, , ,

رضایت شغلی چه پیامدهایی دارد: شواهد تحقیقاتی

پژوهش­های رووم (۱۹۶۴) روابط میان خشنودی شغلی و عوامل دیگر را این طور مشخص کرده است: بین خشنودی شغلی با احتمال استعفا از کار و غیبت از کار، رابطه منفی وجود دارد، بین خشنودی شغلی و میزان کارایی، رابطه مثبت وجود دارد. کوتن و توتل (۱۹۸۶)؛ آرنولد و فلدمن (۱۹۸۲)؛ بلودرن (۱۹۸۲)؛ موبلی (۱۹۸۲)؛ پرایس (۱۹۷۷)؛ نیز، به این نتیجه رسیدند که بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجود دارد که شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک ‌کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید (رازا، ۱۹۹۳، نقل از علیزاده، ۱۳۸۵). همچنین ریجو (۲۰۰۱) بیان می­کند؛ سطح پايين رضايت شغلي با نرخ بالاي جابجايي کارگري رابطه دارد (جنکينز، ۱۹۹۳؛ موبلي، گريفيت، هند، و مگ‌لينو، ۱۹۷۰؛ کوبرگ، مک‌ارتور، ۱۹۸۴). بوردا و نورمن (۱۹۹۷) و مارتز و کاپین (۲۰۰۱) بیان می کنند؛ مطابق با یافته های استمپ (۱۹۹۷) تجربه ناخشنودی شغلی منجر به کناره­گیری روانشناختی از کار و ترک شغل می­شود (آنا بیرید، تحقیقات سلامت مدیریت خدماتی،۲۰۰۴).

بطور کلی می توان گفت پیامد های خشنودی شغلی شامل؛ افزایش بهره وری (البته با ثابت بودن متغیر های دیگرمانند انگیزه برای بهره وری)، افزایش روحیه در سازمان، تعهد سازمانی، سلامت ذهنی و جسمی، خشنودی کلی یا خشنودی از زندگی و پیامدهای عدم خشنودی شغلی شامل؛ تشویق و نگرانی، غیبت از کار، تاخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه­ای (شکایت و اعتصاب)، بازنشستگی زودرس می­گردد (مقیمی،۱۳۸۰)، همچنین در تحقیقاتی که توسط وزارت فرهنگ و رفاه آمریکا انجام گرفته است؛ ذکر شده است که نبود رضایت کارگران باعث کمی تولید، بالا رفتن غیبت و اخراج، استعفای زیادی در مقابل استخدام، اعتصاب خرابکاری و بی­میلی کارگران به انجام کار شده است (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۱؛ نقل از حمیدپور، ۱۳۷۸). رابینز ترک خدمت را یکی از مواردی می داند که کارمندان از طریق آن نارضایتی خود را بیان می کنند. وی می نویسد: نارضایتی کارمندان از چند روش بیان می شود. برای مثال علاوه بر رها کردن کار، آنها می توانند اعتراض کنند، نافرمانی کنند، اموال سازمانی را بدزدند و یا در مسئولیت های خود غفلت (رابینز، ۱۹۴۳).

بررسی دقیق­تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می‌دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‌های اختصاصی­تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می‌دانند. به طور مثال هاتورن و امرسون (۱۹۹۸) بر این باورند که سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می‌کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می‌کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیفتری را ایفا می‌نمایند (کاه و گاه، ۱۹۹۵؛ نقل از علیزاده، ۱۳۸۳).

پرهیزگار (۱۳۶۸) در کتاب اصول و مبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل، عامل اصلی بازدارنده شاغل از ادامه شغل را شامل موارد زیر می داند:

پایین بودن سطح دستمزد و حقوق، محدود بودن فرصت برای تحرک و ارتقای عمودی و تعویض شغل در سطح افقی، مقایسه حقوق و دستمزد با مدیران و سرپرستان، عدم تطبیق فرد با خط مشی سازمان، سرپیچی از مقررات و اثرات ناشی از آن، غیر منطقی جلوه گر شدن، انعطاف پذیری و مقررات از نظر شاغل، شرایط فیزیکی محیط کار و وجود خطرات ناشی از حوادث احتمالی، نداشتن ابتکار عمل و آزادی در آهنگ کار، عدم آشنایی کامل با طرز کار وسائل و تجهیزات کار، محدودیت فرصت برای یادگیری چگونگی استفاده از ماشین آلات سازمانی، موجه دانستن شغل آزاد بر شغل دولتی (خسروی، ۱۳۷۰).

همچنین شرایط محیطی و واحدهای سازمانی که فرد در آنها مشغول به کار است، می تواند در تعین میزان رضایت فرد نقش عمده­ای داشته باشند. سازمان می تواند با ایجاد محیط کاری مناسب برای کارکنان خود شرایط را فراهم کند که کارمندان احساس امنیت خاطر داشته باشند و از کاری که انجام می دهند  احساس رضایت کنند. کارمندی که در محیط کاری خود آسوده تر باشد و راحت تر با مسائل کاری درگیر شود تمایل کمتری خواهد داشت که شغل خود را ترک گوید (ترنس آرميچل، ۱۹۹۲).

شرايط فيزيکي و روان‌شناختي محيط کار روي رفتار و نگرش هاي کارگران تأثير بسيار نيرومندي دارد. نتيجه‌ تحقيقي نشان داد که؛  بين ۴ عامل؛ ‌تعداد کارگران فاصله بين کارگران،‌ تعداد، فاصله‌ کارگران، تعداد محوطه‌هاي محدود و تاريکي محيط کار- با ميزان رضايت و نرخ جابجايي کارمند رابطه وجود دارد. وقتي محيط کار تاريک و پرازدحام باشد، با تيغه‌هاي کوتاه از هم جدا باشد، به نظر مي‌رسد کارمندان نارضايتي بيشتر داشته و بيشتر کار خود را عوض مي‌کنند تا کارگراني که در چنين شرايط کاري قرار ندارند (اولدهام و فرايد، ۱۹۸۷). از طرفی شواهد موجود نشان مي‌دهد که افزايش کيفيت زندگي کاري (که با متغیر خشنودی ارتباط بسیاری دارد) مي‌تواند به نتايج مثبت سازماني مانند، کاهش غيبت و جابجايي کارگري منجر شود (افراقي و سيرجي، ۱۹۹۰؛ هريک و مکوباي، ۱۹۷۵؛ به نقل از ريجو، ۲۰۰۱). بنابراین واضح است که هر متغیری که خشنودی شغلی با آن در ارتباط است می توان تمایل به ترک شغل را تحت تاثیر قرار دهد.

میزان رضایت از حقوق و دستمزد و همچنین میزان رعایت عدالت سازمانی یکی دیگر از مولفه های مهم موثر بر رضایت شغلی است که در این پژوهش نظرات بسیاری را به خود اختصاص داده است. رعایت عدالت سازمانی مخصوصا در پرداخت حقوق اهمیت بسیاری دارد و به شکل محسوسی رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کار بکار می‌رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می‌کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می‌شود یا نه، فرایند این احساس می‌تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبط اند، تاثیر بسیاری بگذارد. به عبارتی دیگر یکی از ریشه ها و علل ناخشنودی این است که اگر همه کارکنان یک سازمان، عملکردهای متفاوتی از سطح دشوار تا آسان داشته باشند، ولی میزان مزایا و پاداش­های همه کارکنان در یک سطح ‌باشد و همه به میزان برابری حقوق دریافت کنند، هنگام مقایسه میزان مزایا و پاداش­های دریافت شده، موجبات ناخشنودی در کارکنان شکل می‌گیرد (علیزاده، ۱۳۸۳).

 از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است. هر چه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند، تمایل به ترک شغل و در نتیجه ترک شغل کارکنان افزایش پیدا می‌کند (دیلی و کرک ، ۱۹۹۲، برگ، ۱۹۹۱؛ پرایس و مولر، ۱۹۸۶). همچنین پژوهش های انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند (لارسن و لاکین،۱۹۹۹به نقل از علیزاده، ۱۳۸۵).

همچنین، به نقل از ريجو، (۲۰۰۱) کارگران مولد و پر ارزش که پاداش‌هاي مربوط به کار مانند ارتقاء مقام و افزايش حقوق دريافت نمي‌کنند، معمولاً داوطلبان ترک کار محسوب مي‌شوند (تري‌ور، گرهارت و بودريو، ۱۹۹۷). در مطالعه‌اي مشخص شد که در شرکت هواپيماسازي بزرگي احساسات نابرابري به گونه‌اي مثبت با ترک شغل رابطه‌ داشتند (تلی، فرنچ، ۱۹۷۱، ترنس آر ميچل، ۱۹۹۲). هنگامی که افراد احساس کنند که با آنها منصفانه رفتار نمی شود، ممکن است ناخشنود شوند، تلاش خود را کاهش دهند، يا شغل خود را ترک گويند. البته کارکنان پاداش‌ها را به طور نسبي و نه مطلق در نظر مي‌گيرند. اين مبلغ دريافتي شخص نيست که حائز اهميت است، بلکه مبلغ دريافتي او در مقايسه با مبلغ دريافتي ديگران است. اين مقايسه‌ اجتماعي ميان افراد است که اهميت دارد و نه مبلغ مطلق (ترنس آر ميچل، ۱۹۹۲). با این وجود در مجموع اهمیت پرداخت حقوق و احساس افراد نسبت به پرداخت بسیار حائز اهمیت است به طوری که، یک مطالعه در شرکت ابزارآلات تگزاس نشان داد، ايجاد گروه‌هاي مستقل با پاداش‌هاي گروهي براي عملکرد و پرداخت بر اساس تعداد مشاغل که کارگران مي‌توانند انجام دهند؛ باعث افزايش عملکرد و کاهش ترک شغل شده است (کورمن، ۱۹۹۱).  ریچر، بلانچارد[۱]و والراند[۲] (۲۰۰۲) در مطالعه مدل انگیزشی ترک شغل خویش به این نتیجه رسیدند که انگیزش شغلی میانجی رابطه خشنودی از پاداش در شغل و قصد ترک شغل بوده و همچنین با خشنودی شغلی رابطه مثبت دارد. ارشدی (۱۳۸۶) در مدل انگیزشی جامع خویش، دریافت که خشنودی از درآمد بر انگیزش شغلی اثر دارد، همچنین انگیزش شغلی بر قصد ترک شغل اثر منفی معنی دار داشت. در مطالعات مختلف نشان داده شده که انگیزش شغلی بر خشنودی شغلی بطور مثبت و بر قصد ترک شغل بطور منفی اثر می گذارد (هاریگوپال و کومار[۳]،۱۹۸۲؛ ایلاردی، لئون، کاسر و رایان[۴]، ۱۹۹۳؛ کیوِنی و نلسون[۵]، ۱۹۹۳؛ بلیس، بریر، لاچانس، ریدل[۶] و والراند، ۱۹۹۳؛ پدرابیسی و سانتینلو[۷]، ۱۹۹۱).

[۱] Blanchard

[۲]Vallerand

[۳]Harigopal & Kumar

[۴]Ilardi, Leone, Kasser & Ryan

[۵]Keaveney & Nelson

[۶]Blais, Brier, Lachance & Riddle

[۷]Pedrabissi & Santinello

, , ,

درباره رضایت شغلی: Job Satisfaction

امروزه این حقیقت به خوبی روشن شده است که،‌ نگه داشت کارکنان به ویژه کارکنان دانشی و به عبارتی سرمایه های با ارزش سازمان، ابعادی وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای دریافتی مادی، یا صرفا تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد. نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمان هایشان در همه جا و در هر فضای کاری یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد. تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری (QWL) تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند. زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری کارکنان در یک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پیچیده ای که نیازها و تمایلات فردی، گروهی و سازمانی را به وجود می آورد و تفاوت های فردی و گروهی در تعبیر از شرایط کار باکیفیت، مورد توجه قرار گیرد و انسان ها با تمام ابعاد وجودشان در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرند. نگاه به انسان به عنوان یک سیستم و یا جزیی از یک سیستم کاری، نباید این تصور را به وجود آورد که می توان انسان را مانند یک سیستم مکانیکی مورد مطالعه قرار داد. بلکه شناخت ابعاد نامملوس انسان است که نگهداری او را دشوار می سازد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).

به اعتقاد پیندر (۱۹۹۸) از جمله موضوعات اصلی در بررسی انگیزش شغلی آن است که آیا نیروی انگیزشی صرفا از درون شخص نشات می گیرد یا عوامل بیرونی مسئول این امر هستند. از زمانی که پیندر (۱۹۸۴) اهمیت عوامل موقعیتی را در درک انگیزش شغلی خاطر نشان ساخت، طیف گسترده ای از تحقیقات و نظریات بطور مستقیم به این موضوع پرداختند. بسیاری از پژوهشگران پس از بازنگری پیشینه پژوهشی سازمانی، به کرّات خواستار بذل توجه به عوامل موقعیتی و تعامل میان آنها با متغیرهای شخصی بوده اند.

رضایت شغلی، این طور تعریف می شود؛ “احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل که فرد به صورت ارزشيابانه‌اي جنبه‌هايي از شغل خود را در نظر مي‌گيرد، و این احساس ها و نگرش ها مجموعا میزان رضایت فرد را از شغل خود، تعین می کنند” (ریجو،۲۰۰۱). جونز اسلون (۲۰۰۴) رضایت شغلی را نتیجه ارزیابی فرد از شرایطی که در مورد همه جنبه های شغل دارد تعریف کرده و آن را نوعی وسیله اندازه گیری می داند که می تواند از آن برای مقایسه شغل فعلی با دیگر شغل های موجود در بازار کار استفاده کند، به عبارتی دیگر خشنودی شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند.

اما به بطور کلی، رضایت شغلی را می توان نگرشی دانست که منجر به سازگاری فرد با شغل و شرایط آن می گردد و خود  شامل سه مولفه، شناختی، رفتاری و عاطفی است.

  • جنبه شناختی؛ نشانگر عقاید، طرز تفکر و ارزیابی های کارکنان در مورد موفقیت شغلی و شرایط کارشان است. اینکه کارکنان، شغل خود، شرایط کاری و سازمان خود را چه میزان خوب یا بد، ارزیابی منطقی می کنند و یا با شرایط دیگر شغلی در سطح جامعه ارزیابی مقایسه ای می کنند.
  • جنبه رفتاری؛ نمایش رفتاری فرد نسبت به شغل، می باشد. بدین معنا که فرد، چه میزان در انجام وظایف شغلی خود رفتاری مشتاقانه و با انرژی دارد، و چگونه برای کار فعالیت می کند.
  • جنبه عاطفی؛ بیانگر احساسات فرد نسبت به شغل است، اینکه فرد، چه میزان کار و شغل خود را دوست دارد و با علاقه انجام می دهد و یا در مورد آن با اشتیاق صحبت می کند.

  • رضایت شغلی چگونه بوجود می آید:

در تبیین این موضوع که رضایت شغلی چگونه بوجود می­آید، می­توان به نظریات روانشناختی بنیادی رجوع کرد؛ به عنوان مثال در نظریه گروه مرجع؛ آنچه موجب رضایت شغلی فرد می­گردد، برآورده شدن خواست­ها و دیدگاه­های گروه است. بنابراین اگر شغلی علایق و خواست های شغلی گروهی را برآورده سازد، شخص از آن احساس رضایت کرده و به آن علاقه­مند می­شود.

همچنین در نظریه نیازها؛ میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: “اول اینکه چه مقدار از نیازها، به چه میزانی در اشتغال به کار تامین می شود”و”دوم اینکه چه مقدار از نیازها، از طریق اشتغال به کار تامین نشده است.”نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم احساس می شود، میزان رضایت شغلی فرد را تعین می کند.

 در نظریه انتظار ارزش یا امید و انتظار؛ میان ناکامی و خشنودی رابطه برقرار کرده است؛ در این نظریه به میزان برآورده شدن انتظارات فرد در شغل اشاره می شود، و ناکامی را معلول نرسیدن به انتظارات می­داند، که سرانجام منجر به ناخشنودی می­شود. بنابراین با بررسی هر یک از این عوامل که می­تواند به خشنودی یا ناخشنودی منجر شود به کنترل مسائل روانشناختی کارکنان و مرتبط با کار پرداخت.

  • رضایت شغلی متاثر از چه متغیرهایی است:

رضایت شغلی خود متغیری بسیار کلی است، که  مولفه های بسیاری آن را ایجاد می کنند. در حقیقت، مجموعه این مولفه ها احساس کلی رضایت از شغل را ایجاد می کند. بطور نمونه،‌ میزان رضایت از حقوق و دستمزد، میزان رضایت از سرپرست و یا همکاران، رضایت از شرایط کار، از جمله مولفه هایی هستند که برای سنجش میزان خشنودی فرد از شغل خود در نظر گرفته می شوند. پورتر و لستیرز (۱۹۷۶) معتقدند که تاثیرات مرتبط بر گرایش های رفتاری کارکنان را می توان به چهار گروه نسبتا متمایز طبقه بندی کرد، که معرف ۴ سطح در سازمان می باشد. این چهار سطح عبارتند از:

  1. عوامل سراسری در سازمان، یعنی متغیر هایی که به طور وسیع در مورد اکثر کارکنان صدق می کند.
  2. عوامل بلافصل شغلی که مرتبط با وظایف و پست های فرد می باشند.
  3. عوامل محتوایی شغلی، که به عواملی که به نوع کار مربوط هستند اشاره می کند.
  4. عوامل فردی که مرتبط با ویژگی های فرد و الگوهای رفتاری و توانایی های مخصوص به خود است.

آرنولد و فیلدمن (۱۹۸۶) نیز، عواملی را که منجر به رضایت شغلی می شود را به شش دسته تقسیم بندی کرده است: حقوق و مزایا، ماهیت کار، ترفیع و ارتقا، سرپرستی، همکاران، شرایط کار. آنها معتقدند که هر چه میزان حقوق و دستمزد در یک شغل بیشتر باشد و کار از نظر ماهیت، چالش انگیزی دارای تنوع باشد، فرصت های ترفیع و ارتقا وجود داشته باشد، سرپرستان حمایت بیشتری از زیردستان نمایند، همکاران خوشایند بوده و جو حمایتی مناسبی وجود داشته باشد و شرایط فیزیکی کار مناسب باشد، افرادی که عهده دار آن شغل هستند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند و در غیر این صورت رضایت شغلی مطلوبی ندارند (کورمن، ترجمه شکر کن،۱۳۷۰). در تقسیم بندی دیگری که توسط بارون و گرینگ (۱۹۹۰) صورت گرفته است، عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی به ۳ دسته اصلی و گروه های فرعی آنها تقسیم بندی شده است، که عبارتند از:

الف) عوامل سازمانی، مانند سیستم پاداش، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل و اعطای مسئولیت به افراد و همچنین کیفیت سرپرستی و رابطه با همکاران که می تواند از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی، باشند.

ب) شغل و محل کار، نوع شغل و محلی که فرد در سازمان برای انجام کار های خود در اختیار دارد.

ج) ویژگی های فردی ، که مثلا؛ عزت نفس بالا، مکان کنترل( جایگاه کنترل) درونی، پایگاه بالای فرد در سازمان وارشدیت  سطح بالا که به رضایت شغلی مطلوب منجر می شود.

.طبق مدل مطرح شده توسط مقیمی (۱۳۸۰) نیز، عوامل موثر بر خشنودی شغلی و یا عدم خشنودی شغلی را به شرح زیر خلاصه می شوند:

عوامل سازمانی (حقوق ودستمزد، ترفیعات وخط مشی های سازمان، ماهیت کار، محدوده شغل ومیزان تنوع شغل)، محیط کار (سبک سرپرستی، گروه کاری وشرایط کاری) و مجموعه عوامل فردی (نگرش های فردی، سن، ارشدیت، سابقه کار و صفات مشخصه شخصیتی).

 

, , ,

چگونه انگیزه کارکنان را حفظ کنیم؟

یکی از مزیت های سازمان های پیشرو و موفق داشتن نیروی انسانی برانگیخته است. انگیزه به کارکنان نیرو و جهت می دهد تا همواره با روحیه بالا با انجام بهینه وظایف شغلی، تولید و بهره وری سازمان خویش را به پیش ببرند. در آینده سازمان ها (و جوامع) بر اساس کیفیت فن آوری و نیز منابع انسانی خویش به رقابت خواهند پرداخت. در چنین رقابتی نیروی کار برانگیخته، سرمایه راهبردی مهمی به حساب می آید.

برخی پژوهش ها (ریجو، ۱۳۸۳) نشان داده است که؛ کارکنانی که تازه استخدام می شوند، بیشترین انگیزه را دارند ولی کمترین بهره وری؛ در مقابل کارکنان با سابقه، با کیفیت بیشتری کار می کنند، اما انگیزه کمتری دارند، براستی چرا؟

در رابطه با نیروی کار در سازمان، مدیریت منابع انسانی دو وظیفه مهم بر عهده دارد (میچل ۱۳۸۲)؛

  • جذب و استخدام نیروی انسانی شایسته
  • نگهداری و حفظ نیروی انسانی متعهد

طراحی مناسب آزمون های استخدامی و مصاحبه های کاربردی، مدیریت را در رسیدن به هدف ابتدایی به موفقیت خواهد رساند. اما برای نگهدای و حفظ نیروی کار، با همان بر انگیختگی و اشتیاق روزهای اولیه استخدام، موضوع کمی دشوارتر می شود.

تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌مند آن هستند. اما پژوهش، نشان داده است که در ۸۵ درصد شرکت ها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعه ای شکل گرفته است که بر روی ۲/۱ میلیون نفر از کارکنان ۵۲ شرکت برتر از میان ۱۰۰۰ شرکت مجله فورچون بین سال های ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۴، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا ( ۲۰۰۶، نیویورک) انجام شده است. گاهی این مشکل هم به سیاست ها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند؛ مربوط می شود و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند.

اغلب شرکت ها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بی انگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند. برداشت بسیاری از مدیران اشتباه است. آنها اغلب انگیزه را در میزان حقوق دریافتی می دانند و اینگونه تصور می کنند که کارکنان فقط به دلیل انگیزه های مالی و مادی کار می کنند. آنها فراموش می کنند که بخش بسیار مهمی از انگیزه، پول نیست.

از این رو برای آنکه شیفتگی و علاقه ای که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند را حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدف عمده روانشناختی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کنند. این اهداف عبارتند از:

۱- احساس برابری داشتن؛ در مسائلی مثل حقوق و دستمزد، مزایا و امنیت شغلی. این تصور و احساس که در شغل با افراد به عدالت و مساوات رفتار می شود، بسیار برجسته تر از میزان دستمزدی است که افراد در پایان کار دریافت می کنند. افراد پیوسته خود را با همکارشان مقایسه می کنند.

۲- احساس موفقیت از انجام کار: احساس افتخار کردن از کاری که انجام می دهند، همچنین از  کارفرما و از شغل و در نهایت از سازمانی که در آن مشغول به کار هستند. انسان ها، ذاتاً به دنبال معنا در کار هستند. انسان ها تمایل دارند، به فعالیت هایی مشغول شوند که در نهایت دستاوردی مهم و با ارزش برای آن ها داشته باشد. افراد به زودی خواهند فهمید پول دلیل و انگیزه ای تمام و کامل برای تلاش هایشان نیست، آنها فطرتاً در پی کمال هستند، به دنبال ارزش ها و دستاوردهای با ارزش.

۳- احساس همراهی و رفاقت: داشتن روابط خوب و پربار با همکاران، سرپرستان و مدیران. انسان موجودی اجتماعی است. اگر نیاز به تعامل با دیگران، نبود هیچ سازمان و نهادی جمعی تشکیل نمی گردید. انسان ها دریافته اند که با جمع شدن و در کنار هم بودن، به اهدافی خواهند رسید که به طور فردی رسیدن به آن غیر ممکن است. از این رو داشتن تعاملات سالم، رفاقت آمیز، دو جانبه و بر اساس احترام، برای آنها همه چیز است. اگر مدیری نتواند روابط خود را در دراز مدت با زیر دستان به خوبی حفظ نماید، قدرت و جایگاه مدیریتی خود را به سرعت از دست خواهد داد.

تأمین این سه هدف، هم به سیاست های یک سازمان بستگی دارد و هم به عملکرد روزمره مدیران که به صورت فردی انجام می‌گیرد. تامین این نیاز های اساسی توسط سازمان، نیروی انگیزشی باقوه ای را در کارکنان ایجاد می کند که با فراهم بودن شرایط و عدم وجود محدودیت های سازمانی، می تواند، مجموعه نیروی انسانی پویا و برانگیخته ای بسازد که متعهدانه سازمان را در جهت نیل به اهداف عالی همراهی کنند.

برای نگهداری یک نیروی کار علاقه‌مند، مدیریت منابع انسانی سازمان، باید تمام این اهداف را تأمین کند. در شرکتهایی که فقط یکی از این اهداف تامین می شود، کارکنان یک سوم علاقه‌مندی کارکنانی را دارند که شرکتهای آنها تمام این اهداف را برآورده می سازند.

این اهداف نمی‌توانند جایگزین یکدیگر شوند. شناختن و درک کردن صحیح پرسنل نمی تواند جایگزین دستمزد خوب شود، پول نمی تواند جایگزین حس افتخار و سربلندی از انجام یک کار شود و سربلندی به تنهایی هیچ تضمینی ایجاد نمی کند.

 حسام بذرافکن


منابع

رابینز، (۱۹۹۱) رفتار سازمانی:مفاهیم ، نظریه ها و کاربرد ها. ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی (۱۳۷۸)، تهران ، دفتر پژوهش های فرهنگی.

میچل، ترنس آر (۱۹۷۸) ، مردم در سازمان ها ؛زمینه رفتار سازمانی، ترجمه حسین شکرکن ۱۳۷۵،چاپ دوم، تهران، انتشارات رشد.

اسپکتور، پ (۱۳۸۸). روانشناسی صنعتی سازمانی، ترجمه شهناز محمدی: نشر ارسباران.

لاتام، گری پی. (۱۳۸۹). انگیزش شغلی ، ترجمه؛ ارشدی، نسرین، تهران: انتشارات جنگل.

ریجو، رونالد (۱۹۹۱). زمینه روانشناسی صنعتی سازمانی. ترجمه داوود حسین زاده و دیگران (۱۳۸۳). تهران انتشارات مازیار

 

, ,

دین و شغل

دین مساله بسیار حساسی است. نه تنها افراد مذهبی و غیر مذهبی نظام اعتقادی یکدیگر را زیر سوال می برند، بلکه بسیاری از پیروان شاخه های مختلف یک دین هم با یکدیگر دچار تضاد می شوند. همانطور که جنگ عراق و درگیری های قبلی شمال ایرلند نشان داده، غالبا میان فرقه های مختلف یک دین تفاوت های بسیار شدیدی وجود دارد.

قوانین آمریکا کارفرمایان را از تبعیض نژادی میان کارمندان براساس مسائل مذهبی منع کرده است. اما بر این اساس نمی توانیم بگوییم که دین یکی از مسائل مورد توجه رفتار سازمانی نیست. شاید بتوان گفت که امروز مهمترین مساله آمریکا در زمینه دین، اسلام است. در حال حاضر نزدیک به دو میلیون مسلمان در آمریکا وجود دارد و این دین یکی از پرطرفدارترین ادیان دنیا است. عقاید مسلمانان آمریکایی به عقاید سایر شهروندان این کشور شباهت بسیار زیادی دارد (اگرچه تفاوت ها در میان جوانان مسلمان بیشتر است )، اما در هر صورت میان آنها تفاوت های پنهان و آشکاری نیز دیده می شود.

تقریبا از هر ۱۰بزرگسال آمریکایی، ۴ نفر اقرار کرده اند که نسبت به مسلمانان آمریکایی احساسات یا پیش داوری منفی دارند. پنجاه و دو درصد نیز معتقدند که مسلمانان آمریکا برای زنان احترام قائل نیستند. عده ای پا را از این تعصب ورزی کلی فراتر گذاشته اند. مرتضی الشافی، مهندس ۲۸ ساله نرم افزار در شرکت سیسکو، متولد و ساکن نیوجرسی است. یکی از همکاران او برایش ایمیلی ارسال کرده و او را (( تروریست عزیز )) خطاب کرده بود. هرچند چنین اقداماتی محدود هستند، اما بالاخره اتفاق می افتند.

برای ایجاد انطباق میان محیط کار و دیدگاه های مسلمانان، محدودیت هایی نیز وجود دارد. به عنوان مثال، برخی کارفرمایان ممکن است نتوانند برخی رفتارهای مسلمانان، مانند پنج نوبت نماز خواندن یا ریش گذاشتن و عمامه بستن را تحمل کنند. قبل از اینکه درمورد همه مسلمانان یک جور قضاوت کنیم، باید دقت بیشتری به خرج دهیم، این سبک قضاوت کردن در مورد ادیان دیگر مثل مسیحیت هم صحیح نیست. یکی از اسلام شناسان اشاره کرده که: (( همه مسلمانان یکسان نیستند، همانطور که مسیحیان هم یکسان نیستند. مسلمانان با هم از نظر نژاد، ایمان، سنت ها، تحصیلات، درآمد و میزان انجام فرایض دینی تفاوت های بسیار زیادی دارند )).


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

تعریف «رضایت شغلی »

تعریف «رضایت شغلی »

«رضایت شغلی » مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. 

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. 

فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna)   رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید. 

به نظر هاپاک (R.Hoppock) «رضایت شغلی » مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. 

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.