,

همه عیب خلق دیدن، نه مروتست و مردی/نگهی به خویشتن کن، که تو هم گناه داری

چندی قبل در خبرها (عصر ایران) خواندم که دختر کوچک اوباما در رستورانی در ماساچوست مشغول به کار شد.
به گزارش باشگاه خبرنگاران، ساشا دختر کوچک اوباما تصمیم گرفته است تابستان را در رستورانی کار کند. او که ۱۵ سال دارد روزی چهار ساعت به‌عنوان صندوقدار و گاهی اوقات به‌عنوان گارسون در رستوران غذاهای دریایی کار می‌کند.
صاحب رستوران از آشناهای قدیمی باراک اوباما است و به درخواست اوباما پذیرفته است که دخترش تابستان را در رستورانش مشغول شود.
ساشا در محل کارش با اسم کامل خود یعنی ناتاشا شناخته شده و ۶ مأمور سرویس مخفی به‌طور آشکار در طول کار مراقبش هستند و به او کمک می‌کنند. آنها بیرون رستوران روی نیمکت‌ها می‌نشینند و تمام مدت مراقب او هستند.
یکی از همکاران دختر اوباما می‌گوید “ناتاشا در طبقه پایین کار می‌کند. ابتدا برای من سؤال بود که چرا این شش نفر به او در کار کمک می‌کنند اما بعد فهمیدم که او کیست”.
این رستوران در مارتا وینه‌یارد در ماساچوست واقع شده و اوباما به همراه خانواده‌اش در طول تعطیلات به آن سر می‌زنند. ساشا برای اینکه چند روزی از زندگی مجلل کاخ‌نشینی فاصله بگیرد این تصمیم را گرفته و قرار است پدر و مادرش دو هفته دیگر برای گذراندن تعطیلات به او ملحق شوند…

مطلب بالا که از سایت عصر ایران برداشته و نشر شد،  می تواند یک بازنگری در فرهنگ کار کشور خودمان را  موجب شود. همه ما می دانیم که در کشور ما سازوکارهای کسب و کار و اشتعال با اشکالات زیادی مواجه است که عمدتا انتظار می رود حاکمیت آنها را به مرور رفع نماید اما خوب است یک سوال از خودمان بپرسیم: آیا ما حاضریم نه بعنوان فرزند رئیس جمهور بلکه به عنوان یک شهروند معمولی که تحصیلات دانشگاهی دارد به چنین کارهایی تن بدهیم.. آیا ما به فرزندان خود می آموزیم که کار کردن مهمترین و اساستی و حیاتی ترین و بارزترین عامل توسعه یک کشور است؟آیا در کنار همه انتقادات به جایی که به سازوکارهای کسب و کار اقتصاد کشور داریم به خودمان نیز مراجعه می کنیم؟ شاید کار کردن فرزند رئیس جمهور امریکا یک نمایش باشد اما همه ما دیده ایم و شنیده ایم که فرزندان استاتید بنام دانشگاههای کشورهای توسعه یافته دقیقا چنین مشاغلی را برمیگزینند. البته می دانیم که فقدان مشاغل پاره وقت این چنینی در کشور ما مشکل سیستمی است  اما آیا اگر شرایط کار برای این نوع مشاغل و جود داشته باشد ما حاضریم مثل فرزند یک پروفسور بنام آلمانی  تن به چنین کاری بدهیم؟!

همه عیب خلق دیدن، نه مروتست و مردی/نگهی به خویشتن کن، که تو هم گناه داری (سعدی)

تدوین: محمد اصلانپور

, ,

شایعه سازی در محیط کار : چهار هوک ستی

با وجود اینکه معمولا شایعات بی خطر هستند، اما ممکن است پیامد های بسیار وخیمی داشته باشند. اگر شک دارید می توانید از چهار کارمند پیشین شهر هوک ست در نیو همسفایر ( جمعیت ۷۲۱/۱۱ نفر ) بپرسید که توسط شورای شهر به دلیل شایعه پراکنی در خصوص رئیس شان اخراج شدند. دلیل اخراج این کارمندان با سابقه – دو نفر دستیار سرپرست و دو نفر رئیس بخش – آن بود که یکی از آنها حرف های رکیکی درباره شهردار زده بود و باقی شان هم این شایعه را پخش کرده بودند که او با یکی از کارمندان زن اداره رابطه عشقی برقرار کرده است. کارمندان اخراجی ( که همه شان زن هستند ) تایید کرده اند که از آن زن، که عهده دار پستی است که اختصاصا برای او ایجاد شده و علیرغم تجربه و سنوات کمتر، از دو نفر آنها بیشتر دستمزد می گیرد، متنفرند. هر چهار کارمند به حکم اخراج خود اعتراض کردند.

 شورای هوک ست درخواست آنها را رد کرد و در بیانیه ای اعلام کرد که « این کارمندان منافع شهر هوک ست را در نظر نگرفته اند و با دامن زدن به شایعات و بیان حرف های رکیک، محیط کار را برای کارمندان دیگر ناخوشایند کرده اند ». بی برنچ، وکیل مدافع هر چهار نفر، گفت که موکلانش « به صورت کاملا قانونی نحوه برخورد سرپرست خود با آن کارمند زن را زیر سوال برده و این پرسش را مطرح کرده اند که آیا او به نفع این فرد پارتی بازی کرده است یا خیر. جدا بی انصافی است که بخواهیم این صحبت ها را شایعه بدانیم. قبول دارم که یک آدم منطقی چنین حرف هایی را مطرح نمی کند، اما قصد آزار دادن کسی را هم نداشته اند ».

کارمندان اخراجی که به « چهار هوک ستی » معروف شده اند، ادعا کرده اند که شایعه این رابطه عشقی را یکی از شهروندان، که دلیل ساعت ها کار مشترک شهردار با این خانم را زیر سوال برده، مطرح کرده است ». بعضی کارفرمایان، در مقابله با شایعات محیط کار سیاست هایی وضع کرده اند. فروشگاه های زنجیره ای بالیتس، پاراگرافی را در خصوص شایعات و تهمت به راهنمای سیاست ها و رویه های پرسنلی شرکت اضافه کرده است. در این بند ذکر شده که: « انتشار شایعه و تهمت در خصوص کارمندان و مشتریان همچون تجسس در خصوص اطلاعات شخصی آنها در اینترنت به طور کلی ممنوع است. تخلف از این بند ممکن است به اخراج فوری فرد خاطی منجر شود ».

این عبارت به دلیل بروز دو اتفاق جدید اضافه شده است؛ دور هم جمع شدن کارمندان بعد از ساعات اداری باعث شد در ساعات اداری شایعه پراکنی کنند و مورد دیگر این بود که سه همکار برای به دست آوردن سوابق یکی از همکاران خود از اینترنت سوء استفاده کردند.

باب بنهام، مدیر عامل فروشگاه، می گوید : « هر دو رویداد باعث شد تنش زیادی در محیط کار ایجاد شود ». وقتی دو نفر نمی خواهند با هم صحبت کنند، وضعیتی پیش می آید که مشتری هم می تواند آن را احساس کند. از زمانی که چهار هوک ستی اخراج شده اند، چندبار در برنامه صبح بخیر آمریکا حضور پیدا کرده اند و سعی دارند راه های قانونی مختلفی که وجود دارد را دنبال کنند. دادخواستی که در آن خواسته شده این چهار نفر به کار خود بازگردند توسط ۴۱۹ نفر از ساکنان هوک ست امضا و به شورای شهر ارجاع شده است. جورج لانگ فلو، رئیس شورای شهر در این خصوص گفته : « اگر آنها را اخراج نمی کردیم، ممکن بود به دلیل آزار جنسی و تهمت و افترا از ما شکایت کنند. اگر کاری نمی کردیم ممکن بود خودمان متهم شویم ». یکی از اخراج شدگان گفته : « قطعا دست بردار نیستم، از این مساله اطمینان دارم. آنها بی دلیل مرا اخراج کرده اند، من نباید بی کار باشم ». صرف نظر از صحت و سقم ادعای چهار هوک ستی، مساله مشخص این است که آنچه به نظر شایعه بی خطری بوده، پی آمد وخیمی به همراه داشته است. در این مثال، پیامدهای سنگین ارتباط به تصویر کشیده شد.

مطلب مرتبط: فرایند ارتباط


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

قاپ زدن کل تیم: استخدام حرفه ای ها به یک چشم بر هم زدن

قاپ زدن کل تیم

شرکت ها آنقدر به دنبال جذب استعدادهای برتر هستند که اگر ببینیم یکی را از شرکت های موفق جذب کرده اند، عجیب به نظر نمی رسد. مثلا بسیاری از شرکت ها کارمندان گوگل را جذب خود کرده اند. مساله جدیدی که در جنگ استعدادها رخ داده، کل تیم است. به عنوان نمونه عملی را مورد توجه قرار دهید که مارک متس، مدیر عامل شرکت راه حل های اپتیموس که در زمینه سیستم ها و خدمات کامپیوتری فعالیت می کند، انجام داده است. او در زمان تاسیس اپتیموس، ۷ نفر از همکاران قدیمی خود را برای کمک به راه اندازی شرکت، استخدام کرد.

 برای این کار از او شکایت شد، اما نتیجه ای به دنبال نداشت. او در سال ۲۰۰۱ یک تیم ۱۰ نفره دیگر را استخدام کرد. در سال ۲۰۰۵ پا را از این هم فراتر گذاشت و یک مدیر را به همراه تیم ۳۰ نفره اش به کار گرفت. در دنیای تکنولوژی اطلاعات، تجربه اهمیت بسیار زیادی دارد و متس معتقد است که می توان آن را در مدتی کوتاه و بدون تلاش برای ایجاد آن، بدست آورده. به گفته او: « پویایی تیم را به دست می آورید و احتیاجی هم نیست که خودتان آن را خلق کنید ». عده ای رفتار متس را محکوم می کنند، اما با این وجود استعداد یاب ها روند « قاپ زدن » را گسترش می دهند. چنین روش هایی پیشتر در صنایعی چون خدمات مالی و حقوقی متداول بود، اما امروزه در بخش های دیگر مثل تکنولوژی اطلاعات، مشاوره مدیریت، خدمات پزشکی و حسابداری هم رایج شده است.

یکی از متخصصین می گوید: « حتی دیده شده که این رقابت بین استعدادیابان هم رخ داده است، اینجاست که عمق فاجعه پدیدار  می شود ». به اعتقاد متس، یکی از دلایل رشد قاپ زدن، سرعت است. وقتی شرکت ها مجبورند در کوتاه ترین زمان ممکن وارد بازار رقابتی شوند، فرصتی برای استخدام و آموزش افراد ندارند. استخدام یک تیم کامل، سریعترین راه برای ورود به بازاری جدید یا عرضه محصول یا خدمتی نو است ».

 عامل دیگر، خرید شرکت های مشکل دار توسط سرمایه گذاران خصوصی است. شرکت های سرمایه گذاری خصوصی تلاش می کنند شرکت را ظرف مدت کوتاهی متحول کرده و آن را با سود معقولی به فروش برسانند ( مثل سوداگری در بازار ملک ). زمان، پول است و با قاپ زدن یک تیم کامل  می توان زمانی را که برای سودآور کردن شرکت لازم است به میزان چشمگیر کاهش داد.

استخدام کامل یک تیم عواقبی هم در بر دارد. مساله اول، قانونی بود این کار است: اکثر شرکت ها در قراردادهای استخدامی خود، بندهایی در خصوص استخدام شدن در شرکت های رقیب گنجانده اند. از این رو قاپ زدن کارمندان ممکن است باعث شود علیه شرکت اقامه دعوا صورت گیرد. مساله دیگر این است که تیم می تواند مثل یک تیم عمل کرده و انسجام خود را علیه کارفرمای جدید به کار گیرد. پس از آنکه متس تیمی را به استخدام درآورد، آنها مذاکره گروهی را برای بهبود حقوق و مزایا آغاز کردند. متس اذعان کرد که: « پیش خود تصور می کنید عده زیادی را به کار گرفته اید، اما هر یک از آنها به دنبال سود خود است ». امروزه تیم ها بیش از پیش به عنوان ابزاری برای سازماندهی کارها در سازمان های معاصر مورد توجه قرار گرفته اند. در واقع این روند آنقدر گسترش یافته که شرکت هایی مثل اپتیموس، یک تیم را به طور کامل استخدام می کنند.

مطلب مرتبط:

تیم سازی

تبدیل افراد به بازیکنان تیمی: راهکارهای تیم سازی در سازمان


 

منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

هیجانات و خلق ها

هیجانات و خلق ها

کینه شیرین

آیا کینه به دل گرفتن می تواند انگیزه ایجاد کند ؟ قطعا. به آنچه تری گارنت می گوید توجه کنید : « من کینه به دل گرفته ام. آیا این مساله در من انگیزه ایجاد می کند ؟ قطعا ». گارنت در دهه ۱۹۹۰ یکی از مدیران ارشد شرکت اوراکل بود و به طور مستقیم با لری الیسون، مدیر عامل اوراکل، کار می کرد. این دو با سفر به نقاط مختلف دنیا، با افراد مشهور رسانه و سینما ارتباط برقرار کردند و دوست صمیمی شدند. حتی خانواده آنها نیز با یکدیگر به سفر ژاپن رفتند.

الیسون، که به طرفداری سفت و سخت هر چیز ژاپنی مشهور است، گارنت را به پیاده روی فیلسوفانه در معبد مشهور گینکاکوجی توکیو دعوت کرد. چند هفته پس از بازگشت از سفر ژاپن، الیسون از گارنت خواست به دفترش بیاید و در یک جمله او را اخراج کرد. گارنت که شوکه شده بود و حتی دلیل اخراج شدنش را هم به درستی نمی دانست، فاصله ۱۰ متری تا دفتر خودش را طی کرده، وسایلش را جمع کرد و آنجا را ترک نمود. او گفت : «سعی کردم خونسردی خودم را حفظ کنم». اما از درون آتش گرفته بود و پیش خود می گفت : « بالاخره یک روز تسویه حساب می کنم».

پس از آنکه گارنت توانست عصبانیتش را کنترل کند، برای رقابت مستقیم با اوراکل در پروژه های جدیدی که احتمال موفقیت در آنها بالا بود، سرمایه گذاری کرد. یکی از پروژه های جدید، اینگرس نام دارد که نرم افزار ارزان قیمتی است و گارنت امیدوار است مستقیما با منبع درآمد اصلی اوراکل وارد رقابت شود : نرم افزار پایگاه داده تجاری اوراکل که قیمت بالایی دارد ( اوراکل و آی بی ام در مجموع ۷۰ درصد بازار جهانی پایگاه داده تجاری را در اختیار دارند). گارنت بسیاری از کارمندان اوراکل را به استخدام خود درآورده و ارتش کوچکی از مهندسان و مدیران درست کرد تا به جنگ دشمن بروند. گارنت و دیوید هلفریش در سال ۲۰۰۴ صندوق خصوصی را با سرمایه میلیون دلار ایجاد کردند تا از تکنولوژی های نوظهور حمایت کنند. این دو به جای آنکه روی شرکت های تازه تاسیس متمرکز شده یا شرکت های موجود را خریداری کنند، به دنبال تکنولوژی های کسب و کار و خطوط محصولی رفتند که با مشکل رو به رو شده بودند. گارنت بر اساس موفقیت هایی که به دست آورده می گوید : « ساده ترین راه برای خلق فرهنگ، انتخاب یک دشمن است. ما یک دشمن داریم و آن هم اوراکل است ». همانطور که در مثال تری گارنت دیدید، هیجانات می تواند ما را وادار کند تا عملی را انجام دهیم.

عملکرد های هیجانات

آیا هیجانات باعث می شوند غیر منطقی باشیم ؟ تا به حال چندبار شنیده اید که فردی بگوید : « اوه، هیجان زده شده ای ؟ » شاید باعث ناراحتی تان شده باشد. در نوشته های اختر شناس معروف، کارل ساگان، آمده : « وقتی به شدت هیجان زده ایم، آماده ایم که خودمان را فریب دهیم ». بر اساس این مشاهدات باید نتیجه بگیریم که منطق و هیجان با هم در تضاد بوده و اگر هیجان خود را بروز دهید، احتمال دارد که رفتار غیر منطقی از شما سر بزند.

گروهی از نویسندگان گفته اند که ابراز هیجاناتی چون ناراحتی در حد اشک ریختن، آنقدر مسیر شغلی فرد را به خطر می اندازد که بهتر است اتاق را ترک کنیم و نگذاریم دیگران شاهد این وضعیت باشند. نویسنده مشهور لوئیس فرانکل، توصیه می کند که زنان در محیط کار از احساساتی بودن اجتناب کنند، چرا که باعث می شود شایستگی های آنها در نظر دیگران کم ارزش جلوه کند. بر اساس این دیدگاه، ابراز یا حتی تجربه کردن هیجانات ممکن است باعث شود ما ضعیف، شکننده یا غیر منطقی به نظر بیاییم.

با این وجود پژوهشگران با این دیدگاه موافق نبوده و بیش از پیش نشان داده اند که هیجانات واقعا برای تفکر عاقلانه مهم هستند. واقعیت این است که شواهدی در اثبات این دیدگاه از مدت ها پیش وجود داشته است. به مورد فینیس گیج که در شهر ورمونت آمریکا کارگر راه آهن بوده توجه کنید. در یکی از روزهای سپتامبر ۱۸۴۸، زمانی که گیج در محل کار مشغول نصب چاشنی انفجاری بود، یک میله آهنی ۱۱۵ سانتی متری از پایین آرواره چپ وارد بدن او  شده و از بالای جمجمه اش بیرون می رود. گیج به طرز معجزه آسایی نجات پیدا می کند. او می توانست بخواند و صحبت کند و آزمون های توانایی شناختی را هم از سطح متوسط بهتر انجام می داد، اما به وضوح مشخص بود که گیج توانایی تجربه هیجانات را از دست داده است. او حتی در غم انگیزترین بدبختی ها و شادی بخش ترین موقعیت ها بی احساس بود. ناتوانی گیج در ابراز احساسات در نهایت باعث شده بود او توانایی استدلال خود را از دست بدهد. او در خصوص زندگی اش تصمیمات غیر منطقی می گرفت که اغلب با سردرگمی همراه بود و با منافع شخصی اش تضاد داشت. با وجود اینکه توانایی های ذهنی گیج در اثر آن حادثه آسیب ندیده بود، اما او پشت سر هم از شغل های مختلف اخراج می شد و در نهایت در یک سیرک مشغول به کار شد. یکی از متخصصین در خصوص وضعیت گیج می نویسد : « منطق آنقدرها که ما فکر می کنیم یا آرزومندیم، خالص نیست. …. هیجانات و احساسات به هیچ عنوان نمی توانند بدتر و بهتر را از هم متمایز کنند ». مطالعه مورد فینیس گیج و دیگر موارد جراحت های مغزی نشان داده که هیجانات در تفکر عاقلانه نقشی حیاتی ایفا می کنند. لازمه منطقی بودن این است که توانایی تجربه کردن هیجانات را داشته باشیم. چرا ؟ چون هیجانات ما اطلاعات ارزشمندی در خصوص چگونگی درک دنیایی که ما را احاطه کرده در اختیارمان قرار می دهد.

با وجود آنکه ممکن است فکر کنید کامپیوتر از نظر عقلانی برتر است، اما همچون آدمی که احساسات ندارد نمی تواند به تنهایی عمل کند. مدیری را که قصد دارد در خصوص اخراج یک کارمند تصمیم گیری کند. در نظر بگیرید. آیا واقعا می خواهید او بدون در نظر هیجانات خود یا کارمند تصمیم بگیرد ؟ لازمه تصمیم گیری خوب این است که هم تفکر و هم احساسات در آن دخالت داده شود.

مطلب مرتبط: تئوری رویدادهای عاطفی


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

انگیزه: آزاد همچون پرنده در بست بای

انگیزه : از مفهوم تا کاربرد

آزاد همچون پرنده در بست بای

مایل بودید هر وقت که دوست داشتید و هر کجا که می خواستید کار کنید ؟ فروشگاه های زنجیره ای بست بای که دفتر اصلی آن در مینسوتا قرار دارد، تقریبا به این شکل اداره می شود، البته به جز دفتر مرکزی آن. چاپ آلن که بر سفارش های آنلاین بست بای نظارت می کند، یک روز بعد از ظهر ساعت ۲ کامپیوتر خودش را خاموش کرد و به کارمندانش گفت « فردا میبینم تان. می خواهم به یک جشن بروم ». استیو هنس هم یک روز تفنگ شکاری اش را در دست گرفت و به شکار رفت. مارک ولس، متخصص آموزش الکترونیکی بست بای، هم برخی از روزهای کاری را در سفر به دنبال گروه موسیقی دیو متئوس می گذراند. کلی مک دویت یکی از مدیران تبلیغات آن لاین نیز مدتی است محل کار را ساعت ۲:۳۰ بعد از ظهر ترک می کند تا دخترش را از مدرسه به خانه ببرد. اسکات جومان هم به تازگی یک سوم کارهایش را در قایق تفریحی اش انجام می دهد. در بست بای چه خبر است ؟ آیا با این روش می توان شرکت را اداره کرد ؟ هنوز هم در بیشتر مشاغل، نبود انعطاف، یک هنجار بوده و ماهیت شغل است که میزان انعطاف پذیری آن را مشخص می کند. به عنوان مثال اگر یکی از مدیران فروشگاه های زنجیره ای کوهل باشید، باید برنامه زمانی خود را با ساعاتی که فروشگاه باز است تطبیق دهید. البته پیشرفت تکنولوژی باعث شده چنین محدودیت هایی هر چه بیشتر از مشاغل مدیریتی حذف شود. همین مساله باعث شد جودی تامسون و کالی رسلر، مدیران منابع انسانی بست بای، به این فکر بیافتند که شاید بتوان کسب و کار را به شکل بهتری اداره کرد. در سال ۲۰۰۳ دو نفر از مدیران ارشد به آنها اعتراض کردند که بهترین کارمندان شان تحت فشار غیر قابل تحملی قرار گرفته اند. آنها می دانستند که طبق نظرسنجی انجام شده بر روی کارمندان، بست بای به دلیل فشار شغلی زیاد و کنترل کم، نزد کارمندان جایگاه مناسبی ندارد. این دو به مدیران ارشد پیشنهاد کردند در یک آزمایش شرکت کنند ؛ در این آزمایش به مدیران اجازه داده می شد مادامی که عملکرد بر اساس نتایج ارزیابی شود، زمان بندی کارها را خودشان تنظیم کرده و برگزاری جلسات را متوقف کنند. این آزمایش مخالفانی هم داشت. جان تامسون، معاون مدیر عامل و مدیر قبلی جنرال الکتریک، به شدت شکاک بود. اما نتایج بدست آمده حتی نظر او را هم جلب کرد. بست بای دریافت که در سه بخشی که این برنامه اجرا شده – دات کام، لجستیک و منابع یابی – نرخ خروج از کار داوطلبانه به ترتیب ۹۰، ۵۲ و ۷۵ درصد کاهش یافته است. تامسون و رسلر پیش بینی می کنند که عملکرد این بخش ها طی دوره زمانی مشخص شده، ۳۵ درصد افزایش یافته است. آنها معتقدند که روحیه و تعهد کارمندان تا به حال در شرکت اینقدر خوب نبوده است. بست بای تنها شرکتی نیست که به این برنامه ها پرداخته است. طی یک بررسی مشخص شد که ۸۵ درصد کارمندان پیش بینی می کنند تعداد کارمندان « آزاد شده » در شرکت شان افزایش یابد. این تغییرات در برخی از بزرگترین شرکت های آمریکا چشمگیر است. آی بی ام تخمین می زند که ۴۰ درصد نیروی کاری اش دفتر رسمی ندارند. یک سوم مدیران ای تی اند تی در شرکت فضای اختصاصی ندارند. سان میکروسیستمز به کارمندانش اجازه داده تا از هر کجا که می خواهند کار کنند. شاید این برنامه ها مد شده باشند و خیلی زود کنار بروند، اما همینطور که رسلر می گوید : «روش های قدیمی مدیریت و تفکر درباره کار دیگر کاربرد ندارد ». همانطور که در مثال بست بای دیدیم، شرکت ها برای ایجاد انگیزه در کارمندان خود روش های عملی متفاوتی را به کار می گیرند. در روش های بست بای فرض بر این است که اگر کارمندان خود در مورد چگونگی (زمان و مکان) انجام کارها تصمیم بگیرند، برای انجام کارها با تمام وجود تلاش خواهند کرد.

مشاغل را چطور می توان طراحی مجدد کرد ؟

فرانک گرر تعریف می کرد که : « هر روز مثل روز قبل بود. روی آن خط مونتاژ می ایستادم. منتظر می ماندم تا داشبورد به جای خودش برسد. آن را باز می کردم و در خودرو جیپ مدل لیبرتی می بستم، بعد باید سیم های آن را وصل می کردم. هشت ساعت در روز این کار را انجام می دادم. برایم اهمیتی نداشت که به ازاء هر ساعت ۲۴ دلار به من می پرداختند. دیگر داشتم دیوانه می شدم. یک سال و نیم بود که داشتم این کار را می کردم. به همسرم گفتم نمی خواهم باقی عمرم را به این شکل سپری کنم. خط مونتاژ داشت مغزم را از کار می انداخت. سرانجام استعفا دادم. حالا در یک دفتر فنی کار می کنم و درآمدم در هر ساعت به ۱۵ دلار هم نمی رسد. ولی باید بگویم که این کار را واقعا دوست دارم. کارم همیشه چالش برانگیز است، همواره در حال یادگیری چیزهای جدیدی هستم و واقعا از پس مشکلات جالبی باید بر بیایم ! هر روز صبح منتظرم تا وقتش بشود و دوباره سر کار بروم ». شغل فرانک گرر در کارخانه جیپ فقط شامل وظایف تکراری بود و در آن تنوع، خودمختاری و انگیزش وجود نداشت. اما در عوض او در دفتر فنی شغلی جذاب و مهیج دارد. اجازه دهید برخی از روش هایی را بررسی کنیم که به کمک آنها می توان مدل ویژگی های شغلی را در عمل به کار گرفته و انگیزش شغلی را افزایش داد.

چرخش شغل

اگر کارمندان از روزمرگی بیش از حد کارشان خسته شده اند، یکی از راه حل ها به کارگیری چرخش شغل (Job Rotation) است. امروزه به این روش، آموزش ضربدری (Croos-Traning) هم گفته می شود. تعریف ما از این شیوه، جا به جایی دوره ای کارمند از یک وظیفه به وظیفه ای دیگر است. وقتی فعالیت دیگر برای کارمند چالش برانگیز نیست، او را مسئول انجام شغل دیگری می کنند که معمولا در همان سطح بوده و به مهارت های مشابهی نیاز دارد. به عنوان مثال فروشنده های بلیط را مسئول کنترل بار می کنند. یکی از دلایل آنکه شرکت هواپیمایی سنگاپور جزو بهترین شرکت ها برای کار کردن طبقه بندی می شود، به کارگیری چرخش شغلی است. بسیاری از شرکت های تولیدی هم چرخش شغلی را به عنوان ابزاری برای افزایش انعطاف پذیری و پرهیز از اخراج کارمندان به کار گرفته اند. به عنوان مثال مدیران شرکت تکنولوژی های دقیق اپکس که به تولید ماشین آلات سفارشی مشغول است، همواره نحوه کار با همه دستگاه ها را به همه کارمندان آموزش می دهند تا بتوانند در پاسخ به سفارش های متفاوتی که دریافت می کنند، کارمندان را در بخش های مورد نیاز به کار گیرند. شرکت الکترونیک لینکولن در پی رکود اقتصادی سال ۲۰۰۱ بعضی از کارگران حقوق بگیر خود را به کارمندان ساعتی تبدیل و با چرخش شغلی، کارگران بخش تولید را مشغول کار با دستگاه های مختلف کرد. این شرکت که قطعات برش و جوشکاری تولید می کند، در نتیجه آموزش ضربدری و جا به جایی کارمندان در هر بخشی که مورد نیاز باشند، توانسته اخراج کارمندان را به کمترین میزان ممکن کاهش دهد. نقاط قوت چرخش شغل این است که با ایجاد تنوع در فعالیت های کارمند، ملالت آور بودن کار را کاهش داده و در عین حال انگیزه برای انجام آن را افزایش می دهد، همچنین باعث می شود کارمندان دریابند که کارشان برای سازمان چه فایده ای دارد. چرخش شغلی برای سازمان فواید غیر مستقیمی هم دارد، چرا که با افزایش دامنه مهارت های کارمندان، مدیران در تعیین برنامه کار انعطاف پذیری بیشتری داشته، با تغییرات بهتر سازگار شده و می توانند پست های خالی را ساده تر پر کنند. به هر حال چرخش شغلی خالی از اشکال هم نیست. هزینه های آموزش افزایش یافته و کارآیی کاهش می یابد زیرا کارگر درست زمانی به شغل جدید انتقال داده می شود که در شغل قبلی تجربه کسب کرده و سازمان می توانسته از صرفه جویی به مقیاس سود ببرد. چرخش شغل باعث اختلال هم می شود. اعضای گروه کاری باید خود را با کارمند جدید تطبیق دهند. سرپرستان هم ممکن است مجبور شوند وقت بیشتری برای پاسخگویی به سوالات و بررسی عملکرد کارمندان جا به جا شده صرف کنند.

توسعه شغل

۳۵ سال پیش بود که ایده گسترش افقی شغل یا آنچه امروزه توسعه شغل (Job Enlargement) می نامیم عمومیت پیدا کرد. افزایش تعداد و گوناگونی وظایفی که فرد انجام می دهد باعث شد شغل تنوع بیشتری پیدا کند. مثلا به جای اینکه مامور دسته بندی اداره پست فقط نامه های وارده را مرتب کند، می توان شغل او را توسعه داد و وظیفه انتقال فیزیکی نامه ها به بخش های مربوطه و انجام امور نامه های صادره را هم به آن اضافه کرد. شاید چرخش شغلی و توسعه شغلی به نظر با هم تفاوت چندانی نداشته باشند، اما مساله اینجاست که در چرخش شغلی، شغل طراحی مجدد نمی شود. فقط کارمندان از انجام یک شغل به شغل دیگر منتقل می شوند، ولی ماهیت کار بدون تغییر باقی می ماند. اما در توسعه شغلی، شغل واقعا تغییر می کند. تلاش های انجام شده در خصوص توسعه شغل به نتایج دلخواه منجر نشده است. یکی از کارمندانی که توسعه شغل را تجربه کرده، در این خصوص می گوید : « قبل از آن یک شغل نفرت انگیز داشتم، حالا به مدد توسعه شغل سه تا دارم ! ». البته توسعه شغل در مواردی هم به موفقیت منجر شده است. به عنوان مثال شغل خانه داری در برخی هتل های کوچک علاوه بر نظافت حمام و توالت، مرتب کردن تخت خواب و جارو کردن اتاق، شامل تعویض لامپ، کامل کردن مینی بار و تعمیر اثاث خراب شده نیز می باشد.

غنی سازی شغل

( Job Enrichment) به توسعه عمومی شغل اشاره دارد. با این اقدام میران کنترل کارگر بر برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کار افزایش می یابد. در شغل غنی شده، وظایف طوری سازماندهی می شوند که کارگر بتواند فعالیت را به طور کامل انجام دهد، آزادی و استقلال او افزایش یافته، مسئولیت او بالا رفته و به او بازخورد داده شود تا بتواند عملکرد خود را ارزیابی و آن را اصلاح کند. مدیریت چگونه شغلی است؟ ترکیب کردن وظایف (Tasks Combining) بدین معنی است که وظایف فعلی و خرد شده را با هم ترکیب می کنند تا یک ماژول جدید و بزرگتر کار ایجاد شود. تشکیل واحدهای طبیعی کار (Forming Natural Work Units) بدین معنی است که وظایف انجام شده توسط کارمند به یک کل قابل شناسایی و با معنی منجر شود. برقراری رابطه با مشتریان (Establishing Client Relationship) رابطه مستقیم بین کارگران و مشتریانشان را افزایش می دهد (ممکن است علاوه بر مشتریان خارج از سازمان، داخل سازمان هم مشتریانی داشته باشند) . توسعه عمودی مشاغل (Expanding Jobs Vertically) مسئولیت ها و کنترل که پیش از این در اختیار مدیر بود را به کارمند منتقل می کند. باز کردن کانال های بازخورد (Opening Feedback Channels) باعث می شود کارمندان از چگونگی عملکرد خود آگاه شده و دریابند که آیا عملکرد آنها در حال بهبود بوده، رو به کاهش است یا تغییری ندارد. مطالعه ای جدید، فواید برقراری رابطه مستقیم میان کارمندان و ذینفعان کار آنها را به اثبات رساند. محققین دریافتند که وقتی نیکوکاران با دانشجویانی که قرار است از آنها حمایت مالی کنند ملاقات کوتاهی انجام می دهند، نسبت به افرادی که این ملاقات را نداشته اند ۴۲ درصد بیشتر ایستادگی کرده و تقریبا دو برابر بیشتر پول اهدا می کنند.

روش های کار جایگزین

برای افزایش انگیزه در محیط کار می توان علاوه بر طراحی مجدد ماهیت کار و مشارکت کارمندان در تصمیم گیری، روش انجام کار را نیز دگرگون کرد. در این بخش سه روش جایگزین را بررسی خواهیم کرد : زمان منعطف، اشتراک شغل و کار از راه دور. پیشرفت های تکنولوژیک باعث شده این سه روش کار جایگزین بیش از پیش رواج پیدا کنند…

توضیحات روش های جایگزین به صورت مطلبی جداگانه آمده است…


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

 

,

ظهور انگیزش: در تعقیب شادی

ظهور انگیزش

« در تعقیب شادی » اثر کریس گاردنر

فقط روی خودت می توانی حساب کنی. از سواره نظام خبری نیست

کریس گاردنر ، در سال ۱۹۸۲ سرپناهی نداشت و مسئولیت نگهداری از پسر ۲۰ ماهه اش هم بر عهده او بود. گاردنر از فروش لوازم پزشکی بنجل که مشتری زیاد نداشت امرار معاش می کرد. درآمد او به اندازه ای نبود که از پس هزینه اجاره خانه و نگهداری از کودک خود برآید، به همین دلیل مدام نقل مکان می کرد؛ یک روز در مسافرخانه های ارزان قیمت آکلند زندگی می کرد، یک روز به خوابگاه کلیسا می رفت و وقتی از آنجا بیرونش می کردند به سرویس بهداشتی ایستگاه قطار پناه می برد. در زندگی او هیچ روزنه امیدی دیده نمی شد.

نقطه عطف زندگی گاردنر به آشنایی او با راننده یک فراری قرمز در یک پارکینگ بر می گردد. داستان گاردنر را از زبان خودش بشنوید: « او دنبال جای پارک  بود. گفتم : می توانی جای من پارک کنی، اما در عوض باید به دو سوالم پاسخ بدهی؛ اول اینکه چه کاره ای و دوم اینکه چطور این کار را انجام می دهی؟ معلوم شد که کارگزار بورس است و ماهانه «۰۰۰/۸۰ دلار درآمد دارد ». گاردنر از همان لحظه فهمید که او هم باید کارگزار بورس شود. چند روز بعد به دفتر دین ویتر که در آن زمان یکی از بزرگترین شرکت های سرمایه گذاری به حساب می آمد (بعدها با مورگان استنلی ادغام شد) مراجعه کرد. گاردنر توانست برای حضور در مصاحبه ای که جهت انتخاب کارآموزان آن شرکت برگزار می شد ، وقت بگیرد. گاردنر شب قبل از مصاحبه به دلیل ناتوانی در پرداخت قبض پارکینگ بازداشت شد. به همین دلیل روز مصاحبه با صورت اصلاح نشده ، سر و وضع ژولیده و لباس روز قبل خود در مصاحبه حضور پیدا کرد. او شرایط خود را برای دین ویتر توضیح داد و او پذیرفت فرصتی در اختیارش قرار دهد. مسئولین شرکت برایش توضیح دادند که این صرفا یک برنامه موقتی است و تعداد کمی از بهترین افراد برای کار دائم استخدام خواهند شد. گاردنر به یاد نصیحت مادرش افتاد : « فقط روی خودت می توانی حساب کنی. از سواره نظام خبری نیست ». گاردنر در دین ویتر روزی ۲۰۰ بار تلفن می زد. خودش می گوید : « هر بار که تلفن را بر می داشتم ، می دانستم که خودم را یک گام بیشتر از چاه بیرون کشیده ام ». او در شرکت دین ویتر به موفقیت دست پیدا کرد و پس از آن در طی سال های ۱۹۸۳ تا ۱۹۸۷ در بییر استرن به کار مشغول شد و توانست بالاترین درآمد را از آن خود کند.

گاردنر ۵ سال بعد شرکت کارگزاری خودش را در شیکاگو تاسیس کرد و نام آن را گاردنر پولدار گذاشت. این شرکت هنوز هم پابرجاست و ۱۴ نفر در آن مشغول به کار هستند. دفتر این شرکت چند ساختمان با برج معروف سییرز فاصله دارد. گاردنر دیگر تغییر کرده است. حالا دیگر کت شلوار گران قیمت پوشیده و کفش اعلا به پا می کند. دو ساعت مچی هم به دست دارد تا مطمئن شود که هیچوقت دیر نمی کند. خودش می گوید که دیگر از تعریف کردن داستان زندگی و اینکه از کجا به اینجا رسیده خسته شده است. تعجبی هم ندارد که فرد مشهوری بشود. او در بسیاری از برنامه های تلویزیونی مثل برنامه اپرا حضور پیدا کرده است.

داستان زندگی او به یکی از پرفروش ترین کتاب ها بدل گشته و فیلم زندگی او توسط شرکت کلمبیا پیکچرز تهیه شده است. زمانی که در شرکت سرمایه گذاری خود مشغول به کار نیست، به سخنرانی در مورد انگیزه می پردازد و تا به حال به سازمان های خیریه بسیاری در شیکاگو و سانفرانسیسکو کمک کرده است. مثلا در برنامه های کمک به بی خانمان های شیکاگو شرکت کرده و جلسات مشاوره ای را برای آنها برگزار نموده است. در دفتر او میزی وجود دارد که روی آن پر از نامه های افرادی است که به کمک او موفق شده اند. گاردنر در مناسبت های مختلف یکی از نامه ها را انتخاب کرده و از نویسنده آن دعوت می کند به ملاقاتش بیاید. خودش می گوید : « بارها با خودم این ضرب المثل را زمزمه کرده ام: طولانی ترین مسیرها با گام های کوتاه پیموده می شوند. ».

چه چیزی باعث می شود افرادی مثل کریس گاردنر برای پیشرفت انگیزه پیدا کنند؟

آیا سازمان ها می توانند کاری بکنند که کارمندانشان چنین انگیزه ای داشته باشند ؟

مطلب مرتبط با شرحال : تئوری های معاصر انگیزش


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

میانبرهای رایج برای قضاوت: آمریکایی های مسلمان

ادراک یا واقعیت:

از کارمند یکی از شرکت های کرایه خودرو خواسته شد در طول ماه رمضان روسری سر نکند و در نهایت به دلیل سرپیچی او را اخراج کردند. به کارمندان هتلی توهین و بی احترامی شد و آنها را با نام های مستعاری همچون اسامه و طالبان خطاب کردند. یکی از پیامد های گسترده حملات تروریستی ۱۱ سپتامبر سال ۲۰۰۱ این بود که تصورات منفی درباره مسلمانان و اعراب، از جمله آنهایی که در آمریکا زندگی و کار می کنند، شدت یافته است. بر اساس نظرسنجی یو.اس.ای. تودی/ گالوپ مشخص شده که علیرغم گذشت بیش از ۸ سال از آن واقعه، هنوز هم از هر ۱۰ بزرگسال آمریکایی، ۴ نفر درباره مسلمانان ساکن این کشور احساس یا پیش داوری منفی دارند. نظرسنجی از مسلمانان آمریکا نشان داد که ۵۳ درصد آنها معتقدند پس از حادثه ۱۱ سپتامبر زندگی برایشان دشوارتر شده است. حدود ۲ و نیم میلیون مسلمان در آمریکا زندگی می کنند، به گفته مجله بیزنس ویک مسلمانان به عنوان یک گروه توانسته اند الگوی مادی پر جاذبه و موفقی ارائه کنند. با وجود اینکه تخمین ها متفاوت است اما در یک بررسی اظهار شده است که نسبت آمریکایی های مسلمان که دارای مدرک اتمام دوره کالج هستند( ۵۹ درصد آنها )، دو برابر متوسط آن در بین جمعیت آمریکا (۲۸ درصد) است. متوسط درآمد سالانه خانوارهای آمریکایی مسلمان، از متوسط این کشور که ۵۵٫۸۰۰ دلار می باشد، بالاتر است. بر اساس نظرسنجی که در سال ۲۰۰۷ انجام شد، مشخص گردید که ۷۱ درصد آمریکایی های مسلمان با عبارت « هرکس می تواند با سختکوشی به موفقیت دست پیدا کند » موافق بوده اند، در حالی که این نسبت در بین کل جمعیت آمریکا ۶۴ درصد بوده است. ۴۰ درصد آمریکایی های مسلمان هر هفته به مسجد می روند، در مقابل ۴۵ درصد آمریکایی های مسیحی گفته اند که هر هفته به کلیسا می روند. در مجموع آمریکایی های مسلمان بیشتر به آمریکایی ها شبیه اند تا مسلمانان دیگر کشورهای دموکراتیک غربی. مسلمانان این کشور عموما سطح تحصیلات پایینی داشته و درآمد کمی دارند.

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود. (برای مطالعه بیشتر مطالب مرتبط با میانبرهای ذخنی را ملاحظه فرمایید).


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

شخصیت و ارزش ها:مرد هفت میلیارد دلاری

جان راسکین، منتقد هنری مشهور انگلستان، در جایی می نویسد که اولین نشانه انسان های بزرگ، فروتنی آنهاست. این جمله را نباید در مقابل استفان شوارسمن، مدیرعامل گروه بلک استون، به زبان آورد. شوارسمن می گوید که ماموریت او در زندگی « ضرر زدن » و « نابود کردن » رقباست. او در مصاحبه با وال استریت ژورنال گفت : من خواهان جنگی تمام عیار هستم. زد و خورد فایده ای ندارد. شوارسمن در تجارت فردی موفق بوده است. او توانسته گروه بلک استون را ظرف بیست سال به یکی از سودآورترین و هولناک ترین گروه های سرمایه گذاری وال استریت تبدیل کرده و دارایی آن را به حدود صد میلیارد دلار برساند. بلک استون به تازگی در بورس پذیرفته شده و بدین ترتیب شوارسمن ۷۵/۷ میلیارد دلار سود برد. موفقیت های او به عنوان یک بانکدار سرمایه گذار آنقدر شگفت آور بوده که نشریه فورچون در سال ۲۰۰۷ لقب « پادشاه وال استریت » را به او داد. دیوید روبن اشتاین، یکی از بنیانگذاران شرکت سرمایه گذاری کارلایل که رقیب بلک استون محسوب می شود، به شوارسمن گفته که « امیدوارم بازنشسته شوی تا دیگر در معاملات با ما به رقابت نپردازی ». شوارسمن نه تنها فردی مبارزه جوست، بلکه از توجهی که به واسطه موفقیت هایش به او می شود هم لذت می برد. او در روز تولد شصت سالگی اش جشن باشکوهی برگزار کرد که رئیس تشریفات آن کمدین معروف، مارتین شورت، بود و رود استوارت در آن به ایفای نقش پرداخت. ماروین هملیش در ردیف اول گروه کر حضور داشت و پتی لابل، خواننده معروف، گروه کر کلیسا را در اجرای سرودی درباره شوارسمن همراهی می کرد. اما مجری برنامه که بود؟ چه کسی بهتر از شوارسمن. وقتی هم که مدیران اجرایی بلک استون می خواستند نوار ویدئویی از پیش تهیه شده خود را نمایش دهند، شوارسمن جلوی این توطئه را گرفت و گفت اجازه نمی دهد به خرج او، خودش را مورد انتقاد قرار داده یا به مسخره بگیرند. همانطور که حدس زده اید کار کردن با شوارسمن کار ساده ای نیست. یک بار که در دفتر ۱۰۰۰ متر مربعی خود در پالم بیچ فلوریدا از کارمندانش سان می دید، اعتراض کرد که چرا یک نفر کفش مشکی مناسب با یونیفرم نپوشیده است. گفته می شود که یکی از مدیران خود را هم به خاطر صدایی که بینی اش هنگام تنفس ایجاد می کرد، اخراج کرده است. اینکه افکار عمومی شوارسمن را رهبری بسیار موفق، زیاده خواه و البته پر زرق و برق می دانند، به هیچ وجه باعث ناراحتی او نمی شود. یکی از مدیران اجرایی با سابقه وال استریت می گوید: « اگر انگشت نما شدن برایتان لذت بخش نباشد، هیچوقت جشنی ۵۰۰ نفری برگزار نمی کنید یا در پالم بیچ و خیابان پارک املاک گران قیمت نمی خرید ». یکی از هم خوابگاهی های شوارسمن در هاروارد گفته او دوست داشت « یک سر و گردن از بقیه بالاتر باشد ». البته این حرف و حدیث ها هیچ اهمیتی ندارد، چرا که موفقیت بزرگ او قابل انکار نیست. شاید هم دوست داشته باشید با او کار کنید. اگر چنین است مراقب نفس کشیدنتان باشید! شخصیت ما رفتارمان را شکل می دهد. به همین دلیل اگر بخواهیم رفتار افراد سازمان را بهتر درک کنیم، دانستن مطالبی درباره شخصیت آنها می تواند به ما کمک بزرگی بکند. یکی از ویژگی های شخصیتی، خودشیفتگی است. استفان شوارسمن، همچون بسیاری از مدیران و افراد برجسته دیگر، نسبتا خودشیفته است.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

گوگل: بهترین محل ممکن برای کار کردن یا حتی فراتر از آن؟

نگرش ها و رضایت شغلی

ظاهرا گوگل برای شاداب نگاه داشتن روحیه کارمندانش از هیچ هزینه ای روی گردان نیست. در طول روز آشپزان حرفه ای هر مقدار غذا که لازم باشد آماده می کنند، مرکز ورزشی هم به جدیدترین تجهیزات از جمله دیواره صخره نوردی، زمین والیبال و دو استخر مجهز شده است. ماساژور حرفه ای نیز حضور دارد. کارواش، تعویض روغنی، آرایشگاه و خشکشویی هم در داخل شرکت وجود دارد ؛ علاوه بر این پزشک عمومی و خدمات دندان پزشکی هم به صورت رایگان در دسترس است. مهد کودک عادی و بخش پشتیبانی از این واحد جهت خدمات دهی به کارمندانی که تا دیر وقت در شرکت حضور دارند نیز مهیا است. سرویس رفت و آمد رایگان، آخرین خدمتی است که برای کارمندان فراهم شده است. دره سیلیکون،  که دفتر مرکزی گوگل در آن واقع شده، وضعیت ترافیکی بسیار نامناسبی دارد. بررسی که به تازگی در میان ساکنان دره سیلیکون انجام شد نشان داد که طی ده سال گذشته، همواره مشکل ترافیک بزرگترین مساله آنها بوده است!

این مساله باعث شد گوگل اتوبوس های خطی پیشرفته ای را به صورت رایگان در اختیار کارمندانش قرار دهد که مجهز به صندلی های چرمی راحت، محل قرار دادن دوچرخه و اینترنت بی سیم بوده و با سوخت گیاهی کار می کند. حدودا یک چهارم کارمندان گوگل از این خدمات استفاده می کنند. مسافران این اتوبوس ها می توانند نام خود را در فهرستی ثبت کنند تا تغییرات در زمان بندی و یا تاخیر در حرکت اتوبوس از طریق تلفن همراه یا کامپیوتر های شخصی به آنها اطلاع داده شود. حرکت این اتوبوس ها هر روز صبح از ساعت ۵:۰۵ آغاز شده و شیفت شب تا ساعت ۱۰:۰۵ فعالیت می کند. در ساعات اوج ترافیک، اتوبوس ها هر ۱۵ دقیقه حرکت می کنند. مارتی لف، مدیر گوگل که بر این برنامه نظارت دارد، گفته: « ما در واقع یک آژانس کوچک حمل و نقل شهری راه انداخته ایم ». بنت هیج مارک، مهندس نرم افزار، آنقدر اتوبوس های خطی گوگل را دوست دارد که گفته:  «اگر روزی بخواهند آنها را جمع کنند، برای من یک فاجعه خواهد بود». علیرغم اینکه گوگل به کمک اتوبوس های رایگان و دیگر برنامه های رفاهی توانسته به اندازه کافی توجه مردم مختلف را به خود جلب کند، اما مزایای دیگری نیز برای کارمندانش فراهم کرده که شاید کمتر به چشم بیایند اما ارزش شان کمتر از مزایای دیگر نیست. این خدمات عبارتند از: بیمه عمر به ارزش دوبرابر حقوق سالیانه کارمندان. ۲۵ روز تعطیلات برای کارمندانی که ۶ سال یا بیشتر سنوات شغلی دارند. اجازه مرخصی با ۷۵ درصد حقوق به مدت ۶ هفته برای کارمندانی که به تازگی بچه دار شده اند، به همراه ارائه غذای رایگان برای آنها تا سقف ۵۰۰ دلار طی ۴ هفته اول تا والدین بتوانند غذایشان را در خانه و کنار نوزادشان صرف کنند. پرداخت کمک هزینه شهریه فرزندان محصل کارمندان تا سقف ۸۰۰۰ دلار در سال. پرداخت ۲۰۰۰ دلار به ازای هر کارمندی که یکی از کارمندان معرفی کرده و حداقل ۶۰ روز در شرکت کارکرده است. برنامه اعطای کمک تا سقف ۳۰۰۰ دلار در سال برای مشارکت دادن کارمندان در فعالیت های انسان دوستانه. پرداخت کمک هزینه پذیرش سرپرستی کودک تا سقف ۵۰۰۰ دلار. پژوهش جدیدی نشان داده از میان تمام عواملی که باعث افزایش رضایت کارمندان می شوند، مزایای شغلی بیشترین اهمیت را دارند. به نظر می رسد گوگل توانسته از این موضوع حداکثر استفاده را ببرد.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

پارو زدن برخلاف آب: جنسیت و شغل

پارو زدن برخلاف آب

اجازه دهید شما را با الکساندرا های آشنا کنم. او اولین زنی است که در شهر ونیز بر روی قایق های تفریحی کار می کند. بیش از هزار سال است که قایق های تفریحی در کانال های آبی ونیز، خیال انگیزترین شهر ایتالیا، حرکت می کنند و طی این هزاران سال، همه قایق ها فقط توسط مردان رانده می شدند تا اینکه خانم های در سال ۲۰۰۷ توانست مجوز قایق رانی را دریافت کند. اما این کار چندان هم ساده نبود، الکساندرای ۴۰ ساله که دورگه آلمانی- الجزایری است، به دادگاه احضار شد و دادگاه به نفع او رای داد، اما فعالیتش را به جابجایی مشتریان یک هتل محلی محدود کرد. هروقت مردم های را مشاهده می کنند، برای لحظه ای مکث کرده، به او نگاه معنی داری می کنند و از او عکس می گیرند؛ بعضی اوقات هم فریاد می زنند؛ «آفرین قایق ران، آفرین! ». البته عکس العمل همه هم تا این حد مثبت نیست. روبرتو لوپی، رئیس اتحادیه قایقرانان ونیز، معتقد است کدهای نشان داده توانایی هدایت قایق را ندارد، او در چهار آزمون مردود شده است. به گفته او تصمیم دادگاه مبنی بر اجازه فعالیت به الکساندرا، نوعی اقدام تبلیغاتی بوده است. او از برخوردهای نامناسب قایقرانان مرد دفاع کرده و می گوید: «وقتی های سایر قایقرانان را به نژاد پرستی و جنسیت گرایی متهم می کند، چه انتظاری می توانید داشته باشید ؟ توقع دارید از این خانم تشکرهم بکنند؟ ».

در ایتالیا در مقایسه با آمریکا و خصوصا کشورهای اسکاندیناوی، تبعیض جنسیتی در انجام نقش های اجتماعی رواج بیشتری دارد (البته در ایتالیا هم مانند سایر کشورهای جهان استثنا وجود دارد). از زمانی که برای اولین بار ذر ونیز یک زن اجازه پیدا کرد در فضای باز رستوران در میدان سنت مارک کار کند، فقط ۸ سال می گذرد. نام این پیشخدمت، جوبیکا گونج بود که هنوز هم در کافه آرورا مشغول به کار است. با این حال، در کافه فیروئیان که درست کنار همان کافه واقع شده، زن ها فقط حق دارند در فضای داخل رستوران کار کنند. با وجود اینکه خانم های کارش را ادامه داده، اما هنوز هم افراد محلی معتقدند که او حق ندارد روی آب کار کند. او قبول دارد که در آزمون ها مردود شده، اما ادعا می کند که به او کلک زده اند. البته لوپی و سایر قایقرانان نظر دیگری دارند. به گفته آنها « او باید نگاهی به آینه انداخته و اعتراف کند که نمی تواند قایقران شود ».

بسیاری از قایقرانان معتقدند این شغل فقط برای مردان مناسب است چرا که نیازمند قدرت بدنی زیاد، توانایی هدایت قایق با پدال و حرکت بر خلاف جریان آب است. آنها برای حرف خود دلایل زیبایی شناسی هم می آورند (و این مساله را به لباس سنتی قایقرانان مربوط می کنند). یکی از قایقرانان می گوید: « بیایید تنها یک سنت قدیمی را دست نخورده باقی بگذاریم. قایقران بودن یک سنت است و کار بسیار دشواری هم می باشد ». برای خانم های نیز این شغل بسیار سخت و دشوار است، چون معتقد است که برای حفظ آن باید مبارزه کند. بخ گفته او: « هیچ کاری از این شغل سختتر نیست. دوست داشتم در زندگی کار مفیدتری انجام دهم ؛ مثلا برای نجات جنگل های استوایی تلاش می کردم ». جنسیت یکی از آن ویژگی هایی است که وقتی فرد وارد سازمان می شود با خودش به همراه دارد. تفاوتهای فردی مثل توانایی ها (از جمله هوش) و ویژگی های بیوگرافیکی (مثل سن) بر کارایی کارمندان و رضایت شغلی آنها چه تاثیری دارد.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر