, ,

شخصیت نوع الف

آیا تا به حال با افرادی رو به رو شده اید که بیش از حد دنبال رقابت بوده و همیشه احساس می کنند وقت کم دارند؟ چنین انسان هایی به احتمال زیاد دارای شخصیت نوع الف (Type A Personality) هستند. فردی که شخصیت نوع الف دارد، « پیوسته و به شدت خود را درگیر می کند تا در حداقل زمان، به حداکثر ممکن دست پیدا کرده و اگر لازم باشد با هر چیز و هر فرد متقابل رو در رو می شود ». چنین ویژگی های شخصیتی در فرهنگ آمریکای شمالی بسیار ممتاز شناخته شده و با بلند پروازی و موفقیت در اکتساب کالاهای مصرفی ارتباطی تنگاتنگ دارد. افرادی که شخصیت نوع الف دارند :

۱- همیشه به سرعت حرکت کرده، راه رفته و غذا می خورند ؛ ۲- آهنگ وقوع اکثر رویدادها باعث بی صبری آنها می شود ؛ ۳- سعی می کنند در هر لحظه به دو چیز فکر کرده یا آنها را با هم انجام دهند ؛ ۴- استراحت کردن برایشان دشوار است ؛ ۵- همیشه نگران اعداد و ارقام هستند و می خواهند بدانند در کسب هر چیز، چه تعداد و چقدر موفق بوده اند. نقطه مقابل شخصیت نوع الف، شخصیت نوع ب است که دقیقا معکوس آن می باشد. افراد نوع ب « به ندرت خودشان را به زحمت می اندازند تا در فرصتی محدود، چند کار را انجام داده و یا در چند رویداد حضور پیدا کنند ». نوع ب هرگز به خاطر کمبود زمان احساس ناراحتی بی تابی نکرده و بدون اینکه احساس گناه کند، از زمان استراحت خود لذت می برد. نوع الف تحت فشار روانی متوسط یا زیاد فعالیت می کند. آنها کم و بیش خود را در معرض فشار های زمانی دائمی قرار داده و زندگی شان مملو از ضرب الاجل های مختلف است. این ویژگی ها باعث می شود پی آمد های رفتاری خاصی در آنها بروز کند. به عنوان مثال افراد نوع الف، کارگران پر سرعتی هستند، چون برای آنها کمیت از کیفیت مهمتر است.

در سمت های مدیریتی هم برای آنکه نشان دهند از بقیه بالاتر هستند، بیش از همه برای کار وقت صرف می کنند و کم پیش نمی آید که در مقابل مشکلات جدید، تصمیمات اشتباه گرفته باشند. واکنشی هم که به چالش های مشخص در محیط اطرافشان نشان می دهند، به ندرت متفاوت بوده و به همین دلیل پیش بینی رفتار آنها از نوع ب ساده تر است. آیا شانس استخدام شدن افراد نوع الف و ب با هم متفاوت است؟ به نظر می رسد پاسخ این پرسش « مثبت » باشد. شانس موفقیت نوع الف در مصاحبه های شغلی نسبت به نوع ب بیشتر است، چون معمولا تصور می شود که این افراد دارای صفات مطلوبی چون انگیزه بالا، صلاحیت، روحیه تهاجمی و انگیزه برای موفقیت هستند.

 


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

تفسیر و استفاده از نتایج تحقیق علمی

وقتی محققی طراحی را اجرا کرد و نتایج آن را هم به دست آورد وظیفه اش ارائه نتیجه منطقی قابل قبول از آن داده ها است. برای تفسیر دقیق داده های تحقیقی یک روان شناس صنعتی / سازمانی باید به شیوه های جمع آوری داده های خود و تحلیل آماری کاملا مسلط بوده از مشکلات بالقوه تحقیقی و نقاط قوت و محدودیت های شیوه های به کار گرفته شده مطلع باشد. در تفسیر نتایج توجه به محدودیت یافته های به دست آمده مساله بسیار مهمی است. یکی از عوامل کاملا اساسی اعتبار برونی نتایج تحقیق است. به این معنا که آیا نتایج به دست آمده در یک محیط به سایر محیط های کار قابل تعمیم است یا نه. به عبارت دیگر، یافته های حاصله با چه کیفیت درباره سایر کارگران، مشاغل و یا محیط های کار صادق است و آیا می تواند در این موارد هم پیاده شود ؟

برای مثال، فرض کنید نتایج تحقیق در الگوهای کنش متقابل کارگران در یک اداره ارزیابی بیمه رابطه معنی دار مثبتی را بین میزان ارتباط نظارت کننده – نظارت شونده و بهره وری کارگران نشان می دهد. یعنی هر چه نظارت کنندگان و نظارت شوندگان تعامل بیشتری داشته باشند کار بیشتری انجام می پذیرد. آیا این نتایج را می توان به محیط های کار دیگری تعمیم داد؟ شاید آری، شاید نه. این نتایج ممکن است فقط درباره این کارگران صادق بوده و به خصوصیت های ویژه آنها مربوط باشد. شرکت کنندگان ممکن است از آن کارگرانی باشند که برای انجام وظیفه به مقدار زیادی نظارت احتیاج دارند. گروه های دیگر کارگران ممکن است نسبت به کنش متقابل با نظارت کنندگان دیدی منفی داشته و عدم رضایت آنها ممکن است به محدودیت در بهره وری منجر گردد. متناو با، نتیجه ممکن است نسبت به نوع مشاغلی که کارگران انجام می دهند دارای کیفیت ویژه باشد. از آنجایی که ارزیابی های بیمه باید مورد تایید نظارت کنندگان قرار گیرد، در نتیجه نظارت شونده برای تکمیل کار خود باید با نظارت کننده تعامل داشته باشد. به همین علت، افزایش تماس نظارت کننده – نظارت شونده ممکن است علامت کارآمدی محسوب گردد. در حالی که برای کارگران مونتاژ کار کنش متقابل نظارت کننده- نظارت شونده ممکن است ویرانگر بوده بهره وری را کاهش دهد یا در میزان تولید تاثیر کمتری داشته باشد. برای درک اینکه آیا نتایج تحقیق درباره    محیط های کار متفاوت قابل تعمیم است یا نه، نتایج را باید با گروه های متفاوت کارگران در محیط های متفاوت تکرار کرد. در نهایت، تحقیقات بیشتر ممکن است به متغیرهای تعدیل کننده ای دست یابد که مشخص کند کجا و در چه زمانی تماس نظارت کننده – نظارت شونده می تواند در بهره وری کار سودمند باشد. اعتبار برونی برای تحقیقی که تحت شرایط کاملا کنترل شده اجرا گردیده است، مانند تحقیقات آزمایشی که در آن شرایط محیط تحقیق ممکن است به شرایط عملی کار زیاد شبیه نباشد، بخصوص اهمیت ویژه دارد. یک راه حل این مساله ترکیب نقه قوت تحقیق آزمایشی، یعنی شرایط کاملا کنترل شده، با نقطه قوت شرایط عملی کار، یعنی اجرای تحقیق آزمایشی در محیط واقعی کار   می باشد.

تا اینجا ما تنها درباره یک هدف تحقیق در روان شناسی صنعتی / سازمانی بحث خود را ادامه داده ایم که عبارتست از : هدف علمی اجرای تحقیق برای درک کامل تر رفتار شغلی. همانطور که به خاطر دارید، بیان کردیم که روان شناسی صنعتی / سازمانی دو هدف دارد. هدف علمی، هدف علمی که بر مبنای هر کدام از این دو هدف دانش جدیدی فراهم می شود که در خدمت بهبود شرایط کار و نتیجه حاصله از آن قرار می گیرد. در حالی که بعضی از تحقیقات در روان شناسی صنعتی / سازمانی تنها برای افزایش دانش بنیادی درباره رفتار شغلی انجام  می پذیرد و بعضی از کارشناسان صنعتی / سازمانی (و همچنین مدیران معتقد) از راهبردهایی برای تاثیر گذاشتن در رفتار کاری استفاده می کنند که به گمانه زنی و کشف و شهود متکی هستند و نه شواهد نیرومند تحقیقی. اما این دو جنبه علمی و عملی روان شناسی صنعتی / سازمانی با هم عمل می کنند. کاربست های مورد استفاده کارشناسان صنعتی / سازمانی برای بهبود رفتار شغلی باید روی زیربنای محکم تحقیقی بنا شود تا موثر واقع گردد. از طریق تحقیق نیرومند و آزمودن فرضیه ها و نظریه ها، کاربست ها بهتر شکوفا می شوند. علاوه بر آن تاثیر کاربست ها به طور قطع از طریق سنجش ها و تحقیقات بیشتر بهتر می تواند نشان داده شود.


منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)