پیشگفتاری در استاندارد ۳۴۰۰۰ (دکتر آرین قلی پور)

نزول شان انسان به سرمایه های سازمانی!
 

خداوند انسان را به عنوان اشرف مخلوقات، آزاد آفرید و مقام جانشینی خود را به او بخشید ولی انسان خیلی زود، آزادی خود را از خویشتن گرفت و جهان سازمانی را بنا کرد و به نیروی کار، نیروی انسانی، منابع انسانی تبدیل شد و این اواخر با کمال افتخار و توهم ارتقا، تبدیل به سرمایه انسانی شد. غافل از این که انسان خالق سازمان است و نه نیرو، نه منبع و نه سرمایه است، فقط و فقط انسان است؛

 انسانی ساده، انسانی است که ساده بودنش، درجه بالایی از آزادگی و آزاداندیشی و مناعت طبع می خواهد و از این رو انسانهای ساده بسیار نادر هستند. نزول انسان به منابع انسانی و هم طراز شدن آن با منابع فیزیکی، تکنولوژیکی و مالی دلیل قطعی بر ناتوانی شرم آور بشر در احترام به شأن خود به عنوان انسان است و یادآور این پیش بینی حکیمانه استاد حافظ است که می فرماید:

پدرم روضه رضوان به دو گندم بفروخت*

 ناخلف باشم اگر من به جویی نفروشم

این نزول تدریجی بشر از مقام اشرف مخلوقات و مقام خلیفه الهی به منابع انسانی پس از انقلاب صنعتی تشدید شد و از اروپا به سراسر جهان سرایت کرد. انقلابی که علم تجربی و عقلانیت ابزاری پرچمدار آن شد، جهان را در نوردید و سازمان را بر انسان چیرگی بخشید به گونه ای که انسان بار دیگر به صورت کاملا داوطلبانه برده آفریده خود شد.

 تردیدی نیست که در سایه این انقلاب، این علم و این نوع عقلانیت، جسم انسان روز به روز آسوده تر و روانش رنجورتر میشود. در این بین با کمال بی اعتنایی به حقیقت، هدف نهایی مدیریت منابع انسانی این است که از استقرار صرفا چرخ دنده وار انسانها در سازمان ها جلوگیری کند و انسان دور افتاده از طبیعت و فطرت به دلیل منزلت و قدرت را به تدریج از این وضعیت برهاند.

بی تردید انسان مظهر آفرینندگی خداوند است. او آفریننده است و یکی از مخلوقاتش سازمان است. ولی امروز کمتر انسانی را می توان یافت که در قفس طلایی سازمانی گرفتار نباشد و دردناکتر این که انسان های اندکی هستند که نخواهند شرافت انسانی و آزادگی خود را به پست های سازمانی زودگذر نفروشند.

صحنه سازمان ها جدال انسان های دور شده از فطرت، در جستجوی پست و قدرت است؛ فروش مقام والای انسانی به مقام بالای سازمانی.

اما قصد آن نداریم که روند انسانیت زدایی از سازمان ها را با استانداردسازی تشدید کنیم. هدف از تدوین استاندارد منابع انسانی استاندارد کردن انسان و گرفتار کردن روزافزون او در این قفس نیست. معمولا استانداردسازی با کاهش سلایق و تولید انبوه همراه است، در این استاندارد هدف این است که حداقل کارهایی که در شان انسان هاست، توسط سازمان ها انجام شود تا شاید بارقه امید برگشت انسان به

مقام واقعی خود زنده شود. هدف از استاندارد ۳۴۰۰۰ فراهم کردن حداقل های ضروری برای حضور شرافتمندانه انسان در سازمان است.

اما ترجیح می دهیم که به جای منابع انسانی» از عبارت «انسان»، «تعالی انسانی» یا «کمال و تعالی انسان در سازمانها» استفاده کنیم ولی افسوس که گوش انسان های سازمانی امروزی، منابع انسانی را راحت تر از انسان می پذیرد، و به آن عادت کرده است و از این رو مجبوریم از عبارت منابع انسانی استفاده کنیم. منابع انسانی هر سازمان، عامل اصلی حیات آن سازمان است؛ از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثربخش آن ضروری می باشد. مدیریت منابع انسانی بر مبنای مفاهیم رفتار سازمانی بنا شده است که با تلاش های نظام مند برای شناخت، درک و کنترل رفتار انسان، تحقق اهداف سازمانی را امکان پذیر می سازد. مدیریت منابع انسانی در صدد است تا ضمن تضمین بهره وری منابع انسانی و سودآوری سازمان بخشی از نیازهای انسان نیز برآورده شود.

آرین قلی پور

تهران – پاییز ۱۳۹۵

 
منبع: استاندارد ۳۴۰۰۰ در عمل- آرین قلی پور- انتشارات مهربان نشر-چاپ ۱۳۹۷


*با توجه به اینکه تمامی ابیات این غزل با متن همخوانی دارد، آن را به طور کامل در اینجا آورده ایم:

من که از آتش دل چون خم می در جوشم

 مهر بر لب زده خون می‌خورم و خاموشم

 قصد جان است طمع در لب جانان کردن

تو مرا بین که در این کار به جان می‌کوشم

من کی آزاد شوم از غم دل چون هر دم

هندوی زلف بتی حلقه کند در گوشم

 حاش لله که نیم معتقد طاعت خویش

 این قدر هست که گه گه قدحی می نوشم

 هست امیدم که علیرغم عدو روز جزا

فیض عفوش ننهد بار گنه بر دوشم

پدرم روضه رضوان به دو گندم بفروخت

ناخلف باشم اگر من به جوی نفروشم

خرقه پوشی من از غایت دین داری نیست

 پرده‌ای بر سر صد عیب نهان می‌پوشم

من که خواهم که ننوشم بجز از راوق خم

 چه کنم گر سخن پیر مغان ننیوشم

 گر از این دست زند مطرب مجلس ره عشق

 شعر حافظ ببرد وقت سماع از هوشم

 

اگر شما در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی مشغولید به این مقاله نیازمندید:

اهمیت روش تحقیق و اخلاقیات تحقیق به همراه معرفی روش آزمایش و روش مطالعه زمینه ای

تصور کنید شما روانشناس صنعتی و سازمانی برای یک شرکت هستید. وظیفه شما تعین اثر بخشی یک برنامه آموزشی جدید برای عمل کرد سازنده بهتر در کارکنان است شاید کارکنان در استفاده از یک سیستم جدید کامپیوتری که در جهت افزایش بهره وری آنها حمایت و تولید شده است مورد آزمایش واقع شوند. شما از چه راهی برای تعیین چگونگی کارکرد این آموزش گام بر میدارید؟ آیا شما برنامه را بررسی خواهید کرد تا این که مشخص شود که همان گونه که به نظر میرسد باید تاثیرگذار باشد. یا شما در صدد ترتیب دادن یک مطالعه تحقیقی برای تعین اثر آن هستید؟

-مشکل اولین گرایش این است که یک برنامه آموزشی همیشه آن طور که به نظر میرسد تاثیر گذار نیست. تنها راهی که میتواند مشخص سازد که آن آموزش ما را به هدف خود میرساند ترتیب دادن یک مطالعه تحقیقاتی هست. برای ترتیب دادن این مطالعه ما نیاز به دانش روش شناسی تحقیق داریم. موضوعی که امروزه در روانشناسی ص/س(صنعتی و سازمانی)به شکل گسترده ای آموزش داده میشود. وقتی یک روانشناس ص/س سر کار میرود و اولین تحقیق و تمرین را به عهده میگیرد او نیازمند دانستن روشهایی است که در ترتیب دادن مطالعه استفاده میشود. تحقیق هم برای بخش علمی و هم کاربردی روانشناسی ص/س به عنوان پایه و اساس است . در بسیاری از مشاغل کاربردی روانشناسان ص/س مهارت های تحقیقی رابرای پاسخ به این گونه سوالات که آیا کار برنامه ها میتواند به صورت معنی دار و مهمی تعیین کننده باشد؟ فراهم کرده اند

-این اطلاعات برای ارزیابی موفقییت تمرینات سازمانی مهم است (همانند برنامه های آموزشی) همچنین تحقیق برای توسعه تمرینات جدید مهم است همانند روش و شیوه به کار گیری افراد روانشناسی ص/س یک علم است . زیرا روشهایی که برای توسعه دادن دانش پدیده های سازمانی استفاده میشود روش های علمی هستند.این موضوع به این معنی است که روانشناسی ص/س اطلاعات و داده ها را در یک روش هدفمند و سیستماتیک برای عنوان کردن سوالات تحقیقی مورد نظر همانند این که – آیا برنامه آموزشی کارا است یا خیر ؟ جمع آوری میکند .

هر مطالعه علمی با یک سوال تحقیقی شروع می شود. که هدف از مطالعه را تعریف می کند. یک پژوهش استفاده یک ساختار یا طراحی ویژه برنامه ریزی شده در زمینه اطلاعات جمع آوری شده است. برای مثال: در یک آزمایش ساده برای آزمون و سنجش یک برنامه آموزشی شما ممکن است تعدادکارمندان را تقسیم کند در دو گروه فقط یکی از آنها آموزشی را دریافت کنند.

-بعد از اینکه آموزش کامل شده است دوگروه در زمینه عملکرد شغلی شان مورد مقایسه قرار خواهند گرفت. آزمایش و تجربه اساسی یکی از ساده ترین طرحی ما برای پژوهش را کرده است. اطلاعات و داده های عملکردی می توانند با استفاده از یک تست آماری که در اینجا می تواند احتمالا تست تی باشد جمع آوری وتجزیه و تحلیل بشوند.(نگاه کنید به بحث آمارهای استنباطی که بعدا در این فصل می آید.) با در نظر گرفتن نتایج آثار آموزشیبه همراه یا مورد بررسی قرار دادن نتایج آماری در زمینه طراحی پژوهش استخراج می شود. با برنامه آموزشی امید می رود که گروه آموزش دیده نسبت به گروه آموزش ندیده بعد از اتمام آموزش بهتر عمل کنند. اگر این یک یافته بود یک نتیجه و پیامد عملی این خواهد بود که آموزش عملی جواب میدهد. به هر حال در هر مطالعه معین برای نتایج یک سلسله توضیحات دارای صلاحیت میتواتد باشد که باید در تحقیق آینده در نظر گرفته شود . شاید درمطالعه آموزش دلیل بهبود عملکرد کارکنان این بوده که میدانستند که تحت آزمایش و بررسی هستند ونه به خاطراینکه روش آموزشی تاثیر گذار عملی بوده است.

-یک مثال از اثرهاثورن. با مطالعات سازمانی (همان طوری که در سایر علوم است)هیچ کس همواره نمی تواند یقین پیدا کند که چرا نتایج به وقوعپیوسته و بدست آمده. اما با طراحی درست و مرتب تحقیق صلاحیت توضیحات میتواند رد شود. این فصل شامل ۴ جزء ترکیبی عمده مطالعهتحقیقی است.

۱-این فصل این طبیعت سوالات و مسائل تحقیقی را مورد بحث قرار می دهد و اینکه چگونه آنها به سمت فریضه های تحقیقیقابل آزمایش و بررسی پیشرفت کردند.

۲-این فصل انواع مختلفی از طراحی های تحقیقی و چگونگی استفاده از آنها به صورت اساس مطالعات تحقیقی سازمانی را بررسی کرده است.

۳-این اصول اندازه گیری پایه ای که تعریف میکند چگونه مشاهده های پدیده های مورد نظر جمع آوری شده اند را در نظر می گیرند.

۴-این نشان میدهد که چگونه آمار برای استخراج نتایج و پیامدها از داده های یک پژوهش مورد استفاده واقع می شود. به علاوه این فصل اصول عمده اخلاقیات تحقیق را مورد بررسی قرار دهد.

اهداف  

۱-توضیح مفاهیم عمده طراحی تحقیق

۲-توصیف انواع اصلی طراحی ها و بیان محدودیات ها و مزیتهای آنها

۳-بحث انواع اعتبار و صحت

۴-توضیح اینکه چگونه آمار های استنباطی می توانند برای نتیجه گیری از داده ها مورد استفاده باشد.

۵-بیان کردن اصول عمده اخلاقیات تحقیق.

سوالات تحقیقی  

هرمطالعه ای با یک سوال تحقیقی آغاز میشود. این برای تحقیقات انجام شده به وسیله روانشناسی ص/س کاربردی صحیح است که سوالاتش در مورد یک موضوع ضروری سازمانی باشد. همانند تاثیر روش و برنامه.این دقیقا برای دانش مندی صحیح است که تحقیقش یک سوالی را که از نظر علمی ارزشمند و مهم است را در نظر بگیرد . حتی اگر هیچ سازمان خاص ضروری نباشد. پرسشی تحقیقی می تواندعمومی یا اختصاصی باشد.

یک پرسش عمومی میتواند این باشد که: چه چیزی مردم را وا میدارد که شغل خود را دوست داشته باشند یا دوست نداشته باشند. مشکل این نوع از سوالات این است که این به اندازه کافی خاص نیست که بتواند پایه یک مطالعه را تهیه کند .فاکترهای متفاوت بسیاری می توانند مطالعه شوند که امکان دارد بر روی علاقه شغلی تاثیر بگذارند. برای کار آمدی پرسش باید دقیقا مشخص کنند کهچه چیزی مورد مطالعه است. یک سوال بهتر که اختصاصی تر است این است که :آیا مقدار حقوق بر روی میزان علاقه شغلی مردم اثر گذار است؟

این نوع سوال مختص به عامل ویژه ای در رابطه با علاقه شغلی است. در این سوال محقق دقیقا مطالعه آن چرا که علت علاقه شغلی است بیان میدارد. برای در نظر گرفتن این سوال محقق نیازمند ارزیابی طبقات حقوقی افراد وعلاقه شغلی آنهاست. همان گونه که ما در فصل۹ خواهیم دید.حقوق و در آمد به تنهایی همانند اهمییت سیاست عدالت در حقوق و درآمد نیست.مردم هنگامی خشنودی و رضایت دارند معتقد باشند منصفانه در قبال کاری که انجام می دهند حقوق دریافت می کنند اگر آنها باور کنند که با انصاف ارزیابی نمی شوند حتی اگر حقوقشان بسیار زیاد باشد باز هم ناخوشنود خواهند بود. بنابراین مقدار درآمد به صورت ضروری با اهمییت ترین فاکتور نیست.

