, , ,

همه چیز درباره “دلبستگی شغلی”

دلبستگی شغلی

ارسال مطلب از: محبوبه قدیری

   «دلبستگی شغلی یک حالت شخصی عالی برای سازمان تلقی می شود. و ممکن است بیشتر در مورد چگونگی ارتباط افراد با شغل جاریشان باشد تا در مورد روابطشان با سرپرستان».

  « داشتن کارکنانی با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می شوند انگیزش آنها افزایش می یابد، که این خود ممکن است ﺘﺄثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد» (ژانت مانتلر و استیون مورفی ،٢٠٠٥).

   به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان ﺘﺄثیر می گذارد . از نظر سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمندان و افزایش تولید محسوب می شود و از نظر فردی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای انگیزش ، عملکرد ، رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود .

   دلبستگی شغلی به اثر بخشی سازمانی ، تولید و روحیه ی کارمندی به شکل مهمی از طریق درگیر کردن کارمندان به طور عمیق در کارشان و همچنین از این طریق که  کار را یک تجربه ی با معنا و کامل می سازد کمک می کند (روگلبرگ ، ٢٠٠٧، ص٣٩٧)

تعاریف :

   دلبستگی شغلی همانند سایر اصطلاحات رایج در روانشناسی واجد یک تعریف خاص و منحصر به فرد نمی باشد. در اینجا به چند نمونه از این تعاریف اشاره می شود:

_« لوداهل و کجنر (١٩٦٥) واژه ی دلبستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده اند» (میشرا و شاین ،٢٠٠٥،ص٧).

_« دلبستگی شغلی اشاره دارد به توصیفی از شغل فعلی فرد و گرایش دارد تابعی از آن مقداری باشد که شغل میتواند نیاز های کنونی فرد را ارضا کند» (کانونگو،١٩٨٢، ص٣٤٢ به نقل از کارملی ،٢٠٠٥،ص ٤٥٧).

_« دلبستگی شغلی اشاره دارد به درجه ای که بر حسب آن فرد به طور روانشناختی مجذوب، درگیر و مرتبط با شغل کنونی اش می شود» ( پائولای ات ال،١٩٩٤،ص     ٢٢٥ به نقل از روتنبری و موبرگ ،٢٠٠٧،ص ٢٠٣).

_« دلبستگی شغلی به همانند سازی روانشناختی با شغل یا به درجه ای که بر حسب آن شغل مرکز هویت شخص می شود اشاره دارد» (روگلبرگ ،٢٠٠٧ ،ص ٣٩٧)

عوامل مٶثر بر دلبستگی شغلی :

   دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه ی تنگاتنگی دارد. معمولاً دلبستگی شغلی از خشنودی شغلی مهم تر است . دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است .

  « مهمترین ویژگی های شخصی در دلبستگی شغلی عبارت اند از : سن ، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی» .

   کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد ، معمولاً بیشتر به شغل خود دلبسته اند . کارگران مسن تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن پای بند تر باشند .

   «به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند در نتیجه آن ویژگی های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می کنند ، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند .این ویژگی ها عبارتند از : برانگیختگی ، اختیار ، تنوع ، هویت وظیفه ، بازخورد و مشارکت» (مهداد، ١٣٨١،ص ١٧٢).

   «عوامل اجتماعی شغل نیز می تواند دلبستگی شغلی را تحت ﺘﺄثیر قرار دهد . کارکنانی که در گروه ها کار می کنند ، دلبستگی  شغلی بالایی را گزارش نموده اند تا کارکنانی که به تنهایی کار می کنند . مشارکت در تصمیم گیری ، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می کنند با دلبستگی شغلی ارتباط دارد . احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می دهد» (همان منبع ، ص١٧٣ ).

   همچنین عوامل موقعیتی دیگری مانند : طراحی شغل ، جو روانشناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز ﺘﺄثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می رسد ﺘﺄثیر قوی تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی دارند ، می گذارد (روگلبرگ ، ٢٠٠٧،ص ٣٩٧).

ویژگی های افراد دلبسته به شغل :

   فرد دلبسته به شغل به عنوان کسی که شغلش یک جزء لازم  برای تعریف از خودش است توصیف میشود. و به همین ترتیب بسیاری از نظریه پردازان این طور فرض کرده اند که این افراد تلاش اساسی خود را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی به کار می برند و کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترک کنند .

   به طور عکس در مورد افرادی که کمتر به شغل خود دلبسته اند فرض شده است که احتمال ترک سازمان و دریغ داشتن تلاش خود در شغل بیشتر است و همچنین این افراد احتمال بیشتری دارد که انرژی خود را در وظایف خارج از حیطه کارش به کار برد و یا به فعالیت های گوناگون نامطلوب در شغل بپردازد ( روتنبری و موبرگ ، ٢٠٠٧،ص٢٠٣).

   افرادی که دلبسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی شان است و به طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسایل مربوط به شغلشان فکر می کنند حتی وقتی که کار نمی کنند.

   این افراد رضایت شان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل ، حرفه ، وسازمانشان متعهد هستند.آنها به ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی شان با اهداف سازمانی شان سازگار است ( ژانت مانتلر و استیون مورفی ، ٢٠٠٥) .

   «افرادی که به شغل خود دلبسته می شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی خود می یابند ( مثلاً برای رشد ، پیشرفت ، معنا داری ، شناسایی و ایمنی) . دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به وسیله ی برانگیختن آنها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیت شان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن ، افزایش می دهد» (روگلبرگ ،٢٠٠٧،ص ٣٩٧).

   بر حسب صفات شخصیتی ،افراد دلبسته به شغل گرایش دارند به این که در انگیزش درونی و عزت نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارد.این افراد کار را با معنا و پر چالش می یابند و در وظایف پیچیده که تنوعی از مهارت ها را به کار می برد کار می کنند .

   افراد دلبسته به شغل به طور معمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می کنند ، مخصوصاً با محتوای شغل که آنها ذاتاً آن را رضایت بخش می یابند . این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند یا کم حرف و یا استبدادی هستند ،غالب است.

   «از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند : بیماری های فیزیکی ، اجتماعی و روانشناختی که از همانند سازی شدید فرد با کارش ناشی می شود را ایجاد کند. استرس ، اضطراب ، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی رسد به طور نظامداری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد».

   «همچنین این افراد به نظر نمی رسد که نسبت به افراد کمتر دلبسته به شغل ، از زندگی به طور کلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت های خارج از کار به درجه ی بالایی دلبسته باشند» (روگلبرگ ، ٢٠٠٧،ص ٣٩٧-٣٩٨).

روش های پرورش دلبستگی شغلی:

   با توجه به ویژگی های افراد دلبسته ی شغل می توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مثبتی به بار خواهد آورد و می تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد .

   تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی میتوانند کمک کنند پیشنهاد کرده اند:

١)جو روانشناختی

٢)اقدامات و سیاست های منابع انسانی

جو روانشناختی :

   جو روانشناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می کنند اثر می گذارد.در واقع جو روانشناختی بر درک ارتباط جنبه های محیطی کار با ارزش ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان ﺘﺄثیر دارد.

   «دو بعد جو روانشناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد : امنیت روانشناختی و معناداری هستند».کارکنان محیط کار خود را وسیله ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می کنند هنگامی که آنها را در بر دارنده ی امنیت روانشناختی و معنا داری تجربه

امنیت روانشناختی :

    سه عنصر اساسی که می توانند امنیت روانشناختی شغلی را تامین کنند عبارتند از : مدیریت حمایتی ٬ وضوح نقش ٬ اظهار وجود (روگلبرگ ، ٢٠٠٧،ص ٣٩٨).

مدیریت حمایتی :

   یک سبک مدیریت حمایتی باعث می شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالا خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند وهر جایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند والبته ترسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند.

وضوح نقش :

    وضوح نقش نیز به نوبه خود در ایجاد ارامش روانی افراد از این نظر که آنها می دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آنها انتظار می رود و پیوسته در اضطراب رو به رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تاثیر به سزایی دارد.

اظهار وجود :

   اظهار وجود هنگامی میسر می شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه های فردی خود را ابراز کنند . در این صورت است که افراد می توانند شغل خود را درونی کرده وبا آن به عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می کنند.

معنا داری :

   کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می کنند که شغل آنها ویژگی های چالش انگیزی ٬ ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد.همچنین هنگامی که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند ، شغل خود را بیشتر معنا دار می یابند

اقدامات و سیاست های منابع انسانی :

   اقدامات و سیاست های منابع انسانی به طور نزدیکی با جو روانشناختی مرتبط است وتاثیر مهمی بر دلبستگی شغلی و تولید و عملکرد سازمانی دارد.

   «فعالیت های منابع انسانی ٬ فعالیت های عینی و واقعی سازمان را در رابطه با کارکنان ارائه می دهد» ( روگلبرگ ، ٢٠٠٧، ص ٣٩٨).

  « تحقیقات به وسیله جفری پی ففر و مارک هوسیلند عناصر زیر را به عنوان کلیدهایی برای افزایش انگیزش و دلبستگی شغلی و عملکرد نشان می دهند»:

استخدام انتخابی

   شرکت هایی که در ارتقا دلبستگی شغلی موفق هستند ٬ شرکت هایی هستند که از میان تعداد زیاد متقاضیان شغل آنهایی را انتخاب می کنند که اهداف و ارزش های سازمان را بهتر منعکس می کنند. در اصل ، آنها کوشش می کنند تا نسبت کوچکی ازمتقاضیان را با بیشترین آمادگی برای دلبستگی شغلی و انگیزش و بهره وری بالا انتخاب کنند .

آموزش

   شرکت هایی که دلبستگی شغلی را به طور موثری ارتقا می دهند به آموزش به طور مداوم و مستمر می پردازند و خود را محدود به آن آموزش های ابتدایی کارکنان در بدو ورود و آموزش های به منظورشناساندن سازمان به کارکنان ، نمی کنند.

پاداش مناسب و مشروط

  « شرکت هایی که دلبستگی شغلی را پرورش می دهند عموما دستمزد خوبی به کارکنان می دهند و آنها را در سود و منفعت سازمان سهیم می کنند».

کاهش تفاوت های جایگاهی

   «افزایش میزان کار گروهی و روح جمعی در سازمان با به حداقل رساندن تفاوت های جایگاهی بین مدیران اجرایی و سایر کارکنان حاصل می شود که خود به افزایش دلبستگی شغلی کمک می کند. وقتی مدیران اجرایی از ارائه ی جایگاه های برجسته صرف نظر کنند ، کارکنان در سطوح پایین چارت سازمانی می توانند دقیق تر با آنها آشنا شوند و از طریق آنها با سازمان آشنا شوند» .

تیم های خود گردان

   در این گونه تیم ها همه کارکنان با هم همکاری می کنند واحساس تعهد در آنها زیاد است و این به این معناست که افراد در این تیم ها از مسئولیت خود شانه خالی نمی کنند (آنچنان که گاهی در ساختار سلسله مراتبی دیده میشود). شرکت هایی که دلبستگی شغلی بالایی را پرورش میدهند اغلب همه ی وظایف کاری را به عنوان کار تیمی ساخت می دهند.

تسهیم اطلاعات

   «کارکنان احتمال دارد که به میزان بیشتری با شغل و سازمان خود همانندسازی کنند وقتی که سازمان اطلاعات درباره عملیات و عملکردش را به طور آزاد بین کارکنان تقسیم کند.این تقسیم اطلاعات سهم شخصی شان را در سازمان بر جسته می کند وبه آنها شاخص هایی میدهد که به وسیله آنها تلاش هایشان را در پیگیری اهداف سازمانی هدایت کنند» (روگلبرگ ، ٢٠٠٧،ص ٣٩٨-٣٩٩)

یافته های پژوهشی :

   پیرامون مفهوم دلبستگی شغلی تحقیقات گسترده ای انجام شده است . در زیر به چند نمونه از این تحقیقات که در طی ٥ سال گذشته انجام شده اند اشاره می شود :

عنوان:  HRM(Human Resource Management) و TQM(Total Quality Management)در رابطه با دلبستگی شغلی

   اوی کنگ بون و همکاران (٢٠٠٧) پژوهشی را با هدف سنجش دلبستگی شغلی افراد تحت تأثیر هشت عنصر HRM \ TQM(یعنی : رهبری ، آموزش و توسعه و مشارکت کارکنان ، پاداش و قدردانی ،مشتری مداری ، توانمند سازی ، کار تیمی و ارتباط ) در شش کارخانه صنعتی مالزیایی تولید کننده نیمه رسانا ها انجام داد؛ نتایج این بررسی آشکار ساخت که کار تیمی ، توانمند سازی ، مشتری مداری ، پاداش و قدر دانی و ارتباط به طور مثبتی با دلبستگی شغلی کارکنان مرتبط است ( اوی کنگ بون و همکاران ، ٢٠٠٧،ص ٩٣٩).

عنوان: ارزیابی اثر دلبستگی شغلی بر عملکرد

   پائول روتنبری و فیلیپ جی موبرگ (٢٠٠٧) کوشش کردند تا سنجشی برای رابطه ی دلبستگی شغلی با عملکرد فراهم کنند.

  نتایج نشان دادند که دلبستگی شغلی گزارش شده توسط خود کارکنان به طور قابل توجهی درجه بندی عملکرد بالاتر از میانگین یا در حدود میانگین سرپرستان از کار آن ها را پیش بینی کرد ( روتنبری و موبرگ ، ٢٠٠٧، ص ٢٠٣)

عنوان : بررسی عوامل تعیین کننده دلبستگی شغلی

   در این مورد بحث زیادی شده است که درجه ای که کارکنان دلبسته به شغلشان هستند می تواند به وسیله ی عوامل موقعیتی ( یعنی تجربیات و واکنش های روانشناختی به کار) تحت ﺘﺄثیر قرار بگیرد . یک تصویر سازمانی مطلوب یا اعتبار بیرونی درک شده (به عنوان عاملی موقعیتی ) همانندسازی کارمندان را با سازمانشان ارتقا می دهد. یک کارمند احتمال دارد که از سازمانی که سطح معینی از اعتبار را دارد (شهرت و آوازه ی مطلوب ) رضایت داشته باشد و پیوندی نیرومند با آن برقرار کند .این همانند سازی شدید با سازمان می تواند به عنوان دلبستگی شغلی بالا ترجمه شود .

   از طرف دیگر ، پژوهشگران دیگری بحث کرده اند که دلبستگی شغلی یک ویژگی شخصی است. بنابراین کمتر احتمال دارد که به وسیله ی عوامل سازمانی تحت ﺘﺄثیر قرار گیرد وبیشتر محتمل است که تحت ﺘﺄثیر عوامل شخصی باشد .اخلاق کاری پروتستانی از نظر مفهومی با دلبستگی شغلی مرتبط است زیرا یک ویژگی اخلاقی کاری و یک احساس مسئولیت شخصی را نشان می دهد . تعهد هنجاری که یک اخلاق کاری بالایی را برای با سازمان بودن بدون توجه به میزانی که فرد در سازمان راضی است ،نشان می دهد ، نیز میتواند ویژگی شخصی دیگری باشد که از نظر مفهومی با دلبستگی شغلی مرتبط است ( کارملی ، ٢٠٠٥، ص ٤٥٨).

   تعهد هنجاری به تعهدی اشاره دارد که بر یک حس الزام به سازما ن استوار است. افراد با میزان بالای تعهد هنجاری از نظراخلاقی به سازمان متعهد می مانند بدون در نظر گرفتن میزانی که در سازمان نیازهایشان برآورده می شود ( کارملی ، ٢٠٠٥، ص ٤٥٩).

   آبراهام کارملی (٢٠٠٥) در پژوهشی کوشش کرده است تا نقش این عوامل موقعیتی و عوامل شخصی را در رابطه با دلبستگی شغلی عوامل اجرایی ارشد ٬ بررسی کند. نتایج بر این دلالت می کند که هم عوامل موقعیتی و هم عوامل شخصی دلبستگی شغلی را پیش بینی می کنند. نتایج نشان می دهند که رابطه بین اعتبار بیرونی درک شده ی سازمان و دلبستگی شغلی به وسیله تعهد عاطفی ( تعهدی که بر احساس علاقه شخصی فرد به سازمان استوار است ) تعدیل می شود و رابطه ی بین اخلاق کاری پروتستانی و دلبستگی شغلی به وسیله تعهد هنجاری تعدیل می شود (کارملی ، ٢٠٠٥،ص ٤٥٧).

  عنوان : رابطه عدالت سازمانی با دلبستگی شغلی

   ژانت مانتلر ، استیون مورفی (٢٠٠٥) در پژوهشی این رابطه را در بین کارکنان ١٠دانشگاه از کشور کانادا  بررسی کردند. در این پژوهش هدف بررسی اینکه چگونه ادراک رفتار منصفانه از دانشگاه افراد ، دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار می دهد بود.

نتایج :  نتایج نشان داد که رفتار منصفانه در کار تأثیری بر سطوح دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه ها ندارد ( مانتلر و مورفی ، ٢٠٠٥)

   در پژوهش دیگری  پی سی میشرا و مینوم شاین (٢٠٠٥) کوشش کردند تا رابطه بین حمایت اجتماعی و دلبستگی شغلی را در افسران زندان پیدا کنند.نتایج نشان دادند که حمایت اجتماعی به طور کلی رابطه ی مثبت مهمی با دلبستگی شغلی دارند ( میشرا و شاین ، ٢٠٠٥، ص ١٠).

عنوان : دلبستگی شغلی٬ صفات شخصیت وسواس اجبار٬وگرایشات رفتاری اعتیاد به پرکاری

   پیتر ای مودرک (٢٠٠٤) این موضوع که اعتیاد به کار ممکن است نتیجه ی ترکیب دلبستگی شغلی بالا وشخصیت وسواس اجبار باشد را بررسی کرده است. البته به نظر می رسد هم شخصیت وسواس اجبار و هم اعتیاد به کار متغیرهای چند گانه ای باشند واین ماهیت چند گانه ی آنها باید قبل از هر چیز روشن شود. شخصیت وسواس- اجبار شامل ٦ صفت مجزا عبارت از:خودرأیی ، نظم و ترتیب، خساست، پشتکار، انعطاف ناپذیری و فرامن می باشد. اعتیاد به کار با ٢ جز رفتاری به کار برده شده: گرایشات درگیرشدن در فعالیت های کاری غیر لازم و وارد شدن در حیطه ی کار دیگران.

نتایج: این مطالعه به طور خاص پیش بینی کرد که دلبستگی شغلی بالا توام با میزان بالای خودرأیی ، نظم و ترتیب ، انعطاف ناپذیری ، فرامن ممکن است به میزان بالای گرایشات درگیر شدن در کارهای غیر ضروری سوق پیدا کند.

این ٤ پیش بینی کننده به وسیله اطلاعات حاصل از نمونه ای از ٢٧٨ نفرکارمند تایید شده اگر چه تایید برای خودرأیی و فرامن قوی تر بوده است ( مودرک ،٢٠٠٤،ص ٤٩٠)


منابع :

–  مهداد ، علی . (١٣٨١)، روانشناسی صنعتی و سازمانی ، اصفهان : نشر جنگل

  • –  Boon   , O. K.  , Arumugam, V.  , Safa, M.S.  , & Bakar, N.A. (2007) . HRM AND   TQM   : association with job involvement   . Personnel Review   ,   ۳۶   , ۹۳۹-۹۶۲ .
  • Carmeli, A. (2005) .Exploring determinants of  job   involvement   : an empirical test among senior executives   . International   Journal  of  Manpower  , ۲۶ , ۴۵۷-۴۷۲  .
  • Mantler, J. , Murphy, S. (2005) . Job Involvement in Academics . Research Report In Carleton University, Ottawa , Ontario .
  • Mishra, P. C. ,Shyam , M. (2005) . Social Support and Job Involvement in Prison Officers . Journal of Indian Academy of Applied Psychology , 31 , 7-11.
  • Mudrack , P. E. (2004) . Job involvement, obsessive-compulsive personality traits , and workaholic behavioral tendencies .Journal of Organizational Change Management , 17 , 490-508 .
  • Rogelberg , S. G. (2007) . Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology (Volume 1) .  Sage Publications .
  • Rotenberry , P. F. , Moberg , P. J. (2007) . Assessing the impact of job involvement on performance . Management Research News , 30 , 203-215

 

, , ,

مبانی رفتار گروهی: تعاریف، روش ها، مزایا و معایب

طوفان فکری : ایده ای احمقانه برای یافتن ایده ؟

روش کار را می دانید. عده ای را دور هم جمع می کنید. یک نفر را مسئول می کنید تا ایده ها را روی تخته بنویسید. به این کار می گویند طوفان فکری و مدت ها است از آن استفاده می کنند. بعضی از جلسات طوفان فکری به نتیجه ای نمی رسد، چرا که حاضرین دوست ندارند حرف های احمقانه بزنند. جو پولیدرو، مدیری که در چندین بانک کار کرده، در خصوص جلسات طوفان فکری می گوید : « هنگام حضور در این جلسات آنقدر شرمساریم که انگار تازه وارد جمع برهنگان شده ایم ». عده ای هم با ماهیت برنامه ریزی شده این جلسات مشکل دارند. برخی احساس می کنند که آنها را داخل اتاقی گذاشته اند و گفته اند : « خوب، حالا خلاق باشید ». گروهی فکر می کنند که ایده طوفان فکری به طور کلی اشکال دارد و به همین دلیل در چنین جلساتی به ندرت ایده های خلاقانه مطرح می شود. مارتا مک گایر، معاون ارشد بانک، معتقد است اکثر پیشنهاداتی که در جلسات طوفان فکری مطرح می شوند، مسائل بدیهی هستند. او می گوید : « ایده هایی که در پایان جلسه به دست می آورید آنقدر بی فایده است که پیش خود می گویید ای کاش اصلا جلسه ای برگزار نکرده بودم ». بعضی معتقدند که هدف واقعی جلسات طوفان فکری، خلق بهترین ایده ها نیست، بلکه فقط پوششی است تا تصمیماتی را که قبل از اتخاذ شده اند به اجرا درآوردند. کریستوفر هلند، تحلیلگر سیاسی دولت استرالیا، می گوید : « این چیزها را درست کرده اند تا وانمود کنند تصمیمات بر اساس آنچه از جلسه به دست آمده، اتخاذ شده است ». پژوهشگری معتقد است که مشکلات طوفان فکری، نشانگر همان مشکلات گروه هاست. او می گوید : « اگر گروه را به حال خود رها کنید، نتایج بسیار بدی خواهید گرفت ». شاید بر اساس آنچه در اینجا خواندید تصور کنید که گروه ها بی فایده اند، اما اینطور نیست. گروه ها جایگاه خود را دارند – و همینطور مشکلات خود را.

تصمیم گیری گروه ها

این باور که دو فکر از یکی بهتر است – و نمود آن تشکیل هیات منصفه می باشد، سالهاست که جزو اجزاء اساسی قضایی آمریکا و بسیاری از کشورهای دیگر است. این باور آنقدر گسترش یافته که امروزه بسیاری از تصمیمات در سازمان ها توسط گروه ها، تیم ها یا کمیته ها اتخاذ می شود. در این بخش تصمیم گیری گروهی را بررسی خواهیم کرد.

گروه در مقایسه با فرد

شاید سازمان ها به وفور از گروه های تصمیم گیری استفاده می کنند، اما آیا این بدان معنی است که تصمیم گیری گروهی بر تصمیم گیری فردی ارجح است ؟ پاسخ این پرسش به چند عامل بستگی دارد. اجازه دهید بحث را با بررسی نقاط قوت و ضعف تصمیم گیری گروهی را آغاز کنیم.

نقاط قوت تصمیم گیری گروهی

در گروه ها اطلاعات و دانش کاملتری تولید می شود. منابع افراد مختلف در گروه ها گردآوری شده و ورودی بیشتری برای تصمیم گیری دارند. گروه ها علاوه بر ورودی بیشتر، از یکنواختی فرآیند تصمیم گیری جلوگیری کرده و باعث گوناگونی دیدگاه ها می شوند. بدین ترتیب فرصت برای طرح رویکردها و راهکارهای متفاوت فراهم می شود. آخرین مورد اینکه تصمیم گیری گروهی، مقبولیت تصمیم را بالا می برد. بسیاری از تصمیمات به دلیل اینکه مردم راه حل را نمی پذیرند، به شکست منتهی می شوند. اعضای گروه که در تصمیم گیری شرکت کرده اند، شور و شوق بیشتری برای پشتیبانی از تصمیم داشته و دیگران را هم به پذیرش آن ترغیب می کنند.

نقاط ضعف تصمیم گیری گروهی

تصمیم گیری گروهی علیرغم نقاط قوتی که مطرح شد، اشکالاتی هم دارد. این روش زمان بر است، چرا که گروه ها نسبت به یک فرد زمان بیشتری برای تصمیم گیری نیاز دارند. در گروه فشار هم نوایی وجو دارد. میل اعضای گروه به کسب مقبولیت و با ارزش تلقی شدن، باعث می شود جلوی هر مخالف آشکاری گرفته شود. ممکن است یک یا چند نفر از اعضای گروه بر بحث ها سیطره پیدا کنند. اگر این ائتلاف در دست اعضایی قرار گیرد که توانایی کم یا متوسطی دارند، اثر بخشی گروه کاهش خواهد یافت. مورد آخر اینکه در تصمیمات گروه ابهام مسئولیت وجود دارد. در تصمیم گیری فردی، مسئول پی آمدهای نهایی مشخص است، اما در تصمیم گیری گروهی هر عضو مسئولیت کمی بر عهده دارد.

اثر بخشی و کارآیی

این موضوع که اثر بخشی گروه بیشتر است یا فرد، بستگی به معیاری دارد که برای تعریف اثر بخشی به کار می بریم. از نظر دقت ( Accuracy )، تصمیمات گروهی از تصمیمات افراد متوسط گروه دقیق تر است، اما این تصمیمات دقیق ترین اعضای گروه دقت کمتری دارد. اگر منظور از اثر بخشی، سرعت باشد، افراد سریعتر تصمیم گیری می کنند. از منظر خلاقیت، گروه ها بهتر از افراد عمل می کنند. اگر هم منظور، میزان پذیرش راه حل نهایی باشد، گروه امتیازی بالاتری کسب می کند. البته اثر بخشی را بدون در نظر گرفتن کارآیی نمی توان ارزیابی کرد. گروه ها  از نظر کارآیی، نسبت به افراد همیشه در جایگاه دوم قرار می گیرند. در تصمیم گیری بر سر یک مساله مشخص، فرآیند تصمیم گیری گروهی، بجز چند استثناء، نسبت به تصمیم گیری فردی زمان بسیار بیشتری طلب می کند. یک حالت استثناء مربوط به زمانی است که باید بین درون داده های متنوع مقایسه صورت گرفته و یک تصمیم گیرنده مجوز است برای بررسی داده ها و مصاحبه با افراد وقت زیادی صرف کند. در این حالت هر یک از اعضای گروه می تواند بخشی از کار را بر عهده گرفته و بدین ترتیب زمان مورد نیاز کاهش پیدا می کند. البته همانطور که دیدید، برتری کارآیی تصمیم گیری گروه محدود به           حالت های استثنایی است. هنگام تصمیم گیری در خصوص استفاده از گروه های تصمیم گیرنده باید به این مساله توجه کرد که آیا افزایش اثر بخشی آنقدر قابل توجه هست که کاهش کارآیی را پوشش دهد یا خیر.

جمع بندی

در مجموع باید گفت که گروه ها ابزار بسیار خوبی برای به انجام بسیاری از مراحل فرآیند تصمیم گیری هستند. آنها منبعی غنی برای گسترش دامنه و عمق اطلاعات جمع آوری شده محسوب می شوند. اگر افرادی با پیشینه های متفاوت در گروه حضور داشته باشند، گزینه های متنوع تری را فراهم کرده و تحلیل های قوی تری مطرح خواهد شد. وقتی روی یک گزینه توافق حاصل می شود، افراد بیشتری در تصمیم گیری دخالت داشته و مقبولیت انتخاب بیشتر خواهد بود. البته ممکن است زمان بیشتری که تصمیم گیری گروه نیاز دارد، تضادهای داخلی که به وجود می آورد و فشاری که برای هم رایی ایجاد می کند، بر نکات مثبت آن چیره شود. بنابراین می توان انتظار داشت که در بعضی موارد، تصمیم گیری فردی نسبت به تصمیم گیری گروهی به نتایج بهتری منتهی شود.


 

منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

ارزش ها و اهمیت ارزش ها

مجازات اعدام درست است یا غلط؟ دوست داشتن قدرت خوب است یا بد؟ پاسخ به این پرسش ها، تحت تاثیر ارزش ها قرار دارد. مثلا یک عده ممکن است از اعدام کردن دفاع کرده و بگویند جرایمی چون قتل و خیانت مستوجب چنین کیفری است. بعضی هم ممکن است بگویند که هیچ دولتی حق ندارد زندگی یک انسان را از او بگیرد. ارزش (Value) بیانگر اعتقادات راسخی است مبنی بر اینکه « از نظر فرد یا جامعه، یک شیوه برخورد یا حالت غایی بخصوص، به شیوه برخورد یا وجود حالت غایی معکوس یا متضاد آن ارجحیت دارد». آنها در خود یک عامل قضاوتی هم دارند و به همین دلیل است که مردم در مورد درست بودن، خوب بودن یا مطلوب بودن یک مساله نظر می دهند. ارزش ها دو مشخصه دارند ؛ محتوا و شدت. محتوا بیانگر برخوردی خاص یا حالت نهایی می باشد که حائز اهمیت است. شدت مشخص می کند که اهمیت آن چقدر است. وقتی ارزش های فرد را بر حسب شدت آنها مرتب می کنیم، سیستم ارزشی (Value system) او مشخص می شود. ارزش ها در همه انسان ها دارای سلسله مراتبی است که سیستم ارزشی را شکل می دهد.

این سیستم بر اساس اهمیت نسبی که برای ارزش هایی چون آزادی , لذت، مناعت طبع، درستکاری و فرمان برداری قائل هستیم، مشخص می گردد. آیا ارزش ها شناور و منعطف هستند؟ اگر کلی بخواهیم بگوییم، پاسخ منفی است. ارزش ها نسبتا پایدار و بادوام هستند. بخش اعظمی از ارزش هایی که با خود داریم، در سالهای اولیه زندگی مان و از سوی والدین، معلمان، دوستان و افراد دیگر کسب شده است. در کودکی به ما می گویند که برخی رفتارها یا پی آمد ها همیشه مطلوب یا همیشه نامطلوب هستند؛ کمتر پیش می آمد یک ارزش حالت میانی داشته باشد. مثلا به ما می گفتند که باید درستکار و آبرومند باشیم، اما هیچوقت نمی گفتند کمی درستکار یا آبرومند باشید. این ویژگی، مطلق یا به عبارتی « سیاه و سفید » بودن ارزش ها است که کم و بیش موجب ثبات و دوام آنها می شود. البته زیر سوال بردن ارزش ها ممکن است منجر به تغییر آنها شود، اما در بیشتر موارد تنها موجب تقویت ارزش ها می شود.

اهمیت ارزش ها

ارزش ها در مطالعه رفتار سازمانی اهمیت بسیاری دارند، چون اساس و بنیان درک ما از نگرش و انگیزه افراد را شکل داده و تصورات ما را تحت تاثیر قرار می دهند. افراد با برخی تصورات از پیش تعیین شده درباره « بایدها » و « نبایدها » به سازمان ها قدم می گذارند. این تصورات بی ارزش نبوده و تعبیری از درست و غلط را با خود به همراه دارند. همچنین مشخص می کند که برخی رفتارها یا پی آمدها خاص بر سایرین ارجحیت دارند در نتیجه ارزش ها بر عینیت و عقلانیت سایه می افکند. ارزش ها به طور کلی نگرش ها و رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند. فرض کنید زمانی که به سازمانی قدم گذاشته اید، طرز فکرتان این بوده که درآمد باید با عملکرد متناسب باشد و وابسته بودن آن به سنوات خدمت اشتباه است. اگر متوجه شوید که در این سازمان مقدار دستمزد بر اساس سنوات خدمت تعیین می شود، چه عکس العملی از خود نشان خواهید داد؟ احتمالا نا امید شده و این مساله باعث نارضایتی شغلی تان می شود. در نهایت تصمیم خواهید گرفت تا بیش از حد لزوم انرژی صرف نکنید، چون به نظر می رسد «تلاش بیشتر منجر به دریافت پول بیشتر نمی شود ». اگر ارزش هایتان با سیاست پرداخت دستمزد سازمان هماهنگ بود، نگرش ها و رفتار متفاوتی نداشتید؟ به احتمال زیاد بله.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر