مدیریت عملکرد
, , ,

مرحله سوم طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد: (۳) عواقب و پیامدها

در نظام مدیریت عملکرد سازمان باید روشن کنیم که اگر معیارها و استانداردها تحقق یابند (یا نیابند) چه اتفاقی رخ میدهد. این مرحله به معنی طراحی نظام انگیزشی برای پاداش، تشویق و تنبیه و توبیخ است. اگر شاخص های اندازه گیری مناسب نداشته باشیم، سیستم پاداش مناسب و موثر هم قابل طراحی و اجرا نیست. سیستم پاداش اگر از پشتیبانی شاخص های اندازه گیری مناسب برخوردار نباشد، به ندرت به بهبود عملکرد کارکنان منجر می شود.
چرخه مدیریت عملکرد
, ,

چرخه مدیریت عملکرد کارکنان

چرخه مدیریت عملکرد کارکنان شامل چهار مرحله اصلی و به هم پیوسته به شرح زیر است: مرحله اول: هدفگذاری و برنامه ریزی  اول دوره در این مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش ها و هر چه باید توسط کارش انجام با رعایت شود، مورد گفتگوی اقناعی قرار می گیرد.
, , ,

عوامل موثر بر رضایت کارکنان در راستای افزایش عملکرد

وقتی عملکرد نامطلوب و غیررضایت بخش کارمند ناشی از فقدان انگیزه های لازم باشد راه حل هم پیچیده تر است. عناصر یک برنامه انگیزشی موثر که باید توسط مدیر طراحی و اجرا شود عبارت است از: اول، تعیین اهداف چالشی و تلاش برانگیز اما مورد قبول، روشن و قابل درک:  وقتی اهداف تعیین شده خصوصیات یک هدف خوب یعنی وضوح، قابلیت اندازه گیری، قابلیت قبول و پذیرش از سوی کارمند، قابلیت دستیابی و ... را داشته باشد و در مورد آن با کارمند گفتگو، مشارکت و توافق مبتنی بر اقناع و استدلال صورت گرفته باشد، آثار انگیزشی آن مضاعف می شود.
, ,

عوامل موثر بر عملکرد شغلی و رفتار

برای ارتقای عملکرد و بهبود رفتارهای کارکنان، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آنها را مدیریت کنیم. در این گفتار بعضی از مهم ترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان سازمان ها به اجمال معرفی می شوند:
,

ناتوانی رفتار سازمانی در شناخت، پیش بینی و کنترل رفتار انسان در سازمان

مدیریت به عنوان یک علم سکولار زمانی در تاریخ تفکر بشری در غرب به وجود آمد که بشر مدرن خدا را کشته بود و خود جانشین خدا برای اداره جهان شده بود. این وضعیت در جمله زهرا گین نیچه که "خدا مرده است" به جدی ترین شکل ممکن نمود یافته بود.ذبه تعبیر زیبای آلفرد نورث وایتهد، پدر منطق ریاضی جهان، جهان بار دیگر تاریک شده بود چون علمای مدیریت از پیغمبران جلو افتاده بودند و روش تحقیق علمی که در هیچ یک از جهش های علمی جهان حضور نداشت، جایگزین عقل ناب بشری شده بود،
, , ,

نزول شان انسان به سرمایه های سازمانی!

خداوند انسان را به عنوان اشرف مخلوقات، آزاد آفرید و مقام جانشینی خود را به او بخشید ولی انسان خیلی زود، آزادی خود را از خویشتن گرفت و جهان سازمانی را بنا کرد و به نیروی کار، نیروی انسانی، منابع انسانی تبدیل شد و این اواخر با کمال افتخار و توهم ارتقا، تبدیل به سرمایه انسانی شد. غافل از این که انسان خالق سازمان است و نه نیرو، نه منبع و نه سرمایه است، فقط و فقط انسان است؛  انسانی ساده، انسانی است که ساده بودنش، درجه بالایی از آزادگی و آزاداندیشی و مناعت طبع می خواهد و از این رو انسانهای ساده بسیار نادر هستند. نزول انسان به منابع انسانی و هم طراز شدن آن با منابع فیزیکی، تکنولوژیکی و مالی دلیل قطعی بر ناتوانی شرم آور بشر در احترام به شأن خود به عنوان انسان است

همه چیز درباره فرهنگ سازمانی

  Organizational Culture  تهیه و تنظیم: مصطفی کاویانی   مقدمـــــه فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده…
, ,

سیر تاریخی مصاحبه های شغلی-بخش ۲

مصاحبه موقعیتی نوع دوم از سوالها که در مصاحبه به کار می رود سوالهای موقعیتی است که به نام های سناریویی یا اگر-چگونه نیز شناخته می شود. در این نوع مصاحبه از متقاضی پرسیده می شود که در یک موقعیت خاص چگونه عمل می کند و موقعیت را اداره می­کند. …
, ,

بوروکراسی سازمانی و بروز حالت بی تفاوتی در سازمان

جایگزینی وسیله بجای هدف گلدنر استدلال می کند که قوانین و مقررات سازمان های بروکراتیک، علاوه بر اینکه رفتارهای غیر قابل قبول را تعیین می کنند، در همان حال حداقل سطح عملکرد قابل قبول را نیز مشخص می نمایند. اگر قوانین و مقررات نهادینه نشده باشن…