مدیریت عملکرد
, , ,

مرحله سوم طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد: (۳) عواقب و پیامدها

در نظام مدیریت عملکرد سازمان باید روشن کنیم که اگر معیارها و استانداردها تحقق یابند (یا نیابند) چه اتفاقی رخ میدهد. این مرحله به معنی طراحی نظام انگیزشی برای پاداش، تشویق و تنبیه و توبیخ است. اگر شاخص های اندازه گیری مناسب نداشته باشیم، سیستم پاداش مناسب و موثر هم قابل طراحی و اجرا نیست. سیستم پاداش اگر از پشتیبانی شاخص های اندازه گیری مناسب برخوردار نباشد، به ندرت به بهبود عملکرد کارکنان منجر می شود.
, ,

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می کند تا پس از هدف گذاری و برنامه ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که با ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.
, ,

جذب استعداد: راهنمایی برای درک و مدیریت فرایند استخدام:بخش ۴

چه کسانی را استخدام کنیم؟ کلیدی ترین بحث فرایند استخدام در برنامه ریزی یک فرایند استخدام سوال کلیدی که باید به آن پاسخ داد این است که چه کسی باید استخدام شود؟ پاسخ به این سوال بر موارد ذیل اثر می­گذارد: پیامی که از سوی سازمان باید مخ…
, ,

جذب استعداد: راهنمایی برای درک و مدیریت فرایند استخدام-بخش ۳

نقطه نظرات متقاضیان استخدام  علاوه بر تمرکز بر نتایج مطلوب از منظر کارفرما طی فرایند استخدامی ، آگاهی از نقطه نظرات متقاضیان می تواند برای نیل به بهترین نتایج، کمک نماید. در جدول ۴ فهرستی از متغیرهای مرتبط با متقاضیان را مشاهده می کنید که شایا…
, ,

جذب استعداد: راهنمایی برای درک و مدیریت فرایند استخدام-بخش ۲

مدل فرایند استخدام متخصصین منابع انسانی و سایر افراد تصمیم گیر در سازمان، می توانند با استفاده از گامهای مشخص شده در این مدل، به اهداف استخدامی خود دست یابند. در ادامه گامهای مدل تشریح می گردد: گام اول: تعیین اهداف استخدامی گام ابتدایی در فر…
, ,

جذب استعداد: راهنمایی برای درک و مدیریت فرایند استخدام-بخش ۱

موفقیت هر سازمانی شدیدا به کیفیت نیروی انسانی آن وابسته است و این کیفیت نیز به فرایند جذب استعداد آن سازمان گره خورده است. روشی که کارفرما در جذب نیرو به کار می بندد، آموزشهای مورد نیاز، عملکرد اولیه و نرخ ماندگاری آن نیروها را تحت تاثیر قرار می دهد…
, ,

سیر تاریخی مصاحبه های شغلی-بخش ۲

مصاحبه موقعیتی نوع دوم از سوالها که در مصاحبه به کار می رود سوالهای موقعیتی است که به نام های سناریویی یا اگر-چگونه نیز شناخته می شود. در این نوع مصاحبه از متقاضی پرسیده می شود که در یک موقعیت خاص چگونه عمل می کند و موقعیت را اداره می­کند. …
,

سیر تاریخی مصاحبه های شغلی-بخش ۱

امروزه در اکثر سازمانها برای استخدام (و ارتقاء) از مصاحبه های رفتاری شایستگی محور استفاده می شود. اما قبل از اینکه به این نوع مصاحبه به طور مفصل بپردازیم مروری اجمالی به روشهای دیگری  که پیش تر بکار گرفته می شدند، خواهیم داشت: مصاحبه سنتی ت…
,

دیدگاه های مختلف اندازه گیری عملکرد

دیدگاه های مختلف اندازه گیری عملکرد منبع اصلی: فاطمه زارعی رباط (۱۳۹۳) پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی: بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان. (در صورت استفاده از متن در متون علمی؛ لطفا به همین منبع است…