-پژوهش های بسیاری به دنبال پیدایش سوالاتی با بیان کردن پیشبینیهای نظری یا فرضیه های پیرامون نتایج یک فرضیه بهترین حدس محقق در رابطه با آنچه که از مطالعه حاصل میشود صرفا نسبت به پیدایش سوال فرضیه یک پاسخ نظری است.

پس یک فرضیه ممکن است این باشد که مردمی که حقوق خوبی دریافت مکنند بهتر از کسانی که ینگونه نسبت به علاقه شغلی خواهند داشت. یا مردمی که حقوق منضفانه دریافت می کنند بیشتر از کسانی که این چنین نیستند علاقه شغلی خواهند داشت.

فرضیه جمله ایست که از نتیجه دیدگاه محقق نسبت به یافته تحقیق مطالعات تحقیقی در صدد اثبات فرضیه ها هستند. به بیان دیگر برای فهمیدن آنکه آیا نتایج در راه پیشبینی شده قابل حصول است یا نه؟ فرضیه ها وپرسش ها ی زیادی از تحقیق و تئوری پیشین استخراج و بر آورد می شود گر چه به ندرت یک محقق می تواند یک عقیده و نظر ناگهانی الهامی داشته باشد بیشترین مطالعات و نظریه از مطالعه کردن ادبیات تحقیق زمینه ای ناشی می شوند. در این روش پیشرفت و تکامل همه مطالعات موردی به عنوان پایه ای برای کارهای بعدی قرار میگیرنذ.

بهترین توصیه به یک تازه محقق این است که برای فرضیه ها و سوالات تحقیقی خود به تحقیقات دیگر نظری داشته باشد.

-فرضیه و سولات تحقیقی پایه مطالعه هستند و در مواردی این جنبه بسیار ویژه و مخصوصی دارد. اگر یک سوال به خوبی تخصصی و فرمول بندی نشده باشد این مشکلات که یک مطالعه برای اظهار آن به صورت کافی طراحی کرد. یک سوال هدف مطالعه همانند بحث پدیده های مورد نظر تعریف میکند. هنگامی که هر دو شناخته شوند طراحی مطالعه و انتخاب تکنیک های اندازه گیری نسبتا آسان و مشخص می شود

-مفاهیم مهم طراحی تحقیق: طراحی یک پژوهش ساختار مطالعه را مشخص می کند. تعداد کثیری از طراحی های عمومی کلی در تحقیقات سازمانی استفاده شده اند. هر کدام نقاط ضعف و قوت ویژه ای دارند. بنا براین ضرورتا یک طراحی برای عده ایرتبه عالی دارد. قبل از بحث در رابطه با انواع مختلف طراحی. مفاهیم چندی باید که دانسته شود.

متغیر ها  

متغیر ها ساختمان اصلی و اساسی قسمتی از طراحی هستند یک ارتباط یا ویژگی مردم یا اشیا است که میتواند متفاوت باشد

(می تواندارزش های متنوعی را اختیار کند). توانایی مردم (مثل هوش)

-نگرش ها(مثلخشنودی شغل)

-رفتار(مثل غیبت شغلی) و عملکرد شغلی (مثل فروش هفتگی ) که همگی در تحقیقات سازمانی متغیر ملی عمومی و کلی هستند.

هر موضوع وابسته به هر متغیر تعیین می شود.(تبدیل به عدد می شود) بنابراین روش های آماری می تواند کاربرد داشته باشند.

-متغیرها را می توان در دو دسته تقسیم بندی کرد. متغیر مستقل که توسط محقق دستکاری می شوند و متغیر های وابسته که در پاسخ به متغیر مستقل ارزیابی میشوند. به عبارت دیگر متغیر های مستقل به عنوان علت ایجاد متغیر وابسته فرض می شوند. در مثال برنامه آموزشی کارکنان به دو گروه آموزش دیده و آموزش ندیده تقسیم میشوند. دسته بندیگروه(به آموزش دیده وآموزش ندیده )متغیرمستقلات این قابل دستکاری اعمال شده است زیرا محقق آورش را ایجاد کرده و تصمیم گرفته که کدام یک آموزش ببیند و کدام آموزش نبیند. عملکرد شغلی بعدی متغیر وابسته است. زیرا توسط محقق اعمال و دستکاری نشده اما صرفا بعد از آموزشی ارزیابی می شود.

-محیط تحقیق  

محیط تحقیق را می توان به دو دسته میدانی و آزمایشگاهی تقسیم نمود یک محیط میدانی موقعیتی است که پدیده های مورد نظر به صورت طبیعی اتفاق می افتد. سازمان ها برای مطالعه رفتار کارمندان و کارکنان محیطی میدانی هستند.محیط آزمایشگاهی محیطی ساختگی هست.که در آن پدیده های مورد نظر به صورت طبیعی رخ نمی دهد. آن ها تنها به خاطر این به وقوع می پیوندند که محقق آن ها را در محیط ایجاد می کند . محیط فیزیکی یک نواخت یا هم گن می تواند شرایطی هم برای مطالعات میدانی و هم برای آزمایشگاهی باشد بسته به این که چه چیزی مطالعه خواهد شد. یک کلاس درس دانشگاه یک محیط میدانی برای مطالعه یادگیری دانشجویان است. اما یک محیط آزمایشگاهی در مطالعه عکس العمل ها به شرایط شغلی قابل کاربرد است. بیشترین تحقیقات روانشناسی ص/س در محیط سازمانی به وقوع می پیوندند اما تعداد زیادی از آنها در آزمایشگاه به خوبی اجرا می شوند. دیپ بوی(۱۹۹۰)گزارش داد که ۲۹% از مطالعات ص/س که در مجله های عمده میدانی انتشار یافته است مطالعات آزمایشگاهی هستند.مطالعات ازمایشگاهی می تواند تمامی جنبه های کار را در بر بگیرد.برای مثال:شمار زیادی از محققان برای آزمون عکس العمل های مردم شرایط شغلی تقلیدی از شرایط شغلی واقعی را مشابه سازی کرده اند. دست یابی به نتایج مطالعات میدانی و آزمایشگاهی روی هم رفته کمک زیادتری را به درک مااز پدیده های سازمانی می نمایند.دیپ بوی(۱۹۹۰)

تعمیم پذیری  

تعمیم پذیری نتایج به این معنی است که نتایج و پیامد های یک مطالعه قابل گسترش به گروه های مردمی سازمان ها محیط ها و موقعیت ها و شرایط دیگر باشد.

گاهی اوقات تعمیم پذیری برای مطالعات آزمایشگاهی یک مسئله است. زیرا ما نمی توانیم مطمئن باشیم که نتایج در سازمانها قابل کاربرد باشند. هر چه مطالعه از نظر شرایط و افراد نمونه به محیط سازمانی بی شباهتی باشد.بی اعتمادی و اطمینان کمتری تعمیم پذیری نتایج می تواند ایجاد شود .

-تنها راه برای حصول اطمینان از تعمیم پذیری تکرار مطالعه در شرایط میدانی است. اگر نتایج بدست آمد در آزمایشگاه به همان صورت در میدان حاصل آیند ما می توانیم از ما تعیم پذیری یافته های آزمایشگاهی اطمینان حاصل می کنیم.

-هم چنین تعمیم پذیری میتواند در رابطه با مطالعات میدانی نیز نگرانی هایی را ایجاد کند. برای مطالعاتی در یک سازمان یا با یک گروه از افراد انجام شده است ممکن است در مکان های دیگر یا با گروه های دیگری از افراد نتایج مشابهی را نداشته باشد. برای مثال: مطالعه ای که دریک بیمارستان با پرستاران انجام شده ممکن است که نتایج متفاوتی از مطالعه ای مشابهی با فیزیکدانان داشته باشد. علاوه بر این نتایج که از یک بیمارستان بدست می آید شاید از نتایج بدست آمده از دانشگاه متفاوت باشد. و حتی بصورت بزرگتردرارتباط با تعمیم پذیری بین کشورها و فرهنگها.

ما نمی توانیم یقین داشته باشیم که یک یافته از تمام تحقیقات آمریکا و غرب به کشورها دارای فرهنگ های متفاوت از قبیل چین و هند قابل تعمیمباشد.سر انجام اینکه حتی اگر ما فقط بخواهیم که یک شغل معین در سازمانی واحد را تعمیم دهیم شاید شرایط مطالعه فقط برای محیطی که مطالعه در آن رخ داده است قابل کاربرد باشد شاید یک مطالعه در بعضی چیزها با یک برنامه وقتی که به صورت همه جانبه در یک سازمان به کار گرفته شده متفاوت باشد.

-کارآموزان و مربیان می توانند از دانستن اینکه آنها در یک مطالعه تحقیقی نقش ایفا میکنند متاثر شوند همانند مطالعه هاثورن که درآخر فصل یک بحث شد. این دانستن می تواند مربیان را بر انگیزد که وظیفه آموزشی خود را در راه تاثیر گزار تری از آنچه که می توانستند انجام دهند اگر آموزش برای اهداف دیگری بود بکار بگیرند. به این صورت یک برنامه آموزشی شاید در فاز تحقیق به خوبی کارا باشد اما نه در فاز اعمال و بکارگیری پروژه آموزشیپیشرفت یاتوسعه.

کنترل  

هر مطالعه ای توضیحات ممکن بسیاری برای حصول نتایج را بیان می کند. کنترل روشی را پیشنهاد می کند که به محققان اجازه می دهد که برای رد کردن توضیحات معنی برای نتایج متفاوت با فرضیه ها آنها آزمون هایی را بکار گیرند. برای مثال: شاید ما بخواهیم بفهمیم آیا حقوق بر میزان

علاقه شغلی تاثیر گذار است یا نه؟ ما می توانستیم تعدادی از کارکنان شرکت های متفاوت را به کار بگیریم و از آنها به پرسیم که میزان درآمد آنها و میزان علاقه شغلی آنها چه قدر است. ممکن بود که ما می فهمیدیم که حقوق بیشتر موجب علاقه شغلی زیادتر است. به هر حال با ترتیب دادن این طراحی متغیرهای کنترل نشده ای زیادی وجود دارند که ممکن بود علت واقعی علاقه شغلی باشند. برای مثال: شاید مردم حقوق بالا در مشاغل متفاوتی از مردم کم حقوق هستند.اگر تمامی مردم حقوق بالا ورزشکار حرفه ای باشند و مردم کم درآمد کارمندان فروش در این حالت این نتیجه گیری که در آمد عامل علاقه است مشکل خواهد بود. زیرا نوع شغل کنترل نشده بود. این یک توضیح ممکن دیگر برای نتایج است.

-کنترل با شماری از روش ها قابل دست رسی است.

بیشترین قسمت هم شامل ثابت گیری هم شامل طبقات متنوع به صورت منظم از یک یا چند متغیر است.

-در مثال: سطح درآمد ما ممکن است کهنوع شغل را ثابت بگیریم که با محدود کردن مردم فقط در یک سطح شغلی همراه است.اگر افرادتحت مطالعه همگی در یک شغل مشابه و همسان باشند نوع شغل نمی تواند در نتایج نقش داشته باشد.زیرا این شغل کنترل شده بود .همچنین ما می توانیم شغل را از طریق روش متغیر منظم کنترل کنیم. افراد مورد مطالعه می توانند از میان کسانی که در آمد برابر دارند اما در مشاغل مختلف هستند اتخاب شوند. برای مثال: یک مطالعه ممکن است به گروه های مختلفی از هنرمندان و ورزشکاران محدود باشد که دارای درآمد ثابت و یکسانی هستند.

-کنترل در آزمایش ها می تواند با بهره گیری از گروه کنترل حاصل شود. یک گروه کنترل مجموعه ای از افراد است که حالت و دستکاری متفاوتی از گروه آزمودنی دریافت می کنند. در تعیین اثر بخشی برنامه آموزشی گروهی که آموزش را دریافت نکرده نسبت به گروهی که آموزش دیده است گروه کنترل نامیده می شود. گاهی اوقات گروه کنترل می تواند تحت اعمال متغیرهای ویژه مورد نظر کنترل واقعشود. برای مثال: در مطالعه آموزش ممکن است که آموزش اثر معنی دار و مهمی نداشته باشد. یا دارای اثر هاثورن باشد. یک فرد که میداند تحت آموزش است شاید عملکرد خود را به این جهت بهبود بخشد ک به جای بهبود مهارت تلاش خود را افزوده باشد. این مهم است که بدانیم که چه هنگام این اتفاقات می افتد زیرا اگر این تاثیری را در بر نداشته باشد دیگر نیازی به این نیست که یک شخص تحت آموزش وقت گیر و پر هزینه قرار گیرد گروه کنترل می تواند یک آموزش دروغین و غیر واقعی را برای کنترل وقوع اثر هاثرون دریافت کند. اگر عملکرد کسانی که به آنها گفته شده که آموزش دیده اند اما آموزش واقعی خیلی کمی را دریافت کرده باشند به خوبی گروه آموزش دیده باشد محقق خواهد دانست که آموزش نتایج مورد نظر خود را بدست نیاورده است. آزمایش های آزمایشگاهی در روانشناسی ص/س بکار گرفته می شوند. زیرا آنها یک کنترل بسیار قوی بر روی متغیر های بسیاری ایجاد می کنند که ممکن است بر روی نتایج اثر داشته باشند.

اگر چه آنها ممکن است فقدان تعمیم پذیری مطالعه میدانی را داشته باشند یک محقق ممکن است این گرایش بیشتر کنترل شده را انتخاب کند.

شروع شدن یک تحقیق با موضوع های جدید در آزمایشگاه یک امر رایج است. بنابراین یک محقق آیا تحت شرایط کنترل شده شدید یک فرضیه تایید میشود. اگراین موضوع اتفاق بیفتد می توان مطالعات میدانی را برای مطمئن شدن از تعمیم یابی نتایج به شرایط غایی در سازمان پیگیری کرد.

گماردن تصادفی و انتخاب تصادفی  

تصادف فرایندهایی را پیشنهاد میدهد که تاثیرات سیستماتک را بر روی چگونگی تلقی شدن آزمودنی ها بر طرف کرده

-کلمه تصادفی به دو شیوه در تحقیق استفاده شده است:گماردن تصادفی و انتخاب تصادفی.

گماردن انتخابی: هنگامی اتفاق می افتد که افراد به حالت های گوناگون رفتاری یا طبقات یک متغیر مستقل در یک روش غیر نظام مند تقسیم شده اند.و به این معنی است که هر فردی در مطالعه ای یک شانس برای تخصیص یابی به هر حالتی برخوردار است. در مطالعه آموزش هر کارکنی که شرکت کرده یک شانس برابر برای گمارده شدن در گروه آموزشی و چه در گروه کنترل را دارد. فرایند تعیین شدن یا تصادفی یک معنی برای کنترل کردن متغیرهای فردی است که در مطالعه تاثیر گزار نیستند این اشاره شده است که به صورت متوسط افرادی که در هر دو گروه هستند در ویژگی هایشان کم و بیش هم ارز و متعادل می شوند. برای مثال: آنها تقریبا باید در موارد سن و سال توانی انگیزه و دوره تصدیشان مشابه باشند.

-گزینش تصافی:به معنی گزینش افراد پژوهش به وسیله روش غیر نظام مند که به افراد این امکان را می دهد که شانسی برابر برای شرکت در پژوهش داشته باشند. اگر محقق قصد استخراج دقیق نتایج را در رابطه با تمام گروه مورد نظر داشته باشد.گزینش تصادفی مهم است. اگر هدف مطالعه پی بردن به اینکه کارکنان یک سازمان معین چه اساسی درباره شغل های خودشان دارند باشد و مطالعه تمامی افراد سازمان شدنی نباشد. این بسیار مهم است که مطمئن باشیم که گروه انتخابی یک نمونه تصادفی است. از جهت دیگر: مطالعه خطرپذیری بر روی کارکنان که اساس مشابهی درباره شغلشان ندارند که البته اکثریت کارکرد کارکنان به همین گونه است را هدایت می کند. بررسی کردن سطحی از یک سازمان بزرگ و فقط خواستن نظر و دیدگاه مدیران برجسته این یک عقیده خوب نخواهد بود.

احتمالا اساس آن ها منعکس کننده و تجسمی از کارکنان آن ها در سطوح پایین نیست.

-تخصیص اتفاقی به صورت یک معنی کنترل

یعنی افراد گروه ها می تواند در متغیرهایی مطالعه نشده اند با یکدیگر هم ارز و متعادل باشند استفاده شده است.

این یک معنی قدرتمند از کنترل مورد استفاده در مطالعات آزمایشگاهیهمانند مثال مطالعه آموزش است.

گزینش اتفاقی تعمیم پذیری را به وسیله انتخاب کردن نمونه افرادی که بیان گر افراد جامعه مورد نظر هستند بیشتر می کند. شاید گزینش تصادفی به معنی انتخاب کردن یک نمونه از تمام کارکنان یک سازمان معین یا از تمام افرادی که در یک کشور کار می کنند باشد.

اشتباه کردن متغیرها  

هنگامی به وجود می آید که دو یا چند متغیر از طریق راه هایی با هم به صورت پنهانی رابطه داشته باشند که نتایج را از یکی از آنها استخراج کرد. برای مثال: سن و سال ممکن است با دوره تصدی اشتباه شود.( چه مدت مردم متصدی شغل خود هستند). زیرا یک فرد بدون صرف عمر خودنمی تواند در شغلشمدت زیادی مانده باشد. یک فرد ۲۵ ساله نمی توان ۲۰سال در یک کار اشتغال داشته باشد. اگر ما یافته بودیم که سن و سال با عملکرد شغلی مربوط شده بود ما نمی توانیم مطمئن باشیم که این دوره تصدی شغلی نبوده است که متغیر مهم بوده است.ممکن که سن و سال فقط از این جهت که یک کارمند مسن تردوره تصدی بیشتری دارد با عملکرد شغلی مرتبط شود. در کارهای فروش کارمزدی و کمیسیونی.درآمد بوسیله عملکرد شغلی تعین شده است. کارکنانی که محصولات بیشتری بفروشند درآمد بیشتری دارند این وضعیت موجب درآمد و عملکرد میشود. اگر ما بخواهیم که هر دو متغیر مورد نظر را رابطه دهیم ما به راحتی نمی توانیم بفهیم کهکدام یک دلیل خشنودی شغلی است. اغلب اوقات روش کنترل را می توان در زمینه متغیر های غیرمغشوش بکار برد. برای مثال: ما ممکن است اتصال سنی-عملکردی را فقط در یک نمونه از افراد تازه مورد بررسی قرار دهیم.کنترل به وسیله محدود کردن مطالعه به آن افراد به همراه رفتار شغلی تقریبا مشابه یک علاج موثر را خواهد داشت. شاید ما اتصال خوشنودی-عملکردی را به وسیله محدود کردن مطالعه به کارکنانی که در سیستمهای مشاغل کارمزدی و دیگر کارهای درآمد برای عملکرد نیستند مورد مطالعه قرار میدهیم.

-روش های آماری همچنین میتوانند در زمینه کنترل برای اغتشاش متغیر ها بکار بروند. گرچه توضیح آن ها درتعقیب میدان و زمینه این کتاب است. روش های پیچیده زیادی اجازه کنترل آماری متغیرهای مغشوش کننده نا خواسته را می دهد.تحقیقات زیادی در متون روانشناسی ص/س به آزمون برای تست کردن تاثیرات مغشوش سازی واختلالی متغیرها توجه خاصی مبذول داشته اند این اغلب اوقات ما را در فهم اینکه چرا دو متغیر مانند عملکرد و خشنودی با هم مرتبط شده اند یاری میکنند.

طراحی های تحقیق    

یک طرح تحقیق یک ساختار پایه ای از مطالعه معنی داراست.( طبقه بندی تحقیقات)

-طرح های تحقیق در طول یک دوره تکاملی که شامل اعمال اثر از شرایط (آزمایشگاهی) بر آنها که بصورت نسبی مشاهده منفعلانه افراد را در بر می گیرید قابلیت طبقه بندی شدن یافته اند. طرحهای تحقیقی مختلفی با داشتن ضعف ها و قوت های خود و به صورت استثنایی یک طراحی ویژه به ما اجازه استخراج داده های توصیفی پیرامونسوال تحقیقی را می دهد.

-برای رفع نیازهای زیادی استفاده متنوع طرح هایی که نتایج یکسانی تولید می کنند بکاره برده میشوند.

آزمایش  

یک آزمایش یک طرح است که در آن یک یا چند متغیر مستقل و یک یا چند وابسته همچونان یک تخصیص تصادفی افراد وجود دارد.

متغیر مستقل شامل دو یا چند مرحله یا حالت هایی از پدیده مورد نظر است. اینها نمونه هایی از مستقل در آزمایش های سازمانی هستند در طول

– مدت شیفت کار(به ساعت)

– طبقه های درآمد(به دلار)

– دسترسی یا عدم دست رسی به آموزش

– وضع یا عدم وضع اهداف شغلی

– متغیرهای وابسته سنجش می شود اما به وسیله محقق دستکاری نمی شود و گمان میرود که علت وقوع آن متغیر مستقل باشد. به صورت فراوانی متغیرهای وابسته که در تحقیق سازمانی مطالعه شوند موارد زیر را شامل می شود:

– فراوانی غیبت از کار

– خشنودی به همراه شغل

– عملکرد شغلی

– ترک شغل

آزمایش توسط دو فاکتور ویژه از سایر طراحی های متفاوت است.

۱-در یک آزمایش افراد به صورت تصادفی به یک یا چند حالت که نشان دهنده درجات مختلف متغیر یا متغیرهای مستقل هستند تخصیص میا بد. حتی در میان طرح های دیگر تحقیق ممکن است درجات مختلف متغیر وابسته مد نظر باشد. ولی یک آزمایش خوب تخصیص تصادفی دارد.

۲-در یک آزمایش درجات متغیر مستقل معمولا توسط محقق ایجاد میشوند. برای مثال: ممکن است یک محقق برنامه های آموزشی آزمایشی را طراحی کند.

به هر حال گاهی اوقات مراحل متغیر مستقل ممکن است به صورت طبیعی به وقوع بپیوندد. و محقق صرفا افراد را به مراحل تخصیص دهد. برای مثال: درون یک سازمان ممکن است برنامه های آموزشی در جریان باشد که محقق افراد را به صورت تصادفی به آنها تخصیص می دهد.

-تحقیقات زیادی در متون ص/س در آزمایشگاه ها اجرا می شوند.(کهن وشابورک). به هر حال آزمایش در شرایط طبیعی بیشتری بکار گرفته شده است.

آزمایش میدانی بجای آزمایشگاه درون سازمان بکار رفته است. آزمایش های میدانی زیادی که به این صورت بکار گرفته شده اغلب اوقات فقط قریب به آزمایش های واقعی هستند بنابراین آنها شبه آزمایش خوانده شده اند(کوک و کمپل ۱۹۷۹) در طراحی یک شبه آزمایشیک یا چند جنبهاز آزمایش واقعی مد نظر گرفته شده است.غالبا به طور همیشه برای مراحل متغیر مستقل تخصیص تصادفی وجود ندارد. در مطالعه آموزش اعضای یک گروه شاید برای یک آموزش معین میشوند در این هنگام اعضای دیگر برای کنترلبکار گرفته میشوند.

– تفاوت های مشاهده شده بین کارکنان آموزش دیده و آموزش ندیده شاید به دلیل فقدان تخصیص تصادفی ناشی از کار خود گروه نسبت به آموزش باشد.

– مزیت بزرگ آزمایش این است که به محقق اجازه استخراج نتایج علیتی را می دهد.  

– اگر آزمایش کاملا انجام شده باشد محقق می تواند به صورت مستدلی به این موضوع که متغیرمستقل علت متغیر وابسته است یقین داشته باشد. به هر حال اگر یک آزمایش درون آزمایشگاه اجرا شود محقق نمی تواند از تعمیم نتایج به میدان مطمئن باشد. با آزمایش های میدانی تعمیم پذیری بیشتر متحمل است.به هر حال حتی با آزمایش می توان توضیحات چاره گری را ارائه داد. اغلب متغیر مستقل با یک متغیر دیگر اشتباه گرفته می شود. برای مثال: شاید ما بخواهیم که تاثیر تعداد جلسات آموزش که کارکنان دریافت کرده را بر عملکرد شغلیشان تعیین کنیم. یک گروه ممکن است که ۵ جلسه داشته باشد و گروه دیگر ۱۰ جلسه . به هر حال زمان کل آموزش مغشوش گشته زیرا گروه دوم نسبت به اولی دو برابر زمان آموزشی دریافت کرده شما ممکن است زمان کل را به وسیله دو برابر کردن زمان آموزش گروه ۵ جلسه ای به اندازه زمان گروه ۱۰ جلسه ای کنترل کنید. متاسفانه حالا طول جلسات با تعداد آنها اشتباه شده است. چاره سازی تاثیرات طول جلسات تعداد جلسات و زمان کل آموزش می تواند مشکل باشد. شاید چندین آزمایش برای حصول جواب قطعی نیاز باشد.

– طراحی های زمینه یابی  

طراحی زمینه یابی آسان ترین و ساده ترین روش برای بکارگیری طراحی های عمده است.

طراحی زمینه یابی یک کاربرد مجموعه از سوالات برای مطالعه یک یا چند متغیر مورد نظر است. سپس این سوالات ازپاسخ گر های نمونه در یک زمان مشخص پرسیده میشود.

زمینه یابی های زیادی به صورت پرسشنامه های کاغذ و قلم ارائه شده اند که پاسخ گر آنها را کامل و سپس به محقق تحویل می دهد. ابزارهای دیگر بکارگیری روش زمینه یابی کامپیوتر ها مصاحبه های رو در رو مصاحبه های تلفنی و حتی اینترنتی از طریق ایمیل یا شبکه جهانی وب هستند. در سال های اخیر گرایش مبتنی بر وب همانند ابزارهای زمینه یابی کارکنان در سازمان ها وجهملی وعوام پسند به خود گرفته است. بیشتر نسخه های عمومی و رایج زمینه یابی در بر می گیرنده جمع آوری تمامی داده ها (به صورت مستقیم). مستقیما از پاسخ گران هستند. ولی تعدادی مطالعه منابع اطلاعاتی دیگری را به خوبی بکار برده اند. برای مثال: محققی می تواند کارکنان را در رابطه با شغلشان و با گرفتن اطلاعات اضافی از سرپرستان و مباشران و یا همکارانشان زمینه یابی کند.

در اغلب مطالعات عملکرد شغلی اطلاعات عملکردی از سرپرستان و مباشران بهتر از کارکنانی که مورد مطالعه واقع شده اند به دست می آید. همچنین پرسش از مشتریان یا همکاران هم برای تهیه ارزیابی از عملکرد شغلی یک امر رایج است. برای مثال: بعضی رستوران ها از مشتریان می خواهند که کارت میزان سرویس و خدمات را پر کنند. که در واقع از نویسنده یا نویسندگان هویت مشخصی داشته باشند میتوان از آن به عنوان یک سنجش عملکرد استفاده کرد.

-زمینه یابی های زیادی دارای یک طراحی عرضیبه معنی اینکه تمامی داده ها در یک زمان معیین جمع آوری می شوند هستند.یک طراحی طولی روشی است که اطلاعات در بیش از یک زمان معیین جمع آوری می شوند. برای مثال: شاید یک زمینه یابی اطلاعاتی را از احساسات مردم درباره شغلشان هنگامی که انها تازه استخدامی هستند و عملکردشان هر یک سال بعد جمع آوری کند.با این طراحی پی بردن به اینکه ابا احساسات عملکرد شغلی بعدی را پیشبینی می کند امکان پذیر است. مطالعات زیادی از تغییر کارکنان به همراه مشخص کردن تغییر یک سال یا بیشتر بعد از اولین زمینه یابی طولی هستند. این جور از مطالعه هم زمینه یابی و هم یک نوع دیگر از اطلاعات را در بر میگیرد مشخص کردن از مدارک و سوابق سازمانی حاصل می شود. استفاده از طراحی زمینه یابی برای مطالعه پدیده های سازمانی دارای دو مزیت است.

۱-زمینه یابی یک راه سریع و نسبتا کم هزینه برای یافتن چگونگی اساس افراد در رابطه با شغلشان است.

۲-زمینه یابی ها معمولا به وسیله پرسش از کارکنان پیرامون شغل خودشان به کار گرفته می شوند. این به دان معنی است که تعمیم پذیری در این روش بر خلاف آزمایش های آزمایشگاهی یک مشکل بزرگ نیست.

– زمینه یابی دارای دو کاستی است:  

۱- کارکنان همیشه منابع خوبی برای اطلاعات درباره متغیر مورد نظر نیستند. برای مثال: خود ارزیابی عملکرد شغلی معمولا بر توجه و علاقه کارکن مبتنی است(هریس و شاوبروک۱۹۸۸). به بیان دیگر افراد عملکرد شغلی خود را در حد زیاد براورد میکند.

۲- طبیعت مطالعه عرضی که از بیشترین زمینه یابی است استخراج نتایج پیرامون اینکه کدام متغیرها احتمالاعلت وقوع دیگر متغیرها بودند را دشوار می کند. برای مثال:شاید یک زمینه یابی از معلمان دریافت که گزارش انها از استرس شغلی با گزارش آنها از عملکرد شغلی مرتبط باشد. اما این یافته به تنهایی به ما نمی گوید که استرس دلیل عملکرد است عملکرد دلیل استرس است یا یک متغیر دیگر(همانند دوره تصدی شغلی) عامل هر دوی آنهاست.استفاده از طراحی طولی می تواند در استخراج نتایج علیتی کمک کننده تر باشد. مطالعات درباره احساسات کارکنان پیرامون مشاغل خود تغییر و تحول شغلی بعد را پیشبینی کرد. برای مثال: شواهد قانع کننده ای وجود دارد که بیان می دارد نگرش های افراد نسبت به شغلشان فاکتور علیتی در تغییر و تحول شغلی است.

– شاید بزرگترین مشکل در بکارگیری زمینه یابی ها اطمینان دادن از یک نرخ کافی جواب گویی است. نرخ و میزان پاسخگویی درصد میزان زمینه یابی شده کسانی است که با شرکت در مطالعه موافقت کردند.

– اگر نرخ پاسخ گویی فقط به علت درصد کم افرادی که مایل به تهیه اطلاعات هستند. کم باشد تعمیم پذیری نتایج زیر سوال میرود. بخصوص اگر نسبت تعیین درجه میانگین متغیر باشد. همانند میانگین انگیزه.

جواب گویی های این افراد کم شاید مشابه نظر کسانی که شرکت نکرده اند نباشد. روش ها برای افزایش نرخ پاسخ گویی در تحول و رشد هستند همانند روش انتخاب کردن از سوالات تهیه کننده ترس آور و فرستادن نامه های تذکر دهنده(فولر۱۹۸۸-کالتون۱۹۸۳)


 منبع: روانشناسی صنعتی و سازمانی.تالیف پول ای.اسپکتور
ترجمه: محمد حسین متشرعی

 

نویسنده : طیبه خلج

از آغاز شکل‌گیری و استقلال علم روان‌شناسی مدت زمان زیادی نمی گذرد، چیزی حدود ۱۲۵ سال یا کمی بیشتر. تاریخ آغاز روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از آن هم کوتاهتر است. روان‌شناسی صنعتی و سازمانی تحت تأثیر و با ترکیب دو رویداد، که پیش از سال ۱۹۰۰ به وقوع پیوستند، شکل گرفت. یکی از این رویدادها، “ماهیت عملی” یا “واقعیت‌گرای” بعضی از تحقیقات پایه‌ای روان‌شناسی در غرب بوده است. در آن دوران، بیشتر روان‌شناسان غربی از “تفکر علمی” پشتیبانی می‌کردند و به‌طور عمد از مطالعه پدیده‌هایی که خارج از مرزهای کاملا پژوهشی بودند، پرهیز می‌کردند. در آن دوران، یکی از روان‌شناسان علاقمند به شناخت ماهیت عملی تحقیقات، که “برایان” نام داشت، به جای دفاع از مطالعه در زمینه مشکلات کارگاه‌های صنعتی، پیشنهاد می‌کند که در زمینه مهارت‌های واقعی متصدیان مشاغل گوناگون در سازمان‌ها، مطالعات علمی انجام گیرد. برایان، معتقد می‌شود که براساس یافته‌های حاصل از این نوع تحقیقات، می‌توان روان‌شناسی عملی را شکل داد. هرچند در غرب، برایان را به عنوان پدر روان‌شناسی صنعتی و سازمانی معرفی نکرده‌اند؛ اما معتقدند که او منادی یا پیشرو این رشته از روان‌شناسی کاربردی بوده است. رویداد دیگری که باعث شد در آغاز کاربردهای گوناگون روان‌شناسی در صنعت، تحت عنوان روان‌شناسی صنعتی و بعدا تحت عنوان روان‌شناسی صنعتی و سازمانی(در آمریکا) و روان‌شناسی کار(در اروپا) شکل بگیرد، تمایل مهندسان صنعتی برای بهبود کارآیی ابزار و وسایل کار بوده است. در اصل، مهندسان صنعتی به ابعاد اقتصادی تولید کالاها توجه داشتند و به همین دلیل تلاش می‌کردند بهره‌وری کارگران، افزایش یابد. بدین‌طریق، دو عامل مهم یعنی؛ علاقه به ابعاد کاربردی روان‌شناسی و توجه نسبت به افزایش کارآیی صنعتی، مهمترین دلایل پیدایش، ابتدا روان‌شناسی صنعتی و سپس روان‌شناسی صنعتی و سازمانی در آمریکا، بوده است. در سال ۱۹۱۰، روان‌شناسی صنعتی به عنوان یکی از رشته‌های تخصصی رسمی علم روان‌شناسی درآمد. در غرب، سه نفر به عنوان مؤسس و پدر روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، شناخته شده‌اند. این سه نفر مستقل از یکدیگر کار می‌کردند و فعالیت‌های پژوهشی آنان نیز کمتر با هم مشابهت یا همپوشی داشته است.[۱]

والتر دیل اسکات[۱]

در سال ۱۹۰۱، والتر دیل اسکات یکی از استادان روان‌شناسی دانشگاه نورث وسترن برای گروهی از متخصصان تبلیغات سخنرانی کرد. در این سخنرانی وی پیشنهاد کرد که از اصول روان‌شناسی در حوزه تبلیغات استفاده شود. چند سال بعد اسکات نظریه روان‌شناسی تبلیغات و روش‌های کاربرد آن را در دنیای تجارت گسترش داد. در واقع او گفت به جای این که فقط یک محصول را نمایش دهیم و امیدوار باشیم که مشتری‌ها بفهمند که به آن احتیاج دارند، آگهی‌دهندگان محصول می‌توانند به شکل جسورانه‌ای مشتری‌ها را تحت تأثیر قرار دهند و به آنها تلقین کنند که آن محصول را بخرند. در دوران جنگ جهانی اول نیز اسکات در جذب و انتخاب افراد برای انجام دادن وظایف خاص، از ابزار و وسایل سنجش، بهره گرفت.[۲]

فردریک تیلور[۲]

حرفه تیلور در رشته مهندسی بوده است. هرچند دوران تحصیل رسمی او کوتاه بود اما به دلیل تجربه و خودآموزی در رشته مهندسی، موفقیت‌های بزرگی را کسب می‌کند. تیلور، ارزش طراحی مجدد شرایط کاری را جهت دستیابی به بازدهی بالاتر برای شرکت و دستمزد بیشتر برای کارگران، تشخیص می‌دهد. او به درستی فرض کرد که هرگاه کارکنان کارشان را با کارآیی بیشتری انجام دهند، سود شرکت بیشتر می‌شود و دستمزد کارکنان نیز بیشتر خواهد شد. او چهار اصل را معرفی می‌کند که عبارتند از: طراحی علمی روش‌های کار در جهت افزایش کارآیی، انتخاب بهترین کارگران و آموزش روش‌های جدید به آنان، ایجاد روحیه تعاون و همکاری بین مدیران و کارگران و تقسیم مسئولیت طراحی و اجرای کار بین مدیریت و کارگران.[۳]

هوگو مونستربرگ[۳]

مونستربرگ، یک روان‌شناس آلمانی بود. وی روان‌شناس برجسته‌ای بود که اصرار داشت در صنعت از روش‌های مورد استفاده در روان‌شناسی برای شناخت و اندازه‌گیری تفاوت‌های فردی استفاده شود. مونستربرگ آزمون‌هایی طراحی کرد که به وسیله آن توانستند تفاوت میان استعدادها و توانایی‌های افراد را اندازه بگیرند. وی خواهان علمی‌تر کردن مدیریت بود. چگونگی مطالعه و تجزیه و تحلیل یک کار به منظور تعیین شرایط جسمی، فکری و عاطفی مورد نیاز برای انجام دادن آن، همچنین طراحی آزمون‌هایی که به وسیله آن مسئولان سازمان بتوانند مناسب‌ترین افراد را شناسایی و انتخاب کنند، از جمله مهمترین کارهای مونستربرگ به‌شمار می‌آیند.[۴] بعضی از روان‌شناسان، مونستربرگ را پدر روان‌شناسی صنعتی می‌دانند. لندی و ترومبو[۴] معتقدند که می‌توان ریشه‌های نظری و حرفه‌ای بسیاری از روان‌شناسان صنعتی و سازمانی شاخص در قرن بیستم را در کارهای مونستربرگ، جستجو کرد. پس از مرگ وی نوعی خلأ علمی در حیطه روان‌شناسی صنعتی به وجود آمد و یکی از دلایل این خلأ نیز آن بود که هیچ یک از همکاران مونستربرگ کارهای او را ادامه ندادند. در این دوره تاریخچه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، درگیر شدن آمریکا در جنگ، باعث ایجاد نوعی اتحاد بین روان‌شناسان علاقمند به این حیطه از روان‌شناسی شد. در آن زمان تأکید اولیه روان‌شناسان صنعتی و سازمانی، سود اقتصادی ناشی از به‌کارگیری نظریه‌ها و روش‌های روان‌شناسی برای حل مسایل و مشکلات تجارت و صنعت بود.[۵]

جنگ جهانی اول

جنگ جهانی اول کمک بزرگی به رشد این علم نمود. زیرا همزمان با آغاز آن، ارتش آمریکا جستجوی روش‌هایی را که بتواند براساس آنها بهترین استفاده را از میلیون‌ها سرباز در جنگ بنماید، شروع نمود. کاربرد روان‌شناسی در شیوه‌های گزینش افسران و تشخیص افراد مناسب جهت مشاغل پیچیده و مهم، پیروزی بزرگی نصیب روان‌شناسی صنعتی نمود.[۶] در آغاز جنگ، انجمن روان‌شناسی آمریکا که به وسیله رابرت یرکز[۵] رهبری می‌شد به ارتش پیشنهاد کرد که از آزمون‌های روان‌شناختی می‌توان برای ارزشیابی توانایی‌های ذهنی نیروهای جدید استفاده و بعد ملاک‌هایی را تعیین کرد که براساس آنها افراد را در شغل‌های نظامی مناسبی به کار گمارد. بدین‌ترتیب، یرکز و گروهی از روان‌شناسان، اولین مجموعه از آزمون‌های گروهی هوش یعنی، آزمون آلفای ارتش را ساختند. وقتی آنها دریافتند که حدود ۳۰ درصد سربازان جنگ بی‌سواد هستند، اولین آزمون هوش غیرکلامی را به نام آزمون بتای ارتش تنظیم کردند. والتر اسکات، برای طبقه‌بندی و به‌کار گماردن سربازان در کارهایی متناسب با توانایی‌های آنها کوشش‌هایی را به عمل آورد. او برای بیش از ۵۰۰ شغل نظامی شرح وظایف نوشت.[۷]

در فاصله بین جنگ جهانی اول و دوم، رشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی ادامه یافت. بسیاری از شرکت‌ها برای اولین بار بخش منابع انسانی را به مجموعه خود اضافه کردند و تعدادی از دانشکده‌ها و دانشگاه‌ها رشته روان‌شناسی صنعتی و سازمانی را تأسیس کردند. بدین‌ترتیب پژوهش‌های بیشتری در رابطه با تبلیغات، گزینش کارکنان و آموزش کارگران انجام گرفت.

در طی این دوره، اکثر پژوهش‌های صنعتی و سازمانی بر آزمون‌سازی تمرکز یافته بود. با وجود این، به جای آزمون فردی در آزمایشگاه، کارکنان آن زمان در محیط شغلی آزمون می‌شدند.[۸] مشهورترین این طرح‌ها که در کارخانه وسترن الکتریک هاوتورن انجام گرفت، مطالعات هاوتورن است. در اولین آزمایش، محققین به شکلی اصولی، نور محیطی را که گروهی از کارکنان زن در آن کار می‌کردند، تغییر می‌دادند. بهره‌وری گروه اندازه‌گیری می‌شد و سپس با بهره‌وری گروه کنترل که نور محیط آنها ثابت نگهداشته شده بود، مقایسه می‌شد. هنگامی که نور محل کار گروه آزمایش افزایش پیدا کرد، بهره‌وری آنها افزایش نشان داد و بهره‌وری گروه کنترل نیز همین افزایش را نشان می‌داد. حتی هنگامی که نور محیط کاهش داده شد، بهره‌وری هر دو گروه افزایش یافت و تا زمانی که نور محیط به حد نور ماه نرسید، تولید کاهش پیدا نکرد. نتایج مطالعات آغازین هاوتورن، منتهی به طراحی و اجرای چهار مطالعه اساسی شد که مدت ۱۲ سال به طول انجامید. نتایج مطالعات هاوتورن نقش گروه‌های غیر رسمی را بر تولید سازمان‌ها و لزوم کنترل این گروه‌ها در محیط کار، اهمیت نگرش کارگران بر کارآیی آنان، ارزش حضور یک سرپرست فهیم و همدل و بالاخره نیاز به تلقی کارگران به عنوان انسان(نه تنها به عنوان سرمایه انسانی) را نشان می‌دهد.[۹]

از آغاز جنگ جهانی دوم، روان‌شناسی صنعتی و سازمانی رو به رشد گذاشت. اکنون اغلب شرکت‌ها، بخش‌هایی دارند که به‌طور معمول کارکنان را آزمون می‌کنند و در مسندهای مختلف به‌کار می‌گمارند. آنها همچنین به منظور افزایش تولید و بهره‌وری، آموزش‌هایی را که به شیوه علمی طراحی می‌شوند، تحقق می‌بخشند. پژوهشگران به‌تدریج به موازات پیچیده‌تر شدن ماشین‌آلات و ابزار در محیط کار، بررسی‌هایی را در زمینه روان‌شناسی عوامل انسانی آغاز کردند. البته بسیاری از این پیشرفت‌ها در عملیات جنگی به‌کار گرفته شدند. نخستین سهم روان‌شناسی صنعتی و سازمانی در کوشش‌های مربوط به جنگ، تنظیم آزمون طبقه‌بندی عمومی ارتش بود. این آزمون نیروهای جدید را بر اساس توانایی آنها برای یادگیری وظایف و مسئولیت‌های یک سرباز در چند مقوله وسیع طبقه‌بندی می‌کرد. روان‌شناسان همچنین در تنظیم آزمون‌های استرس موقعیتی به منظور انتخاب و آموزش داوطلبان برای واحدهای جاسوسی ارتش کمک‌های شایانی کردند. علاوه بر این، آنها برای انتخاب خلبان‌ها و آموزش سریع‌تر و مطمئن‌تر این عده آزمون‌هایی را طراحی کردند.

روان‌شناسی صنعتی و سازمانی اولیه در واقع، بخشی از روان‌شناسی بود که بر کارآیی کارکنان و تولید تأکید داشت. با وجود این، در طول جنگ جهانی دوم روان‌شناسی استخدامی به عنوان یک شاخه فرعی تخصصی عمده پدیدار شد و بسیاری از پژوهشگران توجه خود را از سطح تولید به بخش‌های مدیریت اجرایی تغییر دادند. در نتیجه، آنها روان‌شناسی سازمانی را به وجود آوردند و روان‌شناسی صنعتی تبدیل شد به روان‌شناسی صنعتی و سازمانی.[۱۰]

فهرست منابع آزمون ورودی کارشناسی ارشد رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی
(آزمون سازمان سنجش)

آمار و روش تحقیق (با ضریب ۲) 
۱-احتمالات و آمار کاربردی در روان شناسی و علوم تربیتی (تالیف: دکترعلی دلاور- انتشارات رشد)
۲-مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی (دکتر دلاور- انتشارات رشد)
۳-روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی (تالیف: دکترعلی دلاور- انتشارات رشد)
روان شناسی صنعتی و سازمانی (با ضریب ۲) 
۱-زمینه روان شناسی صنعتی/سازمانی (تالیف: رونالد ای . ریجیو- ترجمه دکتر داود حسین زاده، زهرا لبادی – انتشارات مازیار)
۲-روانشناسی صنعتی و سازمانی (تالیف: اسپکتور- ترجمه دکتر علی مهداد)
۳-زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی (تالیف: آبراهام ک. کورمن- ترجمه دکتر حسین شکرکن- انتشارات رشد)
روان شناسی اجتماعی (با ضریب ۲) 
۱-روان شناسی اجتماعی (تالیف: الیوت ارونسون- ترجمه : دکتر حسین شکر کن- انتشارات رشد)
۲-روان شناسی اجتماعی (تالیف: دکتر یوسف کریمی)
رفتار سازمانی (با ضریب۳) 
۱-مردم در سازمانها (تالیف: ترنس آر.میچل- ترجمه: دکتر حسین شکرکن- انتشارات رشد)
۲-رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربردها (۳ جلدی) (تالیف: استیفن پی. رابینز- ترجمه: دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی)
روان شناسی امور استخدامی (با ضریب ۳) 
۱- مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی (تالیف: شیمون ال. دولان، رندال اس.شولر- ترجمه:دکتر محمد صائبی، دکتر محمد علی طوسی- انتشارات موسسه عال

درباره روان شناسی صنعتی سازمانی بیشتر بدانیم

یکی از زمینه های تخصصی روانشناسی، روانشناسی صنعتی و سازمانی Industrial Organizational Psychology “I/O Psych” است که بخش شماره ١۴ APA را تحت نام جامعه روانشناسان صنعتی و سازمانی “SIOP” Society for Industrial-Organizational Psychology به خود اختصاص داده است.
در سال ٢٠٠۴ SIOP ٣۴٠٠ عضو حرفه ای داشته و تقریباً دارای ١٩٠٠ عضو دانشجویی بوده است. در سال های اخیر تعداد زنان وارد شده به این حیطه به طور چشمگیری افزایش یافته است و به طور مثال، در سال ٢٠٠١ بیش از نیمی از دریافت کنندگان مدرک دکترا در این رشته زنان بوده اند و این روند ادامه دارد (موچینسکی ٢٠٠۶). SIOP اولین سازمان حرفه ای روانشناسی صنعتی و سازمانی در دنیا است و دارای سایت اینترنتی به آدرس www.siop.org است.
عنوان روانشناسی صنعتی و سازمانی را که ما پذیرفته ایم، با حفظ اندک تفاوت های مفهومی در انگلستان روانشناسی حرفه ای، در کشورهای اروپایی، روانشناسی کار و سازمانی، در کانادا و استرالیا، روانشناسی صنعتی و سازمانی و در آفریقای جنوبی روانشناسی صنعتی نامیده می شود و روانشناسان تحت این عناوین به کار و فعالیت مشغول می باشند و همچنین انجمن روانشناسی صنعتی / سازمانی ژاپن تقریباً دارای ٩٠٠ عضو می باشد (آتور ٢٠٠٢).
روانشناسی علم رفتار، شناخت، عواطف و انگیزش انسان (و غیر انسان) می باشد. همان گونه که قبلاً اشاره گردید، این علم به سایر تخصص های مختلف تقسیم گردیده است که بعضی از آنها اساساً به علم روانشناسی مربوط هستند (روانشناسی تجربی) و بعضی دیگر به علم روانشناسی و کاربرد این علم مرتبط می باشند (روانشناسی کاربردی). روانشناسی صنعتی و سازمانی در طبقه اخیر قرار گرفته و هم با علم روانشناسی مربوط بوده و هم با کاربرد این علم درباره موضوعات انسانی در سازمان ها مرتبط می باشند. حیطه روانشناسی صنعتی و سازمانی شامل دو بخش اصلی است: صنعتی (یا کارکنان) و سازمانی. با این وجود محتوای دو بخش اصلی متداخل بوده و به راحتی قابل تفکیک نمی باشند و هرکدام به شکلی متفاوت در تاریخ روانشناسی صنعتی و سازمانی رشد پیدا نموده اند. روانشناسی صنعتی – اسم اصلی این رشته – به عنوان شاخه قدیمی متمایل به بهبود اثربخشی سازمانی از طریق استفاده مناسب از منابع انسانی یا افراد بود و به موضوعاتی چون طراحی شغل، گزینش کارکنان، آموزش کارکنان، و ارزشیابی عملکرد علاقمند بود. روانشناسی سازمانی از هنگام جنبش روابط انسانی در سازمان ها رشد نمود. این حیطه بیشتر از روانشناسی صنعتی به فرد و خود کارکنان در سازمان ها تمرکز نمود. این رشته به فهم رفتار و افزایش سلامت و رفاه کارکنان در محیط کار علاقمند می باشد. موضوعات سازمانی، نگرش کارکنان، رفتار کارکنان، استرس شغلی، و کنش های سرپرستی را شامل می گردید.
روانشناسی صنعتی و سازمانی به عنوان یک دانش کاربردی به توسعه و کاربرد اصول علمی به محیط کار علاقمند می باشد. روانشناسی صنعتی / سازمانی مستقیماً با مشکلات عاطفی و شخصی کارکنان سر و کار ندارد. این فعالیت ها در حیطه روانشناسی بالینی قرار می گیرد. به همین جهت، ممکن است یک روانشناس صنعتی و سازمانی استخدام یک روانشناس بالینی را برای کمک به حل چنین مشکلات از قبیل اعتیاد کارکنان به سازمان توصیه کند.
سالیان پیش بلوم و نیلور (١٩۶٨) روانشناسی صنعتی و سازمانی را چنین تعریف کردند:
“کاربرد یا گسترش حقایق و اصول روانشناختی به مشکلات انسان هایی که در زمینه صنعت و تجارت کار می کنند.”
کار و فعالیت علمی روانشناسان صنعتی و سازمانی با سؤال آغاز می شود و برای پاسخ گویی و دستیابی به پاسخ از روش های علمی سود می برد. روانشناسان می کوشند تا نتایج مطالعات خود را، به نحوی که برای تبیین رفتار مفید واقع گردد در الگوهای معنی دار شکل دهند و هماهنگی لازم را براساس یافته ها در جهت تعمیم به رفتار به عمل آورند. در این جهت روانشناس صنعتی و سازمانی یک فرد دانشگاهی است.
جهت دیگر روانشناسی صنعتی و سازمانی – جهت حرفه ای – مربوط به کاربرد دانش برای حل مشکلات واقعی دنیای کار است. یافته های پژوهشی روانشناسی صنعتی و سازمانی را در زمینه های استخدام بهتر کارکنان، کاهش غیبت، بهبود ارتباطات، افزایش خشنودی شغلی و حل مشکلات بی شمار دیگر دنیای کار، می توان به کار گرفت.
روانشناسان صنعتی و سازمانی در حیطه عمل بسیاری از مواردی را که همکاران دانشگاهی آنها انجام می دهند، از قبیل انجام پژوهش و تدریس در دانشگاه، انجام می دهند، از قبیل انجام پژوهش و تدریس در دانشگاه، انجام می دهند. تمرکز اصلی در حوزه عملی کاربرد اصول و یافته های علم روانشناسی صنعتی و سازمانی می باشد. لیست ارائه شده فعالیت هایی را نشان می دهد که روانشناسان صنعتی و سازمانی در حیطه عمل انجام می دهند:
– تحلیل ماهیت شغل (تحلیل شغل)
– انجام تحلیل برای تعیین راه حل مشکل سازمانی
– اجرای زمینه یابی درباره عواطف و عقاید کارکنان
– طراحی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان
– طراحی نظام گزینش کارکنان
– طراحی برنامه آموزشی
– انجام آزمون های روانشناختی
– ارزیابی اثربخشی یک فعالیت یا یک عمل، مثل برنامه آموزشی
– اجرای تغییر سازمانی، مثلاً نظام جدید پاداش دهی برای کارکنانی که عملکرد خوبی دارند اغلب تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی به سوی افزایش اثربخشی سازمان ها هدایت می گردد. برای انجام چنین کاری آنها بر جنبه های متعددی متمرکز می گردند، که شامل گزینش افرادی که بهتر از دیگران توانایی انجام کار را دارند، آموزش کارکنان برای انجام بهتر کارها، طراحی مشاغل به نحوی که بهتر انجام گردند، و یا طراحی سازمان ها برای کارکرد بهتر، می باشند.

تعریف روان شناسی صنعتی / سازمانی: مطالعه علمی رابطه میان انسان و دنیای کاراست. سازگاری مردم را در جریان امرار معاش خود با خصوصیات و ویژگیهای محل کار، افرادی که در محل کار با آنان سروکار پیدا می کنند، و با کارها و مشاغلی که انجام می دهند مورد مطالعه قرار می دهد.

روان شناسی صنعتی / سازمانی چه عواملی را تحلیل می کند :

روان شناسی صنعتی/سازمانی برای رسیدن به اهدافش با سه عامل عمده مواجه است که عبارتند از :
١. انسان
٢. درون سازمان
٣. بیرون سازمان
انسان که حاصل ۵٠% وراثت و۵٠% محیط است خود تحت تأثیر عوامل گوناگونی قرار دارد که می تواند موضوع روان شناسی صنعتی سازمانی قرار گیرد :
١. عامل ژنتیکی
٢. عامل محیطی
٣. عامل والدین
۴. عامل رشد
۵. عامل یادگیری
۶. عامل هشیاری و ناهشیاری
٧. هوش منطقی یا عقلی (IQ)و هوش هیجانی یا عاطفی (EQ)
٨. و….. است
از طرف دیگر عوامل درون سازمانی هم در حوزه بررسی ها و تحلیل روان شناسی صنعتی سازمانی قرار دارد که تأثیر زیادی در فعالیت های سازمانی دارد. عمده عوامل درون سازمانی که باید مورد بررسی قرار گیرند عبارتند از :
١. فرهنگ و جو سازمانی
٢. ارزش های حاکم برسازمان
٣. فرصت ها وتهدید ها یا فرصت های بهبود
۴. رهبری
۵. اهداف سازمان
۶. ماهیت شبکه های سازمانی
٧. روشها و دستورالعمل های مورد استفاده
همچنین عوامل بیرون سازمانی نیز باید در حوزه های شغلی و منابع انسانی مهم تلقی شوند. در روانشناسی صنعتی سازمانی تحلیل عوامل برون سازمانی در تحلیل جامع و دقیق محیط کار نقش بسزایی دارد. برخی از عوامل بیرون سازمانی که باید مورد بررسی قرار گیرند عبارتند از :
١. اوضاع سیاسی
٢. فرهنگ، آداب و رسوم و سنت های جامعه
٣. سوابق تاریخی
۴. موقعیت جغرافیایی
۵. اوضاع اقتصادی
۶. وضعیت روانی مردم
٧. دسترسی به منابع واطلاعات علمی
٨. بهره گیری از نیروی کار متخصص
٩. نقش متخصصان

روان شناسی صنعتی سازمانی در کدام قلمرو ها و حیطه ورود پیدا می کند؟

روانشناسان صنعتی/سازمانی در یک سازمان حیطه های کاری مشخصی دارد که شامل حوزه های زیر می شود :
• تحلیل مشاغل
• گزینش بهترین کارکنان
• مدیریت عملکرد
• آموزش روانشاختی افراد
• آموزش،کارآموزی و ارتقاء
• بررسی انگیزش، سطوح نیاز و رضایت شغلی
• استرس کارگری، غلبه بر تعارض ها، مقاومت و پذیرش تغییر
• ارتباطا ت مؤثر
• فرآیندهای کارگروهی
• رهبری، نفوذ، قدرت وسیاست
• ساختار سازمانی
• فرهنگ وتوسعه سازمانی

مفاهیم اساسی روان شناسی صنعتی

دلیل رفتار:
تمامی فعالیت های آدمی اعم از یک رفتار ساده (پرهیز از آتش) یا پاسخ های عصبی و رفتارهای پیچیده (مثل انتخاب شغل یا انتخاب رشته تحصیلی) تصادفی نیستند و جملگی به واسطه حضور عوامل محرک یا شرایطی که انسان را وادار به عکس العمل می کند، به وجود می آیند. روان شناسی در واقع تلاش برای جداسازی و مشخص کردن این شرایط تحریکی (محرک ها) به عنوان علل زیربنایی رفتارهای نوعی است. در موقعیت های صنعتی، بسیاری از این رفتارها نظیر از زیرکار دررفتن کارگران یا کم کاری، کاهش بازدهی در بخش فروش و یا تنش های صنعتی که پیامد کاهش تولید هستند، با این دیدگاه مورد کنکاش قرار می گیرند که عواملی (محرک هایی) که باعث بروز آنها شده اند چیست؟ فهم این شرایط و شناخت محرک ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است چرا که اولا ما را قادر می سازد تا دلائل ممکن، جهت بروز چنین پدیده های خاص را بشناسیم. ثانیا با مشخص شدن دلائل می توانیم ارزیابی های اصلاحی، جهت بهبود این موقعیت ها به عمل آوریم. البته یک روانشناس صنعتی تحلیل موقعیت را به وسیله برشمردن اصول و عوامل روانشناختی که در آنها خبره است، انجام می دهد. بنابراین روانشناس صنعتی ممکن است آشوب و تنش در یک کارخانه را به راحتی ردیابی و دلائل آن را پیدا کند. دلائل این آشوب و هرج و مرج ممکن است آزردگی خاطر کارگران به واسطه تحکم سرکارگر، پائین بودن حقوق کارگران یا انتظار بیش از حد کارفرما و نظائر آن باشد. تحقیقاتی از این نوع که در آن از روش های قابل اعتماد علمی استفاده شده است، منجر به شناسایی دقیق علل بروز رفتار کارمندان و کارگران در محیط های صنعتی و تجاری می شود. به عبارت دیگر شناخت علل و رفتارهای فردی یا گروهی ما را قادر می سازد تا حد زیاد و قابل اطمینانی اقدام به پیش بینی، تغییر یا کنترل رفتارها کنیم و یا حتی این رفتارها را در جهت دلخواه هدایت کنیم. بنابراین، روان شناسی صنعتی مانند اغلب علوم دیگر سعی در شناخت علل و انگیزه حوادث دارد تا شاید بدین ترتیب بتوان شرایط را به نحو مطلوبتری کنترل کرد.

تفاوت های فردی:
دومین عامل اساسی که روان شناسی صنعتی برآن تأکید می کند تفاوت های فردی است. هیچ یک از افراد در ویژگی های بدنی (فیزیکی) نظیر قد، وزن، ظاهر، قدرت عضلانی، حواس وغیره به یکدیگر شبیه نیستند. این قضیه در مورد ویژگی های روانی افراد نظیر هوش، علائق، نگرش ها، احوال شخصی مثل پرخاش گری، درون گرایی، استحکام شخصیت، صداقت، دوستی، بردباری و… نیز صادق است. تفاوت های فردی در ویژگی های فیزیکی و روانی و فیزیکی افراد قادر خواهیم بود آنها را در بهترین شرایط و موقعیت که متناسب با ویژگی های آنهاست، قرار دهیم و قطعا پیامد این شناخت و جایگزینی، افزایش بهره وری است، بدین ترتیب مطالعه و اندازه گیری تفاوت های فردی، از اصول اساسی و مهم روان شناسی است و روان شناسی صنعتی از آن در انتخاب پرسنل، جایگزینی آنان، ارتقاء و تنزل مقام، جابه جایی افراد و مواردی نظیر آن کمک می گیرد. هیچ شرکت معتبری، فردی که خوش لباس و خوش برخورد نباشد هوش پایین تر از سطح متوسط دارد، پرخاشگر و تاحدی کله شق است را به عنوان فروشنده استخدام نمی کند؛ همچنین در مورد مشابه راننده ای که بینایی یا هماهنگی حرکتی او ضعیف است، حواسش جمع نیست، فراموش کار است و یا مهارت کافی در رانندگی ندارد، از شانس کمتری برای انتخاب شدن برخوردار است. در انتخاب معقول و حساب شده، یک کارمند باید ویژگی های فیزیکی و روانی او که ممکن است مؤثر در موفقیت شغلی او باشد را در نظر گرفت.

آنچه گفته شد فقط دو مثال ساده از کاربرد تفاوت های فردی در انتخاب افراد بود. در عصر حاضر صنعت و تکنولوژی به قدری پیشرفت کرده اند که به دست آوردن موقعیت های شغلی در کارخانجات و شرکت ها مستلزم ویژگی های فیزیکی و روانی فردی خاص و بالایی است. به همین دلیل است که بخش عمده تلاش روانشناسان صنعتی به جستجو پیرامون تفاوت های موجود میان افراد و کاربرد این یافته ها در محیط های صنعتی معطوف شده است.

تلاش روانشناسان صنعتی در طول سالیان متمادی منجر به شناخت عمیق تر چنین تفاوت هایی شده است. از جمله موارد مهم تفاوت های فردی به شرح زیر می باشند:

۱ – تفاوت در ویژگی های بدنی: خصیصه های بدنی نظیر وزن، قد، ظرفیت تنفسی، قدرت بدنی، تیزبینی، زمان واکنش نسبت به محرک ها و میزان خستگی ناپذیری از جمله ویژگی هایی هستند که در افراد مختلف متفاوت است. برخی از این ویژگی ها با استفاده از ابزارهای مخصوصی قابل اندازه گیری هستند. مطالعه چنین ویژگی هایی در صنعت بسیار مهم است چرا که موفقیت در اجرای کار وابسته به همین خصوصیات است. پاره ای از مشاغل نیاز به حساسیت بالای شنیداری یا دیداری (تیزبینی)، قدرت عضلانی زیاد یا برعکس حرکت عضلانی ظریف ولی ماهرانه دارند. حتی ممکن است وزن بدن در بعضی مشاغل به عنوان یک فاکتور مهم در نظر گرفته شود.

با توجه به پیشرفت روزافزون علم، در حال حاضر توانسته ایم اطلاعات بسیار زیادی درباره چنین تفاوت های فردی و ویژگی های بدنی به دست آوریم که اغلب این اطلاعات برای یک روانشناس که وظیفه مهم انتخاب و گزینش افراد را برای انجام فعالیت های متناسب با وضعیت جسمانی آنها دارد، بسیار مفید است. مطالعه تفاوت های فردی مشخص می سازد که اغلب این تفاوتها خواه فیزیکی و یا روانی در بین مردم از یک توزیع پراکندگی مشترک و واحدی پیروی می کند.

۲- تفاوت در هوش: افراد در جامعه دارای بهره هوشی (IQ) متفاوتی هستند. اما در مجموع توزیع افراد از نظر هوشبهر (IQ )نیز بهنجار است. بدین معنی که عده کمی کم هوش و یا خیلی باهوش هستند، ولی غالب افراد از نظر بهره هوشی در حد متوسط هستند.

هوش یک شخص غالبا شاخص بسیار خوبی از توانایی او در سازش با مشکلات متفاوت زندگی، یادگیری و تجربه اندوزی است. هوشبهر را می توان به وسیله آزمون های مختلف هوشی که توسط روانشناسان سنجش و اندازه گیری کرد. قطعا به سختی می توان نقش هوش را در مشاغل مختلف و به طور کلی در صنعت و تجارت نادیده گرفت. بدین ترتیب اگر بخواهیم در بخش های یاد شده موفق باشیم، باید افرادی را به کار گرفت که حداقل از بهره هوشی متوسط و بالاتر از آن برخوردار باشند.

۳- تفاوت در علائق: افراد دارای علائق و تمایلات متفاوتند. برخی از افراد ترجیح می دهند در محیطی کاملا آرام کار کنند و برخی دیگر برعکس محیط های جمعی و پررفت و آمد را ترجیح می دهند. برخی علاقه شدیدی به موسیقی، نقاشی، داروسازی، هنر، حقوق و سیاست دارند و برخی دیگر تمایل به کارهای تکراری دارند. در زندگی روزمره گاه به افرادی برمی خوریم که قادر نیستند علائق و تمایلات واقعی خود را بازگو کنند و نمی دانند به چه چیز علاقه بیشتری دارند. این افراد در واقع نسبت به علائق و تمایلات واقعی خود آگاهی ندارند. به هر حال چه افراد از تمایلات و علاقه مندی های خود آگاه باشند و یا خیر، علائق در روان شناسی صنعتی اهمیت زیادی دارند، چه روانشناسان دریافته اند افرادی که در حیطه های متناسب با علائق و تمایلات خود کار می کنند، نسبت به سایرین از رضایت و خشنودی بسیار بالاتری برخوردارند؛ و درست به همین دلیل است که بیشتر تلاش روانشناسان صنعتی بر ابداع روش های قابل اطمینان جهت ارزیابی علائق فردی و همچنین به کارگیری نتایج حاصل از این ارزیابی ها در گزینش افراد برای مشاغل مختلف، معطوف شده است. مطالعات روانشناختی همچنین نشان داده اند تا رسیدن به سن ۲۵ سالگی، اغلب تمایلات و علائق افراد به خوبی شکل گرفته و تقریبا تا پایان عمر ثابت می مانند. این پایداری در الگوهای علاقه مندی کمک مؤثری در شناخت افراد و گزینش های شغلی آنان می کند.

۴- تفاوت در ویژگی های شخصیت: مردم در صفات و ویژگی های شخصیتی نیز دارای تفاوت های زیادی هستند. واژه خصیصه های شخصیتی از نظر روانشناسان به معنای کیفیت های ذاتی یا هیجانی هستند که زمینه ساز رفتار می باشند. در اصطلاح عمومی ما افراد را سلطه جو، بشاش، خجالتی، ترسو، درستکار و… می نامیم و بسیاری از ویژگی های شخصیتی و صفتهای متفاوت وجود دارد که با درجات و شدت های متفاوت به افراد نسبت می دهیم؛ صفاتی نظیر سماجت، سلطه جویی، پرخاشگری، اجتماعی بودن، بدبینی، انضباط، سودمندی و… وقتی صحبت از صفات شخصیتی به میان می آید بین صفات منشی (Character traits)، صفات هیجانی (Emotional trait) و صفات شخصی (Personal trait) تفاوت قائل می شویم. (جدول ۱)

صفات منشی(Character traits): صداقت، درستکاری، دینداری و…
صفات هیجانی یا ذاتی (Emotional trait): پرخاشگری، هیجانی بودن، شادابی، سرخوشی، بدبینی عصبی بودن و…
صفات شخصی (Personal trait): سلطه جویی، فرمان برداری، رخوت و…

لازم است در اینجا اشاره کنیم که آدمی اغلب این صفات را به واسطه تجربیات شخصیتی در زندگی و یا تقلید آنها از افراد موجه و معتبر که او را احاطه کرده اند، فراگرفته است. اما گاهی اوقات این صفات ارثی هستند. در پاره ای افراد، رفتارهایی نظیر نگرانی، رخوت، بیش فعالی و تندخویی به خاطر تأثیر غدد مترشحه داخلی یا عوامل ژنتیکی خاص مشاهده می شود. برای نمونه می دانیم که کم کاری غدد تیروئید که یکی از غدد مترشحه داخلی است باعث رخوت، بی حالی، خستگی زودهنگام و عدم توانایی در تمرکز می شود و برعکس در بیش فعالی این غدد، خستگی ناپذیری و جنب و جوش بیش از حد حادث می شود. این ویژگی ها که مربوط به دستگاه عصبی و یا غدد مترشحه داخلی می باشند، اغلب ارثی هستند. اما در بسیاری موارد همین صفات ممکن است بدون زیربنای ژنتیکی و در واقع براساس یادگیری و تقلید بروز کنند. به هر حال صفات شخصیتی بدون توجه به عوامل موجد آنها، افراد را از یکدیگر متفاوت می سازد و روانشناسان صنعتی در بسیاری از موقعیت های صنعتی و تجاری به این تفاوت ها توجه خاص دارند.

۵- تفاوت در یادگیری: در مقایسه انواع موجودات مشخص می شود که نوع آدمی بالنسبه رفتارهای غریزی کمتری از خود بروز می ‎دهد. بزرگ ترین موهبت آدمی توانایی یادگیری از طریق تجربه وقایع پیرامون اوست. افراد از نظر یادگیری نیز با یکدیگر متفاوتند. در واقع می توان بدون هیچ گونه مبالغه ای گفت که بیشتر به واسطه همین تفاوت در یادگیری است که ما افراد را می شناسیم. به همین دلیل مطالعه یادگیری جایگاه ویژه ای در روان شناسی دارد. تکلم، رسوم، نگرش ها حتی دوست داشتن یا تنفر خود را مدیون یادگیری هستیم. حتی یاد می گیریم که چه رفتار یا ویژگی های شخصیتی را از خود بروز دهیم، چه مهارت هایی را کسب کنیم و چگونه درباره جهان پیرامون خود اندیشه کنیم. خلاصه اینکه آنچه آدمی هست و آنگونه که رفتار می کند، عمدتا توسط یادگیری در طول زندگی شکل می گیرد. حتی می توان هوش را به عنوان توانایی یادگیری و به کارگیری موفقیت آمیز آن در مواجهه با مسائل مختلف زندگی تعریف کرد.

یادگیری از جمله موضوعاتی است که در روان شناسی عمومی بیش از سایر زیرشاخه های رواشناسی مورد بحث قرار می گیرد. یادگیری از نظر روانشناختی یعنی تغییرات نسبتا پایدار در رفتار آدمی که نتیجه تجربه یا تمرین است. تعریف فوق دربرگیرنده این ویژگی ها است:

الف) تغییر در رفتار (خوب یا بد). در واقع اگر تغییری در رفتار به وجود نیاید، یادگیری نیز صورت نگرفته است.
ب) یادگیری متاثر از تجربه و تمرین است.
ج) تغییراتی که توسط یادگیری به وجود آمده اند نسبتا پایدار هستند. به عبارت دیگر آنچه یاد گرفته شده است برای مدت طولانی باقی خواهد ماند.

یادگیری درموقعیت های صنعتی بسیار مهم است. اهمیت یادگیری به ویژه وقتی با مشکلات آموزش در بخش صنعت روبه رو می شویم، نمایان تر می شود. توجه روانشناسان صنعتی به یادگیری بیشتر معطوف به روش های یادگیری است که زیربنای نظری گسترده ای دارد.

۶- تفاوت در نگرش: نگرش یکی دیگر از مفاهیم مهم در روان شناسی است که روانشناسان صنعتی باید به خوبی آن را دریابند چرا که همین واژه اغلب برای تشریح اشکال مختلف رفتارهای صنعتی به کار گرفته می شود. نگرش در واقع مفهوم پیچیده ای است از آن جهت که انواع بسیاری از رفتارها نظیر اعتقادات، نظرات، تفکر قالبی و تعصب و تبعیض ارتباط نزدیکی با آن دارند. شاید بهترین تعریف برای نگرش این باشد: “تمایل یا گرایش آموخته شده نسبت به یک شیء، شخص، موقعیت و یا موضوع که فرد را وادار می کند نسبت به آنها در جهت مطلوب یا نامطلوب عکس العمل نشان دهد.” این تعریف اولا بر این موضوع که نگرش ها رفتارهای آموخته شده اند، تأکید می کند. ثانیا نگرش یک تمایل یا گرایش است که مثل همه عادت های آدمی در همه حال با اوست. در یک لحظه خاص ممکن است نگرش آدمی نهفته باشد، ولی در هر حال آماده تجلی است. ثالثا وقتی شرایط برانگیزاننده مناسب مهیا باشد، نگرش فرد را به عکس العمل مطلوب یا نامطلوب وا می دارد. برای نمونه، کارگری که تجربیات سخت و ناکامی و سرخوردگی در یک کارخانه داشته باشد، کم کم نگرش منفی نسبت به کارخانه پیدا می کند. از طرف دیگر فردی که تجربیات خوشایند و رضایت مند داشته است، نگرش مثبت و مطلوبی نسبت به محل کار خود پیدا می کند. برخی نیز ممکن است نگرش خاصی در این زمینه نداشته باشند. پرسنل و کارمندان اغلب احساس تنفر یا نارضایتی نسبت به مافوق خود، محل کار یا یکی از زیرواحدهای کارخانه، سیاست های پرداخت حقوق و… پیدا می کنند که در نهایت رفتارشان در ارتباط با مسئولین کارخانه همراه با دلخوری و بیزاری یا در صورتی که مجال یا شهامت آن را پیدا کنند تؤام با خشونت خواهد بود. برای شناخت و توضیح چنین مشکلات مهمی در بخش صنعت باید بدانیم که نگرش ها چگونه در این امر مؤثرند.

نگرش و عقاید: گرچه دو واژه عقیده و نگرش معنای یکسانی ندارند اما بین آنها ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد. در واقع عقیده و نگرش دو تفاوت عمده دارند. اول اینکه عقیده به وسیله کلام از طریق گفتاری یا طرق دیگر بیان می شود، در حالی که نگرش این گونه نیست. این موضوع را از این واقعیت می توان فهمید که ما نگرش هایی را که در زمانهای گذشته دور کسب کرده ایم، پنهان می کنیم و فقط وقتی با موقعیتهای مشابه روبه رو می شویم ممکن است آنها را آشکار کنیم. دوم اینکه عقاید، مسائل همگانی و عمومی هستند در حالی که نگرش ها مسائل خصوصی و شخصی هستند به همین دلیل ممکن است هیچ گاه نگرش افراد در مورد موضوعی خاص را ندانیم، ولی عقیده او حتما ابراز شده است و ما نیز می توانیم آن را به صراحت دریابیم.

نگرش و تبعیض: در متون جدید روانشاسی تبعیض برای بیان نگرش منفی یا نامطلوب نسبت به شخص یا گروهی از اشخاص به کار رفته است. برای نمونه، تبعیض بین سیاهپوستان و سفیدپوستان در امریکا یا رفتارهای متعصبانه افراد وابسته به گروه ها و فرقه های مذهبی، فرهنگی و قومی خاص. تحقیقات زیادی نشان داده است فعالیت هماهنگ و به دور از برخورد و اصطکاک در یک کارخانه یا یک سازمان معمولا بستگی به نگرش های مطلوب یا نامطلوب کارگران و کارمندان دارد. حتی بازدهی یک واحد صنعتی با نگرش منفی و نامطلوب سازمان یا کارخانه ارتباط دارد. اینکه چگونه نگرش افراد یک سازمان را تغییر دهیم و چگونه فضای روانی حاکم بر یک واحد صنعتی را با مطالعه و تغییر نگرش افراد آن واحد بهبود بخشیم، از جمله مهم ترین وظایف روانشناسان صنعتی است.

انگیزش:

انگیزش رفتاری است که ریشه در نیازهای متفاوت و متنوع آدمی دارد و او را به سوی اهداف معین و ارضاء این نیازها رهنمون می سازد. برخی روانشناسان سه نوع انگیزش را مطرح کرده اند:

۱- انگیزه های اولیه: که از نیازهای زیست شناختی اولیه و اساسی آدمی نظیر نیاز به غذا، آب، استراحت و نیاز به امنیت سرچشمه می گیرند. پس نیازهای اولیه زمینه ساز انگیزه های اولیه هستند. این نیازها ممکن است در دو جهت قوی، روی آوردن (دوست داشتن) یا گریز (دست نداشتن) که به ترتیب آنها را رغبت و نفرت می نامیم، بروز کنند. این نیازها اغلب توسط عوامل اجتماعی فرهنگی یا سرشت زیشت شناختی تبیین می شوند. فردی ممکن است به یک رغبت خاص توجه بیشتری کند مثلا توجه به نوع خاص غذا و یا برعکس. مکانیزم روانشناختی یا فیزیولوژیکی که باعث فعال شدن انگیزه های اولیه می شود تا حد زیادی شناخته شده اند.

۲- انگیزه های عمومی: که هم در حیوانات و هم در آدمی یافت شده اند. به نظر می رسد که این انگیزه ها زیربنای زیست شناختی دارند، اما مکانیزم دقیق عمل آنها شناخته نشده است. انگیزه هایی نظیر ذکاوت، هوشمندی و فعالیت از این دسته اند که هم در حیوانات و هم در انسان ها دیده می شوند.

۳-انگیزه های اکتسابی یا آموخته شده: که آنها را انگیزه های اجتماعی نیز می نامند. مهم ترین نکته این است که آدمی این انگیزه ها را یاد گرفته است. این انگیزه ها پیچیده اند و فقط در آدمی یافت می شوند و در واقع حاصل تعامل افراد با اشخاص دیگر یا اشیاء موجود در پیرامون او هستند. بدین دلیل این انگیزه ها را اکتسابی یا آموخته شده می نامند که وقتی آدمی در یک گروه به صورت جمعی زندگی می کند این انگیزه ها هدف اصلی رفتار آدمی است و او را در جهت پیشرفت آنها هدایت می کند. بهترین نمونه این انگیزه ها عبارت است از انگیزه پیشرفت یا میل وافر به موفقیت در زمینه های مختلف زندگی. این انگیزه در برخی افراد بیشتر از سایرین است و این افراد اغلب هر آنچه در زندگی بخواهند، به دست می آورند. انگیزه های جلب رضایت دیگران، کسب قدرت، جاه و مقام و همچنین انگیزه کسب موقعیت برتر از جمله انگیزه های اکتسابی و آموخته شده اند که در موقعیت کاری افراد تأثیر بسزایی دارند. به طور کلی انگیزه های اجتماعی نقش مهمی در زندگی شغلی افراد دارند. این انگیزه ها از راههای مختلف در موقعیت های صنعتی خود را نشان می دهند و یک روانشناس باید قادر به شناسایی و تعیین میزان غالبیت و چیرگی این نیازها در هر یک از افراد باشد چرا که ارضای این نیازها همواره سودمند است.

نکته ای که باید همواره مدنظر داشت این است که افراط به طور قابل ملاحظه ای هم در نوع انگیزه ها و هم در شدت آنها با یکدیگر تفاوت دارند. امکان اندازه گیری نیاز اجتماعی با استفاده از روش های مختلف وجود دارد. نکته دیگر آن که شدت و ضعف یک انگیزه در یک فرد در زمان های متفاوت وجود دارد. نکته دیگر آن که شدت و ضعف یک انگیزه در یک فرد در زمان های متفاوت ممکن است متغیر باشد و این به علت اثر عوامل مختلف است.

شخصیت و رفتار:

شخصیت مجموعه ای از ویژگی های بدنی، روانی، ظرفیت ها و توانایی های یک فرد است. شخصیت پاسخی به این سؤال است که “یک فرد چیست؟” و رفتار به این سؤال پاسخ می دهد که “یک فرد چه چیزی انجام می دهد؟” شخصیت در یک فرد بالغ و بهنجار تقریبا ثابت است، ولی رفتار، قابل انعطاف است. رفتار مبتنی بر شخصیت است، اما به طور کلی وابسته به محیط و شرایط محیطی است، لذا فرد با داشتن یک شخصیت یا به عبارت صحیح تر یک تیپ شخصیتی بر حسب اینکه در چه محیطی قرار گیرد، رفتارهای متفاوتی را بروز می دهد.

نقش رفتاری:

ما با نقش قهرمانان در فیلم ها و نمایشنامه ها آشنا هستیم. نقش ها در واقع بازی هایی هستند که توسط هنرپیشگان به اجرا در می آیند. هنرپیشگان الزاما قهرمان نیستند، ولی این “نقش” است که از آنها در فیلم و داستان قهرمان می سازد. در زندگی واقعی نیز هر یک از ما نقش های متعددی انتخاب کرده و آنها را به اجرا در می آوریم. به عبارتی می توان دنیا را به مثابه صحنه نمایش فرض کرد که هر یک از ما نقشی در آن داریم. ما با توجه به موقعیتی که در آن قرار داریم و یا موقعیتی که آن را خودمان انتخاب می کنیم، وضعیتی خاص به خود گرفته و نقش مورد انتظار (و گاه بدور از انتظار) را اجرا می کنیم.

ما زندگی خود را با نقشی شروع می کنیم که اجبارا باید آن را بپذیریم و اختیاری در آن نداریم، مثل نقش جنسیتی (اینکه مرد یا زن هستیم)، نقش سنی (طفل، کودک، نوجوان، جوان، پیر و… ). این نقش ها پیش و بیش از آنکه ما اختیاری بر آنها داشته باشیم، بر ما تحمیل شده اند. در این راستا به نقش های دیگری نیز برمی خوریم که بر اثر تعامل وراثت و محیط، توانایی، نگرش ها و انتخاب هایمان به اجرا درمی آوریم. نقش های شغلی و حرفه ای از این دسته اند. در هر یک از نقش های حرفه ای، از ما انتظار می رود که الگوهای رفتارهای خاصی را ارائه کنیم. بنابراین نقش ها رفتارها را الگوسازی می کنند

منبع: http://www.migna.ir/ravanshenasii/ravansanati/139-1389-01-10-09-33-09.html

تهیه شده در: http://www.newdesign.ir/search.asp?id=865&rnd=6002

تعریف و ماهیت روان شناسی صنعتی
تعاریف متعددی از روان شناسی صنعتی از سوی روانشناسان ارائه شده است، اما یک تعریف ساده و قابل درک از روان شناسی صنعتی چنین است: “کاربرد و توسعه اصول و یافته های روانشناختی برای حل مشکلات کاری نوع بشر در صنعت، تجارت، خدمات و سازمان های پژوهشی”. چنین تعریفی ممکن است سئوالات زیادی در ذهن افراد مبتدی در این زمینه به وجود آورد. اولین سؤال ممکن است این باشد: روان شناسی چیست؟ بدون فهمیدن این موضوع که روان شناسی چیست، درک و معنی روان شناسی صنعتی- که به تعبیری همان کاربرد اصول روان شناسی در حل مشکلات آدمی در صنعت است- کار مشکلی است. در این مقاله هرگاه سخن از صنعت به میان می آید منظور تمامی انواع سازمان های کاری اعم از تجاری، صنعتی، تربیتی، دولتی و مذهبی است.

ارتباط بین روان شناسی و روان شناسی صنعتی چیست؟
روان شناسی در تعریف عبارت است از مطالعه انسان و رفتارهای او به کمک متدولوژی علمی. روان شناسی، روش های علمی زیادی را جهت گردآوری حقایق درباره رفتار آدمی به کار می گیرد از جمله این روش ها می توان به تجربه، مشاهده پیمایش و سنجش، مطالعات زمینه ای، مطالعات موردی و غیره اشاره کرد. به طور کلی این روش ها، در اصل مشابه روش هایی هستند که در سایر علوم به کار گرفته می شوند ولی با این تفاوت که با مطالعه آدمی و رفتار او یعنی موضوع اصلی روان شناسی تطبیق داده شده اند.

بنابراین وقتی صحبت از روان شناسی به میان می آید منظور، اختصاصا مطالعه اصول، قواعد و قوانینی هستند که بر رفتار آدمی در تمامی جنبه ها حاکم می باشند.

همچنین باید در اینجا اشاره کنیم که روان شناسی موضوعی بسیار پیچیده است که با تخصص ها و علائق زیادی سر و کار دارد. هر یک از این تخصص ها باعث رشد شاخه ها یا زیرشاخه هایی می شود. از جمله به این زیرشاخه ها در بخش صنعت می پردازیم.

چشم انداز روان شناسی صنعتی
کاربرد اصول روانشناختی در مورد افرادی که در صنعت و تجارت مشغول به کار هستند، در طی بیش از هشتاد سال، فهم چشم انداز روان شناسی صنعتی را اکنون برای ما ساده تر و روشن تر می سازد. لیستی که در زیر آمده است حاصل مصاحبه های مک کالون با عده کثیری از روانشناسان صنعتی در امریکا درباره چشم انداز و کاربرد روان شناسی صنعتی است:

۱- انتخاب پرسنل: انتخاب کارمندان و مدیران برای مشاغل مختلف. توسعه ابزارهای انتخاب پرسنل به وسیله هدایت تحقیقات مربوطه.

۲- پیشرفت پرسنل: توسعه شیوه ها و روش های ارزیابی عملکرد کارمندان، مدیران و غیره. توسعه و بهبود روش ها و شیوه های اندازه گیری نگرش کارمندان. توسعه شیوه های مدیریت مؤثر و مدیریت پرسنل و مشاوره کارمندان، یعنی کمک کردن به کارمندان جهت سازگاری بهتر و بیشتر با خود و محیط خودشان.

۳- مهندسی انسانی: ارائه پیشنهاد برای تغییر و نوآوری در طراحی ماشین ها و ابزارها با رویکرد دستیابی به عملکرد ساده تر و صرف هزینه ها و انرژی انسانی کمتر.

۴- مطالعات بهره وری: فعالیت های مربوط به کاهش کارهای طاقت فرسا، بهبود شرایط محیطی نظیر نور، تهویه هوا، نظم و ترتیب کاری، برنامه کار و غیره با توجه به حداکثر بازده.

۵- مدیریت: فعالیت هایی نظیر بهبود و بالابردن مهارتهای مدیریتی و سایر فعالیت های مربوط به مدیران.

۶- ایمنی: جلوگیری از وقوع حوادث و ایجاد اقدامات تامینی.

۷- ارتباط: توسعه و بهبود روابط مؤثر بین کارکنان.

بنابراین در برشمردن چشم اندازهای روان شناسی صنعتی می بینیم که از یک روانشناس صنعتی برای حل تمامی مشکلات مربوط به کارکنان در بخش صنعت استفاده می شود. البته در پاره ای موارد نیز از روانشناس صنعتی به طور اختصاصی در یک یا چند زمینه خاص استفاده می شود.

دشواری ها و موانع سد راه روان شناسی صنعتی:
علیرغم نقش مؤثر و متنوع روان شناسی صنعتی در مدیریت بهتر و کارآمدی آن به عنوان نظام علمی پویا، برای بهبود موقعیت و شیوه های کاری انسان، هنوز بازدارنده هایی در استفاده از روانشناسان صنعتی در محیط های صنعتی و تجاری وجود دارد. دلیل این امر را باید در مقاومت نوع آدمی در برابر هرگونه تغییر در وضعیت فعلی دانست. هرچند ممکن است وضعیت جدید کارآمدتر و سودمندتر باشد، ولی آدمی بر این مقاومت اصرار می ورزد. این تمایل حاکم و فراگیر، بزرگ ترین مانع در راه قبول روان شناسی صنعتی از سوی کارکنان و مدیران تمام کشورهای دنیا بوده است. چرا که به کارگیری رواشناسی صنعتی در بیشتر موارد مستلزم تغییرات اساسی در نگرش و باورهای کارکنان و کارفرمایان است. مقاومت کارکنان در برابر روان شناسی صنعتی از این واقعیت نشان می گیرد که این افراد تغییراتی که نیاز به ارائه ایده های جدید دارد را تهدیدی برای نگرش ها و عادت های کاری تثبیت شده خود می دانند. کارفرمایان نیز از بروز چنین تغییراتی بیزارند چرا که آنها اغلب نسبت به بازده ایده های جدید مطمئن نیستند و کمتر حاضر به خطر کردن در این زمینه اند. یکی دیگر از دلائل مقاومت و پرهیز کارفرمایان این است که آنها علیرغم سوددهی ایده های جدید، قادر به درک پیچیدگی رویکردهای جدید نیستند. کارفرمایان تمایل ندارند “امتیاز استخدام یا اخراج پرسنل” که در انحصار خودشان است را با نظام علمی گزینش تعویض نمایند و یا حتی کسی را در آن شریک کنند. البته در حال حاضر با رشد روزافزون هنر و دانش مدیریت، بسیاری از کارفرمایان به ارزش و اهمیت عوامل روانشناختی در کار پی برده اند. این موضوع را به راحتی می توان در زمان پس از جنگ جهانی دوم و در اغلب کشورهای غربی و برخی کشورهای آسیایی ملاحظه کرد.

روان شناسی صنعتی و سازمانی Industrial and organizational psychology

روانشناسی صنعتییکی از شاخه های جدید علم و معرفت که مسأله نیروی انسانی و دیگر جنبه های مربوط دنیای کار را در کانون توجه خود دارد، روان شناسی صنعتی و سازمانی است. این شاخه از دانش مطالعه علمی رابطه میان انسان و دنیای کار را وجهه همت خود قرار داده است. در واقع، کاربرد و بسط و گسترش اصول روان شناسی است به مسائلی که انسان در تجارت و صناعت با آنها دست به گریبان است. از آنجا که شاخه روان شناسی صنعتی و سازمانی یکی از شاخه های کاربردی و فعال رشته مهم روان شناسی است و همچنین کشور نیز در آستانه توسعه اقتصادی و صنعتی است لذا استفاده از خدمات مشاوره روان شناسی صنعتی و سازمانی یکی از ضروریات دنیای تولید و کار است و بدون این گونه خدمات تولید با کیفیت در دنیای پر رقابت فعلی با مشکل روبروست.

خدمات مشاوره ای با حل و فصل مشکلات کارکنان در ابعاد مختلف می تواند تخصص، انرژی و توان کارکنان را در اختیار اهداف و مأموریت سازمان قرار دهد. آثار عملی خدمات مذکور در سازمان ها بسیار زیاد است که از آن جمله می توان: بهبود رضایت کارکنان، پیشگیری از فرسودگی منابع انسانی، کمک به توسعه منابع انسانی، معنادار کردن سازمان غیر رسمی، فراهم کردن بستر لازم برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک برای روان سازمان، بالابردن انگیزه کارکنان، تقویت فرهنگ استفاده از خدمات مشاوره ای، جلوگیری از پیری زودرس سازمان و هماهنگی بین خانه و کارخانه را نام برد که همگی این آثار صرف نظر از صرفه جویی در سرمایه گذاری جدید برای نیروی انسانی موجب تحقق رسالت توجه به کرامت انسانی در سازمان ها می شود و بهره وری و سلامت و شادابی را در کارکنان و سازمان تا حدود زیادی تضمین می کند. روانشناسان صنعتی و سازمانی می توانند در زمینه هایی از قبیل: کارمند یابی، گزینش، کارگماری و طبقه بندی کارکنان، برنامه ریزی و آموزش نیروی انسانی، ارزشیابی شغل و عملکرد شغلی، کاهش سوانح و افزایش ایمنی، بهبود شرایط محیط کار، افزایش انگیزه و روحیه کار، افزایش دلبستگی، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی، کاهش فشار روانی شغلی، بهبود ارتباطات، ایجاد تغییرات مناسب، مشاوره شغلی و حرفه ای، افزایش بهداشت روانی، روابط فرهنگی و هماهنگی میان انسان و ماشین نقش موثر و کارساز داشته باشند. به این شاخه از روان شناسی گاه روان شناسی کار و روان شناسی شغلی هم گفته می شود. این رشته را در آمریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می شناسند.

روان شناسی صنعتی چیست؟
یکی از فعال ترین و پررونق ترین شاخه های علوم روانشناختی جدید است. امریکا که به عنوان مهد روان شناسی مشهور است، علیرغم این که رتبه چهارم را در زمینه روان شناسی دارد، بالاترین تعداد فارغ التحصیلان را در رشته روان شناسی صنعتی دارد. در اغلب مؤسسات صنعتی و مراکز دولتی امریکا و همچنین اروپا، به راحتی می توان روانشناسان صنعتی را دید که با سایرین در حال انجام کار هستند. متاسفانه آمار قابل اعتمادی در مورد روان شناسی در کشور خودمان نداریم، اما شاید بتوان گفت که روان شناسی صنعتی یکی از شاخه های پرکار روان شناسی در کشور است. به نظر می رسد که در چند ساله اخیر توجه بیشتری نسبت به روان شناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است و علت آن است که صاحبان صنایع به این مسأله آگاهی بیشتری پیدا کرده اند که انسان محور اصلی تمامی فعالیت های صنعتی است. روان شناسی صنعتی دربرگیرنده پهنه وسیعی است که سعی در شناخت مشکلات انسانی دارد، مشکلاتی که منتج از رشد روزافزون و گسترده صنعت در طی چند دهه اخیر است.

روان شناسی صنعتی و سازمانی (I-O) یکی از جذاب ترین و سودآورترین گرایش های تخصصی این حرفه می باشد. در تمامی حوزه های تخصصی برای حفظ و بقای جایگاه و مرتبه خود لازم است که در مورد واقعیات صنعتی و تجاری اطلاعات و شناخت لازم را پیدا کرد.  در اینجا ۵ وب سایت که شما می توانید اطلاعات لازم خود را از آن پیدا کرد ارائه می شوند:

  • انجمن روان شناسی صنعتی و سازمانی

این انجمن که بطور کلی به عنوان SIOP شناخته شده است. یک سازمان پیشرو برای متخصصان حرفه ای صنعتی و سازمانی در آمریکای شمالی به حساب می آید. وب سایت SIOP یک مجموعه غنی از منابع برای تمامی روان شناسان در تمامی سطوح فراهم می آورد. چنانچه در این رشته تازه وارد هستید این وب سایت برای شما بسیار مناسب است. برای اینکه به عنوان یک متخصص حرفه ای صنعتی وسازمانی اطلاعات بیشتری را از زندگی بدست آورید. شما منابعی را پیدا خواهید کرد که به شما کمک می کنند تا مدارس عالی را ارزیابی کرده و برای رویارویی با چالش‌های دریافت مجوز دولتی آمادگی لازم را پیدا کنید. چنانچه شما برای یک مدت طولانی در این حوزه فعالیت داشته اید برخی اطلاعات راجع به پاداش ها، گرانت ها، و جلسات حرفه ای بدست خواهید آورد که ممکن است مورد علاقه شما باشند. فهرست مشاغل قوی و کارورزی را نیز می توان در این سایت مشاهده کرد.

  • روان شناسی صنعتی و سازمانی: دیدگاه‌ها راجع به دانش و حرفه

ژورنال رسمی سازمان SIOP برای مطالعه دانشجویان فعال و متخصصان حوزه I-O  لازم و ضروری است. در این ژورنال که بطور فصلی منتشر می شود به بزرگترین مسائل در روان شناسی صنعتی وسازمانی پرداخته شده و جدیدترین تحقیقات و مطالعات در این زمینه ارائه می شوند. مقالات محلی به فعالان و دانشجویان کسب و کار کمک می کنند تا در مورد عناوین و موضوعاتی که سایر متخصصان در این حوزه مهم و حائز اهمیت می پندارند، اطلاعات لازم را پیدا کنند. همچنین خوانندگان این فرصت را پیدا می کنند که با تسلیم یادداشت ها در گفتگوهای محلی مشارکت داشته باشند. دانشجویان و محققانی که می خواهند مقالات خود را در این نشریه به چاپ برسانند اطلاعاتی مفید راجع به فرایند بررسی و پذیرش مقالات پیدا خواهند کرد.

  • اتحادیه روان شناسی سازمانی

اتحادیه روان شناسی سازمانی که بطور کلی به عنوان AOP شناخته شده است، به عنوان یک سازمان حرفه ای مدیریت بزرگترین شبکه های صنعتی وسازمانی در اروپا و آمریکا را برعهده دارد. در سایت AOP می توان به اطلاعاتی را راجع به گروه‌های محلی دسترسی پیدا کرد جایی که شما می توانید با سایر متخصصان در این حوزه ارتباط پیدا کنید. همچنین سازمان AOP راجع به عناوین مختلف صنعتی وسازمانی برخی  گزارش ها و اسناد روی وب سایت خود منتشر می کند که برای هر کس می خواهد آنها را مطالعه کند قابل دسترسی هستند. همچنین چگونگی ارتباط این سازمان با سازمان ملل متحد نیز قابل دسترسی است. برای شروع کار و در صورتی که قصد دارید که بطور حرفه ای به این حوزه وارد شوید و در جستجوی یک مربی هستید این سایت بسیار مناسب بوده و یک منبع بزرگ برای صاحب نظران مجرب قلمداد می شود.

  • انجمن یادگیری سازمانی  آمریکای شمالی (SOL)

این سازمان منحصر به فرد از متخصصان و گروه‌های حرفه ای شمار زیادی از حوزه های مرتبط با یادگیری سازمانی تشکیل یافته است. وب سایت SOL یک سری منابع شامل پادکست های گفتگوهای سریع (Quick Talks) و گزارش ها و اسناد سنتی را فراهم می آورد. روان شناسانی که با همکاری سازمان ها برای آموزش کارمندان، اعمال تغییرات و اصلاحات، و یا آموزش دیگران فعالیت دارند نیز از منابع سایت ها و لینک های پیشنهادی استفاده خواهند کرد. همچنین این سازمان علاوه بر ارائه اطلاعات راجع به شبکه نیز کارگاه های کار برگزار نموده، خدمات مشاوره ای ارائه داده و یک دفتر برای ارائه خدمات سخنرانی را مدیریت می کند. چنانچه یادگیری یک بخش بزرگ از شغل شما را تشکیل دهد در این صورت این سازمان برای کار شما بسیار مناسب است.

  • انجمن توسعه یادگیری (OD)

انجمن OD به عنوان یک سازمان غیرانتفاعی غیرمتمرکز برای ارتقای یک شناخت بهتر از سازوکار توسعه سازمان فعالیت می کند. وب سایت این انجمن امکانات متعدد از جمله وبلاگ ها، آپدیت های پروژه های جاری و امکان دسترسی به یک فهرست از ایمیل ها را ممکن می سازد. چنانچه شما به نکات ظریف تر حوزه صنعتی وسازمانی علاقه مند باشید در این صورت این سایت برای شما بسیار مفید است. این وب سایت با دارا بودن اطلاعات متعدد راجع به موضوعات مختلف از جمله تغییرات و اصلاحات که چگونه تاثیری بر زندگی روزمره دارند، و همچنین کارمندان چگونه با محیط فیزیکی ارتباط برقرار می کنند همیشه چیزی جدیدی برای بحث و مذاکره دارد.

این ۵ سایت یک مکان بزرگ برای شروع کار محسوب می شوند، اما اطمینان حاصل نمایید که لینک های پیشنهادی هر کدام از سایت ها را مورد بازبینی قرار داده باشید.