته با استرس زا، انرژی انطباق سیستم تحلیل می رود و مرحله فرسایش فرا می­رسد که غالباً پیامدهای منفی، مانند، بیماری، خستگی و فرسودگی برای فرد به همراه دارد (کوکس و همکاران، ۲۰۰۰). با این حال ثابت شده است که الگوی پاسخ کلی مشابه به رویدادهای استرس آمیز مختلف، درست نیست و با انتقادات بسیاری روبرو است.

الگوهای های کلی استرس (روجلبرگ، ۲۰۰۷): بسیاری از مدل های رایج استرس شغلی توسط محققان  موسسه مطالعات اجتماعی[۵] در دانشگاه میشیگان در اوایل دهه ۱۹۶۰ انجام شده است. مدل های این محققان بر این فرض است که همه کارکنان در سازمان  با مشخصه های ملموسی از محیط کار روبرو می شوند. این مشخصه های عینی و قابل مشاهده از محیط کار توسط کارکنان ارزیابی و ادراک می­شود که بر اساس این ارزیابی­ها بعضی از واکنش­های کوتاه مدت روانشناختی، جسمانی یا رفتاری به طور طبیعی بروز خواهد کرد و اگر یک کارکن این واکنش های کوتاه مدت را در یک دوره طولانی نشان دهد سرانجام سلامت روانی و جسمانی او آسیب خواهد دید. علاوه بر توصیف فرایند استرس و تاثیر آن بر روی سلامت جسمی و روانی این محققان فرض می­کنند که هر یک از این مراحل توسط ویژگی های افراد (به طور مثال ویژگی های جمعیت شناختی و صفات شخصیتی)، و نیز  ارتباطات درون فردی با محیط کاری فرد تحت تاثیر قرار می گیرند. این جنبه از مدل بسیار مهم است، به طور خاص در سال های اخیر چون بسیاری از تحقیقات استرس شغلی بر روی اینکه چگونه تفاوت های فردی فرایند استرس را تحت تاثیر قرار می دهد، تمرکز یافته اند (موضوعی که در پژوهش حاضر به آن پرداخته خواهد شد). گرچه محققان استرس شغلی چنین مدل هایی را مورد آزمون قرار نداده اند اهمیت این مدل ها در زمینه استرس شغلی را نمی توان نادیده گرفت چرا که این ها برروی تفسیر روانشناختی محیط کار و به طور خاص اندازه گیری استرسورهای شغلی تاکید دارند و بسیاری از این محققان استرسورهای ناشی از شغل را بوسیله ادراک کارکنان از جنبه های استرس زای محیط شغلی بدست می آورند.گرچه انتقادی که توسط دانشمندان علوم رفتاری و اجتماعی مطرح شده بر این شیوه وجود دارد این است که به جنبه های عینی محیط توجه نمی شود.

سایر مدل های عمومی که در زمینه استرس شغلی انجام گرفته است و تحقیقات بسیاری را به خود اختصاص داده است توسط تری بیهر و جان نیومن[۶] در سال ۱۹۷۸ انجام شد. براساس این مدل ها ویژگی های افراد با ویژگی های محیط کار از طریق فرایندهای ادراکی و ارزیابی تعامل می کند. براساس این تعامل میان این دو هم بر روی افراد و هم بر روی سازمان پیامدهایی را به همراه خواهد داشت. برای این افراد پیامدهایی چون مشکلات سلامت و در مقابل برای سازمان کاهش تولید و افزایش هزینه های مربوط به سلامت را در پی خواهد داشت. گام نهایی در این مدل توسط پاسخ های سازگارانه برای فرد و سازمان نشان داده شده است. این تامل ساده به طوری عمل می­کند که افراد و سازمان تاثیرات استرس هنگامی که شناخته شده باشند کاهش می­دهد.

مدل های آزمون پذیر و تعاملی: در ۲۵ سال گذشته بیشترین مدل های آزمون شده در زمینه استرس شغلی شامل مدل تقاضا-کنترل[۷] بوده که توسط روبرت کاراسک[۸]در اواخر دهه ۱۹۷۰شده است (روجلبرگ، ۲۰۰۷). مدل تقاضا-کنترل بر روی وظایف شغلی، الزامات روانشناختی ارزیابانه شغل، کنترل شغلی[۹] و حمایت اجتماعی در کار، تمرکز دارد. تقاضاهای روانشناختی شغل، الزامات کمی و درخواست های ناسازگارانه شغلی را نشان می­دهد وکنترل شغلی، آزادی فرد در تصمیم گیری­ها و استفاده از مهارت­ها برای انجام وظایف را مشخص می­کند. الزامات و درخواست های بیش از حد در مقابل کنترل کم توسط فردکارکن در شغل، منجر بروز فشار شغلی و در نهایت پیامدهای مخرب برای سلامتی به همراه خواهد داشت. حمایت اجتماعی عامل دیگری در این مدل است که به میزان حمایت ها وتعاملات اجتماعی همکاران و سرپرستان فرد اشاره دارد. در این تئوری، میزان بالایی از حمایت اجتماعی می تواند تاثیر این عوامل روانشناختی استرس زا در محیط کار را کاهش دهد (اوتا[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۹). حمایت اجتماعی برخی از تاثیرات استرس شغلی را کاهش می­دهند. به طور خاص به نظر می رسد ارتباط بین فشارزاها  و تجربه فشار روانی در افرادی که کمتر حمایت  اجتماعی را در یافت کرده اند، بیشتر باشد. به هرحال حمایت های تجربی کمی برای تاثیر میانجیگری حمایت اجتماعی برروی رابطه استرس زا فشار روانی وجود دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷). مفهوم نظری این مدل بسیار سرراست است در حقیقت، بیشترین استرس در شغل زمانی تجربه می­شودکه بیشترین تقاضا در شغل و کمترین کنترل وجود داشته باشد.

مدل آزمون پذیر دیگر، مدل تعادل تلاش پاداش[۱۱] است که توسط جوهانز سایگریست[۱۲] (۱۹۹۶)، در آلمان مطرح شده است (روجلبرگ، ۲۰۰۷). این نظریه بر اساس این مفهوم است که، تلاش­های فیزیکی و روانشناختی که فرد در شغل خود سرمایه­گذاری می­کند، در یک فرآیند تبادلی با سازمان پاداش دریافت خواهد کرد (کوپر[۱۳] وهمکاران، ۲۰۰۲؛ سایگریست، ۱۹۹۶). این پاداش ها در سه زمینه ارائه می شوند: پول، احترام و ارزش گذاشتن، و امنیت شغلی و فرصت برای پیشرفت در کارراهه. بر اساس این نظریه، استرس زمانی ایجاد می گردد که میران تلاشی که فرد صرف می­کند با میزان دریافتی او همخوانی نداشته باشد، بطور مثال علی الرغم تلاش زیاد پاداش کمی دریافت کند (سایگریست ۱۹۹۶­؛ به نقل از هوگان و دولارد[۱۴]، ۲۰۰۷).

مدل تقاضا-کنترل، عدم تعادل میان تقاضا ها و درخواست های مطروحه در شغل و میزان کنترل فرد بر روی کار خود را عامل ایجاد استرس می داند درحالی که مدل تلاش پاداش، هم بر شرایط شغل و هم بر شاغل تاکید می­کند و عدم تعادل میان تلاش زیاد و پاداش کم را عامل ایجاد استرس دانسته است. بطور کلی این دو مدل می توانند بخوبی، استرس­های روانشناختی ناشی از شغل را که منجر به اختلال در سلامت می­گردد، بخوبی نشان دهند (پیتر و سایگریست، ۲۰۰۰؛ آرینس[۱۵] وهمکاران، ۲۰۰۱) همچنین مطالعات بسیاری نشان می­دهند که این دو مدل نقش مکملی در شناسایی عوامل روانشناختی استرس­ زای شغلی دارند (اوستری[۱۶] و همکاران، ۲۰۰۳؛ نیدهامر[۱۷] و همکاران، ۲۰۰۶؛ به نقل از اوتا و دیگران، ۲۰۰۹).

مدل نهایی در این بخش، مدل سایبرنیتیک[۱۸] است، که توسط جف ادوارد[۱۹] (۱۹۹۲) مطرح شده است. بر اساس این نظریه افراد موقعیت کنونی شغل خود را با آن چه که تمایل دارند باشد، مقایسه می­کنند. اگر این مقایسه نتیجه منفی بدهد و موقعیت شغلی آنها چیزی نباشد که می پسندند و تمایل دارند باشد، افراد شغل خود را استرس آور تلقی می نمایند. اما این نظریه پا را فراتر نهاده است و اینکه چگونه افراد برای تغییر شرایط اقدام می کنند را نیزتوضیح می­دهد. گرچه مدل ادوارد کمی پیچیدگی دارد اما به خوبی و طور عینی فرآیند ایجاد استرس را توصیف می نماید. در واقع مدل وی، مدلی است که نشان می دهد که چگونه،  بر مبنای ارزیابی شناختی توسط افراد، استرس تجربه می شود (روجلبرگ، ۲۰۰۷).


[۱] generic framwork

[۲] general models

[۳] testable theories

[۴] General  Adaptation  Syndrome (GAS)

[۵] Intitute for Social Research (ISR)

[۶] Terry Beehr & John Newman

[۷] demand-Control-Support (DCS)

[۸] robert Kerasek

[۹] job control

[۱۰] Ota

[۱۱] Effort-Reward imbalance (ERI)

[۱۲] Johannes Sigrist

[۱۳] Kuper

[۱۴] Hoggan&  Dollard

[۱۵] Ariens

[۱۶] Ostry

[۱۷] Niedhammer

[۱۸] Cybernitic model

[۱۹] Jeff Edwards

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

منابع استرس

استرس جزئي از زندگي بشر و اجتناب ناپذير است. گذران اوقات زندگي انسان در سه بخش عمده است: سازمان، جامعه و خانواده. بديهي است كه استرس نيز در هر سه بخش بوجود می آید این منابع می تواند شامل؛ ویژگی های نقش، ویژگی­های شغل، روابط میان فردی، راه وروش­های مدیریت منابع انسانی، فن آوری و خصوصیات مادی باشد (راس و آلتمایر،  ۱۹۹۴). به نظر برخي صاحب نظران مي­توان علل استرس را به دو بخش عمده درون سازماني و برون سازماني تقسيم كرد، و در لوای این تقسیم بندی، می توان عوامل بیرونی و عوامل درونی یا درون فردی و عوامل بین فردی استرس زا را در این  تقسیم بندی تدخیل نمود. عوامل بیرونی، شامل عواملی است که منبع استرس آن فرد نیست و از عاملی خارجی نشات می گیرد، بطور مثال؛ محیط شغلی آلوده و پر خطر به دلیل امکان مواجه با مواد نفتی و گاز در مناطق حفاری نفتی. از طرفی عوامل درونی، عواملی است که منشا اصلی آن خود فرد باشد، مانند، ویژگی های شخصیتی.

در ادامه به شرح برخی از این عوامل پرداخته شده است.

استرس هاي ناشي از شغل:  اكثر مردم بيش از نيمي از اوقات بيداري خود را در محل كار به سر مي­برند. مقارن با صنعتي شدن جهان غرب به مسائل كار و محيط آن توجه بيشتري شده است. در همين راستا استرس هاي شغلي و تأثير آن بر كارايي افراد مورد توجه واقع شده است.

عوامل گسترده ناشی از شرایط محیط کاری وابسته به شغل، وجود دارند که باعث بروز استرس می­گردند. این عوامل استرس شغلی وابسته به شغل، می­توانند پاسخ استرس را ایجاد کنند که مشخصه آن برانگیختگی فیزیولوژیکی بدن و آماده شدن بدن برای واکنش زیستی “جنگ و گریز[۱]” است. برخی از استرسورهای شغلی از درون شغل ناشی می شوند؛ مانند مسائل مربوط به نقش (گرانباری و یا کم باری نقش[۲]، ابهام نقش[۳] و تعارض نقش[۴])، عدم امنیت شغلی[۵]، ساعات کاری نامناسب، نوبتکاری و شرایط فیزیکی و محیطی آلوده و نامناسب برای کار کردن (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

کان[۶] و دیگران (۱۹۶۴)، در مورد علل ماهيت و پيامدهاي استرس هاي شغلي به مطالعه پرداختند و دو عامل ابهام نقش و تعارض نقش را ، از جمله عوامل اساسی ایجاد کننده استرس تشخیص داده اند (کیم و همکاران، ۲۰۰۹). تعارض نقش عبارت است از؛ وقوع همزمان دو يا بيش از دو تقاضا که نقش هاي متفاوتي را ايجاب مي كنند و فرد مي تواند در تمامي آن موقعيت ها نقش خود را ايفا كند. ابهام نقش، نيز به سردرگمي فرد در چگونگي ايفاي نقش خود اشار ه دارد. هنگامي كه افراد اطلاعات كافي در زمينه نقش هاي خود ندارند با ابهام نقش مواجه مي شوند. تعارض نقش و ابهام نقش هيجان هاي منفي را افزايش مي­دهند.

علاوه بر اينها، احساس امنيت شغلي و مديريت نامناسب در محیط كار از متغيرهايي هستند که با استرس هاي شغلي رابطه نشان داده­اند. عدم امنیت شغلی از تعدیل نیرو[۷]، اخراج نیروها[۸]، بازمهندسی[۹] ناشی می شود که  همه این ها از استرسورهای رایج وابسته به شغل هستند. همچنین استرسورهای بین فردی در محیط سازمان وجود دارد، که می توان از آن جمله؛ خشونت[۱۰]، سوءاستفاده های جنسی[۱۱]، تبعیض[۱۲]، اوباش­گری[۱۳] و سایر بی نزاکتی های سازمانی[۱۴] را نام برد (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

استرس هاي ناشي از شرایط خانوادگي: علاوه بر مسائل مربوط به نقش در کار، عواملی فرانقشی دیگری نیز وجود دارند که با بروز استرس شغلی در ارتباط هستند. تعارض میان کار وخانواده می تواند یکی از این عوامل باشد. بر این فرض، استرس نقشی که در محل کار تجربه می شود می تواند تعارض میان کار و خانه را متاثر سازد و از سوی دیگر تعارض کار/خانواد باعث افزایش استرس شغلی شود (اکل و سایولا[۱۵]، ۱۹۸۳؛ به نقل از گایتر[۱۶] و دیگران، ۲۰۰۸). تعارض کار/خانواده، تعارضی است که میان، نقش های مربوط به کار و نقش های غیر کاری رخ می دهد. این عوامل استرس زا به واسطه میانجیگری استرس شغلی، می توانند بر پیامدهایی شغلی مانند، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، و تمایل به ترک شغل تاثیر گذار باشد (گایتر، ۲۰۰۸).

خانواده، پايه و اساس جامعه است. درصورتي كه امور خانواده منظم و متناسب با موقعيت هاي مختلف اعضاي آن باشد، مي توان گفت بسياري از مسائل رخ نخواهد داد. وضعيت شغلي اعضا بر خانواده تأثير دارد، همچنين وضعيت خانواده بر شغل فرد مؤثر است. چنانچه توازن مناسبي بين وقت و انرژي مصرف شده در هنگام كار، با وقت و انرژي مصروفي امور مربوط به خانه موجود نباشد، استرس به وجود مي­آيد.

ايجاد روابط صميمي در محیط خانه در آسايش روحي اعضاي خانواده تأثير فراواني دارد. اگر اين روابط در محيط خانه ارضا نشود، سبب بروز استرس خواهد شد كه بسياري از بحران ها و مشكلات خانوادگي نيز از همين مسئله نشأت مي­گيرد و موجب تشديد استرس مي­شود. بسیاری از کارکنان تعارض میان کار و خانواده را تجربه می کنند، و این تعارض ناشی از عدم سازگاری میان دو نقش کار و خانواده می شود. مواجه طولانی مدت با این استرسورها در نهایت با آسیب های جدی روانی و جسمی و پیامدهای رفتاری آسیب زا همراه خواهد بود.

عوامل فردی استرس: عوامل فردی بسیاری وجود دارند که تاثیرات آن ها بر شدت و میزان استرس شناخته شده است و شواهد نشان می دهد که میان تفاوت در ابعاد شخصیتی و استرس شغلی رابطه وجود دارد. شخصیت و ویژگی های شخصیتی مانند: خلق منفی و تیپ شخصیتی A  و مکان کنترل بیرونی[۱۷]  نمونه هایی از این ویژگی ها هستند، که با تجربه استرس و پیامد مهم آن، سلامت و بهزیستی ارتباط دارند (گلیزر، استز، ایزسو[۱۸]، ۲۰۰۳). علاوه بر این، افرادی که پیش آمادگی خلق منفی و عزت نفس پایین و آن هایی که عموماً شخصیت خشن و بی تاب دارند  به فشار زاهای شغلی واکنش بیشتری نشان  می­دهند و در عوض بعضی از عوامل فردی هستند که باعث می شوند کمتر پاسخ استرس ایجاد کنند (روجلبرگ، ۲۰۰۷). بطور مثال، افرادی که معتقدند بر جنبه های مهمی از زندگی شان کنترل دارند و دارای سبک کنترل درونی[۱۹] هستند این افراد پاسخ های استرس کمتری را نسبت به کسانی که دارای سبک کنترلی بیرونی اند، دارند (گلازر، استز و لازسو[۲۰]، ۲۰۰۳).

عزت نفس و یا خود ارزیابی های مطلوب نشان داده است که می توانند رابطه بین فشار زا ها و پیامدهای سلامت را کاهش دهند چنین افرادی که عزت نفس بالایی دارند کمتر استرس را تجربه می کنند. همچنین ویژگی شخصیتی روانشناختی سرسختی[۲۱] که ترکیبی از تعهد کنترل و آمادگی در برابر چالش ها هستند، متغیر فردی دیگری است که تاثیرات فشارزاهای ناشی از شغل را تعدیل می کند (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

همان طور که در نظریه تقاضا-کنترل بیان گردید، مطالعات نشان می­دهند عوامل سازمانی مانند، کنترل بر روی کار[۲۲] به این معنا که،” کارکنان بر روی وظایف و محیط کاری خود اختیاراتی داشته باشند”، می­تواند بر کاهش تجربه استرس تاثیر گذار باشد (اوتا[۲۳] و همکاران، ۲۰۰۹)، از سویی دیگر، این رابطه میان افزایش اختیارات کارکنان و کاهش استرس توسط تفاوت های فردی تحت تاثیر قرار می گیرند، برای مثال خود کارآمدی[۲۴] (به معنای سطوحی از اعتماد به خود،که فرد می تواند راهبردهای مناسب یک الزام شغلی را انجام دهد، و احساس توانمندی کند) بر رابطه کنترل شغلی و تجربه استرس، نقشی میانجی دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷). بر این اساس، افرادی که سطح بالایی از خودکارآمدی را دارند، احساس می کنند که براحتی از عهده کارها بر می آیند و داشتن سطوحی از اختیار در شغل به آنان کمک می نماید، اما، کارکنانی که سطح پایینی از خود کارآمدی را دارند، وقتی به آن ها کنترل شغلی داده می شود واکنش منفی نشان می­دهند و نیاز دارند که بیشتر کنترل شوند و تحت نظارت باشند.

[۱] fight or flight

[۲] role underload and role overload

[۳] role ambiguity

[۴] role conflict

[۵] job insecurity

[۶] Khan

[۷] downsizing

[۸] layoffs

[۹] reengineering

[۱۰] violence

[۱۱] sexual harassment

[۱۲] discrimination

[۱۳] mbbing

[۱۴] organizational incivility

[۱۵] Eckel & Caiola

[۱۶] Gaither

[۱۷] external locus of control

[۱۸] Glazer, Stetz & Izso

[۱۹] internal locus of control

[۲۰] Glazer, Stetz & Izso

[۲۱] hardiness

[۲۲] work control

[۲۳] Ota

[۲۴] self –eficacy

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید.

با تشکر

, ,

پیامد های منفی استرس شغلی

استرس شغلی همانگونه که تاثیرات منفی بر روی فرد دارد، کل سازمان را نیز متاثر می­سازد. این تاثیرات منفی بر سازمان شامل هزینه های مالی ناشی از ترک شغل و غیبت کارکنان از سازمان است. مهم ترين تأثيرهاي ناشي از استرس را می توان به چهار نوع تقسيم كرد (روجلبرگ، ۲۰۰۷): فيزيولوژيكي (مانند؛ ترشح آدرنالين و نورآدرنالين،  اختلال در كاركرد دستگاه گوارش،  افزايش ضربان قلب،  اختلال درتنفس و انقباض رگ هاي خوني)، هيجاني و عاطفی (مانند؛ احساس اضطراب و افسردگي، افزايش تنش­هاي جسماني، افزايش تنش هاي روان شناختي)، شناختي مانند؛ كاهش تمركز و توجه، كاهش ظرفيت حافظه كوتاه مدت و افزايش پريشاني و حواس پرتي)، و رفتاري (مانند؛ افزايش گريز از كار و فعاليت،  اختلا ل در الگوي خواب، کاهش كاركردهاي تحصيلي،  شغلي و اجتماعی).

شواهد بسیاری وجود دارد که استرس شغلی با بیماری ها و اختلالاتی در محل کار ارتباط دارد؛ بیماری هایی مانند؛ مشکلات عضلانی، قلبی –عروقی، بیماری های غدد، اختلالات روانی- عاطفی، بیماری های روان-تنی و همچنین سرطان (برسیک و همکاران، ۲۰۰۷).

کارکنان که در زمینه نفت و گاز کار می­کنند با بسیاری از عومل آسیب زای سلامتی سروکار دارند، این کارکنان در بخش های مختلفی مشغول به کار هستند، در بخش آزمایشگاهی، در دفاتر ویا در مناطق عملیانی استخراج نفت و گاز. کارکنان عملیاتی، کارکنان حفاری چاه نفت و سایر کارکنان خطوط تولید، با شرایط آسیب زای محیطی، از جمله سروکار داشتن با مواد شیمیایی، نفت و گاز، گرد و غبار، دود و آتش و انفجار، برق، سقوط و حادثه مواجه هستند (پارکر، ۱۹۹۹؛ برسیک  و همکاران، ۲۰۰۷؛ پارکر،۲۰۱۰).

 علاوه بر این خطر حوادث ناگهانی در محل حفاری بسیار بالا است. نفت به راحتی مشتعل می شود و یک اتفاق کوچک تمامی دکل حفاری را با حسارت مواجه می کند و کارکنان زیادی را دچار خطر و آسیب هایی جبران ناپذیر می سازد. علاوه بر این نفت خام  اثرات مخربی بر روی پوست دارد. از این رو کارکنان چنین مناطقی با خطرات و آسیب های بسیاری مواجه هستند بنابراین کار کردن در چنین مشاغلی بسیار استرس زا می باشد. گذشته از این خطرات جدی، کارکردن جدای از اجتماع و در مناطق دور افتاده و با محیطی محدود برای مدتی طولانی خود، استرس بسیاری را به همراه دارد (برسیک و همکاران، ۲۰۰۷).

پیامدهای استرس سیستم­های عضلانی بدن، دستگاه خودمختار عصبی[۱] و ترشح هورمونی و سیستم ایمنی بدن[۲]را متاثر می­کند. استرس های شدید شغلی نیز، با مشکلات قلبی-عروقی، هورمونی و عملکرد دستگاه ایمنی بدن ارتباط دارد. استرس همچنین فرآیندهای زیست شیمیایی[۳] بدن را با برانگیختن ترشح هورمون ها تحت تاثیر قرار می­دهد. برای مثال؛ ترشح هورمون کورتیزل با استرس های شغلی مزمن در ارتباط است. کارکنانی که در شرایط شغلی استرس زا کار می کنند، فشار خون بالایی را نسبت به کارکنانی که در مشاغل با استرس کم کار می کنند تجربه می­کنند (خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۵).

عدم رضایت شغلی و یا حالات عاطفی منفی نسبت به شرایط شغلی که توسط کارکنان بیان می شود، واکنش هایی روانشناختی هستند که به شرایط شغلی نامناسب داده می شود. عدم رضایت شغلی به طور حتم با استرس شغلی رابطه ای مثبت و بالا دارد.  علاوه بر این سایر نگرش های شغلی نیز با استرس شغلی مرتبط هستند به طور مثال، کارکنانی که استرس مزمن در محیط کار تجربه می کنند، تعهد کمتری نسبت به شغل و سازمان خود دارند و بیشتر به ترک کردن سازمان خود می اندیشند (روجلبرگ، ۲۰۰۷). استرس شغلی همچنین با اختلالات خلقی، مانند، افسردگی، دردهای روانی-جسمی، مشکلات خواب، اضطراب به عنوان یک پیامد ناشی از مواجه طولانی مدت با استرس در ارتباط است (خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۵).

مطالعات در محیط های آزمایشگاهی نشان داده­اند که افزایش استرس با کاهش عملکرد ارتباط دارد. در بسیاری از مطالعات زمینه یابی، ارتباط میان استرس و عملکرد حمایت های متفاوت و آمیخته ای را در برداشته است. برخی از فشار زا های شغلی، مانند، محدودیت های شغلی عملکرد شغلی را متاثر می­سازد. استرس به طور غیر مستقیم می تواند عملکرد را از طریق کاهش انگیزه، آسیب به کارکرد شناختی و افزایش خستگی تحت تاثیر قرار دهد. به هرحال عملکرد کلی شغلی آسیبی نمی بیند. اما میان استرس و عملکرد زمینه­ای[۴] به معنای رفتارهایی که کارکنان الزامی برای انجام آن ندارند، مانند کمک و همیاری با دیگران؛ (در بخش مبانی نظری عملکرد شغلی، در همین فصل در پژوهش حاضر، به توصیف اینگونه رفتارها پرداخته شده است.) ارتباط بیشتری وجود دارد (روَجلبرگ، ۲۰۰۷).

شواهد نشان می­دهند که کارکنان در شرایط استرس زا، اولویت بیشتری برای عملکردهای وظیفه­ای[۵] خود قائل می شوند ولی رفتارهای محتاطانه (احتیاط در کار) را نادیده می­گیرند. استرس همچنین ممکن است منجر به احساس خصومت و دشمنی، تحریک پذیری[۶] و منفی گرایی[۷] در کار شود (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

کارکنانی که در شرایط استرس زا کار می­کنند، برای کاهش استرس خود رفتارهای سازگارانه غیر کارکردی نشان می دهند؛ مانند، سیگار کشیدن و مصرف مواد و الکل اما این رفتارها تاثیرات استرس را تشدید می کند. همچنین استرس با رفتارهای ضدتولید[۸] مانند، خرابکاری[۹]، خشونت های بین فردی و خشونت ارتباط دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

 استرس شغلی پیامدهای مالی و هزینه های سنگینی را متوجه سازمان ها کرده است، مانند، تمایل کارکنان به ترک شغل و ترک کردن واقعی شغل توسط آنان، که منجر به ازدست دادن نیروهای کارآمد در سازمان می شود و هزینه هایی اضافی برای جذب نیروهای جدید و آموزش آنان به همراه خواهد داشت.

[۱] automatic nervous system

[۲] immune system

[۳] biochemical

[۴] contextual performance

[۵] tasks performance

[۶] irritability

[۷] negetivity

[۸] counterproductive coping behaviors

[۹] Sabotage

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

کنترل و مقابله با استرس

اشخاصي كه درباره استرس اطلاع كمي دارند، اغلب آن را نوعی نيروي خارجي نيرومند مي پندارند كه نسبت به آن كنترل اندكي دارند. آنها احساس مي­كنند در صورت امكان بايد از اين فشارها ممانعت به عمل آورند، ولی چنانچه براي شخص امكان گريزي وجود نداشته باشد، بايد آن را تحمل كند؛ ولي بايد ذكر كرد كه در مورد استرس عمل خودكار يا گريزناپذير وجود ندارد.  هريك از ما در مواجهه با موقعيت بالقوه پرتنش به شيوه كاملاً متفاوتي واكنش نشان مي­دهيم و به انتخاب سبك مقابله با آن مي پردازيم. ما مي توانيم راهي را انتخاب كنيم كه خود را دچار درماندگي كنيم يا از تجربيات خود لذت ببريم.

در استرس عواملي چون زمينه، شرطي شدن، تجربه هاي پيشين، مدت زمان و شدت استرس نقش مهمي دارند. واكنش هر فرد در مقابل استرس از الگوي پيچيده افكار و رفتار او نشأت مي­گيرد. براي مثال، ما بر اساس نوع عقيده مان نسبت به خود و جهان و چگونگي ارضاي خود به تنش پاسخ مي­گوييم. همچنين واكنش ما در مقابل تنش به ميزان كنترل ما بر زندگي، و وضعيت فعل و انفعالات شخصي و وضعيت جسماني مان بستگي دارد. اين عوامل و بسياري ديگر از عوامل حد خاصي از تنش را براي هريك از ما به وجود مي آورند. اگر بتوانيم با استرس ها به طور صحيحي برخورد كنيم،  استرس دوستي مي شود كه ما را براي مواجهه با مسائل زندگي نيرو مي دهد، ولي اگر با ضعف با آن برخورد كنيم و اجازه دهيم از كنترل ما خارج شود، به شكل دشمني در مي آيد و موجب بروز بيماري هاي مختلف بويژه امراض شديد قلبي و ضعف اندام هاي بدن مي شود (خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۵).

برخي از تعاريفي كه در مورد استرس و سبكهاي مقابله با آن مطرح شده اند مبتني بر منابع ايجادكننده استرس هستند. مقابله در واقع مجموعه ای از فرآیند های درون روانی است که جنبه دفاعی دارند و وجود شخص را از خطر حفظ می کنند علاوه بر آن می توان مقابله را تمام پاسخ هایی دانست که در برخورد با مشکلی بروز می کنند و ناراحتی روانی را کاهش می دهند ویا برداشت فرد از موقعیت را تغییر می دهند (راس و آلتمایر، ۱۹۹۴). منابع مقابله مانند حمایت اجتماعی و پاسخ های مقابله، شامل، مقابله معطوف به مشکل (که در صدد حل مشکل و مسئله بوجود آمده است) و مقابله معطوف به هیجان (که سعی می کند به صورت هیجانی مشکل ایجاد شده را بر طرف کند) می باشد.

واكنش به استرس مي­ تواند در سازگاري فردي نقش مهمي داشته باشد، افراد در ارزيابي رويدادهاي تنش زا با يكديگر تفاوت دارند. آنان به گونه هاي متفاوت با استرس سازش پيدا مي­كنند و آن را كاهش مي­دهند. همانطور که در بخش های پیش نیز گفته شد، ويژگي هاي شخصيتي نيز در ارزيابي و در نتيجه سازگاري فرد با استرس تأثير دارند، به طوري كه گاه دو فرد در مقابل رويداد مشخصي به گونه اي كاملاً متفاوت واكنش نشان مي دهند. وقوع يك رويداد مي تواند در فردي سبب بروز اضطراب شديد، افسردگي يا ساير بيماري هاي جسماني و رواني شود، درحالي كه همين رويداد ممكن است بر فرد ديگري تأثير چندان منفي نداشته باشد يا در رفتار او تغيير جزئي ايجاد كند.


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

پیامدهای منفی خانوادگی – اجتماعی نوبتکاری و کارکنان اقماری

کار اقماری معمولاً بر اساس دو روز کار و یک روز استراحت و یا یک روز کار و یک روز استراحت و دوازده ساعت کار روزانه تعیین شده است. نوبتکاری اقماری در واقع تلفیقی از برنامه های کار فشرده و نوبتکاری­های چرخشی یا ثابت روزانه و شبانه است که بر اساس جداول برنامه ریزی زمان کار برای کارکنان تعیین می­شود. از این رو كاركنان طرح اقماري ۱۴روز در شیفت های متغیر در مناطق عملياتي فعاليت مي­نمايند و ۱۴ روز نزد خانواده­هاي خود هستند که در واقع زمان استراحت[۱] برای آنان محسوب می­گردد. یکی از موضوعات مهمی که در ارتباط با کار کارکنان مناطق عملیاتی حفاری نفت مطرح می گردد، این نوع ویژه­ از برنامه زمانبندی کاری است که به نظر می­رسد زندگی شغلی و همچنین سلامت و روابط خانوادگی کارکنان را تحت تاثیر قرار داده است (رز[۲]، ۲۰۰۹). نفس كار اقماري به دلیل اینکه محیط کار آنها از شهرها فاصله دارد، ضرورت دور بودن اين افراد از خانواد طي نيمي از ماه را در مناطق حفاری نفت و گاز (مناطق عملیاتی خشکی و مناطق عملیاتی دریایی) ايجاب مي‌كند. از این رو کارکنان اقماری به دليل حوزه فعاليت و نوع کار خود درگير مسائلي مانند محدوديت پروازها، سروکار داشتن با محيط پر از خطر و استرس، نفت و آتش، اضطراب توليد، يکنواختي و سردي شرايط زندگي در محيط کاملاً صنعتي به همراه دل نگرانيها و دغدغه هاي مسائل خانواده و اجبار دور بودن از اجتماع هستند که احتمالاً اين عوامل خود به گونه­ اي بر فشار­هاي رواني وارد بر افراد تاثیرگذار خواهد بود. لذا كار كردن در سيستم اقماري به دليل غيبت هاي متناوب فرد از محيط خانواده و به دليل دور شدن از حمايت هاي خانوادگي مي تواند مشكلات و مسائلي را ايجاد كند و موجب بروز مشكلات خانوادگي و همچنين اختلال در امور تربيتي، تحصيلي، مديريت خانواده، روابط عاطفي و روانی فرد شود.

برنامه­های نوبتکاری اقماری مخصوصاً برنامه های نوبت های شبانه بر روی زندگی خانوادگی کارکنان اثرات منفی به همراه دارد و زندگی اجتماعی آنان را نیز مختل می­کند، بخصوص وقتی برنامه نوبتکاری طوری باشد که افراد در اواخر بعداز ظهر و عصر از خانه دور باشند. نوبتکاری شبانه با مشکلات خانوادگی و اجتماعی مانند، تعارض کار/ غیرکار[۳] (استینز و پلک[۴]، ۱۹۸۴، بوهل و تیلی[۵] ۱۹۸۹)، کاهش فعالیت­های تفریحی در زمان استراحت و اوقات فراغت[۶] (والکر، ۱۹۸۵)، کاهش رسیدگی به تحصیل فرزندان (دیکمن[۷] و همکاران، ۱۹۸۱)، کاهش رضایت همسر (اسمیت[۸]و فولکارد، ۱۹۹۳) ارتباط دارد (دمروتی، ۲۰۰۴). از سوی دیگر شواهدی قوی وجود دارد که برنامه­های نوبتکاری خطر طلاق و مشکلات اضطرابی و رفتاری برای خانواده کارکنان نوبتکار، ایجاد کرده است (پزارسکی[۹] و همکاران، ۲۰۰۶؛ نقل از لوندون و همکاران، ۲۰۰۸؛ میچل، کوتربا، میچلسون[۱۰]، ۲۰۱۰).

پیرو مطالعات گسترده­ای که مونت (۱۹۶۵)، راجع به تاثیر نوبتکاری بر زندگی خانوادگی انجام داده است، به دو نوع تعارض که امروزه با عناوین “تداخل ساختاری[۱۱]” و”تداخل هیجانی[۱۲]” بکار می­رود­ (کارلسون، ۲۰۰۰؛ جکسون و زداک و سامرز[۱۳]، ۱۹۸۵) اشاره می­کند (لوندون و همکاران، ۲۰۰۷). تداخل ساختاری ناشی از تعارض در زمان هایی است که در نقش فرد در خانه یا در کار صرف می­شود. وظایف کاری و خانوادگی معمولاً نمی­توانند همزمان با هم بخوبی انجام شوند، و زمان­های شیفت کاری نیز این وضعیت را بدتر می­کند، چرا که زمانهای شیفت اغلب با زمان های با ارزش برای مشارکت با خانواده و آخر هفته ها و بعدازظهرها (نات[۱۴] و کاستا، ۱۹۹۶) ناسازگار است.

به عنوان یک مزیت، شیفت­های ۱۲ ساعته به این دلیل که ساعات بیشتری را برای فرد برای گذراندن با خانواده در زمان های استراحت شغلی، تامین می­کند، می­تواند، تداخل ساختاری را کاهش دهد. علاوه بر تداخل با زندگی خانوادگی، شیفت کاری در فعالیت های اجتماعی و گذراندن اوقات فراغت مشکلاتی ایجاد می­کند (نات، ۲۰۰۱)، معمولاً لازمه فعالیتهای جمعی مشارکت منظمی است که اغلب با برنامه های متغیر نوبت کاری بهم می خورند. یک کارگر شیفت که نمی تواند در چنین فعالیتهایی بطور منظم حضور داشته باشد احساس می­کند که از گروه اجتماعی دور افتاده است. به عنوان مزیتی برای نوبتکاری­های فشرده کارکنان اقماری، این نوع برنامه می­تواند زمان فراغت بیشتری برای افراد فراهم ­کند. نوبتکاری­های ۱۲ ساعته می­تواند، تداخل هیجانی را کاهش دهد، چرا که در زمان های استراحت در منزل، خستگی روانی فرد از نظر کمیت و کیفیت زمان ارتباط و تعامل با اعضای خانواده (جکسون[۱۵] و همکاران، ۱۹۸۵)، می تواند بازیابی و بهبود[۱۶] یابد (لوندون و همکاران، ۲۰۰۷). برخلاف این مزیت های کار ۱۲ ساعته، افزایش ساعات کار در هنگام غروب یا شیفت شب، باعث می شود که کارگران ارتباطات اجتماعی خود را خارج از محل کار برای مدتی نسبتاً طولانی از دست بدهند. بسیاری از تحقیقات نشان داده­اند که ساعات طولانی مدت کار کردن و نوبت های ۱۲ ساعته خستگی بیش از حد و احتمال حادثه و جراحت در کوتاه مدت و آسیب به سلامت و بهزیستی در دراز مدت در پی خواهد داشت (باکر، هیلر و فرگوسن[۱۷]، ۲۰۰۳؛ پوکوک[۱۸]، ۲۰۰۱، رز[۱۹]، ۱۹۹۵؛ لوندون و همکاران، ۲۰۰۷).

لاندون (۲۰۰۸)، مطالعه­ای در مورد مزایا و معایب شیفت های ۱۲ ساعته بر روابط خانوادگی و سلامت کارکنان با این فرض که شیفت های ۱۲ ساعته، جایگزین مورد قبولی برای شیفت های ۸ ساعته هستند انجام داده است. اما یافته­های وی نتایج معناداری میان مدت زمان شیفت و تعارض کاری/ غیرکاری بدست نیاورده و ظاهراً شیفت های ۱۲ ساعته در مقایسه با شیفت های ۸ ساعته هیچ مزیت یا زیانی برای کارکنان، در اینکه تعارضات کاری و غیرکاری خود را کاهش دهند، ندارد. با این حال نتایج روشنی نیز در سایر مطالعات در این مورد بدست نیامده است (لوندون و همکاران، ۲۰۰۷). با وجود این، فقط ساعات کار طولانی نیست که می تواند پیامدهای زیان باری برای افراد داشته باشد. شواهد نشان داده­اند که کار شدید طی ۴۸ ساعت در هفته می تواند با مشکلاتی برای فرد کارکن همراه باشد (اسپکتور، ۱۳۸۷).


[۱] rest

[۲] Ross

[۳] Higher work/ nonwork conflict

[۴] Staines & Pleck

[۵] Bohle & Tilley

[۶] leisure activities

[۷] Diekman

[۸] Smith

[۹] Ezarski

[۱۰] Michel& Kotrba & Mitchelson

[۱۱] Structural interference

[۱۲] Emotional interference

[۱۳] Jackson, Zedeck &  Summers

[۱۴] Knauth

[۱۵] Jackson

[۱۶] recovering

[۱۷] Heiler & Ferguson

[۱۸] Pocock

[۱۹] Rosa


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

پیامدهای منفی تعارض کار-خانواده

تحقیقات قابل توجهی به پیامدهای تعارض کار/خانواده، مخصوصاً به نگرش های وابسته به شغل به عنوان پیامدهایی مهم کار پرداخته اند. این تعارض بطور منفی با خشنودی شغلی، تعهد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی ارتباط دارد. از سوی دیگر این تعارض با استرس شغلی، مشخصه­های سلامت پایین؛ مانند افسردگی و سوء مصرف مواد و همچنین با تمایل به ترک شغل و ترک کار حقیقی، ارتباط مثبتی دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

گرچه كار و خانواده هميشه ناسازگار نيستند (براي مثال، سامك و زهاوي[۱]، ۲۰۰۷؛ بيكر، دمروتي و دلارد[۲]، ۲۰۰۸) اما عدم وجود تعادل بین کار و خانواده سبب ایجاد مشکلاتی همچون افسردگی و اضطراب برای فرد، كاهش خشنودي از زندگي، افزايش خطر سلامتي براي زوجين، عملكرد ضعيف تر نقش هاي والديني و همسري، بدخلقي، تضعيف سازگاري زناشویی، افزایش تعارض در روابط بین فردی و خانوادگی و مواردی همچون افزایش غیبت و کاهش بهره وری در سازمان خواهد شد (هامر وتامپسون[۳]، ۲۰۰۲؛ هيگينز و داكسبري[۴]، ۱۹۹۱؛ رستگار خالد، ۱۳۸۳). روجلبرگ (۲۰۰۷) نیز اشاره می کند که تعارض کار/ خانواده با رضایت از زندگی، رضایت زناشویی، رضایت خانوادگی و عملکرد خانوادگی رابطه منفی دارد.

اهمیت مطالعه تعارض کار/خانواده در دهه های اخیر به دلایل گوناگونی، از جمله ارتباط آن با پیامدهای منفی متعدد، بر افراد، خانواده و کار آنان گسترش قابل توجه­ای یافته است. آلن و همکاران (۲۰۰۰)، در یک فراتحلیل که سالهای ۱۹۷۷ تا ۱۹۹۸ را بررسی می­کند، تعارض کار/خانواده را با سه دسته بندی از پیامدها قرار می­دهند: پیامدهای مرتبط با کار (مانند رضایت از کار)، پیامدهای غیرکاری (مانند رضایت از زندگی) و پیامدهای مرتبط با استرس (مانند افسردگی). از این رو پیامدهای مرتبط با تعارض کار/خانواده را، در همین سه حیطه (فرد- خانواده- کار) مرور می­کنیم.

پیامدهای فردی-خانوادگی تعارض کار/خانواده: بسیاری از پیامدهای فردی تعارض کار/ خانواده با سلامت جسم و روان و نیز بهزیستی کلی ارتباط دارد. در این راستا، تاثیر تعارض کار بر خانواده در ارتباط با، سطوح استرس (کلووای، گاتلیب و بارهام[۵]، ۱۹۹۹؛ آلن، هارست، براک و ساتون[۶]، ۲۰۰۰) ، فشار روانشناختی عمومی (گرزیواز، ۲۰۰۰؛ آلن و همکاران، ۲۰۰۰)، مصرف سیگار و الکل (فرون و همکاران، ۱۹۹۳،  ۱۹۹۴و ۱۹۹۶)، سطوح افسردگی (آلن، ۲۰۰۰) و خلق بالینی و اختلالات اضطرابی (فرون، ۲۰۰۰)، سلامت عمومی و بهزیستی(گرزیواز، ۲۰۰۰)، نارضایتی از زندگی (آدامز، کینگ و کینگ[۷]، ۱۹۹۶؛ کوسک و زکی[۸]، ۱۹۹۸)، و مشکلات مزمن سلامتی فیزیکی و جسمانی (گرزیواز، ۲۰۰۰؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۶) بررسی شده است (توتل، ۲۰۰۶). همگی این مطالعات ارتباط میان فشارزاهای فردی و هر دو نوع تعارض کار/خانواده را نشان داده­اند، در نهایت، در یک مطالعه فراتحلیل از میان ۱۰ پژوهش متفاوت، آلن و همکارانش (۲۰۰۰)، وزن همبستگی قابل توجهی میان تعارض کار خانواده و فرسودگی بدست آورده اند (توتل، ۲۰۰۶). همچنین، هاینز و همکاران (۱۹۸۴) نیز اشاره کردند که توان فرسایی ناشی از هماهنگی میان وظایف کاری و خانوادگی ممکن است به بیماری های عروق کرونری قلب منجر گردد.

بسیاری از مطالعات مربوط به تعارض کار/خانواده در ارتباط با پیامدهای خانوادگی نشان می دهند که هر دو تعارض کار/خانواده، پیش بینی برای رضایت خانوادگی پایین (آلن، ۲۰۰۰؛ فرون، ۱۹۹۷)، گرانباری والدین، کاهش حمایت های احساسی و کاهش عملکرد در نقش خانوادگی آنان (آدامز و همکاران، ۱۹۹۶؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۷، مک ایون و بارلینگ، ۱۹۹۴) بوده است.

پیامدهای شغلی تعارض کار/خانواده: مطالعات بسیاری وجود ارتباط میان پیامدهای سازمانی و فردی را نشان داده­اند. در این میان برخی مطالعات مجموعه کامل و جامعی از این پیامدها، از جمله پیامدهای نگرشی و رفتاری را معرفی کرده اند. گرچه مطالعات تجربی کمی در مورد پیامدها و تمایز میان دو جنبه تعارض کار/خانواده انجام شده است، با این حال کوسک و اوزکی(۱۹۹۸)، نشان داده اند که خشنودی از شغل با تعارض کار-خانواده ارتباط بیشتری دارد تا با تعارض خانواده-کار. در همین راستا فرون و همکاران (۱۹۹۲)، نشان دادند که تعارض کار-خانواده با تمایل به ترک شغل ارتباط دارد در حالی که تعارض خانواده-کار با غیبت از شغل مرتبط است. این نتایج نشان می دهد، زمانی که الزامات کاری با زندگی خانوادگی تداخل می­­کند پیامد مستقیم و فوری آن این است که فرد به ترک کار خود و یافتن شغل مناسب دیگری فکر می کند اما زمانی که الزامات نقش خانوادگی و مسئولیت های فرد، شغل وی را تحت تاثیر قرار می­دهد پیامد فوری آن غیبت از کار می باشد (آندرسون، کافی، بیرلی[۹]، ۲۰۰۲).

تحقیقات نشان داده­اند نیازمندی های کاری مثل اضافه کاری، ساعات طولانی کار، فشار بار کاری و كار در ساعات نامعمول با افزايش تعارض كار- خانواده همراهند (براي مثال، ییلدریم و آیکن[۱۰]، ۲۰۰۸؛ برك[۱۱]، ۲۰۰۲).

بطور کلی مطالعه پیشینه نشان می دهد که تعارض کار/خانواده؛ با سطوح پایین خشنودی شغلی بسیار مرتبط است (بطور مثال؛ آلن و همکاران ۲۰۰۰، کوسک و اوزکی، ۱۹۹۸). همچنین تداخل خانواده در کار ارتباط بسیاری با استرس شغلی (فرون، راسل و کوپر، ۱۹۹۲؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۷)، گرانباری کار، غیبت و ترک شغل (کلووی[۱۲] و همکاران، ۱۹۹۹) و کاهش عملکرد شغلی (فرون و همکاران؛ مک ایون و بارلینگ، ۱۹۹۴)، بوده است (توتل، ۲۰۰۶). همچنین در مطالعه­ای کاسیو (۱۹۹۱) مشخص کرد که تعارض کار/خانوده به صورت منفی با بهره وری کاری رابطه دارد. همانطور که پیشتر نیز بیان گردید غیبت از کار نیز به این تعارض بسیار مربوط می شود (گوف و همکاران، ۱۹۹۰؛ هاینز[۱۳] و همکاران، ۱۹۸۴). مضاف براین، مطالعات دیگری روابطی را بین تعارض کار/خانواده با اضطراب (متیوز و همکاران، ۱۹۹۶)، فرسودگی (بروک، ۱۹۸۸)، تعهد سازمانی پایین (وایلی، ۱۹۸۷) و استرس کاری (برلی، ۱۹۹۵؛ اسمال و ریلی، ۱۹۹۰) یافته اند.


[۱] Somech & Zahavy

[۲] Bakker, Demerouti & Dollard

[۳] Hammer & Thompson

[۴] Higgins & Duxbury

[۵] Kelloway, Gottlieb, & Barham

[۶] Allen, Hurst, Bruck, & Sutton

[۷] Adams, King& King

[۸] Kossek & Ozeki,

[۹] Anderson, Coffey & Byerly

[۱۰] Yildirim & Aycan

[۱۱] Burke

[۱۲] Kelloway

[۱۳] Haynes


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید.

با تشکر