, , ,

تعارض کار-خانواده: تعاریف نظری

تعارض کار- خانواده: مبانی نظری

  تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش ها در ۲۵ سال گذشته بوده است (گرین هوس و پاول[۱]، ۱۹۹۶) علوم مدیریت و روانشناسی نیز علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیت­های شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد می­کنند، داشته­اند (ادوارد و روثبارد[۲]، ۲۰۰۰؛ کرچ میر[۳]، ۱۹۹۲؛ کوسک، نویی و دمار[۴]، ۱۹۹۹)؛ در این میان با تغییر در ماهیت و ساختار نقش­های کاری و خانوادگی، مانند شاغل شدن زوجین، حضور بیشتر زنان در مشاغل و کم رنگ شدن برخی نقش­های سنتی در مسئولیت های زندگی خانوادگی افراد (بارنت و هاید[۵]، ۲۰۰۱؛ ادوارد و روث بارد، ۲۰۰۰؛ جنکینز، رپتی و کروتر[۶]، ۲۰۰۰) مطالعات بسیاری در این زمینه انجام شده است (به نقل از، شاین و چن[۷]، ۲۰۱۱). پیشینه مسائل مربوط به کار و خانواده عمدتاً بر روی تعارض میان حدود فعالیت­های شغلی و خانوادگی، یا همان تعارض کار/ خانواده (WFC)[8]، تمرکز یافته است گرچه اصطلاح کار/ خانواده و کار/ زندگی[۹] اغلب بجای یکدیگر استفاده می شود؛ اما بین این دو تمایز وجود دارد، چرا که عنوان کار/خانواده به مسائل مربوط به نقش های همسری و والدینی در خانه اشاره دارد؛ و کار/ زندگی به سایر نقش های غیر شغلی  فرد مانند، عضویت در گروه های اجتماعی، فعالیت های مذهبی و غیره مربوط است.

براساس مطالعات کان (۱۹۶۴)؛ بیوتل و گرین هوس (۱۹۸۵) تعارض کار/خانواده را اینگونه تعریف  کرده اند ” نوعی از تعارض بین نقشی[۱۰]، که در آن فشار ناشی از نقش­های حیطه کار و خانواده در برخی از جنبه ها با یکدیگر ناسازگار هستند، از این رو انجام یک نقش (شغلی یا خانوادگی) باعث دشواری در انجام دادن نقش دیگر می­شود”.( به نقل از، شاین و چن، ۲۰۱۱)؛

 تعارض کار/خانواده زمانی رخ می­دهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمندی­های شخص برای اینکه سایر نقش­هایش را نیز بتواند به طور کامل انجام دهد، تداخل می­کند. گوود[۱۱](۱۹۶۰) بیان می کند که تعارض بین نقش نتیجه و پیامدی چاره ناپذیر برای فرد در انجام نقش­های چندگانه است (شاین و چن، ۲۰۱۱). بنابراین تعارض کار/خانواده (WFC) غالباً در زیر مجموعه عوامل استرس‌زای ناشی از نقش دسته بندی و مطرح شده است، چرا که این تعارض گویای ناهمخوانی و تضاد بین الزامات و خواسته های دو نقش متفاوت است (کان و روزنتال[۱۲]، ۱۹۶۴؛ کتز و کان[۱۳]، ۱۹۷۸؛ به نقل از متشرعی، ۱۳۸۹) و لذا تعارض به هر شکلی که باشد منجر به استرس برای فرد خواهد شد.

جهت گیری تعارض کار/خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن  کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل می­یابد (WIF و یا W ®FC)[14]و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل می­یابد (FIW و یا F ®WC)[15]. به عنوان مثال، تداخل خانواده- کار، زمانی رخ می­دهد که فرد به دلیل بیدار ماندن و مراقبت کردن از کودک خردسالش که در طول شب نا آرامی می­کرده، در روز بعد در محل کار خسته و ناکارآمد عمل می­کند، و مثالی از تداخل کار- خانواده زمانی است که فرد برای اتمام زمان کار و ماندن در پست خود در سازمان، نتواند در برنامه ای مربوط به خانواده، مثل جشن فارغ التحصیلی فرزندش شرکت کند. تمایز میان این دو مفهوم در برخی مطالعات از جمله پژوهش­های، فرون، راسل و بارنز[۱۶] (۱۹۹۶) و  گوتک، سرل و کلپا[۱۷] (۱۹۹۱)، بررسی و مورد تایید قرار گرفته اند (توتل[۱۸]، ۲۰۰۶).

بطور کلی، مفهوم تعارض کار/ خانواده می­تواند در سه حیطه، دسته­بندی شود (گرین هوس و بیوتل، ۱۹۸۵؛ نقل از توتل، ۲۰۰۶):

 ۱) تعارض مبتنی بر زمان[۱۹]

 ۲) تعارض مبتنی بر توان فرسایی[۲۰]

 ۳) تعارض مبتنی بر رفتار[۲۱]. (شکل شماره ۱-۱)

تعارض مبتنی بر زمان نیز به دو شکل نمود پیدا می کند: الف) هنگامی که فرد به دلیل حضور فیزیکی در محیط کار یا در خانواده نتواند به وظایف و انتظارات برخواسته از نقش دیگر خود بپردازد. ب) فشار زمانی حتی هنگامی که فرد در محیط کار یا خانواده حضور فیزیکی ندارد، به دلیل ایجاد اشتغال ذهنی و فکری، باعث می شود فرد نتواند وظایف نقش دیگر خود را بخوبی انجام دهد.

تعارض مبتنی بر فشار روانی زمانی وجود دارد که  فشار در یک نقش شغلی عملکرد فرد را در نقش دیگر تحت تاثیر قرار می دهد. تعارض مبتنی بر رفتار هنگامی رخ می­دهد که شیوه رفتاری که فرد در محل کار نشان می­دهد (بی­عاطفه بودن، منطقی بودن، قدرت نمایی و استبدادگری) مورد علاقه افراد خانواده نباشد و در واقع این رفتارها در خانه ناکارآمد ارزیابی     می شوند.

به طور طبیعی، ناسازگاری میان نقش های فرد در خانواده و نقش های فرد به عنوان یک کارکن منجر به تعارض می گردد. همانطور که گرین هوس و بیوتل در تشریح پیشایند های تعارض–کار خانواده، نشان می­دهند (شکل ۱-۲)، فشارهای حیطه های خانواده و حیطه های شغل منجر به این عدم سازگاری ها میان دو نقش می­شوند.

شکل شماره ۱-۲٫ مدل نظری ناسازگاری فشارهای نقش خانواده-کار، گرین هوس و بیوتل (۱۹۸۵)؛ (برگرفته از؛ لیگ سو، ۲۰۰۹؛ صفحه ۲۳۲)- رجوع کنید به منبع اصلی (مدیر سایت)

در مدل نظری گرین هوس و بیوتل، سه حیطه بروز تعارض (زمان-توان-رفتار)، بخوبی نشان داده شده است. به طور مثال ساعات کار طولانی و یا نوبتکاری (شیفت کاری) در حیطه شغلی و الزام به نگهداری از کودک خردسال و علاوه بر آن شاغل بودن همسر، در حیطه خانواده، از نظر زمانی محدودیت هایی را برای فرد کارکن ایجاد می کند، و این فشار ناشی از محدود بودن زمان، زمینه ای برای ایجاد تعارض و عدم هماهنگی و سازگاری میان دو نقش وی در خانه و در محل کار بوجود می آورد. تعارض مبتنی بر زمان، رایج ترین نوع تعارض به شمار می رود که مبتنی بر نظریه کمبود است. این نظریه بیان می­کند که میزان انرژی انسان ثابت و محدود است و نقش های چندگانه به طور اجتناب ناپذیری زمان و انرژی لازم برای برآوردن همه نیازهای نقش را کاهش می دهد، بنابراین فشار و تعارض کار/خانواده رخ خواهد داد (مارکز[۲۲]،۱۹۷۷).

در نهایت با در نظر گرفتن سه زمینه ساز ناسازگاری نقش ها و همچنین در دو جهت تداخل مسائل کار در خانواده و تداخل مسائل خانواده در کار، شش شکل مختلف از تعارض کار/خانواده بدست می آید:

  1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده­ی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده شان می شود.
  2. تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در خانه به سر می‌برد را مختل می کند.
  3. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار اعمال آنها انتظار می‌رود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند.
  4. تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاری شان می شود.
  5. تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در محل کار به سر می برد را مختل می کند.
  6. تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار می­رود، اگر در محل کار فرد نیز بکار روند، ایجاد مشکل می نمایند.

[۱] Greenhaus & Powell

[۲] Edwards & Rothbard

[۳] Kirchmeyer

[۴] Kossek, Noe, & Demarr

[۵] Barnett & Hyde

[۶] Perry-Jenkins, Repetti, & Crouter

[۷] Shien & chen

[۸] work-family conflict

[۹] work-life

[۱۰] interrole conflict

[۱۱] goode

۳ Wolf, Quinn, Snoak, Rosenthal

۴ Katz

[۱۴] work interference with Family (WIF)

[۱۵] family interference with Work (FIW)

[۱۶] Frone, Russell

[۱۷] Barnes, Gutek, Searle, & Klepa,

[۱۸] Tuttle

[۱۹] time-based conflict

[۲۰] strain-based conflict

[۲۱] behavior-based conflict

[۲۲] Marks


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

مقدمه: تعارض کارخانواده در کارکنان اقماری شرکت های حفاری

مقدمه

تعارض کار- خانواده به عنوان یکی از مهمترین فشارزا های نقشی معرفی شده است. بسیاری از عوامل ناشی از شغل و یا حتی ناشی از خانواده وجود دارند که بروز تعارض میان مسئولیت ها و الزامات شغلی و خانوادگی را تشدید می کنند. شرایط شغلی نامناسب و برنامه های زمانبندی کاری ناسازگار با زندگی اجتماعی و عملکرد زیستی و طبیعی بدن انسان یکی از این عوامل است. نا هماهنگی زمانی و توان فرسایی یک برنامه نامناسب کار، می تواند مقدمه ای برای بروز اختلافات خانوادگی و نا سازگاری ها و پیامدهای مرتبط و پس از آن گردد.

برنامه ­های زمانبندی ساعات کاری[۱] در سازمان ها از گذشته تا به امروز تغییرات عمده­ای داشته­ اند، به طوری که ساعات کار کردن نسبت به گذشته به طور محسوسی کاهش یافته است (هابرمن و مینز[۲]، ۲۰۰۶). امروزه ساعت کار کارکنان بیشتر سازمانها، هشت ساعت در روز است و اغلب سازمان­ها پنج یا شش روز در هفته، دایر هستند. در اواخر قرن نوزدهم معمولاً کارکنان سازمان ها ۱۴ یا ۱۶ ساعت در روز و شش روز در هفته کار می­ کردند. در نیمه قرن نوزدهم (۱۸۷۰) و در جریان نهضت کاهش ساعات کار، زمان کار کردن به حداکثر ۱۰ ساعت در روز، کاهش یافت و در نهایت، در سال ۱۹۵۰، پنج روز کار در هفته و هر روز هشت ساعت کار برای بیشتر سازمان ها، کاملاً پذیرفته شد (ساعتچی، ۱۳۸۲).

به نظر می­رسد کار کردن در ساعات غیرمعمول و کار کردن شبانه از زمان رم باستان مرسوم شده است و با انقلاب صنعتی برای تامین نیازهای جوامع انسانی گسترش و تا امروز ادامه یافته است، به طوری که روز به روز به تعداد کارکنان شب کار افزوده می­شود (کومار و چاندراوانشی و رینبرگ[۳]، ۲۰۰۱). امروزه ضرورت ارائه برخی از خدمات و انجام وظایف شغلی در طول ۲۴ ساعت شبانه روز منجر به گسترش بیش از پیش برنامه­ های نوبتکاری در ساعاتی خارج از ساعات معمول کار کردن شده است.

به طور مثال مشاغل مربوط به خدمات شبانه روزی[۴] مانند؛ پرستاران و پزشکان، پلیس یا نیروهای انتظامی، آتش نشان­ها، و امور حمل ونقل و حتی پست­ های نگهبانی امکان توقف فعالیت­های کاری خود را ندارند، چرا که انجام ماموریت ها و فعالیت های کاری چنین مشاغلی وابسته به زمان یا ساعت خاصی از روز نمی­ باشد و ملزم هستند که بطور شبانه روزی خدمات خود را ارائه دهند. بیماری، سوانح، حوادث و یا جرم جنایت در ساعت خاصی از روز متوقف نمی شود، بنابراین مشاغل مرتبط با بیمارستان ها و یا امنیت شهری امکان توقف فعالیت های خود را ندارند. از دیگر علت­های لزوم استفاده از برنامه­های نوبتکاری، گسترش جوامع انسانی، افزایش نیاز ها و ایجاد رقابت های اقتصادی میان صنایع بزرگ و تولیدی برای تامین نیازهای جامعه امروزی است. همانطور که پیشتر نیز بیان شده است، بسیاری از صنایع نیاز دارند که تولید و کارشان به طور مداوم و طولانی مدت دایر باشد تا از چرخه رقابت خارج نشوند. از این رو صنایع و کارخانجات تولیدی بزرگ مانند، صنایع فولاد، ذوب آهن،

صنعت نفت، نیروگاه ها و به طور کلی صنایعی که در آن سرمایه گذاری­ های اقتصادی کلان با بکارگیری ابزارآلات گران قیمت شده است، برای به کار انداختن سرمایه و جلوگیری از کاهش تولید و توجه به مسئله هزینه-اثربخش بودن[۵] استفاده از ابزار آلات سنگین و استفاده بهینه از سرمایه ­ها و منابع موجود، از برنامه ­های زمانبندی ویژه ­ای با عنوان برنامه ­های نوبتکاری بهره می­گیرند.

با توجه به تغییراتی که در شیوه زندگی و کار افراد بشر رخ داده است،  بطور کلی در خصوص کارکنان اقماری با چندین مسئله روبرو هستیم:

الف) دور بودن از خانواده برای مدت نسبتاً طولانی (۱۴روز)، ب) دور بودن از محیط های شهری و اجتماعی برای مدت نسبتاً طولانی، ج) کار کردن در شیفت ­های شبانه و شیفت های چرخشی ۱۲ساعته و در برخی پست های کاری شرایط آماده به کار بودن دائم بصورت ۲۴ ساعته، د) کار کردن در شرایط دشوار و مواجه مداوم با خطرات ناشی از کار صنعتی، ه) بازنشستگی دیر هنگام و مطابق با کارکنان اداری به دلیل در نظر نگرفتن سختی کار برای کارکنان طرح اقماری، علی رغم توان فرسایی چنین مشاغلی؛ این موضوعات از جمله مسائل عمده­ای است که دلیل انجام این پژوهش بوده است.


[۱] work Times

[۲] huberman & Minns

[۳] Pati, Chandrawanshi & Reinberg

[۴] round-the-clock service

[۵] cost-Effective


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

راهکارهای کاهش استرس شغلی

اول اینکه از استرسهایتان حرف بزنید:

 یک آدم صبور و دهن‌قرص، گیر بیاورید و کل بدبختی‌ها و جفتکهایی که از “زندگی” خورده‌اید را با او تقسیم کنید…بازگو کردن مشکلات، وزن آنها را کم میکند… علاوه بر آن معمولا وقتی سفره دلتان را جلو کسی باز می‌کنید، او هم سفره خودش را برایتان باز میکند و یحتمل می فهمید که شما در این دنیا، تنها آدم کتک خورده نیستید… و این یعنی آرامش..

دوم اینکه فقط به زمان حال فکر کنید:

گذشته‌تان و آینده‌تان را خیلی جدی نگیرید…اصلا پاپیچ خرابکاریها و کوتاهی‌هایی که در گذشته در حق خودتان کرده‌اید، نشوید. همه همینطور بوده‌اند و انگشت فرو کردن در زخمهای قدیمی، هیچ فایده‌ای جز چرکی شدن آنها ندارد. آینده را هم که رسما باید به هیچ کجایتان حساب نیاورید.

ترس از حوادث و رخدادهای احتمالی، حماقت محض است..

فکر هر چیزی، از خود آن چیز معمولا سخت‌تر و دردناک‌تر است…

سوم اینکه به خودتان استراحت بدهید:

حالامی‌گویم استراحت، یکهو فکرتان نرود به سمت یک ماه عشق و حال وسط سواحل هاوایی…! وسط همه گرفتاریها واسترسها و بدبختی‌هاتون…!!! آدم میتواند خیلی شیک به خود، مرخصی چند ساعته بدهد…کمی تنهایی، کمی بچگی کردن، کمی خریت یا هر چیز نامتعارفی که شاید دوست داشته باشید…. که کمی از دنیای واقعی دورتان کند و خستگی را بگیرد…

 مثل نهنگ‌ها که هر از چندگاهی به بالای آب می‌آیند و نفسی تازه می‌کنند و دوباره به زیر آب برمی‌گردند…

چهارم اینکه تن‌‌تان را بجنبانید:

 ورزش قاتل استرس است…

لزومی هم ندارد که وقتی می‌گوییم ورزش، خودتان را موظف کنید روزی هزار بار وزنه یک تنی بزنید و به اندازه گوریل بازو دربیاورید…همچین که یک حرکت منظم وخفیف در روز داشته باشید، کلی موثر است… از من به شما نصیحت…

پنجم اینکه واقع‌بین باشید:

 ما ملت شریف، بیشتر استرسمان بابت چیزهایی است که کنترلی روی آنها نداریم…

 داستان، مثل آمپول زدن میماند… وقتی آمپول‌زن، قرار است آمپول به شما بزند، حتما این کار را می‌کند و حالا اگر عضله ات را بخواهی سفت کنی، هیچ خاصیتی ندارد الا اینکه درد آمپول بیشتر می‌شود…

گاهی مواقع باید واقع‌بین بود و عضله‌ها را شل کرد که دردش کمتر شود…

ششم اینکه زندگی‌تان، میدان و مسابقه اسب‌دوانی نیست : 

خودتان را دائم با دیگران مقایسه نکنید… مقایسه کردن و”رقابت‌پیشگی”، استرس‌زا است…

اینکه جاسم فوق‌لیسانس دارد و من ندارم و قاسم لامبورگینی دارد و من ندارم و عبود فلان دارد و من ندارم، شما را دقیقا می‌کند همان اسب مسابقه که همه عمرش را بابت هویج ِ سر چوب، دویده وبه هیچ کجا هم نرسیده…

 زندگی مسخره‌تر از چیزی است که شما فکرش رامی‌کنید…

 هیچ دونفری لزوما نباید مثل هم باشند…

خودتان باشید…

هفتم اینکه از مواجهه با عوامل “ترس‌زا” هراس نداشته باشید:

 مثال ساده آن، دندان‌پزشک است…

وقتی دندان خراب دارید، یک کله پیش دکتر بروید و درستش کنید… نه اینکه مثل بز بترسید و یک عمر را از ترس دندان‌پزشک، با درد آن بسازید و همه لقمه‌هایتان را با یکطرفتان بجوید…

 نیم ساعت جنگیدن با درد، بهتر از یک عمر زندگی با ترس ِ درد است…

ترس، استرس می زاید

هشتم اینکه خوب بخورید و بخوابید و شعارتان “قبر بابای دنیا ” باشد:

آدمی که درست نخوابد و نخورد، مغزش درست کارنمی‌کند…

مغز علیل هم، عادت دارد همه چیز را سخت و مهلک نشان دهد… آدم وقتی گرسنه و خسته است، یک وزنه یک کیلویی را هم نمی‌تواند بلند کند، چه برسد به یک فکر چند کیلویی…!!

نهم اینکه بخندید:

 همه مشکل دارند…من دارم، شما هم دارید… همه بدبختی داریم، گرفتاری داریم و این موضوع تابع محل جغرافیایی آدمها هم نیست…یاد بگیرید بخندید… به ریش دنیا و مشکلات بخندید…

به بدبختی‌ها بخندید… به من که دو ساعت صرف نوشتن این موضوع کردم،بخندید…به خودتان بخندید…

دو بار اولش سخت است، اما کم کم عادت میکنید و می‌بینید که رابطه خنده و گرفتاری، مثل رابطه خیار است و سوختگی پوست… درمانش نمی‌کند اما دردش را کم میکند.

, ,

پیشگیری از استرس شغلی

هیچ رویکرد استاندارد شده ای برای توسعه یک برنامه پیشگیری استرس وجود ندارد. طراحی برنامه و راه حل های مناسب توسط چند عامل تحت تأثیر قرار می گیرند : اندازه و پیچیدگی سازمان، منابع در دسترس، و به ویژه انواع منحصر بفرد مسائل استرس در مواجه با سازمان.
گرچه ممکن نیست که یک توصیه جهانی برای پیشگیری استرس در کار، ارائه داد،اما ارائه دستورالعمل هایی بر فرایند پیشگیری استرس در سازمان ها ممکن است. در تمام موقعیت ها، فرایندی برای برنامه های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می شود: تعیین مشکل، مداخله، و ارزیابی.

برای موفقیت این پروسه، سازمان ها نیاز دارند که به طور کامل آماده شوند. حداقل  آمادگی برای برنامه جلوگیری از استرس شامل موارد زیر می باشد:
• ایجاد آگاهی عمومی در باره استرس شغلی (دلایل، هزینه ها، و کنترل)
• اطمینان از تعهد و حمایت مدیران مافوق از برنامه
• مشارکت کارمندان ودر گیر شدن در تمام مراحل برنامه
• ایجاد ظرفیت فنی برای هدایت برنامه (به طور مثال، آموزش تخصصی برای کارمندان یا استفاده از مشاوران استرس شغلی(

مشارکت کارمندان به همراه مدیران با هم در یک کمیته یاکارگروه حل مشکل می تواند یک نگرش ویژه ومفید برای توسعه برنامه پیشگیری استرس باشد.

مراحل پیشگیری
قوانین اخلاقی ،سلامتی ،شکایات شغلی و جابجایی کارکنان اغلب اولین علائم استرس شغلی را فراهم می کند. اما گاهی هیچ نشانه ای وجود ندارد، به ویژه اگر کارمندان نگران از دست دادن شغلشان باشند. فقدان نشانه های آشکار یا گسترده، یک دلیل خوبی برای برطرف کردن نگرانی های استرس شغلی یا به حداقل رساندن اهمیت برنامه پیشگیری نیست.
مرحله ۱ – شناسایی مشکل: بهترین روش برای کشف گستره منابع ایجاد استرس در یک سازمان، تا حدودی به اندازه سازمان و منابع در دسترس بستگی دارد. بحث گروهی بین مدیران، نمایندگان کارگران، و کارمندان می تواند منابع غنی ای از اطلاعات را فراهم کند. چنین مباحثی ممکن است تمام آنچیزی باشد که برای درمان استرس در یک سازمان کوچک لازم باشد. در یک سازمان بزرگتر، چنین مباحثاتی برای کمک به طراحی بررسیهای رسمی برای جمع آوری داده ها راجع به شرایط شغلی استرس زا از تعداد زیاد کارمندان می تواند استفاده شود.
بدون توجه به روش بکار رفته برای جمع آوری اطلاعات، داده ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاریشان باشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر شود به استرس  و علائم هشدار دهنده و اثرات استرس  نقاط شروع خوبی را برای تصمیم گیری در مورد اطلاعات جمع آوری شده، فراهم می کند.
معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند.گرچه، این معیارها تنها نشان دهنده های غیر دقیق استرس شغلی هستند.
اطلاعات حاصل ازاین بحثها، بررسی ها، و سایر منابع برای پاسخ به سوالاتی راجع به شناسایی مشکلات استرس و شرایط شغلی که ممکن است مسئول باشند باید خلاصه بندی و تحلیل شوندبه طور مثال، آیا مشکلات در خارج از سازمان وجود دارند یا تنها به اداره یا شغلهای ویژه ای محدود می شوند؟
• گروه بحث و مناظره با کارمندان ایجاد کنید.
• یک بررسی از کارمندان طراحی کنید.
• درک کارمندان را ازموقعیت، استرس، سلامت و رضایت شغلی، اندازه گیری کنید.
• اطلاعات عینی را جمع آوری کنید.
• اطلاعات را برای شناسایی موقعیت های مشکلات و شرایط شغلی استرس زا، تحلیل کنید.

مرحله ۲ – طراحی و اجرای مداخله ها: از آنجاییکه منابع استرس در کار تعیین شده اند و جنبه های این مسئله درک می شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله،تنظیم می شود.
در سازمان های کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری بوجود آورد. در سازمانهای بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. مشکلات مسلم، مانند محیط کار خصوت آمیز، ممکن است در سازمان فراگیر باشد و احتیاج به مداخله های گسترده در سازمان داشته باشد. سایر مشکلات مانند سنگینی کار افزوده ممکن است تنها در برخی ادارات وجود داشته باشد و بنابراین احتیاج به راه حلهای دقیق تری مانند طراحی مجدد روش انجام شغل داشته باشند. برخی مداخله ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند (به طور مثال طراحی مجدد شغل)

قبل از اینکه هر مداخله ای رخ دهد، کارمندان باید راجع به اعمالی که باید انجام دهند و زمان آن، اطلاع داشته باشند. یک کار آغازی، مانند یک ملاقات رو در رو ممکن است برای این منظور مفید باشد.

  • منبع استرس را برای تغییر، هدف قرار دهید.
    • استراتژی های مداخله را پیشنهاد و اولویت بندی کنید.
    • مداخله های برنامه ریزی شده را به کارمندان منتقل کنید.
    • مداخله ها را اجرا کنید.

مرحله ۳- مداخله ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین اینکه آیا مداخله اثرات مطلوب را بوجود می آورد یا نه. و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است.
چارچوب های زمانی برای ارزیابی مداخله ها باید ایجاد شوند. مداخله ها شامل تغییر سازمانی باید هم امنیت کوتاه مدت و هم طولانی مدت را دریافت کند. ارزیابی های کوتاه مدت ممکن است هر سه ماه یکبار برای تعیین سریع تأثیر برنامه یا نیاز ممکن برای تغییر مجدد انجام شوند. بسیاری از مداخله ها ممکن است اثرات اولیه را بوجود آورند که پابرجا نیستند. ارزیابی های طولانی مدت اغلب به طور سالانه انجام می شوند و برای تعیین اینکه مداخله ها اثرات طولانی مدت بوجود می آورند یا نه، لازم هستند.
ارزیابی ها باید بر همان نوع اطلاعات جمع آوری شده در طی مرحله تعیین مشکل متمرکز باشند، شامل اطلاعاتی از کارمندان راجع به شرایط کاری، سطوح استرس درک شده، مشکلات سلامت، و رضایت. استنباط کارمندان معمولا ً حساس ترین معیار برای شرایط کاری استرس زا هستند و اغلب اولین شاخص مداخله اثربخش را فراهم می کند. با افزودن معیار های عینی مانند غیبت و هزینه های مراقبت سلامت ممکن است همچنین مفید باشند. گرچه، اثرات مداخلات استرس شغلی بر چنین معیار هایی تمایل دارند که کمتر واضح باشند و زمان زیادی را برای آشکار شدن می گیرد.
فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شودکه اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می کند.

  • هردوارزیابی های کوتاه مدت و بلند مدت را انجام دهید.
    • استنباط کارمندان را از شرایط، استرس، سلامت، و رضایت شغلی را اندازه گیری کنید.
    • معیارهای عینی را در نظر بگیرید.
    • استراتژی مداخله را اصلاح کنید و به مرحله ۱ برگردید.


منابع وماخذ:
۱- سید مهدی الوانی،مدیریت عمومی،تهران، انتشارات نی،۱۳۷۹
۲- www.cde.gov/niosh
www.mardoman.com-3

ترجمه و اقتباس:حسین اکبری دیزگاه/کارشناس امور اداری و آموزش


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

استرس شغلی و مدیریت آن

در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است اگر چه در علم پزشکی مساله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدتهاست مورد بررسی و تحقیق قرار دارد اما باب این بحث در رفتار سازمانی تازه گشوده شده است.

علیرغم این نظر که استرسهای مفید نیز وجود دارد و مقداری از فشارهای عصبی برای ایجاد تحرک و تلاش در انسان ضروری است ،زمانی که بحث استرس مطرح می شود بیشتر به عوارض و ضایعات آن توجه شده  واسترس مضر و مخل مد نظر قرار نمی گیرد.به هرحال استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران،کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به اعمالی می زنند که مستقیما در باز دهی سازمان منعکس می گردد.فشارهای عصبی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان لطمات شدیدی می آورد. استرسهای حاد نیروی انسانی سازمان را هم ضایع می کند  و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازد. (سید مهدی الوانی، مدیریت عمومی)

عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند.شاید هم به راستی دوران ما عصراسترس و فشارهای عصبی است ،دوره ای که در آن انسان بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل موجد استرس قرار گرفته ودر چنین جهان پر هیاهویی چگونه می توان از استرس اجتناب کرد یا به مصاف و مقابله پرداخت؟

  • استرس شغلی چیست؟

استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخهای فیزیکی و احساسی مضر تعریف شود و زمانی رخ می دهد که الزامات شغلی با توانایی ها، منابع یا نیازهای کارمندان مطابقت نداشته باشد. استرس شغلی می تواندبه ضعف سلامت وحتی آسیب دیدن افراد منجرشود. همچنین استرس شغلی به عنوان کنش متقابل بین شرایط کاروویژگیهای فردی شاغل، میزان بیش از حد خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن است که فرد بتواند از عهده آن بر آید.
مفهوم استرس شغلی اغلب با چالش، اشتباه می شود، اما این مفاهیم یکی نیستند. چالش به ما، از نظر روانشناسی و فیزیکی، انرژی می دهد، و ما را تحریک می کند که مهارتهای جدید بیاموزیم و بر شغل خود مسلط شویم. هنگام چالش و تلاش شغلی، احساس آرامش و رضایت داریم. بنابراین، چالش یک جزء مهم برای کار سالم و بهره ور است. اهمیت چالش در زندگی کاری ما، احتمالا ً همان چیزی است که افراد می گویند که “کمی استرس برای شما خوبست”.

۲- دلایل استرس شغلی چیست؟
تقریبا ً همه معتقدند که استرس شغلی، نتیجه تعامل بین فرد شاغل و شرایط کاری اوست. گرچه نقطه نظرات متفاوتی بر اهمیت مشخصات فردی کارکنان در مقایسه با شرایط کاری به عنوان دلیل اولیه استرس شغلی وجود دارد. این نقطه نظرات متفاوت مهم هستند زیرا طرق مختلفی را برای پیشگیری از استرس در کار، پیشنهاد می کنند.
بر طبق یک مکتب فکری، تفاوت در مشخصات فردی مانند شخصیت و شیوه سازگاری فرد، مهم ترین عوامل در ایجاد استرس کاری در افراد است به عبارت دیگر، چیزی که برای یک نفر استرس زاست ممکن است برای دیگری مهم نباشد. این دیدگاه  استراتژی های پیشگیرانه ای را به دنبال داشته است که تمرکز بر کارمندان و راههایی برای کمک به آنها برای سازگاری با موقعیتهای مختلف شغلی است.
گرچه اهمیت تفاوتهای فردی نمی تواند نادیده گرفته شود، شواهد علمی پیشنهاد می کند که برخی شرایط و موقعیتهای کاری خاص برای اغلب افراد، استرس زا هستند.شواهد موجود از تحقیقات جدید،شرایط و موقعیت محل کاررا در استرس افراد بسیار موثر نشان داده و طراحی مجدد کار را یکی از مهمترین اقدامات پیشگیرانه داشته است.

۳- چرا مدیران باید نگران استرس شغلی کارمندانشان باشند؟
 کارمندان پر استرس ممکن است دچار افسردگی یا عصبانیت شوند.§
کارمندانی که استرس و فشار زیادی را تحمل می کنند از مرخصی های استعلاجی§ بیشتری استفاده می کنند.
کارمندان ناراضی معمولا پس از اینکه مبالغ زیادی روی آموزش آنها سرمایه§ گذاری می شود کار راترک، و این مبلغ مجددا باید بر روی یک کارمند جدید سرمایه گذاری شود.
استرس شغلی بازدهی و بهره وری  کارکنان را کاهش می دهد.§
اشتباهات انجام گرفته توسط کارمندان پر استرس باعث کارهای با کیفیت پایین§ می شود.
افرادی که استرس بسیار زیادی را متحمل می شوند توجه کمتری به انجام کار§ خود دارند و احتمال این وجود دارد که در اثر غفلت از تجهیزات کاری به خودشان یا دیگران آسیب برسانند.

در مورد استرس شغلی چه می توان انجام داد؟
مدیریت استرس:. تقریبا ً نیمی از شرکتهای بزرگ در ایالات متحده، چند نوع آموزش مدیریت استرس را برای نیروی کارشان، تدارک می بینند. برنامه های مدیریت استرس به کارگران راجع به ماهیت و منابع استرس، اثرات استرس بر سلامت، و مهارتهای شخصی برای کاهش استرس، تعلیم می دهد به طور مثال، تمرین های مدیریت زمان یا استراحت.
آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه های استرس را کاهش دهد مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند:
• اثرات مفیداین آموزشها روی علائم استرس اغلب کوتاه مدت هستند.
• این آموزشها اغلب اهمیت دلایل ریشه ای استرس را انکار می کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.

تغییر سازمانی: یکی از راههای کاهش استرس شغلی دعوت از مشاوران و کارشناسان جهت مشاوره در زمینه راههای توصیه شده در بهبود شرایط کاری می باشد. این نگرش مستقیم ترین راه برای کاهش استرس در کار است. که شامل شناسایی جنبه های موفق کار و طراحی استراتژیها یی برای کاهش یا حذف عوامل استرس زا می باشد. مزیت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه ای استرس در کار سروکار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نیستند. زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می شود.
به عنوان یک قاعده کلی، فعالیتهایی که برای کاهش استرس شغلی درمحل کار انجام می گیرند باید اولویت را تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند. اما حتی دقیق ترین اثرات بهبود شرایط کار برای حذف استرس به طور کامل برای تمام کارمندان، بعید هست. به این دلیل، یک ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس اغلب مفیدترین نگرش برای پیشگیری ازایجاد استرس درمحل کار می باشد.


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر


منابع وماخذ: ۱- سید مهدی الوانی، مدیریت عمومی،تهران، انتشارات نی،۱۳۷۹

ترجمه و اقتباس:حسین اکبری دیزگاه/کارشناس امور اداری و آموزش

, ,

فرسودگی شغلی: علل و نشانه ها

دوباره صبح شد، چشمانم را باز کردم، احساس می کردم دیشب اصلاً نخوابیده ام، بدنم سست و بی حال بود، بسیار خسته بودم. خسته گی ام به کنار، امروز دوباره باید از رختخوابم بلند شوم و یک راست به سر کار کوفتی بروم! نه امروز دیگر نمی توانم، ای کاش تمام می شد، ای کاش لااقل من تمام می شدم. دلم می خواست بخوابم، چقدر سخت است که باز باید به سرکار بروم. تصورش هم سخت است، امروز هم باید بیهوده با دیگران سر و کله بزنم. به زور خودم را از تخت بیرون می کشم و سعی می کنم که آماده رفتن شوم، همین طور که از خانه بیرون می آیم به این فکر می کنم که چطور از پس کارهای امروز بر آیم، استرس و اضطراب شدیدی دارم. یادم به همکارانم می افتد که اغلب اوقات بی دلیل می خندند و شاد می شوند، ولی من هر روز بیشتر احساس ناراحتی می کنم و دلم می خواهد هر چه زودتر ساعت کاری تمام شود و به تختخوابم برگردم.

آخر تا کی باید کار تکرار کنم و کارهای تکراری هر روز را دوباره انجام دهم، حس بی ارزشی و غیرمفید بودن می کنم. اصلاً حوصله ارباب رجوع را ندارم، حتی این روزها میلی به غذا خوردن هم ندارم ولی وقتی هم که لقمه ای می خورم، ترش می کنم و سردرد عجیبی به سراغم می آید.

پولی هم نمی دهند! با این حقوقی که آخر ماه می گیرم، حتی نمی توانم از پس مشکلات و بدهی های عقب مانده ام برآیم… باز باید التماس کسی را بکنم و باز پول قرض بگیرم…

همین طور که غرق در افکارم هستم در مسیر با یکی از همکارانم برخورد می کنم که دائم در حال غر زدن و حرف زدن و ایراد گرفتن از من است، بعد از اینکه یک اوقات تلخی حسابی با او می کنم مثل همیشه خیلی دیر به محل کارم می رسم. امروز هم تمام شد، احساس می کنم من هم دارم تمام می شوم، هر طور بود کارها را نصفه و نیمه و با بی حوصلگی انجام دادم و ثانیه ها را تک تک دنبال می کردم، چشمم دائم به ساعت آویزان شده از دیوار پوسیده اتاقم بود، تا عصر شود و به خانه برگردم، در مسیر برگشت هم دائماً به این فکر می کنم که بهتر است، فردا دیگر سر کار نروم: اینجا، بودن یا نبودن من که فرقی ندارد…

این گفتگوی درونی، شرح حال فردی را نشان می دهد که نشانه های فرسودگی شغلی در وی نمایان شده و اگر متوقف نشود آرام آرام او را از پای در می آورد. این یک اخطار است، برای کسانی که به شغل خود احساسی ندارند.

آیا تا کنون واژه ی “فرسودگی شغلی” را شنیده اید؟

يكي از عمده ترين مسائل شغلي كه معمولاً به شكل واكنش در برابر فشارهاي شغلي و سازماني در ميان كاركنان خدمات انساني ديده مي شود، پديده فرسودگي شغلي است. فرسودگي شغلي كاهش قدرت سازگاري فرد با عوامل فشارزاست و سندرمي است مركب از خستگي جسمي و عاطفي كه منجر به ايجاد خود پنداره ي منفي (تصویر منفی) در فرد، نگرش منفي نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظيفه مي شود .

از ديدگاه لويد و لسلي (۲۰۰۸) فرسودگي شغلي زماني رخ مي دهد كه كار انجام شده پس از مدت كوتاهي براي فرد نامفهوم جلوه كند همچنين مي تواند نتيجه اضطراب، يا گوناگوني در كارهاي مربوط به فرد و يا نتيجه عوامل فردي باشد. 

 

علل و عوامل جسمی و روانی متعددي در ایجاد فر سودگی شغلی مؤثر هستند که مهمترین آنها عبارتند از:

  • فقدان کنترل و اختیار در انجام وظایف شغلی
  • عدم تعادل در ارزش ها و اهداف شخصی
  • بی علاقه بودن به محیط کار، همکاران و کار فرما
  • کار و وظایف شغلی یکنواخت
  • کم بودن یا زیاد بودن کار نسبت به توانائی فرد
  • مسائل و مشکلات خانوادگی و مالی
  • بیماري هاي جسمی و روحی
  • فقدان پاداش و تقویت های مادی و معنوی محل کار
  • نا مناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جاي ضابطه در سازمان
  • هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا و میزان کاري که انتظار می رود فرد در سازمان انجام دهد
  • ناآشنا بودن افراد با اهداف سازمان یا قابل درك نبودن این اهداف براي آنان
  • عدم بهره گیري از همه توان و استعداد هاي بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی

علائم و نشانه هاي فرسودگی شغلی

در دوره هائی از زندگی احساس نا امیدي، عصبانیت، افسردگی، نارضایتی و اضطراب عادي به نظر می رسد. اما، افراد در حالت فر سودگی شغلی این هیجانات منفی را بیشتر از حد معمول (در مورد شغل خود) تجربه می کنند. در بدترین حالت افراد از نوعی خستگی یا نقصان عاطفی شکایت دارند. فرسودگی شغلی با کاهش در شور و شوق و درخشندگی شغلی مشخص می شود. بدنبال فرسودگی شغلی عوارضی بروز پیدا می کند که اولین عوارض آن فرسودگی جسمی است.

 

در نهایت می توان علائم و نشانه هاي فرسودگی شغلی را چنین برشمرد:

  1. بی تفاوتی نسبت به کار به دلیل بی معنا بودن، کم اهمیت بودن و تکرای شدن وظایف شغلی.
  2. احساس کسالت و سستی و عدم تمایل به ادامه کار
  3. کاهش ظرفیت و قابلیت انجام کار (فرسودگی روانی)
  4. اختلال در کار طبیعی دستگاههاي بدن مانند جریان خون ، تنفس ، سیستم عصبی و غیره
  5. کاهش کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت
  6. افزایش ساعات غیبت از کار.
  7. افزایش حوادث ناشی از کار.
  8. تشدید و ازدیاد اختلاف ها و بر خورد ها در محیط کار و زندگی تنش وپرخاشگري در محیط کار و خانواده
  9. بروز عوارض عصبی و روانی و کاهش توانائی انجام کارهاي روزمره زندگی در خارج از محیط کار.
  10. اختلال در ر وابط اجتماعی،عدم توجه به وظایف اجتماعی و تمایل به معاشرت بادیگران.
  11. پیري زود رس و کوتاهی عمر و مبتلا شدن به برخی بیماري ها.
  12. مشکلات بین فردي و کناره گیري (جر و بحث با همکاران و مدیر)
  13. کاهش نیروي ذخیره شده در بدن (احساس فرسودگی جسمی)
,

کمک به کارمندان در متوازن کردن تضادهای زندگی – کار

تضادهای زندگی کار

در دهه ۱۹۶۰ یا ۱۹۷۰ کارمندان به طور معمول از روز دوشنبه تا جمعه در محل کار حاضر می شدند و هر روز ۸ تا ۹ ساعت کار می کردندو محل و ساعات کار کاملا مشخص بود. اما این روش دیگر برای خیل عظیمی از نیروی کار امروزی کاربرد ندارد و کارمندان اغلب از اینکه مرز میان کار و زندگی رو به محو شدن است و این امر باعث افزایش تضادها و استرس شده، شکایت دارند. در عین حال با وجود این مسائل در محیط کار امروز هم فرصت هایی برای کارمندان فراهم است تا نقش های کاری خود را ایجاد کرده و به آنها ساختار دهند. یک سری عوامل در کم رنگ کردن مرز میان کار و زندگی کارمندان تاثیر گذار بوده اند:

اول اینکه خلق سازمان های جهانی بدین معنی است که دنیای آنها هرگز به خواب نمی رود. برای مثال در هر زمان و هر روزی از هفته، هزاران نفر از کارمندان جنرال الکتریک در جایی از جهان مشغول به کار هستند. لزوم مشاوره با همکاران یا مشتریانی که ۸ یا ۱۰ منطقه زمانی فاصله دارند بدین معنی است که بسیاری از کارمندان شرکت های جهانی مجبور هستند ۲۴ ساعت روز را آماده پاسخگویی به تلفن باشند. دوم اینکه فناوری های ارتباطی این مکان را برای کارمندان فراهم کرده که در خانه، ماشین یا از کنار ساحل دریای مدیترانه کارکنند. بدین ترتیب بسیاری از افراد فعال در مشاغل حرفه ای و فنی توانسته اند در زمان و هر مکان به انجام کارهای خود بپردازند. سوم اینکه سازمان ها از کارمندانشان می خواهند که ساعات بیشتری را کارکنند. برای مثال، در یک بررسی ۱۰ ساله مشخص شد که ساعات کاری متوسط مردم آمریکا از ۴۳ ساعت به ۴۷ ساعت افزایش یافته است، تعداد افرادی که در هر هفته ۵۰ ساعت یا بیشتر کار میکنند نیز از ۲۴ درصد به ۳۷ درصد رسیده است. مورد آخر اینکه تعداد خانوار هایی که یک نان آور دارند کاهش یافته است. کارمندان متاهل امروزی اغلب جزو خانوارهایی هستند که در آنها هم مرد شاغل است و هم زن. این مساله باعث شده کارمندان متاهل به سختی بتوانند برای ایفای نقش هایی که در منزل در قبال همسر، فرزندان، اولیا و دوستانشان دارند، زمانی را تخصیص دهند. کارمندان دریافته اند که شغلشان بیش از پیش زندگی شخصی شان را تحت تاثیر قرار داده و از این موضوع راضی نیستند.

به عنوان نمونه، بررسی که اخیرا انجام شد نشان داد که کارمندان خواستار شغلی هستند که برنامه ریزی کاری آن انعطاف پذیر باشد تا بدین ترتیب بتوانند به شکلی از پس تضاد بین کار و زندگی شان برآیند. در حقیقت شواهد حاکی از آن است که ایجاد تعادل میان کار و زندگی برای کارمندان نسبت به امنیت شغلی در اولویت بالاتری قرار گرفته است. علاوه بر این به نظر می رسد نسل بعدی کارمندان نگرانی های مشابهی داشته باشند. اکثریت دانشجویان کالج و دانشگاه عنوان می کنند که ایجاد تعادل میان زندگی شخصی و کار جزو اهداف شغلی اصلی شان می باشد. آنها همانطور که خواهان شغل هستند، می خواهند زندگی هم داشته باشند. از این رو سازمان هایی که به کارمندانشان در راستای ایجاد تعادل بین زندگی و کار کمکی نمی کنند، در جذب و حفظ توانمندترین و با انگیزه ترین کارمندان، با مشکلات روزافزونی روبرو خواهند بود. رفتار سازمانی پیشنهادات بسیاری در زمینه طراحی محل کار و مشاغل در اختیار مدیران می گذارد تا بتوانند کارمندان را در ایجاد توازن بین کار و زندگی یاری کند.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر