, , , ,

کوتاه درباره کانون کنترل

محققان درباره توانایی فرد در کنترل محیط از دیدگاه های مختلف و تحت عناوین گوناگون سخن گفته اند، مفاهیمی مانند شایستگی، تفوق طلبی، درماندگی، نومیدی و ازخود بیگانگی همه به نوعی برای توصیف این که فرد تا چه درجه ای قادر است حوادث و رویدادهای مهم زندگی خود را کنترل کند، به کار رفته است.مفهوم کانون کنترل برای اولین بار توسط جولیان راتر در سال ۱۹۵۴ مطرح گردید (جهانزاد، ۱۳۸۶).

کانون کنترل به میزان اعتقاد فرد در مورد کسب پاداش از طریق کوشش شخصی اطلاق می‌شود. افرادی که از کانون کنترل درونی برخوردارند بر این باورند که اداره سرنوشت آن‌ها در دست خودشان است. افرادی که کانون کنترل بیرونی دارند بر این باورند که سرنوشت شان در دست دیگران است. درونی‌ها کنترل بیشتری بر زندگی خود دارند تا بیرونی‌ها. افراد درونی در مواجهه با شکست مقاومت و پافشاری به خرج می دهند و بهتر می‌توانند برای اهداف بلندمدت تلاش کنند. درونی‎ها گرایش دارند درباره هر موقعیتی که در آن قرار می گیرند، اطلاعات بیشتری گرد آورند و از آن اطلاعات بهتر استفاده کنند. درونی‌ها با فشار روانی (استرس) بهتر کنار می‌آیند، آن‌ها مشکلات روانشناختی و فیزیولوژیایی کمتری داشته و تحت شرایط فشار روانی، نسبت به بیرونی‌ها، عملکرد بهتری دارند. احتمال بیشتری دارد آن‌ها بکوشند تا منبع فشار روانی را تحت اختیار خود درآورند (ساپینگتون، ۱۹۹۰؛ ترجمه حسین شاهی، ۱۳۸۰).

احتمال این که وقوع یک رویداد، به انجام عملی خاص وابسته باشد، و وضعیت مخالف آن، یعنی این که بروز یک رویداد، به انجام عملی خاص ربطی نداشته باشد، ویژگی مشخص کننده چیرگی[۱] و درماندگی[۲] هستند. درماندگی، در نتیجه عدم وابستگی پیش می‌آید، یعنی وضعیتی که در آن، چه فرد عملی انجام دهد و چه ندهد، احتمال بروز یک پیامد، یکسان است. اما از آن سو تسلط و چیرگی، نتیجه وابسته بودن یک عمل به پیامدهای آن است (سلیگمن[۳]، ۱۹۹۶؛ ترجمه داورپناه، ۱۳۸۳).


[۱] – mastery

[۲] – helplessness

[۳] – Seligman

, ,

کوتاه درباره رفتارهای ضدتولید

انواع رفتارهای ضدتولید

انواع رفتارهای ضدتولید عبارتند از : پرخاشگری فیزیکی و کلامی(توهین)، خرابکاری، سرقت، مصرف مواد، تأخیر، ترک کار، انجام وظایف به طور نادرست و اجتناب از کار.
بعضی از این رفتارها مثل پرخاشگری و خصومت به وسیله مردم هدایت می شود، در حالی که رفتارهای دیگری مثل انجام وظایف به طور نادرست یا خرابکاری در سازمان ها هدایت می شود. هم چنین سرقت می تواند از فرد یا سازمان صورت گیرد. نویسندگان مختلف رفتار ضدتولید را از جنبه های نظری متفاوت مورد بررسی قرار داده اند.

اسپکتور و همکارانش پرخاشگری سازمانی را این چنین تعریف کردند. رفتارهایی که منجر به آسیب به سازمان می شود. اخیراً بیشتر، اصطلاحات پرخاشگری، ضداجتماعی، ضدتولید، غفلت، انحراف، تلافی و انتقام همه در ارجاع ما از رفتار ضدتولید به کار برده می شود. تفاوت ها در واژگان فنی، اساس علمی کار نویسندگان مختلف است. نیمن و بارون(۱۹۹۸) و اسکپتور(۱۹۷۸) مانند گریفین وگلو(۱۹۹۶) اساس کارشان بر ادبیات روانی ـ اجتماعی قرار دارند. هلینگر(۱۹۸۶) و رابینسون وبنت(۱۹۹۵) به انحراف ارجاع دارند که شامل تخلف از هنجارها و قوانین سازمان می شود. هم چنین هوگان(۱۹۸۹) یک رویکرد جرم شناسی را ارائه کردند که رفتار ضدتولید نامیده می شود وشکلی از انتقام است. بیس و همکارانش(۱۹۹۷) رویکردی را ارائه دادند که شامل هیجان می شود. هدف آن ها وقایع سازمانی معین است که منجر به هیجان منفی(مثل خشم) و شناختی که به موجب آن شرایط، منجر به رفتارهای انتقام جویانه خواهد شد، که از مصداق های رفتار ضدتولید است. رفتار شهروندی سازمانی در طبقه های مختلفی به کار می رود. اسکپتور و همکارانش عامل گزارش های شرکت کنندگان را از فراوانی رفتار تجزیه کردند و پرخاشگری، خصومت، خرابکاری، سرقت و مصرف مواد را طبقه بندی کردند. رابینسون و بنت(۱۹۹۵) یک مقیاس چندبعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کردند. نیمن و بارون(۱۹۹۸) یک طرح طبقه بندی سه تایی از خصومت، ایجاد مانع و پرخاشگری آشکار را به کار بردند. فاکس، اسکپتور و میلز(۲۰۰۱) یک لیست از ۶۴ نوع رفتار شهروندی سازمانی ارائه دادند که از چندین مطالعه قبلی استنباط شده بود. این لیست را فاکس و اسکپتور(۱۹۹۹) با استفاده از آیتم هایی از هلینگر(۱۹۸۶)، نورز، نیمن، رابینسون و بنت(۱۹۹۵) و اسکارلینکی و فلگر(۱۹۹۷) جمع آوری کردند. که شامل گزارش های شرکت کنندگان ار فراوانی رفتار عامل تجزیه بود که پنج بعد نتیجه شد : آزار دیگران(مثل توهین و نظریات زشت)، تهدیدها(تهدید کردن به آسیب)، اجتناب از کار(مثل تأخیر)، خرابکاری(انجام کار به طور نادرست)، فعالیت های آشکار(سرقت)، دو بعد اول بوسیله افراد انجام می گیرد. و دو بعد بعدی در سازمان ها به وقوع می پیوندند و بعد آخر، هم شامل سازمان ها و هم شامل افراد است(همان منبع).

درصد رفتارهای ضدتولید

۱۲% شروع یا پیگیری یک شایعه مضر در کار
۹/۷% برداشتن پول از کارفرما بدون اجازه
۵/۶% پنهان کردن بعضی چیزها تا سرپرست نتواند آن ها را پیدا کند
۸/۳% برخورد با یک همکار
۸/۱۵% حرکات زشت یک کارمند
۱/۳% تهدید یک همکار
۶/۲۳% توهین کردن یک فرد به عملکرد دیگران
۵۰% نادیده گرفتن یک همکار
۳/۲۳% شروع بحث به وسیله یک همکار
۲/۳۱% توهین یا شوخی با یک همکار
۳/۱۰% از روی قصد انجام یک کار
۲/۶% از روی قصد آسیب زدن به قسمتی از مال
۲/۳۴% زشت یا خشن بودن صاحب کار یا مشتری
۴/۲۸% به طور عمدی کارکردن به صورت کند
۸/۳۰% به طور عمدی اتلاف مواد و تجهیزات
۱/۵۲% دیر آمدن سرکار بدون اجازه
۵۰% ماندن در خانه و نرفتن سرکار به دلیل بیماری در حالیکه بیمار نیست
۶۴% مشغول کردن خود بدون انجام دادن کاری

علل رفتارهای ضدتولید
– موقعیت شخص.
– شخصیت بزهکار شامل : بیگانگی، مخالفت با قوانین، ضعف کنترل تکانه و بی حسی اجتماعی.
– کمک موقعیت به رفتارها مثل : موقعیت فرخوان که عبارتند از : موقعیت هایی که استرس آور است، موقعیت هایی که باعث احساسات منفی مثل خشم می شود، موقعیت هایی که باعث کنترل کم تر کارمندان می شود.
– وجود فرهنگ ترغیب رفتار ضدتولید مثل : وجود بی عدالتی که باعث رفتار ضدتولید می شود.
– وجود توهین یا تهدید در محل کار : که شکلی از پرخاشگری روانی هدفدار فردی است و اغلب شامل گروهی از تهدید کننده ها می شود. علل آن عبارتند از : اختلال اضطراب در قربانی، افسردگی، نشانه های فیزیکی، اختلال استرس پس از سانحه و خودکشی. مثال هایی از رفتار توهین آمیز عبارتند از : نادیده گرفتن شخص، نظریات منفی در مورد شخص، گسترش شایعات اشتباه، اجازه ندادن به شخص برای صحبت کردن، تهدیدات فیزیکی، آزارجنسی و مزاحمت تلفنی.
-گوشه گیری که عبارتند از : غیبت و انواع آن شامل : وجود بیماری و عدم وجود بیماری ـ فقط بیماری که مربوط به رضایت شغلی می باشد. فرهنگ غیبت و مسئولیت نگهداری از بچه، تأخیر که عدم رسیدن به موقع سرکار است و بسیاری از عوامل آن شبیه غیبت است. مثل اهمیت فرهنگ (آمریکایی ها چابک تر از برزیلی ها هستند) و ترک کار که دلیل اصلی آن نارضایتی شغلی است(شهریوری و امیری،۱۳۸۵).

 

, ,

کوتاه درباره خوش‌بینی

خوش‌بینی[۱]

       در مورد مفهوم خوش بینی دو نوع مفهوم سازی متفاوت وجود دارد. از یک سو خوش بینی به عنوان یک صفت شخصیتی‌درنظر گرفته می‌شود که مشخصه آن انتظارات خوش بینانه کلی است. اما از سوی دیگر خوش‌بینی‌به صورت نوعی سبک تبیینی‌ساختار یافته تعریف می‌شود که قابل تغییر است (میراحمدی،۱۳۸۶).

        سلیگمن معتق

د است که عموم مردم خوش بینی را به صورت در نظر گرفتن نیمه پر لیوان، یا دیدن لایه‌ای براق در هر پدیده، یا عادت به انتظار پایانی خوش داشتن برای هر دردسر واقعی، در نظر می‌گیرند. زاویه تفکر مثبت از خوش‌بینی و مثبت اندیشی، بیانگر آن است که خوش بینی مستلزم تکرار عبارت‌های تقویت کننده با خود است، مانند این که «من هر روز به انواع مختلف دارم پیشرفت می‌کنم»، یا تجسم آن که همه کارها با موفقیت انجام می‌پذیرد. در تمامی این موارد تجلیاتی از خوش‌بینی و مثبت اندیشی وجود دارد، اما با این حال خوش‌بینی عمیق‌تر از این هاست. پژوهش‌گران در پی بیست سال کندوکاو، به اساس خوش‌بینی دست یافته‌اند. مبنای مثبت اندیشی و خوش‌بینی، در عبارت‌های امیدوارکننده یا تجسم موفقیت جای ندارد، بلکه در نحوه تفکر افراد درباره علت‌ها ریشه دارد. هر یک از ما در نسبت دادن امور به علل مختلف، عادت‌های خاصی داریم که آن را سبک تبیین[۲] می‌نامند. سبک تبیین در هر فرد، در دوره کودکی شکل می‌گیرد و در صورتی که از خارج، دخالتی در آن اعمال نشود، سرتاسر عمر پا برجا می‌ماند. سه اصل مهم برای پایه ریزی خوش‌بینی وجود دارد که از پژوهش‌های بنیادین در زمینه خوش‌بینی برگرفته شده‌اند: سبک تبیین، تسلط و چیرگی و مثبت بودن. افراد در تبیین این که چرا یک رویداد خوب یا بد، برای آن‌ها اتفاق می‌افتد، از سه بُعد استفاده می‌کنند: تداوم[۳]، فراگیربودن[۴] و شخصی سازی[۵] (سلیگمن، ۱۹۹۶؛ ترجمه داورپناه،  ۱۳۸۳).

تداوم:

       وقتی رویداد ناگواری اتفاق می افتد افراد بدبین آن را همیشگی و دائم می‌دانند و بر این باورند که رویدادهای ناگوار همیشه مجدداً تکرار می‌شوند. برعکس، افراد خوش بین بر این باورند که علل رویدادهای ناگوار موقتی است و برای همیشه باقی نمی‌ماند. پس در صورتی که فرد درباره شکست‌ها، طرد شدگی‌ها و امور دشوار زندگی خود واژه‌های «همیشه» و «هیچ گاه» را به کار ببرد، سبکی بدبینانه دارد (مثلاً: رئیس من همیشه بداخلاق است) و در صورتی که از واژه‌های «بعضی وقت‌ها»، «تازگی‌ها» و «گاهی» استفاده کند پیرو سبکی خوش‌بینانه است (مثلاً: رئیس امروز عصبانی است). برعکس، وقتی رویداد خوشایندی اتفاق می‌افتد افراد بدبین به علل موقتی استناد می‌کنند و در توجیه تبیین‌های خود از کلمات «بعضی وقت‌ها»، «این بار» و … استفاده می‌کنند (مثلاً: من به این دلیل موفق شدم که این دفعه خیلی تلاش کردم). در حالی که افراد خوش‌بین برای تبیین رویدادهای خوشایند به علت‌های دائمی استناد می‌کنند. آن‌ها به ویژگی‌ها و توانایی‌هایی اشاره می‌کنند که همواره دارای آن‌ها خواهند بود (مثلاً: من به این دلیل موفق شدم که فرد سخت کوشی هستم) (سلیگمن، ۱۹۹۶؛ ترجمه داورپناه، ۱۳۸۳).

فراگیربودن:

        در برخورد با رویدادهای ناگوار افراد بدبین بر این باورند که علت وقوع آن رویداد، دائمی است و بنابراین انتظار دارند تأثیرات آن با گذشت زمان آشکار شود. هرگاه معتقد باشید که علتی گسترده و فراگیر است، انتظار دارید که تأثیرات آن را در موقعیت‌های گوناگونی در سراسر عمر خود مشاهده کنید (تقی زاده، ۱۳۸۵).

       افراد بدبین امور را فاجعه‌آمیز تلقی می‌کنند و هرگاه رشته‌ای از زندگی آن‌ها پاره شود، تلقی آن‌ها بدین گونه است که کل تار و پود زندگی‌شان از هم گسسته است و در تمامی حوزه‌ها دست از تلاش برمی‌دارند (مثلاً: من در ورزش بی‌استعدادم، هیچ کس مرا دوست ندارد). اما افراد خوش بین می‌توانند مشکل خود را در جعبه‎ای قرار دهند و آن را به کناری بگذارند. حتی در صورتی که بخش مهمی از زندگی آن‌ها از این مشکل در هم ریخته باشد، هم‌چنان به زندگی خود ادامه می‌دهند. افراد خوش بین در مورد رویدادهای ناگوار به تبیین‌های اختصاصی می‌پردازند و بنابراین در همان حوزه خاص به ناامیدی گرفتار می‌شوند اما در سایر حوزه‌ها هم‌چنان استوار باقی می‌مانند. برعکس، در مورد رویدادهای خوشایند، افراد بدبین به تبیین‌های اختصاصی پرداخته و افراد خوش‌بین به علت‌های محتمل و کلی‌تر اعتقاد دارند (سلیگمن، ۱۹۹۶؛ ترجمه داورپناه، ۱۳۸۳).

شخصی سازی:

       هرگاه رویداد ناگواری به وقوع می‌پیوندد، افراد می‌توانند خود را (عامل درونی) یا افراد و موقعیت‌های دیگر را (عوامل بیرونی) مقصر شمرده و سرزنش نمایند. در واقع این دو نگرش افراطی هر دو نادرست‌اند. افراد باید بیاموزند که نقش عوامل مختلف را در بروز یک واقعه در نظر گرفته و در مواردی که تقصیر متوجه آن‌هاست، مسئولیت اشتباه خود را بر عهده بگیرند و برای اصلاح رفتار خود تلاش کنند. در مسیر بهبود سبک تبیین در افراد نخستین هدف آن است که فرد بتواند مسئولیت‌های واقع بینانه را متقبل شود و دوم این که در عوض نکوهش خود به طور کلی، به نکوهش رفتارهای خود بپردازد. کسی که به طور کلی به نکوهش خود می‌پردازد، بر این اعتقاد است که آن مشکل خاص، نقصی همیشگی در شخصیت اوست و این گونه تفسیر از آن جا که دائمی و فراگیر است نه تنها عزت نفس او را خدشه‌دار می‌کند، بلکه به انفعال و ناامیدی دراز مدت منجر می‌شود (سلیگمن، ۱۹۹۶؛ ترجمه داورپناه، ۱۳۸۳).

        اما نکوهش رفتاری به علتی قابل تغییر اشاره می‌کند و فرد را برمی‌انگیزد تا برای تغییر دادن و اصلاح رفتار خود تلاش کند (آرگایل، ۲۰۰۲؛ ترجمه فاطمه بهرامی و همکاران، ۱۳۸۵).


[۱] – optimism

[۲] – explanatory style

[۳] – permanence

[۴]– pervasiveness

۳- personalizations

, , ,

کاربردهای هیجانات و خلق ها در رفتار سازمانی

کاربردهای هیجانات و خلق ها در رفتار سازمانی

در این بخش می خواهیم مشخص کنیم که درک ما از هیجانات و خلق ها چطور می تواند توانایی مان در تفسیر و پیش بینی مسائلی از جمله فرآیند گزینش در سازمان ها، تصمیم گیری، خلاقیت، انگیزش، رهبری، تعارض میان فردی، مذاکره، خدمات مشتریان، نگرش های شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار را بهبود بخشد. چگونگی اثر گذاری مدیران بر خلق های افراد را نیز بررسی می کنیم.

گزینش

یکی از کاربردهایی که بر اساس شواهد موجود می توان برای هوش هیجانی ذکر کرد، توجه به آن در هنگام استخدام کارمندان و به ویژه در مشاغلی است که نیازمند تعاملات اجتماعی بسیار هستند. واقعیت این است که هر روز بر تعداد کارفرمایانی که معیارهای هوش هیجانی را در استخدام کارمندان به کار می گیرند، افزوده می شود. مطالعه ای که در خصوص استعداد یابان نیروی هوایی انجام شد نشان داد که عالی ترین عملکرد مربوط به افرادی است که هوش هیجانی بالایی داشته اند. نیروی هوایی بر اساس این یافته ها فرآیند گزینش خود را اصلاح کرد. بررسی های بعدی نشان داد موفقیت استعداد یابانی که امتیاز هوش هیجانی بالاتری داشتند، ۶/۲ برابر افراد دیگر بود. در شرکت له اورآل، میزان فروش فروشندگانی که امتیاز هوش هیجانی بالایی دارند، نسبت به افرادی که بر اساس رویه قبلی استخدام شده اند بیشتر است. فروشندگانی که بر پایه شایستگی هیجانی گزینش شده اند، در دوره یک ساله ۳۷۰/۹۱ دلار نسبت به فروشندگان دیگر فروش بیشتری داشته و در مجموع درآمد خالص را ۳۶۰/۵۵۸/۲ دلار افزایش دادند.

تصمیم گیری

در رویکردهای سنتی در خصوص مطالعه تصمیم گیری در سازمان ها، بر عقلانیت تاکید شده است. با این وجود محققین رفتار سازمانی بیش از پیش دریافته اند که خلق ها و هیجانات، اثرات مهمی بر تصمیم گیری دارد. به نظر می رسد که خلق ها و هیجانات مثبت به تصمیم گیری کمک می کنند. مردمی که در حالت روحی خوبی قرار دارند یا آنهایی که هیجانات مثبتی را تجربه کرده اند، بیش از دیگران برای کمک به تسریع تصمیم گیری درست، روش های ابتکاری یا تجربیات عملی را به کار می گیرند. هیجانات مثبت هم مهارت های حل مساله را بهبود می بخشند، به همین دلیل افراد مثبت، راه حل های بهتری برای مشکلات پیدا می کنند. پژوهشگران رفتار سازمانی هنوز هم در خصوص نقش هیجانات و خلق های منفی در تصمیم گیری بحث دارند. با وجود اینکه در مطالعه ای که بسیار به آن استناد شده مشخص گردید که انسان های افسرده نظرات دقیق تری  دارند، اما شواهد جدیدتر حاکی از آن است که انسان های افسرده تصمیمات بدتری اتخاذ می کنند. چرا ؟ چون سرعت پردازش اطلاعات در افراد افسرده پایین تر بوده و تمایل دارند به همه گزینه ها و نه محتمل ترین آنها وزن یکسانی بدهند. علیرغم اینکه وزن یکسان دادن به همه گزینه های ممکن کار خوبی است، اما مساله اینجاست که انسان های افسرده به دنبال راه حلی بی عیب هستند و معمولا چنین چیزی وجود ندارد.

خلاقیت

خلاقیت افرادی که خلق خوبی دارند احتمالا از افراد با خلق بد بیشتر است. ایده های بیشتری خلق کرده، دیگران معتقدند که ایده های آنها ابتکاری تر بوده و احتمال اینکه برای مشکلات راه حل های ابتکاری بیابند، بیشتر است. به نظر می رسد افرادی که خلق ها یا هیجانات مثبت را تجربه می کنند، انعطاف پذیرتر بوده و طرز فکر گشاده تری دارند و به همین دلیل است که خلاقیت شان بالاتر است. سرپرستان باید سعی کنند کارمندانشان شاد باشند، چرا که بدین ترتیب حالات روحی بهتر ایجاد شده و آنها خلاقیت بیشتری خواهند داشت ( کارمندان دوست دارند رهبرانشان آنها را تشویق کرده و در خصوص انجام درست کارها به آنها بازخورد مثبت بدهند ). البته برخی پژوهشگران هم باور ندارند که خلق خوب باعث افزایش خلاقیت انسان ها می شود. آنها معتقدند که وقتی مردم در حالت روحی خوبی قرار دارند، آسوده خاطر شده ( اگر خلقم خوب باشد، همه چیز مرتب است و دیگر لازم نیست به فکر ایده های جدید باشم ) و دیگر خود را درگیر تفکر انتقادی که لازمه برخی انواع خلاقیت است نمی کنند. البته این دیدگاه بحث برانگیز است. تا زمانی که مطالعات بیشتری درباره این موضوع انجام شود، می توانیم با اطمینان بگوییم که در مورد بسیاری از وظایف، خلق مثبت باعث افزایش خلاقیت می شود.

انگیزش

دو پژوهش، اهمیت خلق ها و هیجانات در انگیزش را پر رنگ کرده است. در پژوهش اول، چند جدول به دو گروه از افراد داده شد تا آنها را حل کنند. برای یک گروه کلیپ ویدئویی جالبی پخش کردند تا قبل از حل جدول، در حالت روحی خوبی قرار گیرند. برای گروه دیگر کلیپ پخش نشد و بی درنگ شروع به حل جدول کردند. نتیجه ؟ گروهی که در حالت روحی بهتر قرار داشت بیشتر انتظار داشت بتواند جدول ها را حل کند، بیشتر تلاش کرد و در نتیجه جدول های بیشتری را توانست حل کند. در مطالعه دوم مشخص شد که بازخورد دادن به مردم در خصوص عملکردشان ( چه واقعی و چه غیر واقعی )، بر خلق آنها اثر گذاشته و در نتیجه انگیزه آنها را تحت تاثیر قرار می دهند. بنابراین می توان گفت چرخه ای وجود دارد که بر اساس آن خلق خوب باعث می شود انسان ها خلاقیت بیشتری داشته و در نتیجه آنهایی که کارشان را نظاره می کنند، بازخورد مثبت بدهند. این بازخورد مثبت باعث تقویت خلق مثبت شده و در نتیجه عملکرد آنها بهتر می شود و همینطور الی آخر. هر دو مطالعه بر تاثیر خلق و هیجانات بر انگیزش تاکید کرده و اشاره می کنند که ترویج خلق مثبت در محیط کار باعث افزایش انگیزش کارمندان می شود.

رهبری

رهبران اثر بخش برای کمک به انتقال پیام خود از جاذبه هیجانی استفاده می کنند. در واقع غالبا ابراز هیجانات در سخنرانی ها، عنصر کلیدی در پذیرش یا عدم پذیرش پیام رهبر است. « وقتی رهبران احساس می کنند برانگیخته، مشتاق و پر تحرک هستند، بیشتر احتمال دارد که بتوانند به زیر دستان خود انرژی بخشیده و احساس سودمندی، شایستگی، خوش بینی و خوشی را به آنها منتقل کنند ». به عنوان یک مورد مناسب می توان به سیاستمداران اشاره کرد که یاد گرفته اند حتی در صورت نامساعد بودن نظر سنجی ها، با اشتیاق در خصوص شانس برنده شدن خود در انتخابات صحبت کنند. مدیران شرکت ها می دانند که مضامین هیجانی در پذیرش چشم انداز آینده شرکت و تحول آن از سوی کارمندان، چه نقش کلیدی ایفا می کنند. وقتی افراد ارشد شرکت چشم انداز جدید را معرفی می کنند، به ویژه زمانی که چشم انداز شامل اهدافی مبهم است، غالبا پذیرش آن و تغییراتی که به دنبال دارد از سوی کارمندان دشوار است. رهبران با تحریک هیجانات و پیوند دادن آنها با چشم اندازی جذاب، احتمال پذیرش یکسان تحول از سوی کارمندان و مدیران را افزایش می دهند.

مذاکره

مذاکره فرآیندی هیجانی است ؛ اما غالبا گفته می شود که مذاکره کننده ماهر احساسات خود را بروز نمی دهند. مطالعات بسیاری نشان داده مذاکره کننده ای که تظاهر می کند عصبی است، نسبت به رقیب خود برتری دارد. چرا ؟ چون وقتی که مذاکره کننده از خود خشم نشان می دهد، طرف مقابل تصور می کند که مذاکره کننده هر آنچه می توانسته انجام داده و به همین علت عقب نشینی می کند. تظاهر به هیجانات منفی ( مثل خشم ) ممکن است سازگار باشد، اما احساس نامطلوب در خصوص برخورد شما می تواند به مذاکرات آتی آسیب وارد کند. افرادی که در مذاکره عملکرد ضعیفی دارند، هیجانات منفی را تجربه کرده، تصورات منفی در خصوص طرف مقابل در آنها شکل گرفته و در مذاکرات بعدی کمتر تمایل دارند که اطلاعات را به اشتراک گذاشته یا همکاری کنند. جالب اینجاست که با وجود آنکه خلق ها و هیجانات در کار سودمند هستند، اما در مذاکره تا زمانی که چهره غیر واقعی از خود نشان ندهیم ( مثلا تظاهر به خشم )، به نظر می رسد که هیجانات باعث تضعیف عملکرد می شوند. واقعیت این است که طی پژوهشی که در سال ۲۰۰۵ انجام شد، مشخص گردید افرادی که در مرکز هیجانی مغز خود دچار ضایعه شده اند ( همان آسیبی که بر سر فینیس گیج آمد )، بهترین مذاکره کنندگان هستند چرا که هنگام رویارویی با نتایج منفی، کمتر پیش می آید که واکنش نامناسبی از خود بروز دهند.

خدمان مشتریان

حالت هیجانی کارمند بر خدمات مشتری اثر گذاشته و در نتیجه میزان تکرار فروش و سطح رضایت مشتری را تحت تاثیر قرار می دهد. کیفیت بالای خدمات مشتریان معمولا باعث می شود کارمندان تحت شرایط ناهماهنگی هیجانی قرار می گیرند. استمرار این وضعیت با گذشت زمان به خستگی شغلی، تنزل عملکرد شغلی و کاهش رضایت شغلی منجر می شود. علاوه بر این ممکن است هیجانات کارمندان به مشتریان منتقل شود. مطالعات نشان داده که پدیده انطباق میان هیجانات کارمندان و مشتریان وجود دارد و به آن اثر سرایت هیجانی ( Emotional Contagion ) می گویند ؛ یعنی جذب هیجانات از دیگران. سرایت هیجانی چطور عمل می کند ؟ تعبیر اصلی این است که وقتی فردی هیجانات مثبت را تجربه کرده و به شما لبخند می زند، رفتار او را کپی برداری می کنید. یعنی وقتی کارمند هیجانات مثبت از خود ابراز می کند، مشتری هم تمایل دارد که به صورت مثبت واکنش نشان دهد. سرایت هیجانی اهمیت زیادی دارد چرا که وقتی مشتری خلق ها یا هیجانات مثبت کارمند را جذب می کند، بیشتر خرید می کند. اما در مورد هیجانات و خلق های منفی چه ؟ آیا آنها هم سرایت می کنند ؟ قطعا . مثلا وقتی کارمندی احساس می کند که مشتری با او برخورد غیر منصفانه ای داشته، برایش سخت است که هیجانات مثبت مورد انتظار سازمان را از خود بروز دهد.

نگرش های شغلی

آیا تا به حال این نصیحت را شنیده اید که گفته می شود « کارهای خود را به منزل نبرید » ؟ منظور این است که وقتی به منزل می روید باید کارهای خود را فراموش کنید. البته فقط در حرف ساده است. مطالعات بسیاری نشان داده که وقتی مردم روز کاری خوبی را پشت سر گذاشته اند، بعداز ظهر در منزل خلق بهتری دارند. افرادی هم که روز بدی را گذرانده اند. احتمالا در منزل خلق بدتری دارند. شواهد حاکی از آن است که یک روز کاری پر استرس باعث می شود آرامش یافتن بعد از کار دشوار باشد. حتی اگر افراد کارهای خود را از نظر احساسی به منزل منتقل کنند هم تاثیر آن در روز بعد از بین می رود. بنابراین با وجود اینکه ممکن است « به همراه نیاوردن کارها به منزل » بسیار دشوار یا حتی غیر طبیعی باشد، اما به نظر نمی رسد که در مورد اکثر افراد، خلق منفی که از یک روز کاری بد ناشی شده، تا فردای آن روز باقی بماند.

رفتارهای انحرافی محیط کار

هیجانات منفی ممکن است منجر به شماری از رفتارهای انحرافی در محیط کار شود. هر کس که مدت زیادی را در سازمانی سپری می کند، در می یابد که اغلب از مردم رفتارهایی سر می زند که با هنجارهای تثبیت شده در تضاد بوده و یا به زیان سازمان است و یا هر دو. این اعمال را رفتارهای انحرافی محیط کار می نامند. بسیاری از این رفتارهای انحرافی ریشه در هیجانات منفی دارند. به عنوان مثال حسادت یک هیجان است و زمانی بروز می کند که چیزی که به شدت می خواهید اما ندارید را فرد دیگری به دست آورده و به همین دلیل از او منزجر می شوید ؛ مثلا ماموریت شغلی بهتر، دفتر بزرگتر یا دستمزد بالاتر. این حالت ممکن است منجر به رفتارهای انحرافی شود. به عنوان مثال یک کارمند حسود ممکن است به دلیل کینه خود، از پشت به همکار دیگر خنجر زده، موفقیت های دیگران را بی ارزش کرده و پیشرفت های خود را بزرگ نشان دهد. شواهد حاکی از آن است که افراد دارای هیجانات منفی، مثل آنهایی که احساس خصومت یا عصبانیت دارند، بیشتر از افرادی که احساس نمی کنند هیجانات منفی دارند در محیط کار دست به رفتارهای انحرافی می زنند.

چگونگی اثرگذاری مدیران بر خلق ها

به طور کلی خلق مردم را می توان با نشان دادن یک کلیپ ویدئویی خنده دار، دادن یک بسته شکلات، یا حتی مزه کردن یک نوشیدنی دلپذیر بهتر کرد. اما شرکت ها چطور می توانند خلق کارمندان خود را بهتر کنند ؟ مدیران می توانند شوخ طبعی و تشویق های سمبولیک را به کار گیرند. همچنین تحقیقات نشان داده که وقتی رهبران خلق خوبی دارند، اعضای گروه بیشتر مثبت بوده و در نتیجه با هم بیشتر همکاری می کنند. مورد آخر اینکه گزینش افراد مثبت به عنوان اعضای تیم باعث می شود خلق خوب بین اعضای تیم سرایت کند. مطالعه ای که در خصوص بازیکنان کریکت انجام شد نشان داد که خلق شاد بازیکنان، اعضای تیم را تحت تاثیر قرار داده و بر عملکرد انها اثر مثبت می گذارد. بنابراین منطقی است که مدیران هنگام گزینش اعضای تیم، افرادی را انتخاب کنند که مستعد بروز خلق مثبت هستند.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. سپاسگذاریم…

, , ,

هیجانات و خلق ها

هیجانات و خلق ها

کینه شیرین

آیا کینه به دل گرفتن می تواند انگیزه ایجاد کند ؟ قطعا. به آنچه تری گارنت می گوید توجه کنید : « من کینه به دل گرفته ام. آیا این مساله در من انگیزه ایجاد می کند ؟ قطعا ». گارنت در دهه ۱۹۹۰ یکی از مدیران ارشد شرکت اوراکل بود و به طور مستقیم با لری الیسون، مدیر عامل اوراکل، کار می کرد. این دو با سفر به نقاط مختلف دنیا، با افراد مشهور رسانه و سینما ارتباط برقرار کردند و دوست صمیمی شدند. حتی خانواده آنها نیز با یکدیگر به سفر ژاپن رفتند.

الیسون، که به طرفداری سفت و سخت هر چیز ژاپنی مشهور است، گارنت را به پیاده روی فیلسوفانه در معبد مشهور گینکاکوجی توکیو دعوت کرد. چند هفته پس از بازگشت از سفر ژاپن، الیسون از گارنت خواست به دفترش بیاید و در یک جمله او را اخراج کرد. گارنت که شوکه شده بود و حتی دلیل اخراج شدنش را هم به درستی نمی دانست، فاصله ۱۰ متری تا دفتر خودش را طی کرده، وسایلش را جمع کرد و آنجا را ترک نمود. او گفت : «سعی کردم خونسردی خودم را حفظ کنم». اما از درون آتش گرفته بود و پیش خود می گفت : « بالاخره یک روز تسویه حساب می کنم».

پس از آنکه گارنت توانست عصبانیتش را کنترل کند، برای رقابت مستقیم با اوراکل در پروژه های جدیدی که احتمال موفقیت در آنها بالا بود، سرمایه گذاری کرد. یکی از پروژه های جدید، اینگرس نام دارد که نرم افزار ارزان قیمتی است و گارنت امیدوار است مستقیما با منبع درآمد اصلی اوراکل وارد رقابت شود : نرم افزار پایگاه داده تجاری اوراکل که قیمت بالایی دارد ( اوراکل و آی بی ام در مجموع ۷۰ درصد بازار جهانی پایگاه داده تجاری را در اختیار دارند). گارنت بسیاری از کارمندان اوراکل را به استخدام خود درآورده و ارتش کوچکی از مهندسان و مدیران درست کرد تا به جنگ دشمن بروند. گارنت و دیوید هلفریش در سال ۲۰۰۴ صندوق خصوصی را با سرمایه میلیون دلار ایجاد کردند تا از تکنولوژی های نوظهور حمایت کنند. این دو به جای آنکه روی شرکت های تازه تاسیس متمرکز شده یا شرکت های موجود را خریداری کنند، به دنبال تکنولوژی های کسب و کار و خطوط محصولی رفتند که با مشکل رو به رو شده بودند. گارنت بر اساس موفقیت هایی که به دست آورده می گوید : « ساده ترین راه برای خلق فرهنگ، انتخاب یک دشمن است. ما یک دشمن داریم و آن هم اوراکل است ». همانطور که در مثال تری گارنت دیدید، هیجانات می تواند ما را وادار کند تا عملی را انجام دهیم.

عملکرد های هیجانات

آیا هیجانات باعث می شوند غیر منطقی باشیم ؟ تا به حال چندبار شنیده اید که فردی بگوید : « اوه، هیجان زده شده ای ؟ » شاید باعث ناراحتی تان شده باشد. در نوشته های اختر شناس معروف، کارل ساگان، آمده : « وقتی به شدت هیجان زده ایم، آماده ایم که خودمان را فریب دهیم ». بر اساس این مشاهدات باید نتیجه بگیریم که منطق و هیجان با هم در تضاد بوده و اگر هیجان خود را بروز دهید، احتمال دارد که رفتار غیر منطقی از شما سر بزند.

گروهی از نویسندگان گفته اند که ابراز هیجاناتی چون ناراحتی در حد اشک ریختن، آنقدر مسیر شغلی فرد را به خطر می اندازد که بهتر است اتاق را ترک کنیم و نگذاریم دیگران شاهد این وضعیت باشند. نویسنده مشهور لوئیس فرانکل، توصیه می کند که زنان در محیط کار از احساساتی بودن اجتناب کنند، چرا که باعث می شود شایستگی های آنها در نظر دیگران کم ارزش جلوه کند. بر اساس این دیدگاه، ابراز یا حتی تجربه کردن هیجانات ممکن است باعث شود ما ضعیف، شکننده یا غیر منطقی به نظر بیاییم.

با این وجود پژوهشگران با این دیدگاه موافق نبوده و بیش از پیش نشان داده اند که هیجانات واقعا برای تفکر عاقلانه مهم هستند. واقعیت این است که شواهدی در اثبات این دیدگاه از مدت ها پیش وجود داشته است. به مورد فینیس گیج که در شهر ورمونت آمریکا کارگر راه آهن بوده توجه کنید. در یکی از روزهای سپتامبر ۱۸۴۸، زمانی که گیج در محل کار مشغول نصب چاشنی انفجاری بود، یک میله آهنی ۱۱۵ سانتی متری از پایین آرواره چپ وارد بدن او  شده و از بالای جمجمه اش بیرون می رود. گیج به طرز معجزه آسایی نجات پیدا می کند. او می توانست بخواند و صحبت کند و آزمون های توانایی شناختی را هم از سطح متوسط بهتر انجام می داد، اما به وضوح مشخص بود که گیج توانایی تجربه هیجانات را از دست داده است. او حتی در غم انگیزترین بدبختی ها و شادی بخش ترین موقعیت ها بی احساس بود. ناتوانی گیج در ابراز احساسات در نهایت باعث شده بود او توانایی استدلال خود را از دست بدهد. او در خصوص زندگی اش تصمیمات غیر منطقی می گرفت که اغلب با سردرگمی همراه بود و با منافع شخصی اش تضاد داشت. با وجود اینکه توانایی های ذهنی گیج در اثر آن حادثه آسیب ندیده بود، اما او پشت سر هم از شغل های مختلف اخراج می شد و در نهایت در یک سیرک مشغول به کار شد. یکی از متخصصین در خصوص وضعیت گیج می نویسد : « منطق آنقدرها که ما فکر می کنیم یا آرزومندیم، خالص نیست. …. هیجانات و احساسات به هیچ عنوان نمی توانند بدتر و بهتر را از هم متمایز کنند ». مطالعه مورد فینیس گیج و دیگر موارد جراحت های مغزی نشان داده که هیجانات در تفکر عاقلانه نقشی حیاتی ایفا می کنند. لازمه منطقی بودن این است که توانایی تجربه کردن هیجانات را داشته باشیم. چرا ؟ چون هیجانات ما اطلاعات ارزشمندی در خصوص چگونگی درک دنیایی که ما را احاطه کرده در اختیارمان قرار می دهد.

با وجود آنکه ممکن است فکر کنید کامپیوتر از نظر عقلانی برتر است، اما همچون آدمی که احساسات ندارد نمی تواند به تنهایی عمل کند. مدیری را که قصد دارد در خصوص اخراج یک کارمند تصمیم گیری کند. در نظر بگیرید. آیا واقعا می خواهید او بدون در نظر هیجانات خود یا کارمند تصمیم بگیرد ؟ لازمه تصمیم گیری خوب این است که هم تفکر و هم احساسات در آن دخالت داده شود.

مطلب مرتبط: تئوری رویدادهای عاطفی


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد: اثر مقایسه ای

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

اثر مقایسه ای

ضرب المثل قدیمی میان بازیگران وجود دارد که می گوید: « هیچ وقت وارد نمایشی نشوید که در آن کودکان و حیوانات نقش دارند ». چرا ؟ چون بینندگان آنقدر عاشق کودکان و حیوانات هستند که در مقایسه با آنها ضعیف جلوه خواهید کرد. این مثال نشان می دهد که اثر مقایسه ای( Contrast Effect) چطور می تواند در ادراک خطا کند. ما انسان ها را به طور مجزا ارزیابی نمی کنیم. برخورد ما با انسان ها تحت تاثیر افراد دیگری قرار دارد که به تازگی با آنها رو به ور شده ایم. مثلا در یک مجموعه مصاحبه های شغلی، ممکن است موقعیت فرد در فهرست مصاحبه شوندگان بر نتیجه مصاحبه اثر بگذارد. فردی که پس از یک سری متقاضیان ضعیف با او مصاحبه می شود، احتمالا امتیاز بالاتری کسب می کند. اگر هم افراد قبلی، کاندیداهای خوبی بوده باشند احتمالا امتیاز فرد پایین تر خواهد بود.

 


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

چه عللی منجر به رضایت شغلی می شوند؟

به بهترین شغلی که تاکنون داشته اید، فکر کنید. چه چیزی باعث شد که برایتان بهترین باشد به احتمال زیاد کاری که انجام میدادید را دوست داشتید. واقعیت این است که در بین جنبه های اصلی رضایت شغلی« ماهیت کار، دستمزد، فرصت های ترفیع، سرپرستان و زیردستان»، لذت بردن از کار همیشه تنها عاملی بوده که قوی ترین همبستگی را با سطوح بالای رضایت شغلی داشته است. مشاغل دلچسبی که امکان آموزش، تنوع، استقلال و کنترل را فراهم می کنند، می توانند اکثر کارمندان را راضی نگه دارند. به عبارت دیگر بیشتر مردم کاری که چالش برانگیز و مهیج است را به کارهای قابل پیش بینی و عادی ترجیح می دهند. حتما متوجه شده اید که وقتی مردم درباره رضایت شغلی صحبت می کنند، غالبا موضوع دستمزد هم مطرح می شود. دستمزد و رضایت شغلی رابطه جالب توجهی دارند. در مورد مردم فقیر (مثلا کسانی که زیر خط فقر قرار دارند) یا افرادی که در کشورهای فقیر زندگی می کنند، بین دستمزد با رضایت شغلی و خوشبختی کلی همبستگی وجود دارد. اما به محض آنکه افراد به سطحی از رفاه (در آمریکا بسته به منطقه و اندازه خانواده با درآمد سالیانه در حدود چهل هزار دلار میسر می شود) می رسند، این رابطه تقریبا محو می شود. به بیان دیگر، افرادی که هشتادهزار دلار درآمد دارند، به طور متوسط از افرادی که حدود چها هزار دلار درآمد دارند، خوشحال تر نیستند. همانطور که می بینید بین این دو رابطه خاصی وجود ندارد. میانگین رضایت شغلی در مشاغلی که دستمزد بسیار بالایی دارند، از مشاغل با درآمد کمتر، چندان بالاتر نیست. حتی در تحقیقی مشخص گردید که سطح رفاه کلی ۴۰۰ ثروتنمد جهان بر اساس فهرست فوریس با گله داران اهل منطقه مسایی آفریقای شرقی تفاوت قابل توجهی ندارد.

 مزایای خوب می تواند کارمندان را راضی کند، اما درآمد بالا تاثیر چندانی بر رضایت آنها ندارد. پول به افراد انگیزه می دهد، اما آنچه به ما انگیزه می دهد، لزوما باعث  خوشحالی مان نمی شود. نظرسنجی که به تازگی توسط یو. سی. ال. ای و کمیته آموزش آمریکا انجام شد، نشان داد که هدف اصلی ورودی های دانشگاه، از میان ۱۹ هدف متفاوت، (( کسب موفقیت مالی )) بوده است. در این فهرست اهدافی چون کمک به دیگران، تشکیل خانواده وکسب تخصص از طریق ادامه تحصیلات دانشگاهی نیز وجود داشته است. شاید اصلا هدف شما خوشحالی و رضایت نباشد، اما اگر چنین هدفی دارید، به احتمال زیاد پول نمی تواند کمکتان کند. رضایت شغلی تنها به شرایط کار بستگی ندارد، شخصیت هم در آن نقش مهمی ایفا می کند. افرادی که نسبت به خودشان احساس مثبتی ندارند، احتمالا به کارشان هم علاقه ای نشان نخواهن داد. تحقیقات نشان داده افرادی که خودسنجی های درونی (Core self – Evaluation) مثبتی دارند – یعنی به ارزش درونی و شایستگی های اساسی خود ایمان دارند – بیش از افرادی که خودسنجی درونی منفی دارند، از شغلشان راضی هستند. آنها نه تنها کار خود را رضایت بخش تر و چالش برانگیز تر می بینند، بلکه به مشاغل چالش برانگیز هم گرایش بیشتری دارند. افرادی که خودسنجی درونی منفی دارند، کمتر برای خود اهداف جاه طلبانه انتخاب کرده و هنگام رو به رو شدن با مشکلات زودتر عقب نشینی می کنند. به همین علت این افراد خود را بیشتر از کسانی که خودسنجی درونی مثبت دارند، به کارهای کسل کننده و تکراری محدود می کنند.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

گوگل: بهترین محل ممکن برای کار کردن یا حتی فراتر از آن؟

نگرش ها و رضایت شغلی

ظاهرا گوگل برای شاداب نگاه داشتن روحیه کارمندانش از هیچ هزینه ای روی گردان نیست. در طول روز آشپزان حرفه ای هر مقدار غذا که لازم باشد آماده می کنند، مرکز ورزشی هم به جدیدترین تجهیزات از جمله دیواره صخره نوردی، زمین والیبال و دو استخر مجهز شده است. ماساژور حرفه ای نیز حضور دارد. کارواش، تعویض روغنی، آرایشگاه و خشکشویی هم در داخل شرکت وجود دارد ؛ علاوه بر این پزشک عمومی و خدمات دندان پزشکی هم به صورت رایگان در دسترس است. مهد کودک عادی و بخش پشتیبانی از این واحد جهت خدمات دهی به کارمندانی که تا دیر وقت در شرکت حضور دارند نیز مهیا است. سرویس رفت و آمد رایگان، آخرین خدمتی است که برای کارمندان فراهم شده است. دره سیلیکون،  که دفتر مرکزی گوگل در آن واقع شده، وضعیت ترافیکی بسیار نامناسبی دارد. بررسی که به تازگی در میان ساکنان دره سیلیکون انجام شد نشان داد که طی ده سال گذشته، همواره مشکل ترافیک بزرگترین مساله آنها بوده است!

این مساله باعث شد گوگل اتوبوس های خطی پیشرفته ای را به صورت رایگان در اختیار کارمندانش قرار دهد که مجهز به صندلی های چرمی راحت، محل قرار دادن دوچرخه و اینترنت بی سیم بوده و با سوخت گیاهی کار می کند. حدودا یک چهارم کارمندان گوگل از این خدمات استفاده می کنند. مسافران این اتوبوس ها می توانند نام خود را در فهرستی ثبت کنند تا تغییرات در زمان بندی و یا تاخیر در حرکت اتوبوس از طریق تلفن همراه یا کامپیوتر های شخصی به آنها اطلاع داده شود. حرکت این اتوبوس ها هر روز صبح از ساعت ۵:۰۵ آغاز شده و شیفت شب تا ساعت ۱۰:۰۵ فعالیت می کند. در ساعات اوج ترافیک، اتوبوس ها هر ۱۵ دقیقه حرکت می کنند. مارتی لف، مدیر گوگل که بر این برنامه نظارت دارد، گفته: « ما در واقع یک آژانس کوچک حمل و نقل شهری راه انداخته ایم ». بنت هیج مارک، مهندس نرم افزار، آنقدر اتوبوس های خطی گوگل را دوست دارد که گفته:  «اگر روزی بخواهند آنها را جمع کنند، برای من یک فاجعه خواهد بود». علیرغم اینکه گوگل به کمک اتوبوس های رایگان و دیگر برنامه های رفاهی توانسته به اندازه کافی توجه مردم مختلف را به خود جلب کند، اما مزایای دیگری نیز برای کارمندانش فراهم کرده که شاید کمتر به چشم بیایند اما ارزش شان کمتر از مزایای دیگر نیست. این خدمات عبارتند از: بیمه عمر به ارزش دوبرابر حقوق سالیانه کارمندان. ۲۵ روز تعطیلات برای کارمندانی که ۶ سال یا بیشتر سنوات شغلی دارند. اجازه مرخصی با ۷۵ درصد حقوق به مدت ۶ هفته برای کارمندانی که به تازگی بچه دار شده اند، به همراه ارائه غذای رایگان برای آنها تا سقف ۵۰۰ دلار طی ۴ هفته اول تا والدین بتوانند غذایشان را در خانه و کنار نوزادشان صرف کنند. پرداخت کمک هزینه شهریه فرزندان محصل کارمندان تا سقف ۸۰۰۰ دلار در سال. پرداخت ۲۰۰۰ دلار به ازای هر کارمندی که یکی از کارمندان معرفی کرده و حداقل ۶۰ روز در شرکت کارکرده است. برنامه اعطای کمک تا سقف ۳۰۰۰ دلار در سال برای مشارکت دادن کارمندان در فعالیت های انسان دوستانه. پرداخت کمک هزینه پذیرش سرپرستی کودک تا سقف ۵۰۰۰ دلار. پژوهش جدیدی نشان داده از میان تمام عواملی که باعث افزایش رضایت کارمندان می شوند، مزایای شغلی بیشترین اهمیت را دارند. به نظر می رسد گوگل توانسته از این موضوع حداکثر استفاده را ببرد.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

تعهدسازمانی

   تعهدسازمانی[۱] به عنوان یکی از نگرش های مربوط به کار در دهه گذشته، تحقیقات زیادی را به خود اختصاص داده است. بررسی ادبیات نشان می دهد که تحقیقات در زمینه مفاهیم تعهدسازمانی، عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی و نتایج حاصل از تعهدسازمانی قابل توجه بوده و  مورد علاقه و توجه بسیاری از صاحبنظران رفتارسازمانی واقع شده است. از دلایل عمده این توجه و علاقه این است که تعهدسازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت کارکنان را بهتر از دیگر نگرش های کاری حتی بهتر از رضایت شغلی، پیش بینی می کند.

افرادی که سطح بالایی از تعهدسازمانی را از خود نشان داده اند، تمایل به ترک خدمت آن ها کم بوده است. از دلایل دیگر که اهمیت بررسی و مطالعه تعهدسازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهدسازمانی هستند، معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می باشند. و در مواردی بسیار سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند و این به ویژه در مشاغل حساس و بحرانی از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد(ساروقی، ۱۳۷۵).

  مدیران اغلب در برخورد با مسائل مختلفی چون افزایش هزینه، افزایش رقابت، کاهش بودجه و حفظ بهروه وری، فشار بر مدیران را افزایش می دهند. تصور این قبیل مدیران آن است که وقتی شخصی به استخدام مؤسسه ای  درمی آید کلیه شرایط سازمان را پذیرفته است، البته ممکن است کارکنان شرایط مدیریت را به هنگام استخدام پذیرفته باشند. اما حتی عملکرد مطلوب و رضایت بخش نیروها نیز دلیلی بر رضایت آن ها از شغل شان نیست. بعضی از مدیران معتقدند که باید از طریق پاداش میل به انجام کار را در کارکنان افزایش داد. این نگرش بر این فرض استوار است که مدیران باید تصمیم گیری گروه و پایین دستشان مجری دستورات آن ها باشند. اگرچه ممکن است کارکنان مؤسسه ای به دلیل نگرش های قدیمی و یا فشارهای اقتصادی برای مسائل مادی اهمیت بسیار قائل باشند و به دلیل هراس از دست دادن منافع خود تردید نسبت به دستورات، از آن ها پیروی کنند اما در حال حاضر افراد معمولاً به دنبال کارهای بامفهوم، پرمحتوی، با استقلال شغلی و همراه با رشد بوده، برای ارضای نیازهای روحی ارزش زیادی قائلند. این افراد اگر از کار خود راضی نباشند، نیروی خود را صرف مسائل دیگری می کنند. پس مشاهده می شود در حال حاضر ایجاد انگیزه در کارکنان، کار ساده ای نمی باشد. یکی از مسائل مرتبط با انگیزش تعهدسازمانی است که در دهة ۱۹۷۰ حجم گسترده ای از مباحث مدیریت را در غرب به خود اختصاص داده است(رنجبریان، ۱۳۷۵).

 مفاهیم و تعاریف تعهدسازمانی

  قبل از توضیح در خصوص تعهدسازمانی، به چند تعریف دربارة تعهد می پردازیم :

از نظر لغوی، تعهد به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است(معین، ۱۳۷۶).

فرهنگ وبستر(۱۳۷۰) تعهد را شامل :

– عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور

– عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع

– تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده

– حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری می داند.

  شهید مطهری(۱۳۶۸) دربارة تعهد چنین می گوید : «تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ آن ها پیمان بسته، صیانت کند».

  پورتر و همکارانش(۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند(دولت آبادی فراهانی، ۱۳۷۸).

  چاتمن و اورایلی(۱۹۸۶) تعهدسازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن(وسیله ای برای دستیابی به اهدف دیگر) تعریف می کنند. ماکال[۲] (۱۹۹۵) تعهدسازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف نموده است. در ادبیات تجربی رفتارسازمانی، دو تعریف کاملاً متفاوت از تعهدسازمانی شهرت دارد. اولین و رایج ترین تعریف توسط پورتر و همکارانش ارائه گردیده تعهد را به عنوان یک ساختار سه بعدی شامل اعتقاد داشتن و پذیرش اهداف و ارش های سازمان، تمایل به اعمال نمودن حداکثر تلاش به نمایندگی از طرف سازمان و تمایل به ماندگاری در نظر می گیرد. دومین تعریف که توسط بکر[۳] ارائه شده است، چنین است : «تعهدسازمانی تمایل به درگیر شدن در یک سلسله پایدار از فعالیت است، که به دلیل هزینه های مالی استنباط شده مرتبط با رها نمودن فعالیت ممکن است شامل از دست دادن مزایای قابل توجه، ارشدیت، فروپاشی روابط شخصی یا انتقال به سازمان دیگر، تلاش جهت جستجوی شغل جدید و غیره باشد(همان منبع).

    می یر و آلن[۴](۱۹۸۹) از اصطلاحات تعهدعاطفی و تعهدعقلانی استفاده می نماید تا دیدگاه های مختلف پورتر و بکر را توصیف نمایند. گرچه تعهدعاطفی و تعهدعقلانی هر دو پیوند میان کارکنان و سازمان را منعکس می نماید. بدین صورت که هر دو باعث می شوند تا احتمال ترک خدمت کارکنان کاهش یابد، اما ماهیت ارتباط این دو با یکدیگر متفاوت است. کارکنانی که دارای تعهدعاطفی قوی هستند، به این دلیل در سازمان باقی می مانند که خودشان می خواهند. در حالی که کارکنانی که دارای تعهد عقلانی قوی هستند در سازمان می مانند؛ بدین دلیل که نیاز به انجام چنین کاری دارند. در نتیجه، می توان انتظار داشت که رفتارشغلی کارکنانی که به طور عقلانی به یک سازمان متعهد هستند از کارکنانی که در ابتدا بر اساس تعهدعاطفی به یک سازمان پیوسته اند، متفاوت باشد. چاتمن و اورایلی(۱۹۸۶) تعهدسازمانی را به معنی حامی بودن و پیوستگی عاطفی داشتن به اهداف و ارزش های یک سازمان به یک نقش خاص در ارتباط با اهداف و ارزش ها و یا به یک سازمان به خاطر خودش و دور از ارزش های ابزاری آن(به عنوان وسیله ای جهت دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند. اورایلی و چاتمن اظهار می کنند که هر چند اغلب اوقات عبارت تعهد سازمانی به طور کلی و برای اشاره به شرایط ایجاد تعهد و فرایند شکل گیری و بیان حالات آن استفاده می شود؛ اما تعهدسازمانی همان پیوستگی روانی فرد به سازمان و یا کاری خاص می باشد. اساس این فرایند را ناشی از درونی شدن یا بومی شدن در سازمان می دانند که به معنی پذیرش خصوصیات سازمان مورد نظر می باشد. شیوه های تغییر نگرش از قول کلمن[۵] بدین شرح است :

  • پیروی
  • پذیرش هویت سازمان و یا وابستگی
  • درونی شدن یا تطابق ارزش

  در اینجا، پیروی به معنی پذیرش نگرش ها و رفتارها، البته نه به دلیل اعتقاد و یا باور بلکه صرفاً به دلیل پاداش خاص می باشد، پذیرش هویت سازمان بدین معنی است که شخص برای حفظ رابطه مطلوب با سازمان خود نفوذهای سازمان را می پذیرد و از این که عضوی از آن است احساس سربلندی نماید و برای موفقیت سازمان ارزش قائل می باشد، در نهایت، دورنی شدن به معنی پذیرش نفوذ سازمان توسط شخص به دلیل تطابق ارزش های خود با سازمان است(ارویلی و چاتمن، ۱۹۸۶).

 اهمیت تعهدسازمانی

  در دهة گذشته مقبولیت تعهدسازمانی در ادبیات روانشناسی صنعتی و رفتارسازمانی افزایش یافته است. این مفهوم مطالعات تجربی زیادی را هم به عنوان یک پیامد و هم به عنوان پیش شرط از سایر متغیرهای مرتبط با کار به خود اختصاص داده است. به عنوان یک پیامد تعهدسازمانی با چندین متغیر شخصی، وضعیت های نقش و جنبه هایی از محیط کار که دامنه آن از خصوصیات شغلی تا ابعاد ساختار سازمانی امتداد دارد مربوط می شود و به عنوان یک (پیش شرط) تعهدسازمانی مورد استفاده قرار گرفته تا غیبت، ترک خدمت و سایر رفتارهای کارکنان را پیش بینی نماید(دولت آبادی فراهانی، ۱۳۷۸).

  لوتانز[۶](۱۹۹۲) در خصوص اهمیت تعهدسازمانی اشاره می کند که نگرش کلی تعهدسازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم رفتارسازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل به حساب می آید. از طرفی تعهد و پایبندی مانند رضایت دو طرز تلقی(نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می گذارند. هم چنین، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. بنابراین، مدیران باید بتوانند به روش های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر کنند، و از راه های گوناگون آن را حفظ نمایند(مورهد و گریفین، ۱۳۷۴).

  اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. اغلب پرسش هایی به عمل می آید؛ از قبیل این که : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهدآمد؟ آیا دیر می آید و زود می رود؟ آیا داوطلب آتی شغل را سرگرم خواهد کرد؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که تعهدسازمانی برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد(میچل، ترنس آر[۷]، ۱۳۷۳).

  همچنین، مطالعات مختلف در سازمان های صنعتی، نظامی اداری و آموزشی نشان می دهد. برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تری برای ماندن در شغل خود داشته باشند، می باید دارای خشنودی زیادی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و هم چنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود نیز موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می شود(تدریس حسنی، ۱۳۷۳).

  در مجموع، می توان گفت که کمال مدیریت، از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران موفق است، نشأت می گیرد(رضائیان، ۱۳۷۴).

  پس، می توان با تعهدسازمانی بالاتر، کارایی و اثربخشی بالاتر را برای سازمان به ارمغان آورد.


[۱] Organizational Commitment

[۲] Maccaul

[۳] Beker H.S

[۴] Meyer & Allen

[۵] Kelman,H.C

[۶] Luthanse

[۷] Terence R.Mitchell

منابع:

  • احمدی، فخری السادات(۱۳۸۳)، بررسی تأثیر آگاهی از حقوق و تعهدات شهروندی در شهر و فرآیند تحقق حقوق شهروندی، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته پژوهش علوم اجتماعی، دانشگاه الزهرا.
  • الوانی، سید مهدی و دانایی فرد، حسن(۱۳۸۰)، گفتارهایی در فلسفه تئوری های سازمان های دولتی، تهران، انتشارات صفار ـ اشرافی.
  • اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسمی(۱۳۸۶)، رفتار شهروندی، مجله تدبیر، سال هجدهم، شماره ۱۸۷٫
  • امیری، صولت و شهریوری، کتایون(۱۳۸۵)، نقش رفتارهای ضدتولید بر عوامل روانشناختی، شرکت سایپا.
  • اشرفی، بزرگ(۱۳۷۴)، تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت های زغال سنگ البرز شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس.
  • بهبودی، محمدرضا(۱۳۷۹)، بررسی تطبیقی تعهد سازمانی در شرکت های دولتی و خصوصی و تبیین زمینه های آن، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، گرایش تشکیلات و روش ها، دانشگاه شهید بهشتی.
  • باربالت،جی.ام(۱۳۷۳)، حقوق شهروندی، ترجمه جواد کارگزاری، نشریه حقوق اساسی، شماره ۲٫
  • پیران، پرویز(۱۳۷۸)، شهر شهروندمدار و شهر زورمندمدار، سلسله مقالات ماهنامه سیاسی اقتصادی.
  • تدریس حسنی، داریوش(۱۳۷۲)، بررسی رابطه خشنودی شغلی، دلبستگی سازمانی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در بین دانشجویان و معلمان ضمن خدمت شرق گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز.
  • ترابیان فرد، نیما(۱۳۸۱)، تعیین سهم هر یک از عوامل مؤثر (رضایت شغلی، تعهد سازمانی و وجدان کاری) در بهروری دبیران آموزش و پرورش شهرستان شاهین شهر، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، مؤسسه عالی آموزش مدیریت و برنامه ریزی.
  • حسین کاخکی، احمد(۱۳۸۲)، رویکردهای اساسی در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ششم.
  • جوادین، سیدرضا و فتاحی، مهدی و واثق، بهاره(۱۳۸۵)، بررسی ارتباط اقدامات مدیریت منابع انسانی با کیفیت خدمات نقش میانجی رفتارهای خدمتی، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، سال ششم، شماره بیست و سوم.
  • چلبی، مسعود(۱۳۷۵)، جامعه شناسی نظم، تشریح و تحلیل نظری نظم اجتماعی، تهران، انتشارات نی.
  • ربانی، رسول و حقیقیان، منصور و اسماعیلی، محمد(۱۳۸۴)، بررسی عوامل اجتماعی، فرهنگی و میزان آگاهی افراد از حقوق شهروندی، فصلنامه علمی ـ پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر، سال اول.
  • ریجو، رونالد(۱۹۵۵)، زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه داود حسین زاده، زهرا لبادی و پرویز صالحی، تهران، چاپ دوم، انتشارات مازیار.
  • رنجبریان،بهرام(۱۳۷۵)، تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال دهم، سال ۱و۲٫
  • رضائیان، علی(۱۳۷۴)، اصول مدیریت، تهران، انتشارات سمت، چاپ نهم.
  • زارع، حمید(۱۳۸۳)، نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ششم.
  • زکی، محمدعلی(۱۳۸۲)، بررسی تأثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی.
  • دولت آبادی، رضا(۱۳۷۸)، بررسی تعهد سازمانی در سازمان های دولتی و رابطه آن با عملکرد شاغلین، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه شهید بهشتی.
  • ساروقی، احمد(۱۳۷۵)، بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه تهران.
  • سلطان حسینی، محمد(۱۳۸۲)، رابطه بین سبک رهبری مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی با کانون کنترل و تعهد سازمانی خود و اعضای هیأت علمی رشته تربیت بدنی، پایان نامه دکتری رشته تربیت بدنی با گرایش مدیریت و برنامه ریزی.
  • شکرکن، حسین و نعامی، عبدالزهرا و نیسی، عبدالکاظم و مهرابی زاده، مهناز(۱۳۸۰)، بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال هشتم.
  • شعبانی ورکی، بختیار و آهنچنیان، نرگس(۱۳۸۵)، رهبری دانشگاهی و سرمایه اجتماعی، مجله اندیشه های نوین تربیتی، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه الزهرا.
  • شاهرکنی، سید حبیب الله(۱۳۸۶)، کارکنان به مثابه شهروندان سازمانی، مدیریت و بازاریابی.
  • شاین، ادگار(۱۳۵۲)، روانشناسی سازمانی، ترجمه ابولفضل صادقپور و حبیب الله بهزادی، انتشارات علوم اداری و مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران.
  • کاتوزیان، ناصر(۱۳۸۶)، عدالت و حقوق بشر، فصلنامه حقوق مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره ۳۷، شماره ۳٫
  • کلمن، جیمز(۱۳۷۷)، بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشر نی.
  • کوهن، کارل(۱۳۷۳)، دموکراسی، ترجمه فریبرز مجیدی، تهران، انتشارات خوارزمی.
  • گریفین، مورهد(۱۳۷۴)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید.
  • مهدی زاده، جعفر(۱۳۷۶)، غیبت کارکنان در سازمان، فصلنامه مدیرت دولتی، شماره ۳۸٫
  • مهداد، علی(۱۳۸۴)، روانشناسی صنعتی و سازمانی، چاپ چهارم، تهران، انتشارات جنگل.
  • دوچونگ، کیم(۱۳۷۳)، سنگفرش هر خیابان از طلاست، ترجمه محمد سوری،تهران، انتشارات سیمین.
  • Allen,N.J. and J.P.Meyer (1990),The measurement and antecedents of affevtive continuance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology.
  • Allen,N.J. and J.P,Meyer (1996) ,” Affective, continuance and normative commitment to the organization: An examination of construct validity,” Journal of Vocational Behavior.
  • Bass,B.M. (1985),”Leadership and performance beyond expections”,New York,NY. The free press.
  • Bass,B.M,B.J.Avolio and L.Goodheim(1987),” Biography and the assessment of transformational leadership at the word-class level” Journal of the Management.
  • Bass,B.M. and B.J Avolio(1990),” Developing transformational leadership,1992 and beyond,” Journal of European Industrial Training.
  • Bateman,T.S and D.W.Organ (1983),” Job satisfaction and the good soldier the realationship netween affect and employee citizenship, Academy of Management Journal.
  • Organ,D.W(1988), Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome Lexington.
  • Organ,D.W(1988),Oraganizational citizenship behavior : The goog soldier syndrome,Lexington Books: Lexington ,MA.
  • Podsakoff,P.M Machenzie,S.B.Paine,JB.Bachrach,D.G.2000.Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research.Journal of the Management.

 

,

ابعاد تعهدسازمانی

ابعاد تعهدسازمانی

  در خصوص ابعاد تعهدسازمانی طبقه بندی های مختلفی وجود دارد که مهم ترین آن ها می توان به دیدگاه های (اتزیونی،۱۹۶۱)، (ماتیو و زاجاک[۱]،۱۹۹۰)، (آلن و میر،۱۹۹۰)، (بارهیم و برمن[۲]، ۱۹۹۲) اشاره نمود.

  با توجه به اختلاف این دیدگاه ها، مشترکات زیادی نیز در بین آن ها در خصوص ابعاد تعهدسازمانی به چشم می خورد. جهت نتیجه گیری به توضیح دیدگاه های مذکور می پردازیم :


اتزیونی سه نوع تعهد اعضای سازمان را به شرح زیر ارائه می دهد :

– تعهد توأم با احساس بیگانگی، بدین معنی که شخص از نظر روانی متعهد نمی باشد، بلکه مجبور است به عنوان یک عضو در سازمان باقی بماند.

– تعهد مبتنی بر حسابگری، بدین معنی که شخص تا آنجا احساس تعهد می کند که در قبال کار منصفانه روز از حقوق منصفانه برخوردارند.

– تعهداخلاقی، بدین معنی که شخص به طور درونی ارزش مأموریت سازمانی و شغلی را که خود او در سازمان دارد تقویت نموده و در درجه اول به خاطر ارزشی که برای آن قائل است، آن را انجام دهد.

  اتزیونی خاطر نشان می کند که نوع تعهد شخص تا حدود زیادی وابسته به نوع قدرت و اختیاری است که مورد استفاده قرار می گیرد. در ضمن، او سه نوع سازمان را بر مبنای قدرت و اختیار معمول در آن ها طبقه بندی می کند. نخست سازمان هایی که اختیار را به طور اجباری اعمال می کنند؛ مانند زندان ها و مؤسسات تأدیبی، بیمارستان های روانی با مراقبت. دوم سازمان هایی که جنبه انتفاعی یا سودمندی شان ارجحیت داشته و از اختیار عقلائی استفاده نموده و پاداش هایی می پردازد؛ نظیر اتحادیه های بازرگانی تجارت و صنعت. سوم سازمان هایی که جنبه های هنجاری اختیار را مورد توجه قرار داده، روی عضویت فرد، مقام و پاداش هایی که ارزش درونی تأکید می نمایند؛ نظیر سازمان دهی مذهبی(کلیساها، صومعه سراها و غیره).

در نتیجه، سازمان هایی که قدرت اجباری دارند: دارای کارکنانی هستند که نسبت به سازمان احساس بیگانگی داشته و ترجیح می دهند که عضو آن سازمان نباشند اما مجبورند به عنوان یک عضو در آن باقی بمانند.

سازمان هایی که  قدرت انتفاعی دارند: دارای کارکنان حسابگری هستند که برای کار خود بیش از همه انتظار پاداش های مالی دارند اما احساس نمی کنند که برای دوست داشتن شغل محوله یا کارفرمای مربوطه اجباری وجود داشته باشد.

در نهایت، سازمان هایی قدرت هنجاری دارند: دارای کارکنانی هستند که به خاطر ارزیابی اهداف سازمان به آن احساس تعلق می کنند و دوست دارند نقش های سازمانی خود را ایفا کنند. بدین معنی که از نظر اخلاقی احساس می کنند که تعلق وجود آنان به سازمان، عمل صحیحی است. این نکته را می توان به طرز دیگری بیان نمود و آن این که انواع سازمان هایی که در امتداد این خط مورب قرار می گیرند دارای قرارداد روانی عملی و منصفانه ای با اعضای خود می باشند و بهره ای که از نظر تعهد و مسئولیت کارکنان نصیب آن ها می شود با پاداش های مالی و نوع اختیار محوله مطابقت دارد(ادگار شاین، ۱۳۵۲).


  ماتیو و زاجاک(۱۹۹۰) به طبقه بندی دوگانه دیگری از تعهد قائل هستند :

– تعهد مبتنی بر نگرش

– تعهد حسابگرانه

  تعهد مبتنی بر نگرش با استفاده از مقیاس تهیه شده توسط پورتر و همکارانش اندازه گیری شده است و به عنوان شدت نسبی پذیرش هویت سازمان به وسیله فرد، درگیر شدن او در سازمان مربوطه تعریف می گردد و با سه ویژگی قابل توصیف است :

 –  اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان

 – تمایل به سعی و کوشش شدید جهت حفظ عضویت در سازمان

 – تعهد حسابگرانه به صورت یک پدیده ساختاری تعریف می شود که در نتیجه تعامل فرد در سازمان و سرمایه گذاری فرد در سازمان در طی زمان ایجاد شده است؛ بدین معنی که فرد به دلیل سرمایه گذاری هایی که از نظر صرف وقت و ایجاد شناخت انجام داده است و به خاطر هزینه های ناشی از ترک سازمان به باقی ماندن در آن می گیرد(دولت آبادی فراهانی، ۱۳۷۸).


آلن و می یر(۱۹۹۰) در نوشته های خود قائل به تفکیک سه بعد اصلی برای تعهد هستند که البته این تقسیم بندی تا حدودی به طبقه بندی اتزیونی شباهت دارد.

الف) تعهد عاطفی

ب) تعهد عقلائی

ج) تعهد هنجاری

 

تعهد عاطفی

   معمول ترین شیوه برخورد با تعهدات سازمانی شیوه ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود و بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می کند، در سازمان مشارکت می کند، در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.

تعاریف زیر به جنیه تعهد عاطفی اشاره دارد :

  شلدون(۱۹۷۱) تعهد سازمانی را نگرشی که هویت فرد را با سازمان مرتبط یا وابسته می کند می داند.

  کانتر(۱۹۷۳) تعهد سازمانی را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند( می یر و آلن، ۱۹۹۰).

  در پایان این قسمت به فرایند ایجاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) اشاره می کنیم. برای ایجاد تعهد سه مرحله به شرح ذیل مطرح می کنند :

  • پذیرش[۳] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مثل حقوق می پذیرد.
  • تعیین هویت کردن(همانند سازی)[۴] : در مرحله دوم فرد نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضاء کننده و خودمحوری می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
  • دورنی شدن[۵] : در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ذاتاً پاداش دهنده هستند و یا ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

  اگر ایجاد تعهد را به شیوه فوق الذکر مدنظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان های متفاوت چگونه در بین پرسنل خود ایجاد تعهد می کنند. در واقع می توان این سازمان ها را براساس نوع تعهدی که به وسیله اعضای آن نمایش داده می شود طبقه بندی کرد. برای مثال سازمان های مذهبی افرادی که ارزش های سازمان در آن ها درونی شده است. سازمان های ژاپنی و سازمان های با فرهنگ قوی به وسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند شناخته می شوند. این افراد خودشان را با این سازمان ها تعیین هویت می کنند زیرا این سازمان خواهان چیزهایی می باشد که برای اعضای آن ها ارزش می باشد. در بعضی از سازمان ها، اعضا دستورات را می پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین معنا که فرد بیش از تبادل برای پول و مقام به سازمان متعهد نیست(ساروقی، ۱۳۷۵).

   از نظر سالانسیک[۶](۱۹۷۷)، تعهد حالتی است که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن حفظ کند. همچنین، بوکانان[۷](۱۹۷۴) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند(همان منبع).

تعهد عقلائی یا مستمر(درک هزینه ها)

   از نظر صاحب نظران به طور خاص وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش کمی دارد و در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص یک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود. یکی از نظریات مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده است(سرمایه گذاری) می باشد که توسط بیکر مطرح شده است. بیکر[۸] تعهد را به عنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می کند. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه ها می باشد که با ترک آن فعالیت این اندوخته ها از بین می رود. اصطلاح «سرمایه گذاری» اشاره به ارزشی دارد که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است(مثل زمان، تلاش، کوشش، پول و…) که می تواند سوخت یا بی ارزش شود. استیرز(۱۹۷۰) تعهد مستمر را چنین تعریف می کند :«تعهد مستمر آگاهی از غیر ممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و.. به خاطر زیان های زیاد ناشی از تغییر می باشد»(دولت آبادی فراهانی، ۱۳۷۸).

  مطالعات در زمینه تعهد مستمر به نسبت مطالعات تعهد عاطفی، خیلی محدودتر می باشد. مقدار کمی از مطالعات تعهد سازمانی، به مطالعه در زمینه تعهد مستمر پرداخته اند. در مطالعه ای که توسط آلن و می یر در سال ۱۹۹۰ برای سنجش تعیین پیش شرط ها و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت، پیش شرط های تعهد مستمر را به دو دسته کلی زیر تقسیم بندی می کنند :

  • حجم و اندازه سرمایه گذاری(اندوخته ها) فرد در سازمان : این متغیر شامل موارد زیر می شود :
  • مهارت ها؛ منظور مهارت ها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می باشد وقابل انتقال به سازمان های دیگر نمی باشد.
  • آموزش؛ دوره های آموزشی است که فرد در سازمان فعالی گذرانده که مدارک آن تنها برای آن سازمان معتبر می باشد.
  • تغییر محل زندگی[۹]؛ منظور این است که فرد به محل زندگی فعلی خوگرفته و با ترک این سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.
  • سرمایه گذاری های فرد[۱۰]؛ مثل صرف زمان و انرژی برای یادگرفتن راه کارها و..
  • حقوق بازنشستگی[۱۱]؛ منظور اندوخته بازنشستگی فرد می باشد که با ترک سازمان آن را از دست می دهد.
  • درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی؛ منظور تصور فرد از قابلیت دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج سازمان می باشد.

  آلن و می یر در مطالعه خود به منظور سنجش پیش شرط های تعهد مستمر سئوالات زیر را مطرح می کنند :

(۱) مهارت ها : شما فکر می کنید تا چه حدی مهارت ها و تجربیاتی که در این سازمان کسب کرده اید در سازمان های دیگر قابل استفاده است؟

(۲) آموزش : آموزش رسمی من در سازمان های دیگر خیلی مفید نمی باشد تنها در این سازمان و سازمان های مشابه، کاربرد دارد.

(۳) تغییر محل زندگی : اگر شما سازمان خود را ترک کنید. فکر می کنید می توانید به محل دیگر بروید؟

(۴) سرمایه گذاری های فرد : من میزان زیادی زمان و انرژی در این سازمان(برای یادگیری راه کارها و…) سرمایه گذاری کرده ام.

(۵) حقوق بازنشستگی : اگر شما حالا این سازمان را ترک کنید، آیا شما اندوخته های بازنشستگی را که اگر با این سازمان بمانید، دریافت خواهید کرد؛ از دست خواهید داد؟

(۶) جامعه[۱۲] : شما تقریباً چه مدتی در این محل جغرافیایی ساکن هستید(پاسخ به این سئوال، براساس سن پاسخ دهندگان درجه بندی می شود).

(۷) جایگزین های شغلی : اگر من سازمانم را ترک کنم به آسانی شغل بهتری را پیدا می کنم.R

  به منظور سنجش تعهد مستمر، توسط Ritzer,Trice (1969) شاخصی طراحی شد که به وسیله صاحبنظران دیگر(Aluto,Hrebiniak) در سال ۱۹۷۳ اصلاح گردید. این ابزارها به ترتیب به عنوان مقیاس Trice,Ritzer (R-Ts) و  Alutto,Hrebiniak(H-AS) مطرح هستند. هر شاخص از پاسخ دهندگان می خواهند تا احتمال اینکه آن ها سازمان خود را ترک می کنند به خاطر مشوق های سازمان های دیگر می باشد. شاخص T-R تأثیر ویژگی شغلی، حقوق، مقام، مسئولیت، آزادی عمل و فرصت برای ارتقاء را می سنجد. در عبارت اصلاح شده (شاخص H-A) این ویژگی ها به چهار ویژگی شغلی؛ حقوق، مقام، آزادی عمل و روابط دوستانه همکاران خلاصه شده است. در مطالعه ای که توسط آلن و می یر (۱۹۸۴) صورت گرفت مشخص شد که شاخص های T-R و H-A به منظور سنجش تئوری سرمایه گذاری ها که توسط بیکر مطرح شده و تعهد مستمر مطرح شده به وسیله آلن و می یر در مطالعه ای که در سال ۱۹۹۰ انجام دادند به منظور سنجش تعهد سازمانی یک شاخص ۸ آیتمی برای سنجش تعهد مستمر مطرح کرده اند، سئوالات این شاخص در زیر آمده است :

(۱) اگر من شغل خودم را ترک کنم بدون اینکه جایگزینی برای آن باشد، از آنچه ممکن است رخ بدهد نمی ترسم.R

(۲) برای من خیلی سخت است که در این زمان سازمانم را ترک کنم حتی اگر به ترک آن مایل باشم.

(۳) اگر من تصمیم به ترک این سازمان بگیرم، مشکلات زیادی در زندگی ام ایجاد می شود.

(۴) ترک سازمان در این زمان برای من خیلی ایجاد هزینه نمی کند.R

(۵) فعلاً ماندن در این سازمان برای من خیلی موضوع مهمی است به طوری که به آن تمایل دارم.

(۶) من احساس می کنم اگر سازمان را ترک کنم، جایگزین شغلی کمی دارم.

(۷) یکی از نتایج وخیم ترک این سازمان می تواند کمیابی جایگزین های شغلی باشد.

(۸) یکی از دلایل اصلی ماندن در این سازمان این است که ترک سازمان باعث از دست دادن یک سری منافع می شود(در سازمان های دیگر ممکن است منافعی که در این جا دارم بدست نیاورم).

  پاسخ این سئوالات در یک طیف ۷ درجه ای از کاملاً مخالف با امتیاز ۱ تا کاملاً موافق، با امتیاز ۷ و سئوالاتی که با علامت R مشخص شده اند به طور معکوس امتیاز بندی می شوند. بدین معنا که کاملاً مخالف ۷ و کاملاً موافق امتیاز ۱ را به خود اختصاص می دهد.

  در مطالعه ای که توسط Ford,MeGee صورت گرفت، بعضی از ویژگی های نگرش سنجی شاخص های تعهد عاطفی و تعهد مستمر، طراحی شده به وسیله آلن و می یر مجدداً مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این تحقیق نشان داد  که شاخص های تعهد عاطفی یک بعدی هستند و از ثبات درونی قابل ملاحظه ای برخوردار می باشند. برای شاخص تعهد مستمر، دو بعد مجزا مشخص گردید. اولی تعهد ناشی از جایگزین های شغلی محدود و دومی تعهد ناشی از زیان ترک سازمان را منعکس کرد(ساروقی، ۱۳۷۵).

تعهد هنجاری(احساس تکلیف)

  در نهایت، شیوه ای که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان می بیند.

  واینر[۱۳](۱۹۸۷) تعهد را به عنوان «مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود،تعریف می کند. هم چنین، می توان اشاره نمود که بعد هنجاری تعهد سازمانی اشاره به احساس تعهد یا الزام کارمند جهت ماندگاری در سازمان دارد. مقدمات لازم جهت ایجاد تعهد هنجاری تعلق خاطر داشتن به همکاران، قابلیت اتکا به سازمان و مدیریت مشارکتی استنباط شده است. تعهد هنجاری نوعی تعهد اخلاقی و دوجانبه با سازمان است. ولی تعهدی که به دلیل خصوصیات شغل ایجاد می گردد چنین حالتی را نخو اهد داشت؛ زیرا وقتی فرد به استخدام سازمانی درمی آید این تصمیم را بر اساس ماهیت شغل گرفته است و بعضی از خصوصیات شغلی نظیر استقلال در کار را جزئی از شغل می داند و چیزی نبوده که توسط کسی به او داده شده باشد. تعهد هنجاری و تمایل به ترک خدمت با یکدیگر مرتبط هستند، یعنی کسانی که دارای هنجارهایی هستند که ترک سازمان را نامناسب تلقی می کنند، کمتر بدین عمل دست می زنند.


  بارهیم و برمن(۱۹۹۹۲) در تحقیقات خود از دو نوع تعهد نام می برد :

الف) تعهد فعال

ب) تعهد منفعل

  تعهد فعال به وسیله درگیر شدن در سازمان و شناسایی وی نسبت به رسالت و اهداف سازمان و تعهد منفعل به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد. اینگونه اختلاف نظرها در مورد چند بعدی بودن تعهد سازمانی باعث بروز مسائلی می گردد که در نهایت منجر به ایجاد مشکلاتی در راه سنجش تعهد سازمانی است(مک کال و همکاران، ۱۹۹۵).


  مطالعات انجام گرفته در زمینه تعهد تکلیفی به دو نوع تعهد عاطفی و مستمر کمتر می باشد. تنها مطالعه ای که می توان به آن اشاره کرد، مطالعه ای است که توسط «آلن و می یر» در سال ۱۹۹۰ به منظور سنجش پیش شرط ها و عوامل مؤثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش تعهد تکلیفی، صورت گرفته است. در این مطالعه «آلن و می یر» به یک متغیر به عنوان پیش شرط تعهد تکلیفی اشاره می کنند. این متغیر عبارت است از «هنجار تعهد سازمانی[۱۴]»، و به منظور سنجش این سئوال زیر را مطرح می کنند :

  «در این سازمان از کارکنان انتظار می روند که حس قوی تعهد شخصی نسبت به سازمان داشته باشند».

  پاسخ به این سئوال در یک طیف ۷ درجه ای از کاملاً مخالف با امتیاز ۱ تا کاملاً موافق با امتیاز ۷، قرار می گیرد.

«آلن و می یر» در این مطالعه به منظور سنجش تعهد تکلیفی آیتم های زیر را مطرح می کنند :

  • من فکر می کنم این روزها، افرادی که از سازمان ها به سازمان دیگر می روند خیلی زیاد می باشند.
  • من معتقد نیستم به اینکه یک فرد باید همیشه به سازمانش وفادار باشد.(R)
  • رفتن از سازمانی به سازمان دیگر، به نظر نمی رسد کار غیر اخلاقی باشد.(R)
  • یکی از دلایل عمده ای که من کارم را در این سازمان ادامه می دهم این است که من معتقدم که وفاداری خیلی مهم است و لذا احساس تکلیف اخلاقی می کنم در این سازمان بمانم.
  • اگر یک شغل بهتری در سازمان دیگر به من پیشنهاد شود، من احساس می کنم که درست نیست سازمانم را ترک کنم.
  • من یاد گرفته ام که وفاداری به یک سازمان یک ارزش است.
  • آنچه امروزه پسندیده است این است که افراد در طی دوره خدمت خود با یک سازمان بمانند.
  • من فکر می کنم، افراد نباید خود را وقف سازمان خود کنند.(R)

  پاسخ سئوالات در یک طیف ۷ درجه ای از کاملاً مخالف با امتیاز ۱ تا کاملاً موافق با امتیاز ۷ قرار می گیرند. سئوالات با علامت R به طور معکوس امتیاز بندی می شوند(ساروقی، ۱۳۷۵).


بحث در خصوص مدل سه بخشی آلن و می یر

   در یک مدل تعهد که توسط «آلن و می یر»(۱۹۸۷) سه شیوه مطرح شده(تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، تعهد به عنوان درک هزینه های مربوط به ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان) به ترتیب به عنوان «تعهد عاطفی»[۱]، «تعهد مستمر»[۲]، و «تعهد تکلیفی یا هنجاری»[۳]، طبقه بندی شدند. وجه اشتراک این سه شیوه، این نظریه است که مطرح می کند تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند، به طور ضمنی به تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاره می کند. هم چنین وجه اشتراک آن ها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می دهند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه گانه تعهد متفاوت می باشد. کارکنانی با تعهد عاطفی قوی در سازمان باقی می مانند به خاطر اینکه این ها می خواهند(تمایل دارند)، افرادی که تعهد مستمر قوی دارند به خاطر اینکه نیاز دارند و آن هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می مانند زیرا احساس می کنند باید هم چنان بمانند(سلطان حسینی، ۱۳۸۲).

   بهتر است تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی به عنوان اجزاء قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی شوند تا اینکه به عنوان انواع تعهد. بدین معنا که کارکنان می توانند هر یک از این حالت های روانی را با درجات متفاوت تجربه کنند. برای مثال کارکنان ممکن است هم احساس نیاز قوی و هم احساس تکلیف شدید داشته باشند، اما مایل نباشند به کار خود ادامه دهند. کارکنان دیگر ممکن است نه احساس نیاز کنند و نه احساس تکلیف، اما تمایل قوی به ماندن داشته باشند. بنابراین جمع خالص تعهد یک فرد به سازمان، هر یک از این حالت های روانی قابل تشخیص از یکدیگر را منعکس می کند(همان منبع).

   با توجه به تفاوت های مفهومی آن ها، به نظر می رسد منطقی باشد در مورد اینکه هر یک از این سه بخش تا حدودی به طور مستقل از یکدیگر ایجاد می گردند و به عنوان نتیجه پیش شرط های متفاوت هستند.

   پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل، پیش شرط های مطرح شده به وسیله مودی و همکاران(۱۹۸۲) می باشند که به چهار دسته طبقه بندی می شوند : ویژگی های شخصی، ویژگی های شغلی، تجربیات کاری و ویژگی های ساختاری. جزء مستمر تعهد سازمانی براساس ۲ عامل؛ حجم و اندازه سرمایه گذاری افراد و درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود. این پیش شرط ها از کار تئوریکی بیکر(۱۹۶۰) و فالرل و راسبولت[۴](۱۹۸۱) می باشد. به نظر بیکر احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری که آن ها در سازمان کرده اند، دارند. همانند سرمایه گذاری ها، فقدان فرصت های شغلی، هزینه های در رابطه با ترک خدمت را افزایش می دهد. بنابراین کارکنانی که باور دارند جایگزین های شغلی کمی وجود دارد، تعهد مستمر آن ها به کارفرما (سازمان) فعلی قویتر خواهد بود(همان منبع).

   در نهایت مطرح می شود که جزء تکلیفی تعهد سازمانی به وسیله تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان(اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی) و هم بعد از ورود فرد به سازمان(اجتماعی شدن سازمانی) تحت تأثیر قرار می گیرد. در مورد اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی یک کارمند، اگر افراد مهم برای او (مثل والدین) مدت طولانی در یک سازمان مشغول بوده باشند و یا بر وفاداری به یک سازمان تأکید کرده باشند، تعهد تکلیفی قوی به سازمان دارد. با توجه به اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می شود که کارکنانی که راهنمایی می شوند که باور کنند(به وسیله شیوه های مختلف سازمانی) که سازمان، وفاداری آن ها را انتظار دارد، احتمالاً تعهد تکلیفی قویتر نسبت به آن سازمان دارد. مدل سه بخشی تعهد سازمانی به صورت شکل شماره ۲-۱۴  نمایش داده می شود(همان منبع).

   در مطالعه ای که توسط «می یر» و همکارانش(۱۹۹۳) صورت گرفت. تعمیم مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن با تعهد به حرفه مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این بررسی با پیش بینی صورت گرفته بر اساس مدل سه بخشی منطبق بوده و مشخص ساخت که تعهد سازمانی و تعهد به حرفه به طور مستقل به پیش بینی فعالیت حرفه ای و رفتارهای کاری کمک می کنند(سلطان حسینی، ۱۳۸۲).


[۱] Affective Commitment

[۲] Continvance Commitment

[۳] Normal Commitment

[۴]  Fallrell and Rusbult

[۱] Matieu John & Zajac D.M

[۲] Bar-Hayim & Berman

[۳] Compliance

[۴] Identification

[۵] Inernalization

[۶] Salancik

[۷] Bauchanan

[۸] Becker

[۹] Relocation

[۱۰] Self-Investments

[۱۱] Pension

[۱۲] Communy

[۱۳] Weiner

[۱۴] Oraganizational Commitment Norm

 

  • احمدی، فخری السادات(۱۳۸۳)، بررسی تأثیر آگاهی از حقوق و تعهدات شهروندی در شهر و فرآیند تحقق حقوق شهروندی، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته پژوهش علوم اجتماعی، دانشگاه الزهرا.
  • الوانی، سید مهدی و دانایی فرد، حسن(۱۳۸۰)، گفتارهایی در فلسفه تئوری های سازمان های دولتی، تهران، انتشارات صفار ـ اشرافی.
  • اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسمی(۱۳۸۶)، رفتار شهروندی، مجله تدبیر، سال هجدهم، شماره ۱۸۷٫
  • امیری، صولت و شهریوری، کتایون(۱۳۸۵)، نقش رفتارهای ضدتولید بر عوامل روانشناختی، شرکت سایپا.
  • اشرفی، بزرگ(۱۳۷۴)، تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت های زغال سنگ البرز شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس.
  • بهبودی، محمدرضا(۱۳۷۹)، بررسی تطبیقی تعهد سازمانی در شرکت های دولتی و خصوصی و تبیین زمینه های آن، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، گرایش تشکیلات و روش ها، دانشگاه شهید بهشتی.
  • باربالت،جی.ام(۱۳۷۳)، حقوق شهروندی، ترجمه جواد کارگزاری، نشریه حقوق اساسی، شماره ۲٫
  • پیران، پرویز(۱۳۷۸)، شهر شهروندمدار و شهر زورمندمدار، سلسله مقالات ماهنامه سیاسی اقتصادی.
  • تدریس حسنی، داریوش(۱۳۷۲)، بررسی رابطه خشنودی شغلی، دلبستگی سازمانی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در بین دانشجویان و معلمان ضمن خدمت شرق گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز.
  • ترابیان فرد، نیما(۱۳۸۱)، تعیین سهم هر یک از عوامل مؤثر (رضایت شغلی، تعهد سازمانی و وجدان کاری) در بهروری دبیران آموزش و پرورش شهرستان شاهین شهر، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، مؤسسه عالی آموزش مدیریت و برنامه ریزی.
  • حسین کاخکی، احمد(۱۳۸۲)، رویکردهای اساسی در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ششم.
  • جوادین، سیدرضا و فتاحی، مهدی و واثق، بهاره(۱۳۸۵)، بررسی ارتباط اقدامات مدیریت منابع انسانی با کیفیت خدمات نقش میانجی رفتارهای خدمتی، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، سال ششم، شماره بیست و سوم.
  • چلبی، مسعود(۱۳۷۵)، جامعه شناسی نظم، تشریح و تحلیل نظری نظم اجتماعی، تهران، انتشارات نی.
  • ربانی، رسول و حقیقیان، منصور و اسماعیلی، محمد(۱۳۸۴)، بررسی عوامل اجتماعی، فرهنگی و میزان آگاهی افراد از حقوق شهروندی، فصلنامه علمی ـ پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر، سال اول.
  • ریجو، رونالد(۱۹۵۵)، زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه داود حسین زاده، زهرا لبادی و پرویز صالحی، تهران، چاپ دوم، انتشارات مازیار.
  • رنجبریان،بهرام(۱۳۷۵)، تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال دهم، سال ۱و۲٫
  • رضائیان، علی(۱۳۷۴)، اصول مدیریت، تهران، انتشارات سمت، چاپ نهم.
  • زارع، حمید(۱۳۸۳)، نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ششم.
  • زکی، محمدعلی(۱۳۸۲)، بررسی تأثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی.
  • دولت آبادی، رضا(۱۳۷۸)، بررسی تعهد سازمانی در سازمان های دولتی و رابطه آن با عملکرد شاغلین، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه شهید بهشتی.
  • ساروقی، احمد(۱۳۷۵)، بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه تهران.
  • سلطان حسینی، محمد(۱۳۸۲)، رابطه بین سبک رهبری مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی با کانون کنترل و تعهد سازمانی خود و اعضای هیأت علمی رشته تربیت بدنی، پایان نامه دکتری رشته تربیت بدنی با گرایش مدیریت و برنامه ریزی.
  • شکرکن، حسین و نعامی، عبدالزهرا و نیسی، عبدالکاظم و مهرابی زاده، مهناز(۱۳۸۰)، بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال هشتم.
  • شعبانی ورکی، بختیار و آهنچنیان، نرگس(۱۳۸۵)، رهبری دانشگاهی و سرمایه اجتماعی، مجله اندیشه های نوین تربیتی، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه الزهرا.
  • شاهرکنی، سید حبیب الله(۱۳۸۶)، کارکنان به مثابه شهروندان سازمانی، مدیریت و بازاریابی.
  • شاین، ادگار(۱۳۵۲)، روانشناسی سازمانی، ترجمه ابولفضل صادقپور و حبیب الله بهزادی، انتشارات علوم اداری و مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران.
  • کاتوزیان، ناصر(۱۳۸۶)، عدالت و حقوق بشر، فصلنامه حقوق مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره ۳۷، شماره ۳٫
  • کلمن، جیمز(۱۳۷۷)، بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشر نی.
  • کوهن، کارل(۱۳۷۳)، دموکراسی، ترجمه فریبرز مجیدی، تهران، انتشارات خوارزمی.
  • گریفین، مورهد(۱۳۷۴)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید.
  • مهدی زاده، جعفر(۱۳۷۶)، غیبت کارکنان در سازمان، فصلنامه مدیرت دولتی، شماره ۳۸٫
  • مهداد، علی(۱۳۸۴)، روانشناسی صنعتی و سازمانی، چاپ چهارم، تهران، انتشارات جنگل.
  • دوچونگ، کیم(۱۳۷۳)، سنگفرش هر خیابان از طلاست، ترجمه محمد سوری،تهران، انتشارات سیمین.
  • Allen,N.J. and J.P.Meyer (1990),The measurement and antecedents of affevtive continuance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology.
  • Allen,N.J. and J.P,Meyer (1996) ,” Affective, continuance and normative commitment to the organization: An examination of construct validity,” Journal of Vocational Behavior.
  • Bass,B.M. (1985),”Leadership and performance beyond expections”,New York,NY. The free press.
  • Bass,B.M,B.J.Avolio and L.Goodheim(1987),” Biography and the assessment of transformational leadership at the word-class level” Journal of the Management.
  • Bass,B.M. and B.J Avolio(1990),” Developing transformational leadership,1992 and beyond,” Journal of European Industrial Training.
  • Bateman,T.S and D.W.Organ (1983),” Job satisfaction and the good soldier the realationship netween affect and employee citizenship, Academy of Management Journal.
  • Organ,D.W(1988), Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome Lexington.
  • Organ,D.W(1988),Oraganizational citizenship behavior : The goog soldier syndrome,Lexington Books: Lexington ,MA.
  • Podsakoff,P.M Machenzie,S.B.Paine,JB.Bachrach,D.G.2000.Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research.Journal of the Management.