درس سیزدهم: دیدگاه سیستمی به گروه

دیدگاه سیستمی به گروه

اگر به یک گروه به صورت سیستمی نگاه کنیم، شامل درونداد، فرایند و بروندادهایی به شرح ذیل است:

• دروندادها شامل: ویژگی های شخصی و شخصیتی مانند توانایی ها، علایق، نگرش ها و غیره/ ویژگی های موقعیتی / ساختار
• فرایند: شامل مراودات و تعاملات بین فردی، مشخص شدن وظایف و عملکرد بر اساس آن است.
• برونداد: اثر گروه بر افراد/ تحول و تغییر گروه/ عملکرد گروه

ویژگی های شخص (درونی):
از میان ویژگی های شخصی افرادی که به گروه وارد می شوند، متغیرهای ویژگی های شخصیت و نگرش ها، یش بین های ضعیفی برای عملکرد هستند. در صورتی این دو پیش بینی دقیقی از عملکرد نهایی فرد خواهند داشت که در ترکیب با متغیرهای موقعیتی و محیط عمل کنند و بررسی شوند. اما علایق و توانایی های حرفه ای و ویژه افراد پیش بین دقیق تری از عملکرد هستند. از این رو هر چه رفتارهای واقعی (توانایی های قابل مشاهده و سنجش پذیر) مورد نیاز مشاغل را مشخص تر کنیم پیش بینی های ما دقیق تر می شود.
ویژگی های موقعیتی (بیرونی):
ویژگی های شخصی از جمله خصیصه های درونی و ذاتی است که افراد با خود به گروه می آورند و به سختی قابل دستکاری است. اما ویژگی های موقعیت چیزهایی است که توسط شرایط و سازمان ایجاد شده است و قابل دستکاری یا بهبود است. مانند نوع تکلیف. تعداد افراد و حجم گروه. شرایط پاداش دهی به افراد. متغیرهای منطقه ای.
متغیرهای منطقه ای یا territorial variables شامل فضا و ابزارآلاتی است که افراد نسبت به آن حس مالکیت داشته باشند و یا در حدود و ثغور آنها قرار گرفته باشد مانند اتاق کار و وسایل درون آن مانند میز، صندلی و غیره. لذا اگر کسی بخواهد آنها را بگیرد و یا دستکاری بکند تعارض و درگیری بوجود می آید (منطقه گرایی). علاوه بر این در اطراف هر فرد فضایی وجود دارد به نام فضای شخصی که فرد آن را خصوصی تلقی می کند و دیگران نباید وارد آن شوند. افراد برای حفظ آرامش این فضا یا فاصله را نگه می دارند که در میان افراد مختلف (گروه دوستان و همسالان، مدیر و رئیس، بزرگترها) این فضا متغیر است.
علاوه بر این جای نشستن، ترتیب صندلی ها، کنار چه کسی نشستن، محل قرارگیری میز، همگی بر تعامل گروه و شناخت افراد از یکدیگر تاثیر دارد. بطور مثال افراد همکار در کنار هم می نشیند، رقبا رو به روی هم یا گوشه به گوشه، می نشینند، افرادی که فعالیت مستقل دارند در انتها و با فاصله می نشینند. همچنین میز یک حائل میان افراد است و عموما جوی رسمی ایجاد می کند و نشانگر فاصله و پایگاه فرد است.
تکلیف گروه:
نوه تکلیف یا وظیفه ای که بر عهده گروه است تعیین کننده ای فرایند گروهی، سبک رهبری و مدیریت گروه، سیستم پاداش دهی، و نوع روابط را مشخص می کند. تکلیف گروه یک متغیر تعدیل کننده یا واسط است و در خصوص آن لازم می باشد ۴ مورد بررسی گردد:
۱- relation برای انجام آن چه میزان نیاز به ارتباط میان افراد است.
۲- depedant چقدر افراد برای تکمیل آن نیازمند وابستگی متقابل دارند.
۳- way آیا تکلیف از یک راه مشخص انجام می شود یا برای انجام آن به طرق متعددی قابل انجام است.
۴- clarity تکلیف چقدر ساختمند، مشخص و واضح است و چقدر عدم ابهام دارد.

حجم گروه:
حجم گروه با توجه به نوع تکلیف می تواند بر عواملی موثر باشد از جمله نحوه تعاملات بین افراد، خشنودی و عمکلرد و باروری.
نتایج تحقیقات بیلز نشان می دهد که گروه های کوچک بیشتر در تنش ها به دنبال توافق هستند و جویای نظراتند در حالی که گروه های بزرگتر بیشتر به ارائه دادن پیشنهادات و اطلاعات مبادرت می ورزند. توافق در گروه های کوچک اهمیت بیشتری دارد. در گروه های بزرگ مجال سخن گفتن افراد کاهش می یابد (به دلیل تعداد نفرات زیاد) ولی افراد بی پرده تر و با جرات بیشتری اظهار نظر می کنند. گروه هایی با تعداد افراد فرد (۳ نفر ۷ نفر ) توافق بهتری نسبت به گروه های زوج بدست می آورند در گروه های زوج تنش بیشتر است. نتایج تحقیقات اسلاتر نشان داده است که گروه های کوچک آزادی فیزیکی توام با قیود روانی بیشتر دارند اما گروه های بزرگ مقیدند لیکن از لحاظ روانی تنش کمتری دارند و اینکه گروه های بزرگ ناخشنودترند.
باروری و حجم گروه :
رابطه میان باروری و حجم گروه مربوط به نوع تکلیف است و رابطه میان این دو حول صفر می باشد. در حقیقت برخی تکالیف نرخ واحد است اگر افراد را زیاد کنیم تولید هم بیشتر می شود ولی برخی نیاز به تعداد زیاد ندارد و مشکل ساز شود.
پاداش دهی :
در خصوص پاداش دهی به اعضای گروه باید سازمان ها در نظر داشته باشند که ساختار پاداش دهی را متناسب با وابستگی متقابل تکالیف انطباق دهند (تحقیقات میلر و هامبلین)
وابستگی متقابل از نظر کاری که انجام می دهند
(بین دو یا چند نفر)
اختلاف پاداش
(بین دو یا چند نفر) بالا پایین
بالا (۱) (۳)
پایین (۲) (۴)
باروری و عملکرد در موقعیت های ۲ و ۳ بیشتر از ۱ و ۴ است.

ساختار گروه:
ساختار گروه یعنی
۱- کی با کی حرف بزند (ارتباط> درس بعد)
۲- کی به کی علاقمند است (کشش و جاذبه و پذیرش)
۳- کی بر کی نفوذ دارد (قدرت / همرنگی)
۴- بایدها و نبایدها، انتظارات درباره رفتار مناسب (هنجارها)
۵- جایگاه افراد (نقش ها و پایگاه ها)
همرنگی در گروه:
همرنگی به معنای این است که فرد رفتاری را در گروه انجام دهد که در تنهایی انجام نمی دهد چرا که تحت تاثیر بودن در گروه و یا تحت فشار اعضا و سایرین انجام می دهد.
همرنگی هم خوب است هم بد. می تواند عملکرد گروه را افزایش دهد و تعهد را بالا ببرد از طرفی دیگر ممکن است منجر به خطا و اشتباه شود (مثال: آزمون خطوط نابرابر سولومن اش). همرنگی زمانی مطلوب است که با قواعد اجتماعی و هنجارها (یا اخلاق) متناسب و مطلوب باشد.
در مورد نفوذ چهار مورد موثر است:
الف: ویژگی تکلیف/ ب: ویژگی گروه/ ج: ویژگی های فرد/ ترکیبی ازهر سه
الف: در خصوص ویژگی های تکلیف
• هر چه شرایط مبهم تر باشد و راهنمایی یا نشانه ای وجود نداشته باشد (هر دو با هم رخ دهد) همرنگی بیشتر رخ می دهد.
• هر چه فرد نسبت به موضعی زودتر متعهد شود تغییر موضع بهدی وی دشوار تر است.
• اگر فرد جبور باشد موضع خود را علنی بیان کند بیشتر همرنگی می کند تا اینکه محرمانه انجام دهد.
• هر چه وابستگی متقابل میان افراد بیشتر باشد همرنگی بیشتر می شود.

ب: ویژگی های گروه
• یکپارچگی و همبستگی اعضا هر چه بیشتر باشد تمایل به همرنگی بیشتر است اما مخالفت یک نفر تنها به طور معناداری همرنگی را کاهش می دهد.
• هر چه تعداد افراد کمتر باشد فشار گروه بیشتر است و همرنگی بیشتر می شود.
• اگر اعضا بر روی پاسخ ها نظارت داشته باشند همرنگی بیشتر است تا زمانی که به تنهایی فرد پاسخ دهد.
• میان متابعت ظاهری و پذیرش درونی هم در همرنگی تفاوت است. هر دو همرنگی است اما در اولی تغییر نگرش بنیادی رخ نمی دهد در حالی که در پذیرش درونی نگرش واقعی فرد هم تغیر می کند.

ج: ویژگی های شخصی
• افراد باهوش، با عزت نفس بالا و بردبار کمتر همرنگی می کنند.
• استبدادگرایی و یا انعطاف ناپذیری (خشک بودن) با همرانگی رابطه مثبت دارد.

د: ترکیب ویژگیها
• دلبستگی اعضا به یکدیگر نفوذ بیشتر بر افراد وارد می کند.
• در گروه پیشینه فرد از لحاظ همرنگی و همراهی با سایرین مورد توجه است اگر فرد در گذشته فردی همرنگ بوده و هنجارها را رعایت کرده است اکنون می توانند برای ایجاد تغییر یا سوق دادن گروه در راستای جهتی تازه از این هنجارها به راحتی سر پیچی کنند. چون پذیرفته اند که وی فردی خیرخواه گروه بوده و فرد مورد پذیرش است و ترس از مطرود شدن ندارد (قبلا ثابت کرده که فردی وفادار است)

اما چه چیزی در گروه و میان افراد ایجاد کشش و جاذبه می کند؟
۱- نزدیکی فاصله فیزیکی/ک به دلیل فراوانی تعامل و یا انتظار تعامل در آینده
۲- سابقه موفقیت و پیروزی گروه: گروه هایی که در موضوعاتی موفق بوده اند به یکدیگر علاقمند هستند.
۳- هدف مشترک باعث پیوند مشترک می شود.
۴- علایق و ویژگی های مشابه مانند تحصیلات یکسان، اعتقادات مشابه و غیره

کشش و جاذبه چه کارکردی برای گروه دارد؟
ایجاد ارتباط می کند، تعاملات را سرعت می بخشد / هر چه علاقه و کشش بیشتر باشد نفوذ و تاثیر گذاری بر یکدیگر بیشتر است/ هر چه کشش و علاقه بین اعضا بیشتر باشد خشنودی شغلی بالاتر است/ کشش و جاذبه می تواند عملکرد را نیز افزایش دهد. نکته مهم این است که کشش و جاذبه زمانی می تواند باروری را افزایش دهد که افراد انگیزش بالا برای کار کردن داشته باشند اگر افراد انگیزش کافی برای کار ندارند کشش و گرایش بین فردی مخل عملکرد و باروری می شود.

گروه اندیشی چیست؟
اما چه میزان کشش و جاذبه میان افراد در گروه های کاری لازم و کافی است؟ جنیس در مورد گروه های بسیار منسجم در مورد تصمیمات سیاست های خارجی که توسط دولت های کندی و جانسون گرفته شده بود تحقیقاتی انجام داده است و فرایند تصمیم گیری آنان را گروه اندیشی نامیده است:
۱- در تصمیمات آنان خطایی از آسیب نا پذیری وجود داشت! یعنی اعضا احساس می کردند شکست ناپذیرند.
۲- تمایل برای رنگ اخلاقی دادن به تصمیمات شان داشتند (آمریکا رهبر جهان آزاد و پرچم دار مبارزه با تروریست است)
۳- بیش از حد احساس یکپارچگی داشتند. هریک احساس می کرد همگی توافق دارند و از رئیس جمهور حمایت می کردند.
۴- فشار اعضا در جهت همرنگی بود- همه می بایست یکجور فکر و رفتار می کردند و منتقدان حذف می شدند.
۵-انتقادات و استدلال های منطقی و درست نادیده گرفته می شد-به دلیل همبستگی گروه به هم و فشار همرنگی
بنابراین نتیجه این انسجام بیش از حد گروهی نا کارآمد شدن فرایند تصمیم گیری و جلوگیری از بیان انتقادات و جزئیات مهم بود.
جنیس چنین راهکارهایی را برای برون رفت از چنین وضعیتی مطرح نمود:
رهبر باید تلاش کند که بی طرف باشد.
رهبر انتقاد و اندیشه های تازه را ترغیب و تشویق کند.
از مشاورین بیرونی استفاده و نظرات آنها مورد بحث قرار گیرد.
افراد ترغیب گردند نظرات مخالف خود را بیان کنند تا همه دیدگاه ها ررسی شود حتی نظر مخالف

  • در نهایت یک گروه کارآمد باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟
    اعضای سخت کوشی داشته باشد
    افراد مناسب و شایسته با توجه به توانمندی هایشان در وظایف و نقش ها گمارده شوند.
    راهبردها و فرایندهای مربوط به کار مناسب شایسته و مقتضی باشد.

درس دوازدهم: افراد در گروه ها

درس داوزدهم : افراد در گروه ها

از سر فصل های اصلی در روانشناسی صنعتی و سازمانی و در رفتار سازمانی و  بویژه در روانشناسی اجتماعی، به موضوع گروه توجه ویژه ای شده است.

اما علت چیست؟

 همانطور که پیشتر گفتیم، تاکید علم روانشناسی بر مطالعه نحوه تفکر و و رفتار انسان ها است. اما این حقیقت عظیم وجود دارد که افراد به تنهایی بسیار بسیار متفاوت تر از افراد در گروه ها هستند، متفاوت از این نظر که یک فرد یکسان در گروه، رفتارها و تفکرات متفاوتی دارد تا در تنهایی خود!! علت این رویداد هم احتمالا به تمایل اجتماعی ذاتی انسان ها بر می گردد. این تاثیر گروه به حدی است که حتی افراد ممکن است بر خلاف میل درونی و نگرش درونی خود گاهی دست به اقداماتی بزنند که هیچگاه در تنهایی حتی به آن فکر نمی کرده اند و این تاثیر فوق العاده و اعجاب آور گروه است بر فرد. یک تاثیر بسیار مهم که در خصوص گروه ها در پژوهش های مختلف مشخص گردیده است این موضوع است که افراد در گروه ها تصمیمات مخاطره آمیزی تری می گیرند، آیا چیزی در مورد خودکشی های دسته جمعی شنیده اید؟

در این درس با طرح سوالات متعدد و ضروری در مورد گروه، گروه ها را توصیف می کنم:

 

سوال اول: ویژگی های گروه چیست؟

  • یک گروه معمولا اعضای مشخص با تعداد معنی دارد. (مثلا گروه کوچک به تعداد ۲ تا ده نفر گفته می شود.)
  • این افراد معمولا مکان تجمع و یک تاریخچه مشخص دارند.
  • همچنین اعضای گروه دارای علایق مشابه و مشترکی هستند.
  • بطور حتم اعضا با یکدیگر تعاملات و روابط دوطرفه دارند.
  • اعضای گروه به منظور هدفی مشترک و هویت جمعی به دور هم جمع شده اند و احساس “ما بودن” (احساس ما آنهایی) دارند.
  • در ابتدا ممکن است همه افراد وظایف و نقش مشخصی نداشته باشند اما به مرور نقش ها و وظایف تمایز می یابند و هر روز فرد نقش خود را بیشتر می فهمد و درک می کند.

سوال دوم: در سازمان ها و محیط های کار چند نوع گروه وجود دارد؟

به طور عمده ۲ گروه مهم در سازمان ها و محیط های شغلی حضور دارند:

۱- گروه های رسمی: گروه های کاری هستند که می تواند شامل یک کمیته با حضور سرپرست و رئیس واحد باشد که در چارت سازمانی مطابق با وظایف مشخص شده مشغول به فعالیت هستند (مانند گروه یا واحد منابع انسانی)

۲- گروه های غیر رسمی: گروه هایی که در محل کار بوجود می آیند ولی هدف کاری ندارند. جمع دوستان که علایق مشترکی باهم پیدا می کنند و قواعد و هنجارهای مدونی هم ندارند. فقط مشخص می شود چه کسی خودی است و چه کسی بیگانه است. مانند تیم های ورزشی در شرکت ها.

سوال سوم:آیا افراد کارآمد تر هستند یا گروه ها؟

نمی توان به طور دقیق و مشخص بیان کرد، چرا که شدیدا بستگی به موقعیت و همچنین نوع وظیفه دارد.

توضیح اینکه به دلایلی که بعدا در بخش تصمیم گیری مطرح می کنیم، گروه سرعت کمتری در تصمیم گیری دارند، و ممکن است دچار خطاهای فاحشی شود. در تصمیم گیری فردی نیز ممکن است جنبه هایی از کار نادیده گرفته شود چرا که از یک فکر بجایچند فکر استفاده می شود.

سوال چهارم: با توجه به ماهیت و خاصیت گروه،‌چه عواملی عملکرد گروه (یا عملکرد افراد در گروه) را متاثر می سازد؟

۱- آسان سازی اجتماعی یا  اثر مخاطبان (social facilitation or  audience effect)  به این معنا که افراد در حضور دیگران از رفتارهای پرتمرین (بیشتر تمرین شده) و مسلط استفاده می کنند – در حضور دیگران کارهای ساده و تمرین شده را بهتر و کارهای پیچیده و جدید را بدتر انجام می دهند- که دلیل آن ترس از ارزشیابی دیگران است (دفاع از خود) که من نباید ابله یا متفاوت یا ناتوان جلوه کنم.

Social facilitation, or the audience effect, is the tendency for people to perform differently when in the presence of others than when alone. Compared to their performance when alone, when in the presence of others, they tend to perform better on simple or well-rehearsed tasks and worse on complex or new ones

۲- وزن دهی weighting

در این فرایند برخی افراد در گروه مسلط تر می شوند و بیشتر نظر می دهند و بیشتر حرف می زنند. گروه در صورتی کارآمدتر می شود که افراد وزین، صاحب نظر، هوشمند و لایق، افراد مسلط بر گروه باشند. لذا وزن دهی میتواند مشکلاتی را برای گروه ایجاد کند بویژه زمانی که افراد مسلط کفایت لازم را نداشته باشند (بطور مثال اگر در واحد منابع انسانی مدیر واحد شایستگی لازم را نداشته باشد به دلیل جایگاه خود بر گروه مسلط است لذا سایرین کمتر فرصت اظهارنظر خواهند داشت و این به نفع گروه و واحد نیست)

۳- ذهن انگیزی یا توفان مغزی (brain storming)

در این فرایند همه اندیشه ها بدون توجه به کیفیت آن ابراز می شود- در حین ابراز اندیشه ها افراد نظرات را ارزشیابی نمی کنند بلکه زمانی که همه نظرات بیان شد آنگاه ارزیابی می شود. افراد باید با دقت بر روی نظرات دیگران کار کنند. (گرچه مطالعاتی نشان داده این روش بسیار هم کارآمد نیست و می بایست در شرایط کنترل شده ای اجرا گردد)

۴- تغییر موضع مخاطره آمیز risky shift : گروه ها اغلب به علت حمایت اجتماعی که از یکدیگر دریافت می کنند تصمیمات مخاطره آمیز تری می گیرند تا در تنهایی.

۵- گروه گرایی: احساس یگانگی و یکپارچگی در گروه و انسجام افراد-گروه به عنوان یک موجودیت واحد مطرح می شود. افراد با گروه همانندسازی می کنند- احساس ما آنهایی در افراد ایجاد می گردد- که بیشترین نمود را در گرایشات سیاسی و مبارزات سیاسی نشان می دهد (بالاترین احساس ما انهایی)

بنابراین متغیرهای بسیاری وجود دارد که عملکرد گروه را متاثر می سازد. بطور مثال داشتن اهداف ویژه (نظریه هدفگذاری) نگرانی از ارزشیابی شدن توسط دیگران (آسان سازی اجتماعی) نشانه های اجتماعی و نفوذ دیگران (پویایی گروه) می تواند به شدت عملکرد گروه را تغییر دهد. لذا زمینه بسیار پیچیده است.

 

شکل گیری گروه

سوال پنجم: چرا مردم به گروه ها می پیوندند؟

۱- نیاز به وابستگی به دیگران-نفس بودن با دیگران و جذابیت ذاتی ارتباط- میل به ایجاد روابط اجتماعی را تضمین و ارضا می کند.

۲-دریافت بازخورد از دیگران- سایرین در خصوص خودمان و جهان اطراف منبعی از اطلاعات هستند-برای مقایسه خود با دیگران-استفاده از تجارب متفاوت افراد

۳- گروه منبعی از پاداش برای افراد است-دوستی، رفاقت، باهم بودن، حمایت پایگاه و شناسایی منافع مادی و روانی و غیره

۴- عضویت در گروه اهدافی را برای ما محقق می کند که به تنهایی نیل به ان دشوار است-استفاده از توانایی جمعی.

سوال ششم: گروه چگونه شکل می گیرد و تحول می یابد؟

هنگام تشکیل یک گروه جایگاه افراد در آن و وظایف و سمت ها مشخص می گردد. افراد به زودی می فهمند که چه کسی بلند پایه و چه کسی نیست. چه کسی نفوذ بیشتری دارد و چه کسی کمتر.

حیات اولیه گروه با تغییر و دگرگونی شدید مشخص می شود و بعد از مدتی همه چیز ثبات پیدا می کند. به هر حال در مرحله ثبات باز روابط، تعاملات، تعارضات و نقش ها شدیدا دست خوش دگرگونی و تشخیص است.

اما پس از طی شدن مرحله نخستین تحول، فرایند گروهی آسان تر می شود و وقت کمتری صرف تحول می گردد و فعالیت ها به وظیفه در دست انجام و مسئولیت ها و عملکرد وظیفه ای معطوف می شود.

اگر مراحل اولیه و تحولی گروه به خوبی و با توافق همه صورت بگیرد، افراد از مناصب و مسئولیت های خود در گروه رضایت خواهند داشت.

درس یازدهم: نظریات انتخاب عمل انگیزش

این درس ممکن است طولانی باشد اما نظریات ارزشمندی را گرد هم آورده است و در پایان هر نظریه کاربرد مدیریتی آن ذکر گردیده است.

نظریات انتخاب عمل انگیزش:

۱) تئوری انتظار –ارزش ویکتور وروم:  Criticize Of Victor Vroom’s expectations Theory

ویکتور اچ. وروم به عنوان یکی از پیشگامان رهبری در تجزیه و تحلیل روان ‌شناختی رفتاری در سازمان ‌ها تلقی می‌ شود. مهم‌ ترین فعالیت ‌های او عبارتند از بررسی انگیزه در محیط کار که برگرفته از الگوی انتظار او و نیز تحقیق درباره‌ سبک ‌های رهبری و تصمیم‌ گیری است. او و فیلیپ یتون الگویی را برای انتخاب روش ‌های مناسب حل مسئله در شرایط گوناگون تدوین كرده اند.

یکی از تئوریهای فرایندی انگیزش ، تئوری انتظار ویکتور وروم می باشد. وروم معتقد است که انگیزش از سه عامل زیرحاصل می شود:

۱ . احتمال یا انتظار

۲ . وسیله

۳ . ارزش و اهمیت

از نظر ویکتور وروم، چنانچه فردی سخت تلاش کند، انتظار دارد تا عملکردش بهتر شود و بهره وری اش افزایش یابد.

همچنانکه اگر دانش آموز در طول یک سال تحصیلی با جدّیت کوشش کند، انتظار دارد تا در امتحانات نهایی پایان سال، نمره مناسبی را بدست آورد.

از آنجایی که احتمال به میزان تلاش انجام گرفته و نتایج حاصل از آن مرتبط است و در محدوده ای بین صفر و یک در تغییر است، اگر کارمندی تصوّر کند که تلاشها و کوششهایش به نتایج مورد نظر منتهی نخواهد شد، احتمال و یا انتظارصفر خواهد بود و چنانچه به میزان بسیار زیاد اطمینان داشته باشد که به نتایج مورد نظردسترسی پیدا خواهد نمود، آنگاه احتمال برابر یک می شود.

به نظرویکتور وروم، وسیله عبارت از آن است که فرد اعتقاد داشته باشد عملکردش موجب می شود تا به دریافت پاداش مشخّصی نایل گردد.

به اعتقاد ویکتور وروم، وسیله به درجه وابستگی بین نتایج اوّلیه ” First Level Outcomes  ” حاصل از عملکرد فرد و نتایج ثانویه اش ” Second Level Outcomes  ” که همان پاداش می باشد ارتباط دارد.

      به نظر ویکتور وروم، چنانچه کارمند تصوّر کند که عملکردش منجر به دریافت پاداش مانند اضافه حقوق و ترفیع نمی گردد، به کار پر تلاش ترغیب نخواهد شد.

به نظر ویکتور وروم، میزان تأثیر پاداش نهایی برای انگیزش فرد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. اگر پاداش ارائه شده به فرد فاقد مطلوبیت محسوب گردد، امکان آن می رود که فرد تمایلی جهت افزایش بازدهی ازخود نشان ندهد. البته منظوراز پاداش نهایی، ارزش واقعی پاداش ارائه شده نخواهد بود، بلکه اهمیت و اعتباری است که فرد برای آن قایل می شود .  گاه ممکن است یک کارمند نه برای دریافت اضافه حقوق ، بلکه جهت کسب مقام و شناخت و قدردانی، برانگیخته شود، همچنانکه امکان دارد فرد دیگری، بیشتر بدنبال امنیت شغلی باشد تا مقام و مناصب سازمانی .

براساس نظریه ویکتور وروم که در زیر می آید، آنچه را که افراد انجام می دهند به فرایند فکری آنان که می تواند آگاهانه و یا نا آگاهانه باشد، وابسته است.

در مبحث انتظار:  آیا سعی و تلاش در کار به عملکرد بالا و بهره وری بیشتر منجر خواهد گردید؟

در مورد وسیله: آیا نتیجه عملکرد بالا به ارتقاء و یا اضافه حقوق منتج می گردد؟

درباره ارزش: آیا نتایج نهایی حاصل ازپاداش ارائه شده ، برای کارمند اهمیّت و ارزشی خواهد داشت؟

براساس تئوری ویکتور وروم، کارمند می باید اطمینان داشته باشد که تلاش و جدیِتش به بهره وری بهتر رهنمون خواهد شد و او توانایی انجام آن کار را دارا می باشد. کارمند می باید اطمینان داشته باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر

می گردد. براساس تئوری ویکتور وروم، پاداش می باید برای کارمند مطلوبیت داشته باشد. به نظر ویکتور وروم، انگیزش فرد مضربی از هر سه عامل، انتظار، وسیله و ارزش است.

”    انگیزش = انتظار × وسیله × ارزش   “

به اعتقاد ویکتور وروم، وقتی که انتظار، وسیله و ارزش  بالا باشد، انگیزش نیز بالا خواهد بود.

 
کاربرد اولیه‌ این موضوع برای مدیران آن است که چون انگیزه ارتباط زیادی با مزایا دارد، آنها باید هدف خود را ترغیب یک عملکرد کاری بالا از طریق ارایه‌ مزایا به کارهایی قرار دهند که بیشترین ارزش را برای کارمندان دارند. برای یافتن آنچه که برای افراد ارزشمند هستند، به تحقیق بیشتری نیاز است.

مشوق ‌ها و مزایا باید صراحتاً با اقداماتی مرتبط باشند که مطابق با استراتژی سازمان بوده و باعث موفقیت سازمان می ‌شوند.  این یک الگوی دستوری است: این الگو تنها می‌ تواند پیش ‌بینی کند که افراد باید چگونه تصمیم برای اقدام کردن بگیرند نه این که صرفاً چگونه این چنین تصمیماتی را عملی سازند. در واقعیت، افراد معدودی اطلاعات جامعی درباره‌ چنین انتخاب‌ هایی دارند. در سال ۱۹۶۸، نظریه‌ انتظار وروم توسط ال. دبلیو. پورتر و ئی. ئی. لاولر در کتاب آنها با عنوان نگرش‌ های مدیریتی و عملکرد‌، توسعه یافت. الگوی آنها بر این امر تاکید می‌ کرد که عملکرد نیز تحت تاثیر عواملی به غیر از انگیزه است. تحقیق بعدی بر این امر متمرکز بود که می‌ توان از الگوهای انتظار برای پیش‌ بینی انتخاب شغل، سطوح رضایت شغلی و سطح کار انجام شده استفاده کرد. (مجله‌ مدیریت عمومی، مه/ ژوئن ۱۹۹۹).

مدیریت باید موقعیت و محیط سازمانی مناسب فراهم نماید و اقدامات لازم را برای بهتر شدن عوامل مزبور به عمل آورد تا رفتار کارکنان بهبود یابد.

مثال :

اگرکارمند در انجام امور، کوشش لازم از خود ارائه ندهد، براساس نظریه انتظار ویکتور وروم، علل زیر را می توان درکارمند جستجو کرد:

الف – کارمند ممکن است فاقد آموزش و مهارت لازم باشد و اینگونه تصوّر نماید که کوششهای وی به عملکرد بهتر منجر نخواهد شد.

مدیریت وظیفه دارد تا به منظور بهبود مهارتها، فرصت های آموزشی لازم را به وجود آورد وارتباط بین تلاش و عملکرد را آسان نماید. این مسئله موجب خواهد شد تا انتظار کارمند بهبود یابد.

ب – ممکن است سیاستها و خطّ مشی های مربوط به پاداش با عملکرد ها نامتناسب باشد و به گونه ای با عوامل دیگری در ارتباط باشد که کارمند از آنها آگاهی لازم ندارد و یا آنها را عادلانه نپندارد. در این مرحله مدیریت می باید نظام پاداشها را در ارتباط با عملکرد، مورد تجدید نظر قرار داده و ارزشیابی نماید. خطّ مشی های مناسب را در این مورد بطور صحیح و منصفانه پایه ریزی کند.

ج – این احتمال وجود دارد که مدیران پاداشها را با آنچه که ازدیدگاه کارکنان دارای اهمیت است، متفاوت و بعضاً مغایر بدانند.

این در شرایطی است که اعتبار ارزش پاداشها می باید از نقطه نظر کارکنان مورد توجّه واقع گردد.

مدیران می باید درباره میزان مطلوبیت پاداشهایی که به عملکرد بالا داده می شود، پژوهش نمایند، زیرا ممکن است پاداش مادّی برای عدّه ای از کارکنان مطلوب باشد و برای دسته دیگری، شناخت و قدردانی در درجه اولویت قرار داشته باشد.

الگوی رهبری تصمیم ‌گیری وروم/ یتون : دومین الگوی مهم وروم که آن را همراه با فیلیپس یتون تدوین كرده است، نشان می‌ دهد که در حل مسائل گوناگون، می ‌توان از سبک ‌های مدیریتی بسیار متفاوتی استفاده کرد. که در مباحث تصمیم گری و رهبری به آن پرداخته می شود.(درسهای آتی)

 

۲) نظریه برابری آدامز Adams’ Equity Theory

در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها،چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند که با آنها نا عادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را برقرار سازند.

در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار میشود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران از سازمان مقایسه میکنند. اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش این بی عدالتی تلاش میکنند. البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند. مشروط بر آنکه کار بیشتری انجام دهند یا برای انجام کار از سطح دانش و تجربه بیشتری برخوردار باشند.

نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمیکند، مورد انتقاد قرار گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده، افرادی که احساس بی عدالتی میکنند، ممکن است برای کاهش بی عدالتی یکی از راه های ذیل را انتخاب کنند :

  • میزان آورده های خود را تغییر دهند.مثلا انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند.
  • برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش بیشتری کنند مثلا تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند.
  • با توجیه وضع موجود،آورده ها یا دریافت های خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند.مثلا بگویند ” من هم کار زیادی انجام نداده ام و میتوانم دریافتی کمتری داشته باشم” .
  • سازمان را ترک کنند.به این ترتیب که یا غیبت های خود را افزایش داده یا سرانجام استعفا دهند.
  • بر سایر افراد مورد نظر و مقایسه خود اثر گذاشته و از آنها بخواهند سخت تلاش نکنند.
  • افراد مورد مقایسه خود را تغیر دهند.مثلا به جای مقایسه خود با افراد سایر بخش های سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند.

البته به عکس هم ممکن است اتفاق افتد، اگر فرد بازده های خیلی بیشتر از درون داد خود کسب کند، درون دادهای خود را بیشتر کند یعنی بیشتر تلاش نماید و بیشتر کار کند و یا در جهت کاهش بازده های دریافتی بکوشد (درخواست دستمزد کمتر نماید) و یا معیارهای درونی خود را تغییر دهد که البته این موارد ممکن است به ندرت رخ دهد.

نتایج تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولا آنها شدیدترین واکنش یعنی ترک کار و شغل خود را انتخاب می کنند.

در مقایسه با نظریه انتظار که بیان می کند افراد بیشترین تلاش را می کنند که بیشترین بازده ارزشمند را کسب نمایند در این نظریه افراد بیشترین تلاش را می کنند که همه چیز منصفانه و برابر باشد. (که البته در ظریه انتظار به نظر می رسد موضوع انگیزش درونی مطرح است و در نظریه برابر انگیزش بیرونی برجسته تر است)

۳) نظریه هدف گذاری ادوین لاک و گری لاتام:

بسياري از ما می‌دانیم که SMART مخفف کلمات مشخص(specific)، قابل‌سنجش(measurable)، دست‌یافتنی(attainable)، مرتبط(relevant)، و داراي سررسيد (time-bound)می‌باشد. اما اگر بخواهیم به اهدافمان دست پیدا کنیم، این‌ها تنها فاکتورهایی هستند که باید مدنظر قرار گیرند؟

دکتر ادوین لاک و دکتر گری لاتام سال‌های زیادی را درباره تئوری هدف‌گذاری تحقیق کردند، و در طول این سال‌ها پنج عنصر دیگر را که وجودشان برای دستیابی به اهداف ضروری است، شناسایی کردند. در اواخر دهه ۱۹۶۰ تحقيقات دكتر لاک پیرامون هدف‌گذاری و انگیزش، درک مدرنی از هدف‌گذاری را به ما داد. او در مقاله‌اش در سال ۱۹۶۸ با عنوان ” به‌سوی تئوری انگیزش و محرک‌های کاری” نشان داد که اهداف واضح و بازخورد مناسب به کارمندان انگیزه می‌دهد. درواقع او نشان داد که کار کردن در مسیر یک هدف مشخص یک منبع انگیزش اصلی است- که درنتیجه عملکرد را بهبود می‌بخشد.

تحقیقات لاک  نشان داد كه بين ميزان مشكل و مشخص بودن يك هدف و کارایی افراد در انجام آن يك رابطه وجود دارد. او دريافت كه اهداف مشخص و مشكل بيش از اهداف مبهم يا آسان کارایی را افزايش می‌دهند. او دریافت که در ۹۰درصد مواقع اهداف مشخص و چالش‌برانگیز (البته نه خیلی زیاد) نسبت به اهداف ساده و مبهم به عملکرد بالاتری منجر می‌شوند. برای مثال گفته‌هایی مانند “به‌سختی تلاش كن” يا “تمام سعی‌ات را بكن” ، تأثير كمتري دارند تا جملاتي مانند “سعي كن بيش از ۸۰% كارت را بدون خطا انجام دهي” يا ” روي انجام كار در كمترين زمان ممكن تمركز كن”. به همين ترتيب، داشتن هدفي كه بسيار آسان است نمی‌تواند يك انگيزه قوي ايجاد كند. اهداف مشكل، برانگیزاننده‌تر از اهداف آسان هستند، زيرا رسيدن به چيزي كه بايد براي آن زحمت بكشيد بيشتر يك موفقيت تلقي می‌شود تا رسيدن به يك هدف ساده. چندین سال بعد پس از مقاله لاک، دکتر گری لاتام روی تأثیرات هدف‌گذاری در محیط کار مطالعه کرد. نتایج او یافته‌های لاک را تائید کرد- که یک ارتباط تفکیک‌ناپذیر بین هدف‌گذاری و عملکرد کاری وجود دارد.

در سال ۱۹۹۰ لاک و لاتام نتیجه تحقیقات مشترکشان را در کتابی با عنوان “تئوری هدف‌گذاری و عملکرد کاری” منتشر کردند و مجدداً ضرورت تعیین اهداف مشخص و مشکل را تکرار و در کنار آن پنج خصوصیت دیگر برای یک هدف‌گذاری موفق را عنوان کردند.
پنج اصل هدف‌گذاری لاک و لاتام

بر اساس نظریات لاک و لاتام ۵ اصل در هدف‌گذاری وجود دارند که شانس موفقیت ما را در رسیدن به اهداف افزایش می‌دهند .

۱) وضوح      ۲) چالش‌برانگیز        ۳) ايجاد تعهد    ۴) بازخورد        ۵) پيچيدگي كار

بطور خلاصه لاک و لاتام نشان دادند که اشخاص اهداف مشخصی برای خود دارند و می توان با دستکاری اهداف رفتار افراد را پیش بینی کرد و تغییر داد. در واقع این اهداف هستند که منبع انگیزشی برای فرد تلقی می گردد نه پاداش ها و انتظارها (نظریات قبل)

نکته بسیار مهمی که این نظریه را کاربردی نموده است این موضوع می باشد که اهداف به شدت با عملکرد و تلاش رابطه دارند. افراد تحقیقا برای رسیدن به اهداف خود تلاش می کنند و البته در صورتی که اهداف واضح و روشن باشند، کلی نباشند و خاص و ویژه باشد، قابل حصول و کمی دشوار باشد و خیلی آسان نباشد. موضوع دیگر این است که اهداف فردی از اهداف گروهی قوی تر است! درضمن لازم به ذکر است مشارکت در تعیین اهداف بر تعهد و پذیرش اهداف بسیار کمک می کند. سازمان ها می توانند بر انگیزش کارکنان از طریق فرایند هدف گذاری بیفزایند. (این پاراگراف برای مدیران تیز هوش، موارد کاربردی فراوانی دارد)

۴) نظریه تقویت و اصلاح رفتار efficient causal principle theory

یکی از مشهورترین نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش، نظریه تقویت و اصلاح رفتار است. در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز می شوند: رفتارهای واکنشی (غیر ارادی) و رفتارهای کنشی (ارادی).

در نظریه تقویت تأکید می شود که باید رفتارهای ارادی انسانها را مورد توجه قرار داد؛ به این ترتیب که پس از متمایز ساختن رفتارهای ارادی مفید از رفتارهای ارادی بی فایده یا مضر، باید رفتارهای ارادی مفید را تقویت کرد و رفتارهای بی فایده یا مضر را تضعیف کرد یا آنها را حذف نمود. این فراگرد “بررسی” و “تقویت یا حذف” رفتار را اصطلاحاً “اصلاح رفتار” می نامند.

در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم “تقویت” و “تنبیه” می شود. منظور از “تقویت”، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می دهد. مانند قدردانی از کودکان، به خاطر استفاده از جمله های مؤدبانه در مکالمه های روزمره؛ برای مثال هنگامی که یک کودک تقاضای خود را با عبارتهایی نظیر “لطفاً” یا “خواهش می کنم” آغاز می کند، تشویق کردن باعث تکرار این عبارتها در مجموع سخنان وی خواهد شد.

تقویت ممکن است از طریق حذف یک حالت منفی نیز ایجاد شود؛ برای مثال هنگامی که انسان دچار پادرد ناشی از خستگی می شود، ممکن است با قرار دادن پا در آب داغ، درد پای خود را کاهش دهد و به احساس آرامش دست یابد؛ بنابر این آرامش حاصل از “کاهش درد” او را بر می انگیزد تا در موارد مشابه بعدی نیز این رفتار (قرار دادن پا در آب داغ) را تکرار کند؛ ولو اینکه ابتدا مجبور باشد سوزش پا در آب داغ را تحمل کند؛ بنابر این این تقویت یا از طریق برطرف کردن یک وضعیت منفی مانند درد پا (تقویت منفی) یا از طریق ایجاد یک نتیجه مثبت مانند ارائه پاداش به کودک (تقویت مثبت) انجام می شود. در هر دو حالت، احتمال تکرار “عمل تقویت شده” افزایش می یابد.

منظور از “تنبیه”، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش می دهد؛ برای مثال، اگر کسی بر اثر تماس دست با یک بخاری داغ، دچار سوختگی شود، احتمال اینکه دوباره به آن دست بزند کاهش می یابد.

منظور از “نادیده گرفتن” یا “چشم پوشی”، متوقف ساختن تقویتی است که قبلاً صورت می پذیرفت؛ برای مثال بچه دو ساله ای را در نظر بگیرید که به دلیل به کار بردن یک واژه نامناسب، توسط پدر و مادر تشویق می شود. ممکن است پدر و مادر، این رفتار کودک دو ساله را نشانه تیز هوشی او بدانند و این رفتار او را تقویت کنند؛ ولی هنگامی که همین کودک در سن شش سالگی همان واژه را به کار می برد.دیگر تشویق نمی شود، زیرا در این سن به کار بردن واژه مذکور نشانه تیز هوشی به شمار نمی آید. در نتیجه، پدر و مادر آن را نادیده می گیرند و به دلیل قطع شدن تقویت مثبت، آن رفتار کودک ترک می شود.

اسکینر بر این باور است که بهترین رهیافت در انگیزش، همراه کردن تقویت مثبت (رفتارهای پسندیده) با “چشم پوشی” (رفتارهای ناپسند) است؛ بدین ترتیب که به رفتارهای مطلوب پاداش داده شود و رفتارهای نامطلوب نادیده گرفته شوند؛ زیرا تنبیه مسائل دیگری مانند ایجاد خصومت و رنجش را به همراه دارد؛ در واقع استفاده صرف از تنبیه، این پیام را به کارکنان می دهد که چه کارهایی را نباید انجام دهند؛ ولی برای آنچه که باید انجام دهند بندرت آنها را راهنمایی می کند.

جدول زمان بندی تقویت

گاهی می توان متعاقب انجام هر عمل، آن را تقویت کرد؛ برای مثال فروشنده کالا در ازاء هر کالایی که می فروشد، درصدی دریافت می دارد. ولی این کار برای تقویت همه فعالیتها امکانپذیر نیست؛ بنابر این معمولاً مدیران از یکی از برنامه های زمان بندی ذیل برای تقویت استفاده می کنند:

۱) تقویت با فواصل ثابت؛ ۲) تقویت با فواصل متغییر؛ ۳) تقویت با نرخ ثابت؛ ۴) تقویت با نرخ متغیر. هر کدام از این برنامه های زمان بندی برای تقویت، مزایا و معایب خاص خود را دارند و از قابلیتهای ویژه ای برای استفاده مطلوب در موقعیتهای خاص خود، برخوردارند؛ برای مثال گاهی اوقات ماهیت کار به گونه ای است که باید برای حضور کامل فرد در طول یک ماه حقوق و پاداش در نظر گرفته شود؛ در چنین مواردی استفاده از برنامه های زمان بندی دیگر مؤثر نخواهد بود و باید از برنامه تقویت با فواصل ثابت استفاده شود؛ مانند تقویت کارکنان دفتری در بانکها. اگر ماهیت کار به گونه ای باشد که تکرار عمل (تولید) مورد نظر باشد می توان از تقویت با نرخ ثابت استفاده کرد؛ مانند تقویت کارگران صحاف کتاب، در برابر هر جلد کتاب صحافی شده. همچنین می توان فراخور بودجه مؤسسه، میزان پاداش را در هر بار افزایش، با رعایت یک میانگین معین، متغیر ساخت و از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده کرد. در مورد کارکنانی نظیر کارکنان بانک، اگر بودجه ویژه ای برای ارائه پاداش اضافی (علاوه بر حقوق و پاداش ماهانه) در نظر گرفته شود، می توان در فواصل متغیر نیز به تقویت رفتار کارکنان پرداخت؛ برای مثال، ممکن است رفتار فردی دوبار در یک ماه تقویت شود و رفتار افرادی نیز در هر سه ماه فقط یک بار تقویت گردد.

مدیران اثر بخش از مجموعه متنوعی از برنامه های زمان بندی تقویت استفاده می کنند تا به هدفهای گوناگون خود نایل گردند. برای مثال اگر هدف تشویق یادگیری سریع باشد، از برنامه تقویت با نرخ ثابت استفاده می شود و اگر هدف حفظ رفتار در بلند مدت باشد از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده می شود. سیستم پاداشی که بتواند به رفتارهای مطلوب پاداش دهد و رفتارهای نامطلوب را حذف کند، می تواند به تغییر رفتار کارکنان کمک کند. با ارائه بازخور عملکرد کارکنان به آنان، می توان موجب تقویت اعتماد به نفس و عزت نفس در آنان شد؛ در این صورت کارکنان رفتارهایی را بروز خواهند داد که سبب دریافت بازخور مثبت گردد. بازخور باید با رفتارهای مطلوب سازمان مرتبط شود؛ برای مثال اگر حضور کارکنان برای سازمان مهم است، باید به کارکنانی که حضور بیشتری دارند، بازخور مثبت بدهد. اگر سازمان فقط به افرادی که زیاد غیبت می کنند، بازخور منفی بدهد (آنان را تنبیه کند)، حضور خوب سایر افراد نادیده گرفته می شود؛ در واقع، ارائه بازخور منفی، برای تقویت رفتارهای مطلوب فایده ای ندارد.

نظریه تقویت و اصلاح رفتار از جهات متعددی مورد نقد قرار گرفته است:

برخی از صاحب نظران بر این باورند که نظریه تقویت تفاوتهای فردی را در نظر نمی گیرد و با افراد به گونه ای برخورد می کند که گویا برای همه آنان یک نوع پاداش معین، ارزش مساوی دارد. البته این انتقاد به مفاهیم مبنایی “نظریه تقویت” مربوط نمی شود، بلکه چگونگی استفاده از نظریه مذکور را مد نظر دارد.

انتقاد دیگری که در مورد این نظریه مطرح می شود آن است که نظریه تقویت و اصلاح رفتار، نقش انگیزه های درونی افراد در انگیزش آنان را نادیده گرفته است؛ در حالی که انگیزاننده های درونی، فراگرد انگیزش را بشدت تحت تأثیر قرار می دهند.

انتقاد دیگر آن است که در نظریه اصلاح رفتار چنین فرض می شود که “رفتارها فقط باید با محرکهای خارجی تقویت شوند”؛ در حالی که با چنین فرضی، پویاییهای شناختی افراد نادیده انگاشته می شود. نظیر مواردی که انسانها از رفتارهای مثبت یا از خطاهای دیگران درس می گیرند. یادآوری می شود که نظریه معرفت پذیری اجتماعی نیز این نقد را تأیید می کند. چهارم اینکه، نظریه تقویت و اصلاح رفتار، اهمیت نقش هنجارهای گروهی و تأثیر پویایی گروه بر رفتار را نادیده گرفته است؛ در حالی که گاهی اوقات رفتار افراد بشدت تحت تأثیر هنجارهای گروهی قرار می گیرد. پنجم اینکه، برخی از صاحب نظران بر این باورند که تقویت رفتار بر اساس این نظریه، فقط به ایجاد تغییرات موقت در رفتار انسانها می انجامد؛ از این رو تقویت باید به طور مستمر صورت پذیرد و به این ترتیب دستیابی به تغییرات پایدار در رفتار دشوار خواهد بود.

بطور خلاصه، از این پس همه می دانیم که هر رفتاری که تقویت شود بیشتر انجام می گیرد و بدون توجه به ارزیابی های شناختی محیط می تواند رفتار فرد را تغییر دهد و دستکاری نماید. برنامه های تقویتی متناوب و ثاب تاز کاربردهای مهم این نظریه است.

درس دهم: نظریات انگیزشی محتوایی

نظریات انگیزشی:

همه ما بخش اعظم زندگی خود را در محیط های سازمانی سپری می کنیم. بیش از ۸۰ درصد جمعیت طی حیات خود در گونه ای سازمان به کار اشتغال دارند. کار تجربه ای است که اکثریت ما آن را کسب می کنیم. لذا جامعه به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان های خود متکی است. ما بسیار به هم وابسته ایم. شکست در یک بخش اقتصادی یا یک سازمان بزرگ می تواند پیامدهای جدی برای بخش های دیگر جامعه (یا کشور) به دنبال داشته باشد. بنابراین ضرورت دارد که از نیروی کار بسیار بر انگیخته و با انگیزه در این سازمان ها برخوردار باشیم. چرا که حاصل ضرب انگیزه در توانایی برابر است با عملکرد:

عملکرد = انگیزه * توانمندی

رابطه پیشنهادی فوق ضرب است یعنی اینکه برای حصول عملکرد بالا هر دو عامل باید موجود باشند. توانمندی ها یا مهارت ها از طریق آزمون های عینی و مهارتی قابل سنجش است، اما موضوع در خصوص انگیزه کمی پیچیده تر می شود! چگونه می توان انگیزه افراد را تشخیص داد و اندازه گرفت؟!

در این خصوص بهتر است رجوع کنیم به نظریات مطرح شده در حوزه انگیزه شاید از این طریق بتوان منشا انگیزه و علت آن ها را رمزگشایی کرد.

همانطور که در درس قبل بیان شد، انگیزش ۲ رکن اساسی دارد، ۱-برانگیختگی و ۲- رفتار و انتخاب عمل بر همین اساس نظریات انگیزشی در رفتار سازمانی را با همین دسته بندی بررسی می نماییم.

الف: نظریات انگیزشی که بر مبنای علت برانگیختگی (یعنی با انگیزه بودن) استوار است و به آنها نظریات محتوایی گویید. شامل نظریات انگیزه های اساسی روانی  و نظریه های نظام های طبقه بندی نیازی

ب: نظریات انتخاب عمل یا فرآیندی مانند نظریات انتظار و ارزش، برابری آدامز، هدف گذاری لاک، شرطی شدن کنشگر که به توضیح مختصری از آنها پرداخته می شود.

الف: نظریات انگیزه فردی: بچه ها بخوبی نشان می دهند که چگونه نیازهای روان شناختی ارگانیزمی، (بطور ذاتی) فرد را برای پرورش مهارت ها با انگیزه می کند. بچه ها بدون هر گونه انگیزش آشکار، به جز اینکه فقط می خواهند کاری را بهتر از گذشته انجام دهند، مدام در حرکت و مشغول فعالیت هستند. اگر به یک پارک بازی کودکان (۴ تا ۶ ساله) بنگرید، بچه هایی را خواهید دید که آزادانه و بی محابا به این طرف و آن طرف می دوند، سعی می کنند از همسالان خود سریع تر و بهتر باشند و گاهی ترجیح می دهند بدون اینکه والدین به آنها کمک کنند از وسایل بازی بالا و پایین بروند (گاهی با اخم دست یاری والدین را رد می کنند) و علاوه بر این با کودکان اطراف خود ارتباط برقرار می کنند و نسبت به آنها به هیچ وجه بی تفاوت نیستند، همسالان و بچه ها را می بینند و گاهی همدیگر را لمس می کنند، لبخند می زنند و یا اخم می کنند. این مشاهده طبیعی به ما نشان می دهد که انسان ها به طور ذاتی دارای ۳ نیاز قوی و بالقوه هستند؛ نیاز به ۱) تسلط و شایستگی ، ۲) خودمختاری ، و ۳) ارتباط. سه نیازی که انگیزه و  انرژی کافی برای حرکت در جهت یادگیری و رشد را تامین می کنند. بر اساس نظریه خود تعیین کنندگی دسی و رایان انسان ها با مشارکت در رفتارهای متنوع و پیچیده به ارضای این نیازها می پردازند.

در نظریه دیگری، مک کله لند نیز به سه نیاز روانشناختی مهم در انسان اشاره کرده است. نیاز به پیشرفت، نیاز به خودمختاری، و نیاز به ارتباط با دیگران.

* نیاز به صلاحیت و کنجکاوی و تساط بر محیط curiosity competence

بر اساس این نظریه افراد فعال هستند و به دنبال موقعیت های چالش انگیز و متنوع می گردند و از یکنواختی فرار می کنند. افراد نوعی سائق تسلط بر محیط دارند، که به منظور حفظ نیروی انگیزشی نیازهای صلاحیت و شایستگی می باشد. در حقیقت مردم نسبت به سطوح معینی (نه خیلی زیاد و نه خیلی کم) از تحریک تنوع و چالش انگیزی واکنش مثبت نشان می دهند. به این معنا که اگر کاری بیش از حد یکنواخت باشد و کاری ساده باشد، فرد با خرابکاری، کم کاری و پرداختن به امور دیگر و حاشیه ای به دنبال ایجاد تنوع سوق پیدا می کند.

شایستگی نیاز روان شناختی است که برای دنبال کردن چالش های بهینه ( optimal challenges) و به خرج دادن تلاش لازم برای تسلط یافتن بر آنها، انگیزش فطری تامین می کند. چالش های بهینه، چالش های متناسب با رشد هستند. وقتی به کاری می پردازیم که سطح دشواری آن دقیقا با مهارت های فعلی ما متناسب است، احساس می کنیم خیلی به آن علاقه داریم و نیاز ما را به شایستگی ارضا می کند. تعریف شایستگی به صورت رسمی عبارت است از: نیاز به موثر بودن در تعامل ها با محیط که بیانگر میل به کار بردن استعداد ها و مهارت ها و در انجام این کار، دنبال کردن چالش های بهینه و تسلط یافتن بر آنهاست. در صورتی که چالش از مهارت برتر باشد ( مهارت کم، چالش زیاد)، افراد نگران می شوند که تکلیف بر مهارتهای آنها غلبه کند. به چالش طلبیده شدن اضافی، شایستگی را تهدید می کند، به طوری که اگر میزان چالش متوسط باشد، تهدید به صورت نگرانی و اگر زیاد باشد، به صورت اضطراب آشکار می شود. در صورتی که چالش با مهارت بخواند، تمرکز، در آمیختگی، و خشنودی حاصل می شود. اگر چالش ها و مهارت ها کاملا بخوانند، تجربه روانی ایجاد می شود. چناچه مهارت از چالش برتر باشد، کاهش تمرکز، کمترین میزان در آمیختگی با تکلیف، و ملال هیجانی به بار می آید. به چالش طلبیده شدن زیر سطح مهارت فرد، احساس شایستگی به وجود نمی آورد و به صورت بی تفاوتی یا ملال آور جلوه گر می شود. به چالش طلبیده شدن اضافی، مشکلات هیجانی و تجربه زیر سطح بهینه به بار می آورد، ولی بدین تجربه از همایندی چالش کم و مهارت کم ناشی می شود. مهمترین معنی ضمنی نظریه روانی این است: اگر چالش بهینه باشد، از هر فعالیتی می توان لذت برد.

* نیاز به موفقیت و پیشرفت achievement motivation

مک کله لند نیز در نظریه خود با اشاره به انگیزش پیشرفت بیان می کند که نیاز به موفقیت یعنی تلاش در به ثمر رساندن هر کاری محول شده و کسب موفقیت و درخشیدن. نیاز به موفقیت تقریباً ۸۰٪ نیروی محرک و انگیزشی تمام افراد است. افرادی که این نیاز در آنها غالب است، اهل قمار و برد و باختهای بزرگ نیستند و موفقیت خودرا بر پایه شانس قرار نمی‌دهند و تلاش می‌کنند تا مسئولیت امور را خود در اختیار داشته باشند هرچند از پذیرفتن کارهای ساده یا بسیار سخت یا شانسی اجتناب می‌ورزند. علاوه بر این افراد در نیاز خویش به پیشرفت متفاوتند و این نیاز در رفتار آنها مشهود است. افرادی که نیاز به پیشرفت بالا دارند، به مخاطره های متوسط و میانه، دریافت فیدبک با ارزشیابی مکرر با معیارهای عملکرد مشخص، لذت بردن از کار به خاطر نفس آن، پاداش های درونی، گرایش دارند و تمایل و اعتقادی به بخت و اقبال و شانس ندارند، همواره در حال عمل هستند و به عنوان آدم فعال و وظیفه گرا تلقی می شوند. این نیاز در دوران کودکی قابل یادگیری است (در صورتی که والدین اهداف واضح و قابل دسترس برای کودکان مشخص کنند) و در بزرگسالی نیز قابل آموزش است.

* نیاز به ارتباط و پیوندجویی affiliation motivation 

نیازی فطری است در جهت برقراری تماس با دیگران، منجر به دلبستگی های اولیه به مادر و والدین می شود، کاربرد آن ایجاد کشش و جاذبه بین فردی با هدف جمع شدن دور هم، با هم بودن، گروه گرایی و همیاری دارد (مردم در زمان بحران تمایل دارند دور هم جمع شوند، وقتی کسی فریاد بزند زلزله افراد جایی به گرد هم جمع می شوند و کسی به دنبال انزوا نیست! چرا که در بحران افراد شدیدا نیاز به حمایت فیزیکی و روانی پیدا خواهند کرد)

رتباط، نیاز به برقراری پیوندها و دلبستگی های عاطفی با دیگران است و این نیاز بیانگر میل به مرتبط بودن عاطفی و درگیر بودن در روابط صمیمانه است. چون به ارتباط نیاز داریم، به سمت کسانی کشیده می شویم که مطمئن هستیم به رفاه ما اهمیت می دهند و از کسانی که مطمئن نیستیم اهمیتی برای رفاه ما قایل باشند، دوری می جوییم. چیزی که افراد از یک رابطه ارضا کننده می خواهند این است که صادقانه با دیگری رابطه محبت آمیز و معنی داری بر قرار کنند. ارتباط ساختار انگیزشی مهمی است، زیرا زمانی که روابط میان فردی افراد از نیاز آنها به ارتباط حمایت می کند، بهتر انجام وظیفه نموده، در برابر استرس انعطاف پذیر تر می شوند؛ و از مشکلات روان شناختی کمتری خبر می دهند. چون به ارتباط نیاز داریم، پیوندهای اجتماعی به راحتی بر قرار می شوند. موضوع ارتباط بسیار مهم است در سازمان ها بیش از ۸۰ درصد وقت افراد صرف ارتباط می شود (در بخش ارتباط بیشتر توضیح خواهم داد) لذا در محیط کار باید به این نیاز توجه شود.

با این وجود در خصوص تشخیص علت زیربنایی ارتباط (اگر تمایل ذاتی آن را نادیده بگیریم) کمی دشواری وجود دارد: آیا افراد با دیگران ارتباط برقرار می کنند که از حمایت و آسایش آن بهره مند شوند یا از مقام و جایگاه فرد و یا منافعی که ان رابطه برای فرد دارد استفاده کنند!

 

*خود مختاری authority/power motivation

رفتار، زمانی خود مختار است که تمایلات، ترجیحات، و خواست های ما فرایند تصمیم گیری ما را برای انجام دادن یا انجام ندادن فعالیتی خاص، هدایت کنند. وقتی نیروهای بیرونی ما را وادار می سازنند به شیوه خاصی فکر، احساس، یا رفتار کنیم، خود مختار نیستیم ( یعنی رفتارمان را دیگران تعیین کرده اند). خود مختاری به صورت رسمی عبارت است از : نیاز به تجربه کردن انتخاب در آغاز کردن و تنظیم کردن رفتار.

سه ویژگی دست به دست هم می دهند تا تجربه ذهنی خود مختاری را توصیف کنند : درک منبع علیت ( perceived locus of causality)، درک انتخاب ( perceived choice)، و اراده (volition).

درک منبع علیت، به آگاهی فرد از منبع علیتی اعمال با انگیزه اشاره دارد. درک منبع علیت در یک پیوستار دو قطبی، از درونی تا بیرونی گسترش دارد. این پیوستار نشان می دهد که آیا فرد تصور می کند رفتارش را منبع شخصی آغاز کرده ( درک منبع علیت درونی) یا منبع محیطی ( درک منبع علیت بیرونی). برخی از اصطلاحات ((مبتکران)) و ((آلت دست ها)) استفاده می کنند. مبتکران رفتار عمدی خودشان را پدید می آورند. آلت دستها مانند کارمندانی که پی فرمان فرستاده می شوند.

اراده، میل به انجام دادن فعالیتی بدون احساس فشار است. در صورتی اراده بالاست که وقتی فرد کاری را انجام می دهد احساس کند اعمال او کاملا مورد تایید خود self است. افراد علاوه بر اینکه توسط محیط تحت فشار قرار می گیرند، گاهی انگیزش مملو از فشار در خودشان ایجاد می کنند تا خود را وادار سازند کاری را انجام دهند- یعنی در اصل می گویند : ((من مجبورم این کار را انجام دهم.

درک انتخاب به مواقعی اشاره دارد که در شرایط محیطی ای قرار بگیریم که امکان تصمیم گیری به ما بدهد و چنین فرصت انتخاب کردن در اختیارمان بگذارد. انتخاب بین گزینه ها که توسط دیگران پیشنهاد می شود، نیاز به خود مختاری را در بر ندارد.

حمایت کردن از خود مختاری: برخی محیط ها نیاز ما را به خود مختاری، فعال و از آن حمایت می کنند، در حالی که محیط های دیگر به این نیاز بی توجهی کرده و آن را ناکام می کنند. روابط نیز گاهی از نیاز به خود مختاری حمایت می کنند و گاهی جلوی آن را می گیرند، مثل زمانی که یک مربی به ورزشکاران دستور می دهد ( خود مختاری آنها را تضعیف می کند) یا آموزگاری که با دقت به دانش آموزان گوش می کند و بعد از این اطلاعات برای دادن فرصت های کار کردن با سرعت مناسب خودشان استفاده می کند(از خود مختاری آنها حمایت می کند). موقعیت های اجتماعی و فرهنگ ها نیز از نظر حمایت کردن از خود مختاری افراد باهم تفاوت دارند.

محیط های حامی خود مختاری، افراد را ترغیب می کنند هدفهای خودشان را تعیین کرده، رفتار خودشان را هدایت کرده، روش خودشان را برای حل مشکلات انتخاب نمایند، و اصولا تمایلات و ارزش های خود را دنبال کنند. محیط کنترل کننده، برعکس محیط حامی خود مختاری است. شیوه فرد برای با انگیزه کردن دیگران، در یک پیوستار بسیار کنترل کننده تا بسیار حمایت کننده خود مختاری قرار می گیرد. در شیوه کنترل کننده، برای با انگیزه کردن دیگران، ابتدا دستورالعملی را در رابطه با اینکه آنها چگونه باید فکر، احساس و رفتار کنند به اطلاع می رساند و بعد به وسیله پیشنهاد کردن بر انگیزه های بیرونی و زبان وادار کننده، رفتار آنها را در جهت این دستورالعمل، شکا می دهند. در مقابل شیوه حامی خود مختاری، با شناسایی کردن و حمایت کردن تمایلات و ترجیحات دیگران، آنها را با انگیزه می کنند.

زمانی که از خود مختاری آنها حمایت می شود، انگیزش درونی بیشتر، ادراک شایستگی، انگیزش تسلط، و هیجان مثبت را تجربه می کنند و درضمن، یادگیری، عملکرد، و پایداری بیشتری را نشان می دهند. وقتی می خواهیم محیط حامی خود مختاری برای دیگران به وجود آوریم، به چهار طریق زیر با آنها ارتباط برقرار می کنیم. ۱) حمایت از خود مختاری، منابع انگیزش درونی را پرورش می دهد، ۲) حمایت از خود مختاری، به زبان اطلاع رسانی متکی است، ۳) حمایت از خودمختاری، ارزش قایل شدن را تقویت می کند، و ۴) حمایت از خود مختاری، عاطفه منفی را می پذیرد.

حمایت لحظه به لحظه از خود مختاری: چهار ویژگی فوق، شیوه کلی با انگیزه کردن حامی خود مختاری را نشان دادند. علاوه بر این، وقتی افراد محیط های حامی خود مختاری را برای دیگران به وجود می آورند، معمولا با نشان دادن رفتارهای لحظه به لحظه ای که مشخصه شیوه آنهاست، این کار را انجام می دهند.

شیوه با انگیزه کردن حامی خود مختاری: شیوه ای که آموزگاران، والدین، مربیان، درمانگران، دکترها، و کارفرمایان برای با انگیزه کردن مورد استفاده قرار می دهند، برای رشد، مشغولیت، یادگیری با کیفیت عالی، عملکرد مطلوب، وسلامتی دانش آموزان، کودکان، ورزشکاران، درمانجویان، بیماران و کارمندانی که آنها سعی دارند با انگیزه کنند، اشارات مهمی دارد.

بر انگیزنده های حامی خود مختاری، نیاز افراد را به خود مختاری ارضا می کنند، در حالی که بر انگیزنده های کنترل کننده، این نیاز را نا دیده می گیرند و نا کام می سازند.

(در نگارش این درس از مقاله بسیار خوب آقای پیمان دوستی با عنوان نیازهای روانشناختی استفاده شده است)


نظریات محتوایی انگیزش: طبقه بندی نیازها و انگیزش

نظریه‌های محتوایی چیستی رفتارهای برانگیخته را شرح می‌دهند و به طور عمده با آنچه در درون فرد یا محیطش می‌گذرد و به رفتار فرد نیرو بخشیده سروکار دارد؛ به عبارت دیگر این نظریه‌ها، به مدیر نسبت به نیازهای کارکنانش بینش می‌دهند و به او کمک می‌کنند تا بداند کارکنان به چه چیزهایی به عنوان پاداش کار یا ارضاکننده بها می‌دهند؛ درحالی‌که نظریه‌های فراگردی یا انتخاب عمل چگونگی و چرایی برانگیختگی افراد را توصیف می‌کنند. (منبع از رضائیان، علی؛ مدیریت رفتار سازمانی، تهران، سمت، ۱۳۷۹)

۱) هرم سلسله ‌مراتب نیازهای مزلو:

  شاید بهترین و آشناترین نمونه از این دست از نظریات، نظریه هرم نیازهای ابراهام مزلو (یا مازلو) باشد. نظریه مزلو نظریه‌پرداز کلاسیک مدیریت، در مورد نیازهای اساسی انسان است. این نظریه در میان بینش‌های حاصل از جنبش روابط انسانی در مدیریت مقارن با دوران رکود اقتصادی بزرگ غرب از اهمیت ویژه برخوردار است و نظریه‌ای بنیادین محسوب می‌شود. این نظریه از نظریه‌های محتوایی در مورد انگیزش به شمار می‌آید. به اعتقاد مزلو نیازهای آدمی از یک سلسله‌مراتب برخوردارند که رفتار افراد در لحظات خاص تحت تأثیر شدیدترین نیاز قرار می‌گیرد. هنگامی که ارضای نیازها آغاز می‌شود، تغییری که در انگیزش فرد رخ خواهد داد بدین گونه است که به جای نیازهای قبل، سطح دیگری از نیاز، اهمیت یافته و محرک رفتار خواهد شد. نیازها به همین ترتیب تا پایان سلسله‌مراتب نیازها اوج گرفته و پس از ارضاء، فروکش کرده و نوبت به دیگری می‌سپارند.

در این نظریه، نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده‌اند که به ترتیب عبارتند از:

نیازهای زیستی : نیازهای زیستی در اوج سلسله‌مراتب قرار دارند و تا زمانیکه قدری ارضا گردند، بیشترین تأثیر را بر رفتار فرد دارند. نیازهای زیستی نیازهای آدمی برای حیات خودند؛ یعنی: خوراک، پوشاک، غریزه جنسی و مسکن. تا زمانی که نیازهای اساسی برای فعالیت‌های بدن به حد کافی ارضاء نشده‌اند، عمده فعالیت‌های شخص احتمالاً در این سطح بوده و بقیه نیازها انگیزش کمی ایجاد خواهد کرد؛

نیازهای امنیتی: نیاز به رهایی از وحشت، تأمین جانی و عدم محرومیت از نیازهای اساسی است؛ به عبارت دیگر نیاز به حفاظت از خود در زمان حال و آینده را شامل می‌شود؛

نیازهای اجتماعی: یا احساس تعلق و محبت؛ انسان موجودی اجتماعی است و هنگامی که نیازهای اجتماعی اوج می‌گیرد، آدمی برای روابط معنی‌دار با دیگران، سخت می‌کوشد؛(نیاز به ازدواج و عشق و محبت از این دسته نیاز سرچشمه دارد)

احترام: این احترام قبل از هر چیز نسبت به خود است و سپس قدر و منزلتی که توسط دیگران برای فرد حاصل می‌شود. اگر آدمیان نتوانند نیاز خود به احترام را از طریق رفتار سازنده برآورند، در این حالت ممکن است فرد برای ارضای نیاز جلب توجه و مطرح شدن، به رفتار خرابکارانه یا نسنجیده متوسل شود؛

خودشکوفایی: یعنی شکوفا کردن تمامی استعدادهای پنهان آدمی؛ حال این استعدادها هر چه می‌خواهد باشد. همان‌طور که مزلو بیان می‌دارد: “آنچه آنسان می‌تواند باشد، باید بشود.”

نیازهای مذکور در سازمان به صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی، ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکیل گروه‌های رسمی و غیررسمی در محیط کار، قائل شدن حرمت برای فرد و کار او در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفایی توانایی بالقوه افراد ارضا می‌شود. به طبقه‌بندی مذکور دو نیاز «دانش‌اندوزی و شناخت و درک پدیده‌ها» و «نیاز به زیبایی و نظم» نیز اضافه شده است؛ که قبل از نیاز به خود شکوفایی قرار می‌گیرند. اگرچه نظریه سلسله‌مراتب نیازها مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده است، اما می‌توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازها، برای فرد، انگیزه به کار در سازمان ایجاد خواهد شد (منبع از: الوانی، سید مهدی؛ مدیریت عمومی، تهران، نی، ۱۳۸۶)

انتقاد به نظریه مازلو:

  • نمی توان گفت هر کس نیاز فیزیولوژیکی اش برآورده شد به خودیابی می رسد یعنی نمی توان تقدم و تاخر و اولویت دقیق برای آن مشخص کرد.
  • سطوح رفع این نیازها در بین افراد مختلف، متفاوت است.
  • نیاز زیستی برای اغلب افراد جامعه انگیزه ای جزئی است و فقط برای مستمندان انگیزه بسیار بالا تلقی می شود.
  • معلوم نیست نیاز بر طرف شده الزاما نیاز سطح بالا را بر انگیخته کند.
  • الزاما نیازهای برانگیخته شده ممکن است خیلی مهم تلقی نشوند و برانگیزاننده نباشند.
  • شاید یک نیاز ارضا شده در شرایط دیگری دوباره ظهور کند و نیاز جدید باشد یا شدت آن بیشتر شود (مثل خودشکوفایی)
  • ممکن است در یک زمان چندین نیاز فعال باشد و الزاما طبقه ای ارضا نشوند.
  • نیازهای رشد هیچگاه ارضای کامل نمی شوند بلکه بعد از ارضا بر شدت آن افزوده می گردد.

با این وجود کاربرد مهمی در تصمیمات مدیریتی دارد چرا که به طبقه بندی منطقی از نیازها (کارکنان) پرداخته است که قابل تامل است.

۲) نظریه آلدفر: ERG ( existence – relatedness – growth )

“آلدرفر” ۱۹۷۲  نیازهای اصلی را به سه تقسیم کرد: هستی یا وجود، داشتن ارتباط، و رشد. نیازهای هستی همان نیاز فیزیولوژیکی و امنیتی؛ نیازهای داشتن ارتباط همان نیاز اجتماعی و احترام؛ و نیاز رشد همان نیاز به خودشکوفایی است که “مازلو”مطرح کرده بود.
آلدرفر نیازهای پنجگانه مزلو را به سه دسته تقسیم کرد و نشان داد:

  1. در هر زمان امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد؛
  2. اگر یکی از نیازهای رده بالا نتواند ارضا شود، میل به ارضای نیاز رده پایین تشدید می شود.

براساس نظریه آلدرفر، کارکنان ممکن است گاهی نیازهای سطح بالاتر خود را قبل از ارضای نیازهای  سطح پایین تر دنبال کنند. طبق نظریه آلدرفر، حرکت در سلسله مراتب نیازها، جهت ارضای آنها، همواره رو به بالا نیست زیرا چنانچه فردی از ارضاء نشدن نیاز سطح بالاتر نا امید و مأیوس گردد، ممکن است با تلاش خود نیازی  را در سطح پایین تر ارضاء کند.

آلدرفر معتقد است، وقتی که نیازهای سطح بالاتر برآورده نشود، نیازهای پایین تر بازگشت خواهند کرد، حتی اگر آن نیازها قبلاً ارضاء شده باشند، در حالی که مازلو اعتقاد داشت، وقتی که یک نیاز انسان ارضاء گردد قدرت خود را برای برانگیختن رفتار از دست می دهد.

مازلو همچنین معتقد بود افراد بطور منظّم سلسله مراتب نیازها را به سمت بالا طی می کنند در حالی که آلدرفر عقیده دارد، افراد با توجّه به شرایط زمان و موقعیت در سلسله مراتب نیازها بالا و پایین  می روند.

نظریه ERG در مقایسه با نظریه سلسله مراتب مزلو بیشتر قابل كاربرد مستقیم به انگیزش كاركنان است و نیز دارای حمایت تجربی بالاتری است.

۳) نظریه X Y  مک گرگور:

يك ديدگاه درباره طبيعت انسان در مواجهه با كار، در دو مجموعه متفاوت از مفروضات توسط داگلاس مك گرگور خلق شدند و توسعه يافتند كه به نظريه X و نظريه Y مشهورند و در كتاب مك گرگور به نام «جنبه انساني سازمان» در سال ۱۹۶۰ منتشر شدند. اين نظريه ها نوع رفتار انسان در كار كردن را ترسيم مي كنند و مبناي مناسبي براي ايجاد انگيزش و مديريت افراد سازمان ارائه مي دهند.

مفروضات نظريه X

-۱- انسانهاي معمولي به صورت ذاتي از كار نفرت دارند و اگر بتوانند از انجام كار خودداري مي كنند.

-۲- به دليل مشخصه نفرت از كار در انسان، بيشتر افراد بايد مجبور، كنترل، هدايت و با تنبيه ترسانده شوند تا براي رسيدن به اهداف سازماني تلاش كافي كنند.

-۳- انسانهاي معمولي ترجيح مي دهند توسط شخص ديگري هدايت شوند، تمايل دارند از قبول مسئوليت فرار كنند، بلند همتي و جاه طلبي كمي دارند و از همه اينها گذشته امنيت مي خواهند.

رفتار مديران در نظريه X

-۱- مديران به كاركنان اطمينان ندارند و نظارت شديد محدودكننده اعمال مي كنند و يك فضاي ترس از تنبيه به وجود مي آورند.

-۲- اين مديران اعتقاد دارند كه هر چيزي بايد به سرزنش يك نفر ختم شود.

-۳- اين مديران فكر مي كنند كه تنها هدف كاركنان از كاركردن، پول است.

-۴- اين مديران در مواجهه با بروز هر اتفاق ناخوشايند سازماني، ابتدا كاركنان را سرزنش مي كنند بدون اينكه از خود بپرسند كه آيا ممكن است سيستمها، سياستها، نبود آموزش يا سؤ مديريت خودش سزاوار سرزنش باشد.

مفروضات نظريه Y

-۱- كار فيزيكي و فكري به اندازه بازي و تفريح خوشايند هستند.

-۲- كنترل بالادست و ترس از تنبيه تنها ابزار به تلاش واداشتن افراد براي دستيابي به اهداف سازماني نيستند. انسان بر حسب حس تعهد در دستيابي به اهداف محوله، نوعي خودهدايتي و خودكنترلي از خود نشان مي دهد.

-۳- ميزان تعهد به اهداف متناسب با اندازه پاداش هايي (مادي و غيرمادي) كه در دستيابي به آن اهداف ارائه مي شود، افزايش مي يابد.

-۴- تحت شرايط مناسب، انسان معمولي ياد مي گيرد كه نه تنها مسئوليت قبول كند بلكه خود به دنبال آن باشد.

-۵- ظرفيت استفاده از قوه تخيل، هوش، و خلاقيت در حل مسائل سازماني به صورت گسترده بين همه كاركنان وجود دارد و فقط در اختيار يك عده خاص نيست.

۶- -در شرايط زندگي صنعتي فعلي، تنها بخش كمي از پتانسيل فكري انسان معمولي بكار گرفته مي شود.

رفتار مديران در نظريه Y

-۱- اين مديران فضاي اعتماد در سازمان به وجود مي آورند.

۲- -با زيردستان خيلي راحت و صميمانه ارتباط برقرار مي كنند.

۳- -در رابطه مافوق و زيردست، تفاوتها را به حداقل مي رسانند.

-۴- فضايي ايجاد مي كنند كه كاركنان بتوانند قابليت هايشان را توسعه دهند و از آنها استفاده كنند. (تاکید بر رشد)

-۵- كاركنان را در تصميم گيري مشاركت مي دهند به گونه اي كه نظرات آنها در تصميم گيري نقش داشته باشند. (تاکید بر استقلال)

مشخص است كه مجموعه مفروضات نظريه هاي X و Y از اساس با هم متفاوتند. نظريه X بدبينانه، خشك و سخت است. اعمال كنترل از بالادست به زيردست است. در مقابل، نظريه Y خوش بينانه، پويا و انعطاف ناپذير است و بر خودكنترلي و يكپارچگي بين نيازهاي فردي و سازماني تأكيد دارد. هر يك از اين مجمومه مفروضات، بدون شك بر روش انجام وظايف و فعاليتهاي مديريتي مديران تأثير مي گذارند.

توجه به نكات زير براي جلوگيري از برداشت يا درك اشتباه درباره نظريه هاي X و Y ضروري است:

-۱- مفروضات نظريه X و Y، فقط فرض هستند. اين مفروضات چيزي را به عنوان اقدام قابل اتخاذ توسط مديران تجويز يا پيشنهاد نمي كنند. اين مفروضات بايد در ارتباط با واقعيت تست شوند. اين مفروضات استنتاج شهودي هستند و مبتني بر تحقيق نمي باشند.

-۲- نظريه X و Y به معناي مديريت سخت و نرم نيستند. مديريت سخت ممكن است باعث به وجود آمدن مقاومت و مخالفت شوند. مديريت نرم ممكن است به مديريت عدم دخالت و بي قيدي شود كه هيچ سنخيتي با نظريه Y ندارد. مدير اثربخش توانايي ها و محدوديت ها و شأن افراد را تشخيص مي دهد و متناسب با شرايط رفتار خود را تنظيم مي كند.

۳- -نظريه هاي X و Y دو سر يك طيف نيستند بلكه هر يك طيفي براي خودشان دارند.

-۴- نظريه Y را نمي توان چيزي شبيه مديريت مبتني بر اتفاق نظر دانست يا اينكه نمي توان بر اساس اين نظريه اعمال قدرت كرد. در نظريه Y، اعمال قدرت تنها يكي از روشهاي متعددي است كه مديريت مي تواند از آن در ايفاي نقش رهبري استفاده كند.

-۵- كارها و شرايط متفاوت نيازمند رويكردهاي مختلفي براي مديريت كردن هستند. گاهي اوقات اعمال قدرت و ايجاد ساختار براي كارهاي خاصي اثربخش هستند.

۴) نظریه دو عاملی هرزبرگ Herzberg, Frederick (1959):

(بهترین و کاربردی ترین نظریه برای مدیران و روانشناسان صنعتی)

فردريك هرزبرگ روانشناسي بود كه در سال ۱۹۷۵ تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي را ارائه نمود. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي كه منجر به عدم رضايت شغلي مي شود را مشخص نموده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد.

عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و … . اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي گردد.

عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد گردد.

تئوري دو عاملي هرزبرگ ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزش نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پايين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود. وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمودند، آنها مي توانند بر روي عوامل انگيزشي متمركز شوند۴٫

يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر بواقع شود.۵ يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تلاش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري، پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت.

غنی سازی شغل[ویرایش]

براین فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق، شناخت، مسئولیت پذیری و رشد و کمال در آنها برآورده و شغل به گونه ای طراحی شود که حتی المقدور این نیازها را در شاغلین ارضا کند.به عبارت دیگر شغل باید غنی، بامعنی و دارای اختیارات کافی باشد به نحوی که کارکنان بتوانند در آن شغل با استقلال کار کنند، بر کار خود کنترل و زمینه ای مناسب برای رشد و خلاقیت داشته باشند.

۵) تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام

نظريه ويژگيهاي شغل توسط ريچارد هاكم و اولدهام ارائه گرديد. پژوهشي كه روي ميزانهاي عيني ويژگيهاي شغل كه با خشنودي و توجه كاركنان همبسته بود (هاكم و اولدهام ۱۹۸۰ ، ۱۹۷۶) نظر  پيشنهادي آنان اين بود كه ويژگيهاي معين ميتواند در رفتار و نگرشهاي مربوط به كار تأثير بگذار اما اين ويژگيها همه كاركنان را با مشاجره تحت تأثير قرار نميدهد.

از نظر آن ها  حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را  تشکیل می دهند  به  عقیده  آنها حالات مزبور نشان دهنده  چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژیگی های شغل می باشد  آنها حالات روانی را به شرح زیر تعریف کرده اند :

۱-     معنی دار بودن کار ((Experienced meaning fullness of the work: میزان معنی دار ، با ارزش بودن و غنی بودن شغل  که فرد  در عمل تجربه  کرده است

۲-     پذیرش  مسئولیت  نتایج کار ( Experienced responsibility for work out comes) : درجه احساس مسئولیت و پاسخگویی فرد در برابر نتایج کاری که انجام داده است

۳-     آگاهی از نتایج  ( Knowledge of results)  : درجه آگاهی مدام فرد از چگونگی انجام وظایف مربوطه

هاکمن و اولدهام پنج ویژگی شغل یا ابعاد اصلی شغل را بیان کردند :

۱ –تنوع مهارت (Skill variety) : درجه نیازمندی شغل به فعالیتهای متنوع که لازمه آن داشتن مهارتها و استعدادهای مختلف می باشد

۲- هویت شغل : (Task indentity)   درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص به عبارت دیگر داشتن شغلی که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس باشد.

۳-  مهم بودن شغل (Task significance) میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان

۴-خود گردانی یا استقلال (Authonomy) : درجه آزادی ،استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه و انتخاب روشهای انجام کار

۵- بازخور (feedback):مقدار اطلاعاتی که فرد میتواندبه طور مستقیم و روشن در مورد اثر بخش بودن عملکردش کسب کند

از میان نظریات فوق، دو نظریه آخر بسیار قابل توجه و مهم می باشد. در صورتی که در خصوص نظریات سوالی داشتید حتما در همین صفحه و از طریق فرم زیر سوال بفرمایید)

– جهت تکمیل مطالب از برخی سایت ها و منابع اینترنتی دیگر بهره برده ام با کمی تلخیص.

حسام بذرافکن

مهرماه ۹۵

درس نهم: انگیزش (motivation)

 فراگیری این درس بسیار اهمیت دارد چرا که ریشه و اساس بسیاری از نظریات و قواعد مهم رفتار سازمانی است.


انگیزه (motive) چیست؟

انگيزه، در لغت به معناي سبب و دليل و چيزي است که کسی را به کاري وادار مي کند. در اصطلاح نيز مفهومي است که دو جنبه در آن لحاظ شده است. از يک سوي، محرک رفتار است که همان عامل و نيروي دروني است و رفتار فرد را موجب مي شود و از سوي ديگر، داراي نتيجه و هدف است که هميشه از جنبه ي تأثير در رفتار، به هدفي توجه دارد؛ چرا که هيچ رفتاري بدون انگيزه انجام نمي شود. بنابراين، مي توان گفت انگيزه، مفهومي دو منظوره است که از سويي، به محرک رفتار و از سوي ديگر، به نتيجه و هدف رفتار اشاره دارد. (۴) شايد بتوان آن را چنين تعريف کرد: « عاملي دروني که موجب رفتار فرد مي شود.»”

بنابراین انگیزه نیرویی درونی است که به فرد توان می بخشد و او را در راستای انجام عملی و رفتاری سوق می دهد. لازم به ذکر است گرچه انگیزه نیرویی درونی است اما محیط بیرونی می تواند انگیزه را نیز تحت تاثیر قرار دهد. در نهایت انگیزه تمایلی است برای رفتار جهت رسیدن به هدفی خاص یا بر طرف کردن یک نیاز خاص لذا یک رابطه ساده میان نیاز، انگیزه و رفتار وجود دارد.

یک نیاز >   انگیزه >   رفتار

گرسنگی >  تمایل درونی جهت انجام عملی >   غذا پختن و غذا خوردن

انواع نیازها

با توجه به رفتارهاي گوناگونان انسان در مي يابيم وي نیازهاي فراواني دارد که تنوع رفتارها از آنها ناشي مي شود. در يک نگاه، نیازها را مي توان به دو دسته ي کلي تقسيم کرد:۱.  طبيعي؛ ۲.  اکتسابي.

۱. نیازهای طبيعي و ذاتی

نیاز های طبيعي، آنهايند که از آغاز تولد، همراه آدمي بوده، به آموختن نيازي نداشته اند. ويژگي اساسي نیازهاي طبيعي، فطري و غريزي بودن آنهاست. امور فطري چند ويژگي دارند:
۱. با آموزشي و يادگيري به وجود نمي آيند؛
۲. در نوع انسان ها ثابت اند؛ گر چه ممکن است شدت و ضعف داشته باشند؛
۳. در همه ي زمان ها و مکان ها وجود دارند.
انگيزه هاي طبيعي خود انواعي دارند که در واقع بر اساس نيازهاي انسان بنا شده اند. اين گونه انگيزه ها را- که از اصل تعادل حياتي  ناشي مي شوند- انگيزه هاي اوليه، فيزيولوژيکي يا حيواني نيز مي نامند. گرسنگي، تشنگي و نيازهاي جنسي، از مصاديق انگيزه هاي اوليه اند که به توضيح آنها مي پردازيم.

۲. نیازهاي اکتسابي (انگیزه های روانی و اجتماعی)

نیازهای اکتسابي، گونه ديگري از نیازهاست. مهم ترين ويژگي در نیازهاي اکتسابي، پيدايش آن از راه عوامل محيطي و اجتماعي است، و يادگيري در ايجاد آن نقش اساسي را بازي مي کند. به همين دليل، اين گونه نیازها، هيچ يک از نيازهاي زيستي انسان را بر طرف نمي کنند. نیازهاي اجتماعي از موارد بارز نیازهاي اکتسابي اند که دو مورد از مصاديق مهم آن شامل نیاز به پيشرفت (ميل يا کوششي که فرد براي دستيابي به يک هدف يا تسلط بر امور و رسيدن به معياري متعالي ابراز مي کند) و نیاز به پيوند جويي (انسان دوست دارد با اطرافيانش رابطه برقرار کند. پيوند جويي با انگيزه پيشرفت بسيار تفاوت دارد و تا اندازه اي، نقطه ي مقابل آن است. کسي که رفتارش تابع انگيزه ي پيشرفت است، شايد بتواند کارهاي شايسته اي انجام دهد، ولي ممکن است ديگران نتوانند با او زندگي کنند. يا افرادي که انگيزه ي پيوند جويي در آنان قوي است، مايل اند که با دوستان همسوي خود فعاليت کنند؛ هر چند اين همکاري به کارشان لطمه بزند. در حالي که افرادي که انگيزه ي پيشرفت دارند، ترجيح مي دهند با افراد متخصص و صاحب نظر همکاري کنند (ادوارد ج. موري، انگيزش و هيجان، ترجمه ي محمد نقي براهني، ص ۱۹۰)

(لازم به ذکر است برخی نیازهای مشتق نیز وجود دارند که از نیازهای روانی اجتماعی ناشی می شوند مانند نیاز به امنیت نیاز به قدردانی نیاز به قدرت)(منبع رفتار سازمانی میچل ترجمه شکرکن)

انگيزه، علاوه بر نیازها ممکن است از شناخت ها و هيجان ها ناشي شود. شناخت ها به رويدادهاي ذهني ويژه اي، مانند عقيده ها و انتظارها، اشاره دارند و هيجان ها نيز احساس ها و آمادگي فيزيولوژيکي و مانند آن را تجربه و سازمان دهي مي کنند (ريو جان مارشال، انگيزش و هيجان، ترجمه ي يحيي سيد محمدي، ص ۱۰.)

اهمیت انگیزه زمانی مشخص می گردد که بدانیم انگیزه به رفتار؛ جهت (هدفمندی)، نیرو (شدت یک عمل) و مداومت (تکرار رفتار) می دهد.


انگیزش (motivation) چیست؟

انگيزش حالت رواني انسان است که او را در جهت خاصي تجهيز کرده، به انجام رفتارهايي مشخص وادار مي کند ( ر. ک: محمد کريم خدا پناهي، انگيزش و هيجان، ص ۱۲)نکته ي مهم در اين تعريف، وجود حالتي دروني است که شخص را براي انجام کاري بر مي انگيزاند و مي توانيم آن را انگيزه بناميم که عاملي دروني به شمار مي آيد. بنابراين، انگيزه، عاملي دروني است که انسان را به حرکت وا مي دارد و انگيزش، حالتي است که در اثر دخالت انگيزه به انسان دست مي دهد(علي اصغر احمدي و محمد نقي فراهاني، روان شناسي عمومي، ص ۱۵۱).انگیزش شامل ۲ فرایند روان شناختی است و دو موضوع در این مورد حائز اهمیت و توجه است:

۱ برانگیخته شدن یا انگیختگی Arosal

برانگیختگی به تمایل به تامین نیازها و سائق هایی اشاره دارد که دلیل رفتار انسان است؛ چرایی رفتار و چیزی که ما را به انجام کاری وا می دارد. نظراتی که در این حوزه مطرح شده اند با عنوان نظریات نیازی یا محتوایی شناخته و نامیده می شوند.

۲ انتخاب عمل Choice

انتخاب عمل توضیح می دهد که چرا رفتارهای ما معطوف به انجام یک چیز خاص است. اینکه پس از برانگیختگی، چطور رفتار می کنیم چه راه و روشی بر می گزینیم که نیاز و انگیزه خود را ابراز و بر طرف کنیم و آن رفتار را ادامه دهیم. در واقع تفاوت اساسی انسان و حیوان همین شق دوم است، ممکن است انگیزه های مشابهی داشته باشیم (گرسنگی) اما راه و روش برطرف کردن نیاز در ما متفاوت است.

بنا بر آنچه گذشت، مي توان گفت انگيزش، تحريک، کنترل و راهنمايي فرد به سوي هدفي معين است (ترکیب تمایل و حرکت)؛ در حالي که انگيزه همان حالت دروني فرد است که به او انرژي مي دهد که وي را به سوي هدف ويژه ای بکشاند (تمایل(

نظريه هاي اولیه انگيزش

براي تبيين انگيزش، نظريه هاي گوناگوني مطرح شده است که مي توان آنها را به دو دسته ي کلي تقسيم کرد: ۱. نظريه هاي زيستي؛۲. نظريه هاي رواني – اجتماعي، که به طور اجمالي برخي از آنها را بر مي رسيم.

۱. نظريه هاي زيستي

بسياري از نظريه هاي انگيزشي مبناي زيست شناختي دارند؛ يعني در پي فرايندهاي ذاتي اند که رفتار را کنترل کرده، به آن جهت دهند. در حقيقت، نظريه هاي زيستي به عوامي دروني رفتار توجه دارند (کارل هافمن و ديگران، روان شناسي عمومي، ترجمه هادي بحيرايي و ديگران، ج۲، ص ۳۰.)

الف) نظريه غريزه lnstinct: بر پايه ي نظريه ي غريزه، الگوي رفتاري انسان ها مادر زادي است و عوامل زيستي آنها را بر مي انگيزاند. اين نظريه که در بدو پيدايش روان شناسي، کانون توجه روان شناسان بود، رفتار را به غرايز و اميال نسبت مي داد. غرايز، گرايش هاي فطري انسان اند که از موهبت ژنتيکي ناشي مي شوند و هنگام وجود محرک و زمينه ي مناسب، خود را با بازتاب هاي جسمي و رفتار نشان مي دهند. به همين دليل، رفتار غريزي به يادگيري نياز ندارد و در همه ي افراد وجود دارد. رفتارهاي غريزي در بسياري از حيوانات ديده مي شوند. ويليام جيمز بسياري از غريزه هاي جسماني، مانند مکيدن و حرکت، و غريزه هاي رواني، مانند تقليد و بازي را براي انسان مطرح، و ادعا کرد که تنها عنصر لازم براي تبديل غريزه به رفتار هدف گرا، وجود يک محرک مناسب است.
ويليام مک دوگال (McDougal) نيز بر اين باور بود که غريزه ها، محرک هاي فعاليت هاي آدمي را تشکيل مي دهند. وي که افراطي ترين نظريه را درباره ي غريزه ها ارائه کرده است، آنها را نيروهاي انگيزشي غير عقلاني و تکانشي اي مي داند که شخص را به سوي هدف ويژه اي هدايت مي کنند.
پس از آنکه پژوهشگران، غريزه را به منزله ي عامل انگيزش پذيرفتند، نوبت به تعيين شمار غريزه ها رسيد. گر چه مک دو گال آنها را به هجده غريزه گسترش داد، با افزايش غرايز به بيش از شش هزار غريزه ي گوناگون از سوي ديگران، نظريه ي غريزه به طور نااميد کننده اي از کنترل خارج شد. براي مثال، همراهي فردي با دوستش، به سبب غريزه ي اجتماعي وي بوده و اگر تنها راه مي رفت، به سبب غريزه ي ضد اجتماعي اش بوده است. اين نظريه، به دليل ابهام ها و انتقادهايي که بر آن وارد شد، پذيرش خود را از دست داد (آبراهام مزلو، انگيزش و شخصيت، ترجمه ي احمد رضواني، ص ۱۲۶.)

ب) نظريه کاهش سايق Drive – reduction : پس از کم رنگ شدن نظريه ي غريزه، نظريه ي کاهش سابق جاي گزين آن شد. نخستين بار، وودورث مفهوم سايق را مطرح کرد که به منزله ي مفهومي انگيزشي از زيست شناسي کار کردي به وجود آمد. اين نظريه بر اصل تعادل حياتي (Homeostasis) مبتني است. براي مثال، در اثر نبود آب و غذا تعادل بدن انسان به هم مي خورد و سايق، رفتاري را که براي خدمت کردن به نيازهاي بدن است ( مثل خوردن يا آشاميدن ) بر مي انگيزد.  زيگموند فرويد وکلارک هال از گسترش دهندگان اين نظريه اند. هال بر اين باور است که انسان هميشه مايل است حالت تعادل دروني خود را حفظ کند. از اين روي، هر گونه انحراف از تعادل حياتي، يک نياز را به وجود مي آورد. براي مثال، وقتي آب بدن کم شود، غده ي هيپوتالاموس تحريک شده، انسان احساس تشنگي مي کند و براي رفع آن بر انگيخته مي شود. بدين ترتيب، تعادل حياتي آدمي حفظ مي شود.
بر پايه ي نظريه ي کاهش سايق، نياز به هم خوردن تعادل، وکمبودي است که هنگام محروميت از چيزي اتفاق مي افتد. از اين روي، مي توان گفت سايق تجلي يک نياز زيستي زير بنايي است که رفتار را بر مي انگيزد تا شيء را بيابد و بتواندکمبود را بر طرف کرده، بدن دوباره به حالت تعادل باز گردد. بنا بر نظريه کاهش سايق، همه موجودات زنده نيازهايي زيست شناختي، مانند نياز به غذا و آب دارند که در صورت زنده ماندن، بايد بر آورده شوند. اگر اين نيازها بر آورده نشوند، حالتي از تنش به نام سايق ايجاد مي شود که موجود زنده براي کاهش آن، بر انگيخته مي شود.

سی ال هال بیان می کند رفتار از دو طریق قابل پیش بینی است:

الف) سائقdrive  یا محرومیت یک نیاز و ارزش مشوقی پیامد یک عمل مانند نیازهای زیستی و روانی

ب) استحکام عادت Habit strength یا همان فراوانی پیوند محرک-پاسخ در شرایط مشابه

نظريه  کاهش سايق را مي توان با نمودار زير نشان داد:

بروز یک نیاز  > نیاز کامروا نشده (انگیزه)  >تنش و عدم تعادل جسمی و یا روانی> رفتار با هدف کاهش تنش و تعارض و برقراری تعاد >تجربه کاهش تنش و لذت (پاداش که منجر به تقویت می شود)> رفتار تکرار می گردد.

۲. نظريه هاي رواني – اجتماعي

نظريه غريزه و کاهش سايق، تنها شماري از انگيزش ها را تبيين مي کند. براي مثال، گاهي پس از آنکه نياز زيست شناختي فرد به غذا به طور کامل ارضا مي شود، باز هم به خوردن ادامه مي دهد. از اين روي، نظريه هاي رواني- اجتماعي مطرح شد که بر عوامل بيروني افراد تأکيد دارد. مثلا بر پايه ي نظريه هاي مشوق، محرک هاي بيروني، افراد را به مسيرهاي معيني مي کشانند. براي مثال، فرد در آغاز به دليل گرسنگي، غذا مي خورد، اما با ديدن غذاهاي متنوع ديگر يا دسرهاي رنگا رنگ، مانند ميوه و بستني، به خوردن بيشتر ترغيب مي شود. (کارل هافمن و ديگران، روان شناسي عمومي، ترجمه ي هادي بحيرايي و ديگران، ص ۳۱.)

در درس بعد دسته بندی دیگری از نظریات انگیزشی براساس نظریات مربوط به برانگیختگی و نظریات مربوط به انتخاب عمل،‌ بیان خواهد شد

درس هشتم: تغییر نگرش

همانطور که در درس دوازدهم بیان شد، نگرش ها در تعامل پیچیده ای از باورها، ارزش ها، واقعیات و رویدادها و همچنین تاثیر سایر نگرش های دیگر و تحت تاثیر محیط پیرامون، شکل می گیرد. بنابراین تغییر چنین سازه پیچیده ای بسیار دشوار است و گاهی لازم است تمامی باورها، ارزش ها و نگرش های دیگر را تغییر داد تا نگرش جدیدی حاصل شود. همچنین در درس قبل گفتیم که نگرش با رفتار رابطه دارد، پس این اهمیت خواهد داشت که اگر بتوانیم نگرش را تغییر دهیم می توانیم رفتار را تغییر داده و آن را پیش بینی کنیم (چیزی که هدف نهایی ماست)

اما تغییر دادن نگرش ها تا حد زیادی به این موارد بستگی دارد:

۱- ویژگی های مبلغ؛ یعنی کسی که قصد دارد پیام جدیدی بدهد که منجر به تغییر نگرش فرد شود. این موضوع مهم است که در صورتی مبلغ می تواند تاثیر بسیاری در تغییر نگرش افراد داشته باشد که: تخصص و تشخص مبلغ در خصوص موضوع نگرش بیشتر باشد، مبلغ فردی محبوب، جذاب و دوستداشتنی باشد (مانند بازیگران و افراد مشهور و یا معشوقه!) غرض ورزی ننماید، با سوء نیت نباشد و فردی بی طرف باشد.

۲-ساختار پیام؛ یعنی اینکه پیام جدید (که هدفش تغییر نگرش است) افراطی باشد یا خنثی؟! برای فرد اهمیت داشته باشد یا نداشته باشد؟!. اگر موضوع نگرشی برای فرد اهمیت کمی داشته باشد یک پیام با موضع افراطی (هیجانی) آن را تغییر می دهد اما اگر موضوع نگرشی برای فرد اهمیت زیادی داشته باشد یک پیام میانه و غیر افراطی و مبتنی بر منطق می تواند نگرش را تغییر دهد. پیام های دوجانبه و دو طرفه که هم نقاط ضعف و هم نقاط قوت یک موضوع نگرشی را بیان می کند، تاثیر بیشتری دارد تا یک پیام یک سویه که فقط به تعریف و تمجید از یک موضوع بپردازد. پیام هایی که همراه با اضطرار هستند در صورتی می توانند نگرش ها را تغییر دهند که فرد مخاطب بلافاصله دست به اقدام اصلاحی بزند.

۳-ویژگی های مخاطب؛ (مخاطب؛‌ یعنی فردی که قرار است تغییر نگرش دهد) از طرف دیگر اگر مخاطب پیام، تعهد بیشتری نسبت به نگرش ها و ارزش هایش داشته باشد کمتر تغییر نگرش می دهد و اگر فرد مخاطب اعتماد به نفس بالایی هم داشته باشد به سختی می توان در او نگرشی را تغییر داد. و همانطور که گفته شد اگر تغییر نگرش در خصوص موضوعات مهم و اساسی باشد به آسانی تغییر نمی کنند (مثلا نگرش نسبت به میهن پرستی و یا موضوعات اعتقادی)

۴-عوامل موقعیتی: اگر فرد بداند قرار است نگرش او را تغییر دهند، بیشتر مقاومت می کند اما اگر گروه اطراف او و سایرین موافقت کنند و نسبت به مبلغ نظر مطلوبی داشته باشند افراد تحت تاثیر چنین شرایطی به آسانی تغییر نگرش می دهند و با دیگران همسو می شوند (تاثیر حمایت اجتماعی و همرنگی)

کاربرد تغییر و مدیریت نگرش ها برای مدیران:

مطابق با سایر درس ها به کاربرد این دانش در محیط های شغلی برای مدیران و روانشناسان صنعتی و سازمانی اشاره می شود.

اسپکتور (۱۹۷۹)، معتقد است رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به طور کلی یا نسبت به حیطه های مختلف آن در سازمان، کار، سرپرستی، همکاران، حقوق و مزایا (ترفیعات) نشان می دهد. همانطور که در درس های قبل بیان شد، در مطالعات هاثورن، اهمیت نگرش های شغلی کارکنان خط تلفن نسبت به محیط کارشان و تاثیر آن بر عملکرد کار گروه بخوبی به اثبات رسید. در حقیقت هر چند کارفرمایان به بهبود شرایط فیزیکی کار، بهداشت و ایمنی بپردازند باز هم کارکنان ناخشنود خواهند بود. بنابراین امروزه توجه کردن به خود شغل (کاری که فرد انجام می دهد) اهیمت یافته است و اینکه اگر وظیفه و کاری که فرد انجام می دهد، با اهمیت باشد، چالش انگیز و متنوع باشد، کارکنان از شغل خود رضایت بیشتری دارند و با تغییر این شرایط می توان نگرش های مثبتی در کار ایجاد نمود.

تحقیقات بیشتر نشان داده است که از جمله علل مهم نگرش های شغلی مثبت و یا بطور ساده “رضایت شغلی” در گروه موارد مهم زیر است:

(۱) رفتار باملاحظه سرپرستی و مدیران، مشارکت دادن افراد در امور مرتبط با آنان و تصمیم گیری ها

(۲) جالب بودن وظیفه، و ایجاد حس چالش و تنوع برای فرد در زمان کار با طرح ریزی اهداف دشوار و قابل دسترس، کنار گذاشتن یکنواختی محیط کار،ایجاد و تشویق خلاقیت در کار

(۳) شفاف نمودن کار، وضوح شغل و ابهام زدایی در مسائل مهم و مرتبط با کارکنان و هدف گذاری و تدوین راهبرد مشخص و همچنین تعریف درست شرح شغل ها و وظایف و نقش های کار و دادن بازخورد مداوم و درست به کارکنان

(۴) تخصصی کردن کار و غنی سازی محتوای کار با ترفندهای چرخش شغلی و غنی سازی

(۵) استفاده درست از مشوق های سنتی؛ حقوق و دستمزد با رعایت عدالت و مبتنی بر ارزیابی عملکرد شفاف، فراهم  نمودن زمینه های ترفیع و ارتقا

بنابراین در وحله اول دانستن این موضوعات و در گام بعد به کاربردن این موارد می توانند، در مدیریت نگرش ها در مدیریت رفتار کاری پرسنل موثر باشد.

رابطه میان خشنودی شغلی و برخی متغیرهای مهم سازمانی:

خشنودی شغلی یک کارکن هم جنبه ای ذهنی و ضمنی و هم جنبه ای از واقعیت را دارا است. از آنجایی که رضایت کارکنان از شغل پیامدهای اقتصادی برای سازمان ها و صنایع در بر دارد، فهم اینکه کارکنان چگونه شغل خود را ادراک می­کنند، اهمیت پیدا می­کند.

*خشنودی شغلی و ترک شغل: در صورتی که فرصت های شغلی بسیاری در دسترس باشد و در وضعیت اشتغال کامل، رابطه این دو متغیر مثبت و زیاد است. افراد ناخشنود در صورتی که مطمئن باشند جایی دیگر برای کار کردن هست، سازمان خود را ترک خواهند گفت. اما اگر فرصت شغلی دیگری در دسترس نباشند در سازمان همچنان ناخشنود باقی می مانند و دچار کناره گیری روانشناختی[۱]  می گردند که پیامدهای این نارضایتی بطور قطع متوجه مدیران و سازمان است. نقش رواشناسان صنعتی و سازمانی با همکاری مدیریت سازمان، کنترل موارد فوق الذکر جهت مدیریت نگرش کارکنان است.

* خشنودی و غیبت: اگر فرد نتواند شغل خود را ترک کند (به دلایل نیازهای مادی و مشابه آن) بیشتر غیبت می نماید. مخصوصا افراد باسابقه و افرادی که سن بیشتری دارند. واضح است که کارکنان از ناخشنودی شغلی فرار می کنند، اما اگر نتوانند شغل خود را رها کنند، با دیر آمدن و غیبت این نارضایتی را نشان می دهند (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

*خشنودی و سلامت جسمانی و روانی: افراد خشنود طول عمر بیشتری دارند و سالم تر هستند از طرفی، خشنودی شغلی علاوه بر پیامدهای مهم شغلی، خواه ناخواه بر زندگی و رضایت از زندگی فرد بطور کلی اثر گذار است، چرا که احساسات و رفتارهای غیر شغلی بوسیله تجارب شغلی نیز تحت تاثیر قرار می­گیرند. خشنودی از زندگی به احساسات فرد در مورد کل زندگی اشاره دارد.

به علاوه میان خشنودی شغلی و مولفه های سلامت روان؛ مانند، افسردگی و فرسودگی، ارتباط بسیار روشنی وجود دارد. فرسودگی حالتی از فشار هیجانی (عاطفی) است که در شغل تجربه می شود، مانند، احساس ناتوانی و احساس ضعف و عدم کارایی فردی. ناخشنودی از شغل همچنین با نشانه های جسمانی مانند سردرد ارتباط دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

* خشنودی و عملکرد: این دو رابطه قوی با هم ندارند! چون افراد معمولا به دلایل دیگری ممکن است شغلشان را دوست داشته باشند اما الزاما عملکرد شغلی خوبی نداشته باشند؛ مانند شرایط مطلوب کار، رفاقت و معاشرت، حس مفید بودن و سرکار رفتن، رهایی از بیکاری و…) آنها می دانند بدن تلاش و عملکرد خوب هم می توان این مزایا را داشت. در بسیاری از سازمان ها نیز روال همین است. بنابراین متغیرهایی با عملکرد رابطه دارند که منجر به تلاش شوند مانند هدف داشتن!

نتیجه اینکه عواملی که با خشنودی شغلی در ارتباط هستند، کمتر با عملکرد شغلی ارتباط دارند. هر چند افزایش رضایت، خواه ناخواه می تواند با عملکرد رابطه داشته باشد ولی این رابطه ضعیف است.

[۱] psychological Withdrawal

درس هفتم: نگرش های شغلی

ممکن است در بسیاری از متون علمی روانشناسی و برخی مواقع در محاورات و گفتگوها با واژه غریب “نگرش” یا Attitude برخورد کرده باشید. این واژه تعریف پذیر و قابل توصیف است و شما به عنوان یک روانشناس صنعتی و سازمانی با این واژه بسیار کار خواهید داشت و کار خواهید کرد (اینکه تاکید بر تعریف واژه داریم، به این دلیل است که باید حدود و اندازه یک واژه مشخص شود یعنی اینکه کاملا تعیین کنیم منظور ما از آن چیست و آن واژه چه چیزهایی را در بر می گیرد و شامل چه چیزهایی نمی شود). بطور مثال؛ خشنودی شغلی یک نوع از نگرش است. نگرشی که افراد نسبت به سازمان و محل کار خود دارند. بنابراین اگر با مفهموم نگرش آشنا شویم، بهتر می توانیم نگرش های شغلی را اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کنیم.

نگرش گرایش و آمادگی برای پاسخگویی مطلوب یا نامطلوب نسبت به اشیا، اشخاص، مفاهیم، طرز فکرها، ادیان، گروه های انسانی، کشور ها، سیاست ها و بسیاری دیگر از موارد مشابه دیگر که می توانیم نسبت به آنها احساس خود را (خوب یا بد) بیان کنیم، در مورد آن ارزیابی مثبت یا منفی داشته باشیم و آمادگی رفتار جهت برخورد با آن موضوع را داشته باشیم.

در واقع نگرش یک سازه و مفهومی است که ۳ جنبه دارد:

۱- گرایش و آمادگی عاطفی و احساسی (من مدیرم را دوست دارم)

۲- ارزیابی شناختی (مدیر جدید را نسبت به مدیر قبلی بیشتر می پذیرم چون با کارکنان برخورد مناسب تری دارد)

۳- گرایش و آمادگی رفتاری (هنگام اخراج مدیر قبلی من در شرکت شیرینی پخش کردم)

مثال فوق مشخص می کند که فرد نسبت به مدیر جدید نگرش مثبت و نسبت به مدیر قبلی نگرش منفی دارد! و بخوبی در بیان احساس، ارزیابی شناختی و حتی رفتار تمایل خود را نسبت به مدیر جدید نشان می دهد.

همانطور که مشاهده گردید نگرش حاکی از علاقه و تمایل و یا بی علاقگی و انزجاری است که از طریق پیامدهای آن قابل شناسایی است. یعنی اگر هنگام اخراج مدیر قبلی کارکنان شیرینی پخش کنند و شادی کنند و شرایط جدید را به دلایلی مطلوب ارزیابی کنند؛ نشانگر این است که آن افراد رضایت کافی از مدیر قبلی نداشته اند، به عبارتی نسبت به وی دارای نگرش منفی بوده اند.

علاوه بر این لازم به ذکر است که، نگرش خود، در بافت پیچیده ای از باورها، ارزش ها و حتی نگرش های دیگر شکل می گیرد، بطوری که برخی از باورها و نگرش های قبلی که ممکن است بصورت ارزش برای فرد ایجاد شده باشد، پشتیبان برخی دیگر از نگرش ها شوند. حال لازم است بدانیم که نگرش چه چیزهایی نیست:

نگرش واقعیت نیست: واقعیت یعنی چیزی طبیعی که بخودی خود وجود دارد (مثلا شرکت گوگل در سال ۲۰۰۷ به عنوان یکی از بهترین محل ها برای کارکردن انتخاب شد) اما نگرش احساس و ارزیابی در خصوص موضوع یا متعلق نگرش است. ممکن است افراد از مدیر خود رضایت نداشته باشند ولی الزاما به معنا نیست که مدیر آنها فردی ناکارآمد و نامناسب برای پست مدیریت است!

– نگرش باور نیست: باورها روابط بین اشیاء، رویدادها و مفاهیم است و ماهیت ارزیابی کننده ندارند (مثلا من در شغلم درآمد خوبی دارم یک باور است یا اینکه فرد باور دارد که با ترک کردن شغل خود شغل بهتری بدست می آورد) نگرش مجموعه ای از باورهاست.

نگرش ارزش نیست: ارزش ها باید ها و نبایدها هستند و مفاهیمی گسترده تر دارند. ارزش ها خلاصه ای از نگرش ها هستند.

پس از اینکه مشخص کردیم نگرش چه چیزی هست و چه چیزی نیست، حال لازم است توضیح دهیم این نگرش ها چگونه شکل گرفته اند و یا شکل می گیرند:

نگرش اساساً یک شاخص اجتماعی است. به این معنا که داشتن برخی نگرش های خاص در تعاملات اجتماعی، محیط خانواده، محل کار در ارتباط با مسائل گوناگون، اشخاص، اشیاء، مفاهیم، دیدگاه ها و نظرات دیگران کاربرد و اهمیت دارد. اما بیشتر این نگرش ها آموخته می شوند. در حقیقت نگرش ها در تاریخچه فردی هر شخص در دوران رشد و مبتنی بر احساس ها و ارزیابی های گوناگون از رویدادها و روابط فراگرفته می شوند و در در فرد باقی می مانند. برخی از آنها تا پایان عمر ثابت می مانند و برخی نگرش ها به مرور زمان تغییر می کنند. در واقع هر فرد نسبت به هر موضوع یا چیزی نگرشی دارد که از مثبت تا منفی ممکن است تغییر کند.

نگرش در معنا بخشی به محیط اجتماعی و مادی مولفه ای اساسی است و نقش پر رنگی دارد. در فرایند یادگیری افراد بر اساس رابطه ای که میان چیزها و اشیا وجود دارد نسبت به آنها نگرش پیدا می کنند و حتی گاهی نگرش شخص درباره یک چیز از رهگذر رابطه آن چیز با چیزهای دیگر شکل می گیرد (نظریه هایدر و فستینگر). یادگیری مشاهده ای یکی از راه های مهم یادگیری و تشکیل نگرش هاست و در بیشتر موارد علاقه و کشش فرد نسبت به آن چیز (بعد احساسی نگرش) بطور بسیار موثر نگرش را در فرد ایجاد می کند.

رابطه نگرش و رفتار:

نگرش های می توانند رابطه قوی با رفتار داشته باشند بشرطی که افراد مطابق نگرش های خود رفتار کنند. اما همیشه افراد مطابق با نگرشهایشان عمل نمی کنند (همه می دانند سیگار مضر است اما خیلی ها هنوز می کشند).

علت این است که متغیرهای میانجی، در رابطه بین نگرش و رفتار وارد می شوند و جلوی رفتار کردن بر اساس نگرش را می گیرند این مناجی گرها می توانند؛ کلیه متغیرهای وابسته به موقعیت،هنجارهای اجتماعی، فرهنگی، اعتقادی و غیره باشند که با ایجاد فشار موقعیتی مانع رفتار افراد به طریق دلخواه شان می شود. اما اگر این نیروهای بیرونی نبودند احتمالا افراد بیشتر مطابق نگرش های خود رفار می کردند.

از منظر دیگر اگر بتوان نگرش فرد را تغییر داد می توان رفتار او را نیز تغییر داد و از سوی دیگر همانطور که نگرش رفتار را تغییر می دهد، رفتار هم می تواند نگرش بعدی را تغییر دهد.

(مثلا اگر فردی که نسبت به خرابکاری در شرکت خود نگرشی نداشته باشد، اگر یک روز به دلیل عصبانیت به دلیل بی احترامی مدیر خود دست به خرابکاری بزند، به دلیل توجیه رفتار خود، نسبت به خرابکاری کردن، نگرش مثبت پیدا کند و به دیگران نیز تلقین نماید که اینکار خوب است).

بیان این موضوع اهمیت دارد که در صورتی که نگرش ها خاص، جزئی و مشخص تر باشند، پیش بین بهتری برای رفتار هستند. نگرش های کلی، مبهم و غیر دقیق، نمی توانند بخوبی رفتار را پیش بینی کنند.

نظریه موازنه هایدر: Balance

اگر فردی نسبت به یک چیز نگرش مثبت داشته باشد و ما هم نسبت به آن چیز نگرش مثبت داشته باشیم. در نتیجه ما نسبت به آن فرد نگرش مثبت پیدا خواهیم کرد. بعبارتی ما به افرادی دلبستگی پیدا می کنیم که چیزهای مورد علاقه ما را دوست دارند.

یا اگر ما نسبت به یک فرد نگرش مثبت داشته باشیم و آن فرد نسبت به یک چیز نگرش مثبت داشته باشد، ما هم نسبت به آن چیز نگرش مثبت پیدا می کنیم (کاربرد: اگر یک بازیگر محبوب یک تبلیغ در مورد یک جنس خاص بکند ما آن جنس را خوب ارزیابی می کنیم). البته در مورد نگرش های منفی هم همینطور است.

در حقیقت ما به داشتن نگرش های هماهنگ تمایل داریم. اگر نا هماهنگ باشد آن را تغییر می دهیم.

نظریه ناهماهنگی فستینگر: Cognitive Dissonance

فستینگر اعتقاد داشت نظریه هایدر بیش از حد ساده است و به رفتار اهمیت نمی دهد. نظریه ناهماهنگی می گوید: اگر ما نسبت به چیزی نگرشی داشته باشیم، اما رفتارمان با آن نگرش هماهنگ نباشد، سعی می کنیم برای کاهش این ناهماهنگی عملی انجام دهیم.

(۱) کاهش عناصر نا هماهنگ

(۲) افزایش عناصر هماهنگ

(۳) تغییر عناصر ناهماهنگ

مثال: فردی در شرکتی خوب و سخت کار می کند ولی حقوق اندکی می گیرد و نسبت به شغل خود نگرش پایین دارد. لذا خوب و سخت کار کردن وی با دستمزد کم ناهماهنگ است.

۱-به اندازه دستمزدش کار کند و دیگر سخت و خوب کار نکند.

۲- تقاضای افزایش دستمزد داشته باشد.

۳- شغل خود را ترک کند.

کاربرد نظریه:

* گاهی تصمیم گرفته ایم و عملی انجام داده ایم که با نگرش ما هماهنگ نبوده! در این وضعیت سعی در توجیه عمل و مثبت ارزیابی نمودن آن می کنیم. در واقع رفتار نگرش را تغییر داده است. (به این وضعیت ناهماهنگی بعد از تصمیم می گوییم)

*اگر عمل خطا و نادرستی انجام دهیم. بجای پذیرش خطا سعی در توجیه خطا می کنیم و حتی نسبت به آن متعهدتر می شویم (به این وضعیت انتظارات نابرآورده می گویند)

* گاهی مجبور می شویم عملی انجام دهیم که با نگرش های ها مطابق نیست. ما در صورتی نگرش خود را تغییر می دهیم که فشار بیرونی که منجر به تغییر رفتار ما شده، زیاد نباشد. به عبارت دیگر هرچه فشار و تحمیل بیرونی برای انجام کاری بیشتر باشد، کمتر نگرش خود را تغییر می دهیم گرچه ممکن است آن عمل را هم انجام داده باشیم (به این وضعیت متابعت اجباری یا Forced Compliance می گوییم)


سنجش نگرش:

معمولا متعلق نگرش (چیزی که نسبت به آن نگرشی وجود دارد) را از طریق مقیاس های درجه بندی شده از خوب تا بد یا از موافقم تا مخالفم مورد سنجش و ارزیابی قرار می دهند.

۱-سنجش یک صفت از خوشایند بودن تا خوشایند نبودن، مثال: آیا شغل شما؛ باارزش، معتبر، پول آور و… است؟

۲-سنجش متعلق نگرش از طریق سنجش مجموعه از باورها، مثال: آیا شغل شما خوشایند است؟ آیا درامد خوبی دارد؟و…

نکته ضروری این است که باید در سنجش متعلق نگرش ۳ جزء (احساس-ارزیابی-رفتاری) سنجیده شود.

مهمترین نگرش شغلی: رضایت از شغل است که از طریق پرسشنامه های مختلف و معتبر از جمله؛ JDI یا شاخص توصیف شغل اسمیت با ۵ مولفه  در خصوص شغل از جمله رضایت از همکار، مدیر، خود شغل، حقوق، شرایط سنجش می شود و همچنین مقیاس پورتر و لاولر و یا مقیاس آدمک ها (برای افراد کم سواد) که از جمله مقیاس های معتبر در این حوزه است.

حسام بذرافکن

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

درس ششم: تحلیل رفتار افراد

 تحلیل رفتار افراد

همانطور که در درس قبل بیان گردید، نه تنها تعریف بهترین روش برای اداره یک سازمان دشوار است، بلکه بهترین روش در یک موقعیت ویژه نیز ممکن است در طول زمان اثربخشی خود را از دست بدهد. همچنین توضیح دادیم که لازم است مدیران همواره انعطاف پذیر و آماده انطباق با محیط متغیر باشند. در نهایتتت از دیدگاه یک روانشناس صنعتی و سازمانی،‌ در  خصوص طراحی یک سازمان، هدف انطباق شایسته میان افراد و محیط است. در پاره ای موارد ممکن است فرد مستبدی به بهترین وجه به اداره یک سازمان و یا یک گروه بپردازد و در موردی دیگر سبک آزادمنشانه و دموکراتیک در رسیدن به موفقیت توفیق پیدا کند. (بنابراین موضوع کمی پیچیده است و منطقی است هر کجا که پای انسان به میان می آید، همه چیز پیچیده و پیش بینی ناپذیر به نظر می رسد. لذا می بایست انسان را بخوبی شناخت.)

در این بحث پیرامون ماهیت انسان در خصوص  دو ویژگی منحصر بفرد بودن انسان و و قابلیت تغییر پذیری او صحبت می شود که دانستن این دو مطلب به تحلیل رفتار انسان در محیط های کاری کمک می کند.

 

 همانطور که قبلا هم گفته شد برای یک روانشناس صنعتی، موضوع مهمتر، انسان است و اینکه در انطباق میان انسان و ساختار (سازمانی)، موضوع انسان محوریت دارد. یک روانشناس صنعتی لازم است شناخت درستی از ماهیت انسان ها داشته باشد. همانطور که محیط تغییر می کند و ذاتاً خاصیت تغییر پذیری دارد، انسان ها نیز، بشدت تغییر می کنند و علاوه بر اینکه یک انسان منحصر بفرد خود ممکن است تغییر کند (تغییر در باورها، اعتقادات، نگرش ها و..)، جمعی از انسان ها نیز رفتارهای متنوع و تغییر پذیر دارند.

 

در اینجا به دو سوال در زمینه ماهیت انسان پاسخ می دهیم:

*** سوال اول، اینست که آیا واقعاً انسان ها منحصر بفرد هستند یا خیر؟

کردارشناسان (ethologists) معتقدند، که پیرو نظریات داروین، انسان ها هم نوعی حیوان هستند و هر رفتاری که حیوانات انجام می دهند انسان ها به شکل و شیوه ای دیگر هم آن را انجام می دهند. بطور مثال هر دو گروه، برای برتری و تسلط بر محیط و قلمرو یکدیگر، پرخاشگری می کنند. اما منتقدان معتقدند که ممکن است رفتارهای مشابه ای میان آنها وجود داشته باشد اما انگیزه رفتارها (بین این دو گروه) بسیار متفاوت است و انسان ها در حداقل ۳ مورد با حیوانات تفاوت اساسی دارند:

۱- انسانها دارای، عقل و قوی کلام و زبان هستند  که از آن طریق  فکر می کنند.

۲- در میان آنان ارزشهای انسانی وجود دارد که همگی به آن احترام می گذارند (قایل به انسانیت بودن، یعنی اگر انسانیت انسان را حذف کنیم، تبدیل به حیوان می شود)

۳- انسان ها با محیط بخوبی سازگاری پیدا می کنند (و طبعیت تسخیر خود می نمایند.)

بنابراین:

 علاوه بر این، نه تنها انسان ها موجوداتی بی همتا هستند (در گونه های جانوران) در گونه های انسانی نیز هر فرد منحصر بفرد است و بی همتا از دیگر انسان ها که به آن ویژگی های شخصیتی یا تفاوت های فردی می گویند.

*** حال موضوع دیگر این است که آیا این انسان های منحصر بفرد می توانند تغییر کنند و یاد بگیرند  و چگونه تغییر می کنند؟

دیدگاه های اولیه در پاسخ به این سوال غرایز را در برابر محیط قرار داده است. استدلال این بوده که غرایز ذاتی، رفتار را شکل می دهند (غریزه به معنای سائق های درونی و ذاتی که به ارث می رسند) اما محیط گرایان نپذیرفتند و نقش محیط را پر رنگ تر می دانستند. نظریه دیگر، نظریه صفات (شخصیتی) بود. (لازم به ذکر است که تفاوت نظریه صفات و غرائز در این بود که منظور از صفات، ویژگی های اکتسابی در دوران اولیه کودکی  است که نسبتاً پایدار باقی می مانند اما غراز کاملا ارثی و ذاتی تلقی می شدند. ) در این راستا دیدگاه غرائز و صفات اعتقاد دارند که آموزش و تغییر بی فایده است (چون همه چیز در گذشته رخ داده و شکل گرفته است و قابل تغییر نیست). رفتارگرایان می گویند با آموزش می توان همه چیز را تغییر داد، یعنی با تغییر محیط، فرد هم تغییر می کند.

نظریه دیگر شناخت گرایی بود که بر خلاف محیط گرایان، نقش محیط را کمرنگ تر می پنداشتند. در حقیقت رفتارگرایی یا همان محیط گرایی معتقد بود که ارگانسیم پس از دریافت محرک پاسخ می دهد (S-R) اما شناخت گرایی معتقد بود که ارگانسیم به عنوان یک عضو فعال در فرایند پاسخ دهی به پردازش محرک ها می پردازد و سپس پاسخ می دهد (S-O-R)  در واقع در این نظریه نقش ارگانسیم پر رنگتر است. شناختی ها معتقدند پردازش فکری انسان ها در تغییر و یادگیری نقش بیشتری دارد تا محیط. در واقع رفتار گرایی می گوید یک محرک مشابه یک رفتار مشابه را راه اندازی می کند اما شناختگرایی می گوید فرد محرک های ورودی را پردازش می کند، آنها را ارزیابی و سپس پاسخ می دهد. گرچه در پردازش انسان ها محدودیت ها و خطاهایی نیز وجود دارد (قدرت حافظه محدود، توجه بی دقت، ادراک نادرست، قضاوت خطا) که تصمیم گیری ها را با چالش روبرو می کند.

بنابراین: ظرفیت انسان و رفتار انسان را هم عوامل محیطی و هم عوامل درونی (ژنتیکی) تعیین می کند گرچه سهم محیط در تغییر رفتار بیشتر است.

نتیجه:

بنابراین در این درس، در خصوص ماهیت انسان نگاهی موشکافانه کردیم و تا حدی روشن کردیم که یک روانشناس صنعتی باید با چه نظریات و دیدگاهی در خصوص ماهیت آدمی سروکار داشته باشد و بیان کلی هر یک از این نظریات چیست. در این درس متوجه شدیم که علاوه بر این که، نه تنها انسان ها موجوداتی بی همتا هستند (در گونه های جانوران) در گونه های انسانی نیز هر فرد منحصر بفرد است و بی همتا از دیگر انسان ها که به آن ویژگی های شخصیتی یا تفاوت های فردی می گویند. (۲ منبع عمده تفاوت های فردی شخصیت و ادراک متفاوت است که در درس های آتی به آن می پردازیم) و همچنین ظرفیت انسان و رفتار انسان را هم عوامل محیطی و هم عوامل درونی (ژنتیکی) تعیین می کند گرچه سهم محیط در تغییر رفتار بیشتر است.


تفاوت های فردی ناشی از چیست؟

در درس قبل (دهم) متوجه شدیم که علاوه بر این که، نه تنها انسان ها موجوداتی بی همتا هستند (در گونه های جانوران) در گونه های انسانی نیز هر فرد منحصر بفرد است و بی همتا از دیگر انسان ها که به آن ویژگی های شخصیتی یا تفاوت های فردی می گویند. بطور کلی ۲ منبع عمده برای تفاوت های فردی شامل ادراک و شخصیت است.

A- ادراک: ادراک به معنای گرفتن و دریافت اطلاعات از محیط که شامل گزینش کردن، سازماندهی و طبقه بندی اطلاعات می شود.

* the ability to see, hear, or become aware of something through the senses.

* the way in which something is regarded, understood, or interpreted.

بدین معنا که افراد متفاوت اطلاعات متفاوتی را از محیط دریافت می کنند و یا افراد متفاوت اطلاعات یکسان را به گونه ای متفاوت پردازش می کنند که البته گاهی دچار خطاهایی نیز می شوند. این ادراک (یا دریافت اطلاعات) به دو گونه است؛الف.ادراک اشیا و محیط و ب. ادراک شخص

*** در ادراک محیط یا اشیاء، ۲ دسته عامل نقش دارند:

یکی عوامل موجود در محیط و محرک های محیطی مانند شدت یک محرک (بوی تند، صدای بلند رنگ روشن که قالبا کاربرد این موارد در تبلیغات و یا اعلام وضعیت خطر است. مانند آژیرهای خطر و آمبولانس ها، که محرک شدت بالایی دارد بدین منظور که برجسته تر از سایر محرک های محیطی باشند تا بهتر و سریع تر ادراک شوند)، همچنین حرکت محرک (اشیاء متحرک آسان تر ادراک می شوند) و اندازه محرک (اغلب محرک های بزرگ و اشیا درشت ادراک خوب بودن و کامل بودن می دهند) و محل زندگی فرد(ادراک افرادی که در شهر زندگی می کنند با افرادی که در شهر یا روستا زندگی می کنند از خطوط افقی و عمودی و ادراک دو بعدی متفاوت است).

اما علاوه بر ویژگی های محرک،‌ لازم به ذکر است که تجربه های گذشته و عوامل درونی نیز در ادراک محیط نقش دارند (مثلا محرک های آشنا را بهتر درک می کنیم که به آن آمادگی پاسخدهی می گویند و یا محرک هایی که نسبت به آن عواطف شدیدی داریم بهتر درک می کنیم، و یا محرک هایی که نیازها و انتظارات ما را پاسخ می دهند و یا یک ارزیابی پیشین نسبت به آنها داریم بهتر ادراک میکنیم که به آن برجستگی پاسخدهی salienceگویند)

بنابراین ادراک محیطی تا حد زیادی تابعی است از ویژگی های محیطی و هم تجارب ما از رویدادهای گذشته.

در ادراک شخص و افراد ۲ مرحله اساسی وجود دارد؛۱- برداشت اولیه و ۲- برداشت در تعامل بیشتر

۱-برداشت اولیه ناشی از ویژگی های اولیه فرد ادراک شونده است که از خود نمایش می دهد. مانند؛ حرکات دست و چهره، وضع بدن و حالت ایستادن (مثلا طرز ایستادن حاکی از انگیزه و یا سرحالی و یا خمودگی است) و کلیه نشانه های غیر کلامی و حتی رنگ پوست (رنگ تیره نشانه بدجنسی است) رنگ مو، حالات مو و غیره (که برخی از این تاثیرات ناشی از تجارب فردی در گذشته است و برخی ناشی از فرهنگ و نگرش های عمومی) و همچنین نشانه های اجتماعی مثل ظاهر و آراستگی شخصی، کیفیت صدا (که نشانه ای از پایگاه اجتماعی و محل سکونت است) و حتی جنسیت، دین، نژاد، قومیت و شغل. علاوه بر این در ادراک شخصی دیگر، ویژگی های خود شخص ادراک کننده نیز اهمیت دارند. بطور مثال خصوصیات اجتماعی و شخصیتی وی مثل اینکه فردی پخته و با تجربه باشد، خوش بین باشد، صبور باشد ادراک مثبت تری نسبت به دیگران دارد/ بعلاوه پیچیدگی تفکر فرد و اینکه فرد چه میزان در توصیف دیگران ویژگی های بیشتری را با هم ترکیب می کند. در نهایت موقعیت ادراک فرد، نیز در تشکیل برداشت اولیه نقش دارد، اینکه فرد را در کجا چه زمان و با چه کسی مشاهده می کنیم. (بطور مثال مشاهده فرد در زندان نگرش منفی برای مشاهده کننده ایجاد می کند): اما این ها برداشت هایی اولیه هستند و ممکن است در طول زمان تغییر کند و با برخوردهای بیشتر نگرش فرد عوض شود که به آن شکل گیری برداشت در تعامل بیشتر با دیگران می گویند و بیشتر قابل اعتماد است.

۲-شکل گیری برداشت در تعامل بیشتر با دیگران: در این نوع برداشت تلاش در سنجش و ارزشیابی دقیق مردم بر اساس رفتار آنان و حالات درونی خود و یا دیگران انجام می شود که به آن اسناد دهی attribute می گویند. اسناد دهی توسط هایدر معرفی شد. به زعم وی مردم تمایل دارند از روابط علی امور سر در بیاورند و علت رفتارهای دیگران را بفهمند. نظریه هارولد کلی در این خصوص به شرح زیر است.

افراد در فرایند اسناد دهی به دنبال این هستند که در مشاهده رفتار دیگران به آنان اسناد درونی و یا اسناد بیرونی بدهند (اسناد درونی یعنی اینکه، علت رفتار را خود شخص بدانند و اسناد بیرونی یعنی اینکه علت رفتار را ناشی از شرایط بیرونی بدانند)(مثلا اگر فردی مرتکب قتل شود، اگر بگوییم او شخصی خشن، بی عاطفه و قاتل است؛ اسناد درونی داده ایم ولی اگر بگوییم او در شرایط خاصی عصبانی شده و مرتکب قتل شده به او اسناد بیرونی می دهیم). هارولد کلی بیان می کند که برای اسناد داد ۳ مورد باید بررسی شود:

۱-تمایز رفتار در سایر موقعیت های مشابه

۲-توافق و همرنگی با دیگران

۳-هماهنگی و ثبات رفتار در آینده

مثلا اگر تمایز و توافق بالا باشد و هماهنگی پایین باشد، اسناد بیرونی است و به عکس.

البته علاوه بر اسناد درونی و بیرونی پایدار بودن یا ناپایداری علت رفتار هم مهم است. مثلا اگر موفقیت فرد نتیجه تلاش وی باشد اسناد درونی است و اگر ناشی از بخت و شانس باشد، اسناد بیرونی است.

کاربرد این نظریه برای رواشناسان صنعتی و سازمانی در فرایند ارزیابی عملکرد است. عملکرد افراد یا همان رفتار ناشی از چیست؟ فرایند اسناد دهی این علل را توضیح می دهد.(در اینجا بحث مختصری در خصوص اسناد دهی ارائه شد، می توانید با همین عنوان در منابع دیگر مطالعه فرمایید)

اما اسناد دهی همواره با خطاهایی از جانب فرد ادراک کننده همراه است: (به همراه تعاریف لاتین)

۱- خطای قالب فکری Stereotyping : به معنای تمایل به طبقه بندی افراد در گروه ها بر اساس مجموعه ای از صفات و خصوصیات که به دو دلیل یا دو هدف انجام می شود: کاهش ابهام و پیچیدگی در ادراک افراد/ طبقه بندی سریع و سهولت در شاخت دیگران.

(سریع شناختن با خطاهایی همراه است). خطای تفکر قالبی بویژه در خصوص زنان/ اقلیتها/افراد مسن/نژادها و گروه های غریبه. به سرعت رخ می دهد و گاها غیر قابل اجتناب است: بطور نمونه؛ زنان رانندگی بلد نیستند/ افراد مسن کند ذهن هستند.

In social psychology, a stereotype is a thought that can be adopted about specific types of individuals or certain ways of doing things. These thoughts or beliefs may or may not accurately reflect reality. However, this is only a fundamental psychological definition of a stereotype.

۲- اثر هاله ای Halo effect : برداشت یک فرد در یک زمینه، داوری و برداشت ها سبت به او در دیگر زمینه ها را شکل می دهد (بر اساس یک صفت صفات دیگری را به فرد نسبت دادن؛ فردی که عینک می زند: درس خوان است)(اگر فرد در کار برونگرا است در خانه هم برونگراست)(مدیر کسانی را که مشابه وی باشند بهتر ارزیابی می کند) این خطای شناختی[۱] توسط ثرانداک (Edward Thorndike) معرفی شد.

The halo effect is a cognitive bias in which an observer’s overall impression of a person, company, brand, or product influences the observer’s feelings and thoughts about that entity’s character or properties. It was named by psychologist Edward Thorndike in reference to a person being perceived as having a halo.

۳-فرافکنی Projection : ویژگی ها و احساسات خود را به دیگران نسبت دادن-هدف حفظ خودپنداره مثبت است. بطور مثال؛ احساس گناه خود را با نکوهش دیگران از بین بردن نمونه ای از فرافکنی کردن است.

Psychological projection is a theory in psychology in which humans defend themselves against their own unpleasant impulses by denying their existence while attributing them to others.

۴- ادراک گزیده: افراد موضوعات و مسائلی که مورد توجه آنان است و برایشان مهم تر است و یا مورد علاقه اشان می باشد را بهتر و بیشتر می بینند یا می شنوند یا حس می کنند. مثلا فردی که شدیدا گرسنه است در عبور از یک خیابان تابلو های رستوران را بیشتر می بیند و بوی غذا را بهتر احساس می کند.

Selective perception is the process by which individuals perceive what they want to in media messages while ignoring opposing viewpoints. It is a broad term to identify the behavior all people exhibit to tend to “see things” based on their particular frame of reference.

B- شخصیت:

همانطور که پیشتر بیان گردید، یکی دیگر از مهم ترین علل تفاوت های فردی، تفاوت در ویژگی ها و خصیصه های شخصیتی است. بطور کلی شخصیت عبارت است از الگوی معینی از تفکر، احساس و رفتار (که نحوه سازگاری فرد را با محیط تعیین می کند.)

Personality refers to individual differences in characteristic patterns of thinking, feeling and behaving.

چه چیزی شخصیت را تعیین می کند؟

۱- وراثت و مشخصه های فیزیولوژیکی

۲-گروه های مرجع (خانواده، دوستان و…)

۳- فرهنگ اجتماعی

تاکنون در خصوص شخصیت نظریات متنوعی ارائه شده است. نظریه ای با عنوان نظریه صفات معتقد بود انسان ها در طول زندگی شیوه و طرحی را یاد می گیرند و این تمام شخصیت وی را تشکیل می دهد (مثلا یاد می گیرند خجالتی باشند یا پر رو باشند- فرد خجالتی یا فرد پرو) و این طرح و شیوه انسان ها را بی همتا می کند. (برای اطلاعات بیشتر رجوع شود به نظریه صفات آلپورت) اما این نظر مورد تایید قطعی قرار نمی گیرد و تاثیر موقعیت و محیط بیشتر مورد توجه واقع می شود.

روش های سنجش شخصیت چیست؟پرسشنامه و مقیاس های درجه بندی، آزمایش های موقعیتی، آزمون های فرافکن مانند رورشاخ و TAT

اما فرمول های شخصیت سنجی به دلیل بی همتایی افراد و پیچیدگی موقعیت اغلب به راحتی قابل اعتماد نیستند و این موضوعی است که باید مد نظر قرار داد. بنابر این موضوع شخصیت و سنجش آن پیچیده است. البته در این مجال قصد نداریم در خصوص نظریات شخصیت صحبت شود و اما لازم به تاکید است که به عنوان یک روانشناس صنعتی و سازمانی شما ملزم خواهید بود که با این مفهوم و نظریات آن تا حدی هر چند مختصر آشنا باشید و البته همانطور که می دانید، دانستن موضوع شخصیت در استفاده از مواردی که مرتبط با شغل یک روانشناس صنعتی است کاربرد دارد، بطور مثال:

در طرح های تناسب شاغل و شغل، فرایندهای استخدامی،‌ آموزش، تشخیص اولیه و ارجاع، شناخت افراد و تناسب سازی مشاغل، غنی سازی و طراحی شغل، توانمندسازی و مشارکت پرسنل. (مقاله پیوست را ملاحظه فرمایید- کلیک کنید)

همانطور که بیان شد در خصوص شخصیت نظریات متفاوتی ارائه شده است و از جمله نظریاتی که بویژه در رشته روانشناسی صنعتی کاربرد گسترده دارد موارد زیر است:

۱) نظریه هالند که به توصیف ۶ تیپ شخصیتی (قراردادی/اجتماعی/هنری/تهوری/واقع گرا/ جستجوگرا) با کاربرد در تناسب شخص و شغل می پردازد (تست استرانگ-هالند)

۲) نظریه مایرز بریگز که ۱۶ تیپ شخصیتی را توصیف کرده است (تست MBTI)

اهمیت مطالعه شخصیت در روانشناسی صنعتی و سازمانی:

دانستن اینکه تمایلات و طرز تفکر افراد چگونه است و هریک از افراد چگونه با محیط (شغلی) سازگار می شوند و برخورد می کنند، بسیار اهمیت دارد. بطور نمونه برخی از افراد قائل به حفظ فاصله اجتماعی هستند و تمایل دارند مدیریتی آمرانه تر، خشن، سلطه گرا و با قاعده تر را بکار بگیرند (مشابه با شخصیت قراردادی در نظریه هالند) و برخی دیگر تمایل به اعتماد به دیگران دارند و از انجام فعالیت های گروهی لذت می برند و اصطلاحاً حساسیت اجتماعی بالاتری دارند Social sensitivity (مشابه با شخصیت اجتماعی در نظریه هالند).

جنبه ای دیگر از تفاوت می تواند در تمایلات تفوق جویی یا Ascendent tendencies باشد؛ برخی از افراد جسارت بالا دارند، برخی سلطه جو هستند و برای رهبر بودن تلاش می کنند و برخی شخصیت برجسته دارند و تصمیمات گروه را تحت تاثیر قرار می دهند. برخی از افراد سازگار تر هستند، مسئول تر هستند، ثبات عاطفی بالا دارند و قابل اعتماد مدیریت هستند (شاخص ثبات اجتماعی بالایی دارند). برخی دیگر ممکن است شخصیتی مخاطره جو و ریسک پذیرتر داشته باشند این افراد معمولاً وقت کمتری در تصمیم گیری صرف می کند و اطلاعات کمتری را در اتخاذ تصمیمات به کار می برند (مناسب برای مشاغل پر خطر و واکنش سریع مانند امداد و نجات). برخی ممکن است انعطاف پذیری کمی داشته باشند کوته فکر و جزم گرا باشند. برخی ممکن است در ارزیابی های موقعیتی اطلاعات بیشتری را باهم ترکیب کنند وبا تجزیه و تحلیل کردن اجزا یک تکلیف به موقعیت نگاه پیچیده تری داشته باشند (پیچیدگی شناختی). تفاوت شخصیت ممکن است در جایگاه مهار آنها باشند، به این معنا که برخی افراد علل وقایع را در اختیار خود و وابسته به رفتار خویش بدانند که معمولا چنین افرادی از شغل خود راضی تر هستند و مسئولیت بیشتری بر عهده می گیرند و در طرف دیگر برخی افراد علل وقوع اتفاقات و رویدادهای زندگی را ناشی از عوامل خارجی و غیر قابل کنترل و ناشی ار بخت و اقبال بدانند که برای مشاغلی که نیاز به اعتماد بالا در آن وجود دارد، کمتر مناسب هستند و معمولا یک سبک آمرانه مدیریتی را ترجیح می دهند.

[۱] cognitive bias

درس پنجم: نظریه سیستم ها (پیدایش نظریات با رویکردهای اقتضایی)

زمانی که مجادله میان الگوهای کلاسیک و روابط انسانی بوجود آمده بود، نظریات سیستمی و اقتضایی که تمرکز آنها بیشتر بر روابط، محیط و خرده گروه ها بود مطرح گردید.
اندیشه اساسی نظریه سیستم ها این است که کل بیشتر از مجموع است. از این رو سازمان را باید به عنوان یک سیستم بصورت ترکیبی از خرده گروه ها در نظر گرفت در واقع ترکیبی از خرده گروه ها و و روابط میان آنها یک کل سازمانی را تشکیل می دهند که ویژگی آن با ویژگی و خاصیت تک تک اجزا تفاوت دارند.


بنابراین با توجه به این نظریه:
۱) کاهش گرایی به معنای شناخت جزئی اجزا به منظور رسیدن به شناخت کل و تجزیه و تحلیل اجزای کوچک به منظور درک کل امکان پذیر نیست و این روش در شناخت کلیت سازمان ناتوان است.
۲) موضع نسبت به انسان ها بی طرفانه است. انسان ها سازش پذیر هستند و با محیط تعامل می کنند و رفتار را فرا می گیرند.

در نظریه سیستم ها اصول کلی زیر صادق است و بکار می رود:
هر سیستم اجزا، بخش ها و عناصر وابسته به هم دارد (البته هر سیستم حداقل ۲ عنصر باید داشته باشد) منظور از سیستم یا نظام؛ سیستم ها زیستی (مثل بدن و اجزای آن) سیستم های اجتماعی (مثل یک سازمان) یا سیستم مکانیکی (ماشین)
کل صرفا مجموع اجزا نیست (طرفدار کل گرایی holism، همزمانی عمل اجزا synergism، گشتالت و سازمانگرایی organicism)
اصل گشودگی (سازمان یا سیستم از نظر مبادله و ارتباط با محیط خارج ۲ نوع است الف) باز ب) بسته
برای هر سیستم الگوی درونداد- تبدیل – برونداد وجود دارد و بر قرار است.
فرایندها دارای بازخورد هستند.
هر سیستم دارای مرزهایی است که میزانی از انعطاف پذیری دارند.
هر سیستم تمایل به آنتروژی و بی نظمی دارد.
هر سیستم دارای تفصیل درونی و تمایز میان اجزا دارد.
سیستم ها موازنه پویا و تعادل حیاتی دارند.
سیستم ها دارای سلسله مراتبی از اجزا می باشند.

اما گذشته از اصول این نظریه، چیزی که برای ما به عنوان یک روانشناسی صنعتی و سازمانی مهم است کاربرد این نظریات در سازمان است. اولا ً این نظریه مدیریت را متوجه این موضوع می کند که برنامه ریزی ها و اداره سازمان تنها منوط به کنترل افراد و روابط افراد نیست. گروه ها و روابط بین گروه ها نیز حائز اهمیت است. ثانیا یک سازمان به منظور کارایی،‌ بقا و پایداری لازم است که محیط خود را بشناسد و با محیط سازگار شود. در واقع کارآمدی سازمان بسته به انطباق میان ساختار درونی آن و محیط و نیز روابط میان آن دو است. بدین سان یک بهترین ساختار وجود ندارد بلکه به محیط نیز وابسته است. به بیان ساده تر سازمان را نمی توان به بهترین حالتی که فکر می کنیم و بصورت ایده آل سازماندهی کنیم و تمام!! یک سازمان دائما با محیط اطراف در ارتباط و تبادل است باید سازمان تا حدی با محیط سازگار باشد. محیط هم که دائما در حال تغییر است. تغییرات اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و غیره.

اما چگونه از نظریات اقتضایی استفاده می شود: (مقدمه طراحی سازمان)
هر سازمان از نظر نوع تکنولوژی، ساختار و نوع تولید و خدمات تفاوت هایی دارند. برای اینکه مشخص شود یک سازمان خوب عمل می کند یا نه ابتدا باید ساختار سازمان بررسی شود. بطور مثال؛
اینکه آیا سازمان تولیدی است یا خدماتی همچنین از نظر تکنولوژی، طولانی پیوند (یعنی دارای خطوط مونتاژ بزرگ مثل خودرو سازی) واسط (خدمات به چندین ارباب رجوع، نوعی واسطه گری) متراکم (خدمات چندگانه مانند بیمارستان یا مراکز مشاوره خصوصی) و یا اینکه بررسی شود، میزان تغییر پذیری تکلیف (تولید موارد استثنایی و سفارشی) و یا درجه تجزیه پذیری (پیش بینی پذیر و تخصصی بودن کار) چقدر است.
یا اینکه آیا سازمان تولید مداوم با اندازه های بزرگ دارد یا تولید واحدی یا کم حجم و سفارشی دارد و یا تولید پر حجم که مقداری سفارشی و مقداری بر حسب پیش بینی و تقاضا است، دارد.
و یا سازمان ماهیتی مکانیکی (با تکالیف روشن سرسختانه و رویه های خشک) و یا ارگانیکی (آزادی، انعطاف با روابط افقی) هستند با توجه به این شرایط و همچنین شرایط محیطی اینکه آیا محیط ثابت و قابل پیش بینی است یا متلاطم و متغیر است و سازمان تمایز (تفاوت در ساختار، مشاغل واحدها و بخش ها) و تلفیق (رسیدگی به این تفاوت ها) دارد یا ندارد. بطور مثال یک خط تولید بزرگ با تولید انبوه نیاز به سطوح مدیریتی سلسله مراتبی و دارد ولی یک مهدکودک نیازی به این سلسله مراتب بلند و پیچیده ندارد. لذا استفاده از انعطاف در مدیریت سیستم ها همه جا و همه وقت کاربرد ندارد و باید در جایگاه منایب استفاده شود.
نکته دیگر اینکه آنچه امروز کارآمد تصور و تلقی می شود ممکن است فردا کارآمد نباشد در حقیقت ارزشها تغییر می کنند مردم دگرگون می شوند پیشرفت ها و تکنولوژی های جدید بروز می کنند رقیبان تازه به بازار می آیند بنیانگذار سازمان از میان می رود و …

بنابراین نه تنها تعریف بهترین روش دشوار است، بلکه بهترین روش در یک موقعیت ویژه نیزممکن است در طول زمان اثربخشی خود را از دست بدهد.
پیامد این موضوع برای مدیران این است که همواره انعطاف پذیر باقی بمانند و آماده انطباق با محیط متغیر باشند.

حسام بذرافکن

۱۳۹۶

درس چهارم: نظریات در رفتار سازمانی (نظریات کلاسیک و نظریات انسانگرایی)

در درس قبل اشاره ای مختصر به روند رشد نظریات در زمیه مباحث رفتار سازمانی داشتیم. رفتار سازمانی تاریخچه ای پر فراز و نشیب دارد. همانطور که پیشتر نیز بیان شد، مطالعه رفتار انسان ها در محیط های سازمانی و شغلی، بسیار پیچیده است و تا زمانی که از نظریات و پژوهش های قبلی در این خصوص آگاه نباشیم تبیین رفتار بسیار دشوار خواهد بود. همانطور که در درس پیش بیان شد، ۳ سبک نظریه عمده در خصوص رفتارسازمانی وجود دارد (نظریات کلاسیک، نظریات رفتاری و بی طرف، نظریات انسانگرایانه).
بنابر این در این بخش بطور ساده به توضیح و تشریح ۳ نظریه کلاسیک در رفتار سازمانی می پردازیم:



—نظریه های کلاسیک اوایل قرن بیستم:
این نظریات مصادف است با دوره های صنعتی شدن و استفاده از علم و تکنولويی در اروپا یعنی اوایل قرن ۲۰ و سال های ۱۹۰۰ میلادی.
________________________________________
الگوی دیوان سالاری ماکس وبر یکی از این نظریات است. هدف اصلی در این نظریه و بیان کلی آن، ایجاد طرحی آرمانی برای کارایی سازمانی بطور کاملا غیر عاطفی و علمی است. بدین منظور که در این سیستم فکری، تمامی فرایندهای موجود در کار کاملا مقرراتی و بدون تخفیف صورت می گیرد و شامل قواعد اصلی زیر می باشد:
قواعد و مقررات باید صریح و روشن باشد.(جهت ایجاد نظم و تداوم سیستم و داشتن معیاری مشخص، واضح و روشن برای عملکرد همه کارکنان)
تقسیم و تفویض اختیار بر اساس کفایت و صلاحیت افراد
داشتن معیارهای مشخص ارتقا و ترفیع (کسی باید ترفیع بگیرد که آموزش فنی دیده باشد، و صلاحیت و تخصص کافی در کار خود داشته باشد؛ مفهوم کامل دیوان سالاری)
مدیریت از مالکیت جدا باشد.
اصل سلسله مراتب و ارتباط عمودی کاملا رعایت شود.
مستندسازی در همه سطوح در خصوص قواعد دستور العمل ها آیین نامه ها و کلیه تصمیمات و اقدامات انجام شود.
________________________________________
الگوی طرح ریزی فایول:

نظریه فایول نیز مشابه با الگوی ماکس وبر دارای قواعد سرسختانه است، نظریه وی مشتمل است بر ۵ کنش مدیریتی و ۱۴ اصل:
الف) برنامه ریزی باید انجام شود.
ب)امور باید سازماندهی شود.
ج)فرماندهی مقتدر بر امور نظارت کند.
د) میان اجزا هماهنگی کامل بر قرار باشد.
ه) نظارت بر فرآیندها و کلیه امور انجام گیرد.
و چهارده اصل شامل این موارد رعایت شود:
تقسیم کار و فعالیت ها، اختیار و مسئولیت داشتن، انضباط، وحت فرماندهی، وحدت برنامه و هدف، تسلیم منافع فردی به عمومی، حقوق و مزایای منصفانه، تمرکز و تخصص گرایی، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، ترتیب (هر کس سر جای خودش بر اساس صلاحیت)، برابری و عدالت، ثبات شغلی، ابتکار و ابداع، روحیه گروهی و حفظ مناسبات بین فردی.
همانطور که مشاهده می کنید، ۳ اصل آخر از ۱۴ اصل، رویکردی انسان گرایانه تر دارد، اما اصول اصلی این گونه نظریات بر کارایی مطلق تاکید بیشتری دارند. توجه به روابط انسانی و روحیه گروهی و فعالیت های اجتماعی در این نظریات بسیار کم رنگ است و توجه کمتری به آن می شود، اما در نظریات انسانگرایی این اصول نیز شناخته می شوند و به آن توجه می شود.
________________________________________
الگوی زمان –حرکت تیلور: در این نظریه به وضوح بیان می شود که،‌شیوه ای برای انجام هر شغل و جود دارد که بهترین شیوه است. نگاهی که در این نظریه به انسان می شود، نگاهی مکانیکی و فنی است. به زعم تیلور، مردم قابل تعویض و سازگار با محیط مکانیکی هستند، زمانی که فردی خوب کار نمی کند باید او را تعویض کرد و نیروی تازه نفس به میدان آورد (فیلم عصر جدید چارلی چاپلین بر همین سبک و سیاق فکری تاکید دارد و اینکه انسان ها زیر چرخ دنده های صنعت له می شوند). تیلور معتقد است که:
۱)کارها می تواند به طور علمی تجزیه و تحلیل شوند…ترتیب انجام فعالیت ها، طرز قرار گیری بدن، نشستن یا ایستادن، محل ابزارها و وسایل و …
۲) فرآیندهای گزینش، بکار گماری و آموزش از طریق ایجاد معیارها و چهارچوب ها یی مشخص، آسان تر می شوند.
________________________________________
نتیجه:

این ۳ نظریه بخوبی طرز تلقی ها و سیستم فکری نظریات کلاسیک را نشان می دهند، گرچه به نظر این دیدگاه ها نسبت به انسان بدبینانه نگاه می کنند و بسیار شبیه به فرماندهی نظامی هستند، اما بسیاری از این اصول امروزه در تمامی شرکت ها و سازمان های دنیا به شیوه ای دیگر استفاده می شود. بطور نمونه، نظام ۵S یا همان سازماندهی محیط کار که سبکی از مدیریت ژاپنی در نظم و ترتیب دادن به محیط کار است یکی از نمونه های کاربردی و به روز نظریه زمان –حرکت است و یا تدوین آیین نامه ها و دستور العمل ها که در تمامی سازمان ها وجود دارد نمونه ای از بکارگیری اصول دیوان سالاری است. علاوه بر این در بسیاری از شرکت ها واحدهایی تحت عنوان “امور سیستم ها” طرح ریزی و مستقر شده اند که بر صحت انجام روش ها و فرایندها در شرکت ها نظارت می کنند و وظیفه ساماندهی به انجام روشها، تهیه دستورالعمل ها، فرم ها و روش های اجرایی دارند.


شروع نظریات انسان گرایی در رفتار سازمانی
این دوران مصادف است با دوره بحران اقتصادی آمریکا که باعث شد علم مدیریت توسعه پیدا کند و در آن از فنون کمی استفاده شود.

نظریه التون مایو (که به اثر هاثورن معروف شد)
مایو در پژوهش خود که بر روی گروه کوچکی از زنان مونتاژ کار خط تلفن انجام می داد به این باور رسید که انگیزش و باروری شغلی بسیار پیچیده تر از آن است که اصول ساده انسان اقتصادی در نظریات کلاسیک مطرح کرده است.
در پژوهش آنان هر تغییری که در شرایط کار اعمال می شد بدون اهمیت به نوع تغییر باعث افزایش عملکرد گردید.( بطور مثال آنان نور محیط کار را کم و یا زیاد می کردند اما نتیجه در هر حالت افزایش عملکرد بود. اینطور به نظر می رسید که عاملی دیگر بر عملکرد موثر است.)
مایو در نهایت نتایج مهیج زیر را در پژوهش خود کشف کرد که تا آن زمان کمتر این موارد مورد توجه قرار گرفته بود:
۱- یک سازمان صرفا بیش از مجموعه ای از نظام های انسان – ماشین هستند بلکه یک سازمان محیطی اجتماعی و متشکل از روابط، گروه ها و هنجارهای (پیدا و پنهان) می شوند.
۲- میزان عملکرد و تولید توسط هنجارهای گروهی تعییمن می گردد نه با هنجارهای اعلام شده و مورد خواست مدیریت!
۳-پاداش های معنوی و غیر مالی (تقدیر و تشکر لفظی و یا اهمیت دادن به کار فرد) به اندازه پاداش های مالی اهمیت دارند.
۴- دوستان خوب و تعامل های خوب بخش مهمی از شغل هستند.
۵-افراد به تنهایی تصمیم نمی گیرند، این گروه ها و خرده گروه ها هستند که عمل می کنند و تصمیم می گیرند.
۶- بهتر است روش های دقیق و مدون پژوهشی در مورد بررسی محیط کار و مطالعه آن استفاده گردد.
۷- علوم اجتماعی در فهم رفتار مردم در محیط کار کمک می کنند.
(بنابراین عامل اصلی که باعث افزایش عملکرد کارکنان خط مونتاژ شده بود، توجهی بود که از سوی پژوهشگر به آنان می شد)

نتیجه:
بنابر این و به زعم نظریات انسانگرایی در سازمان، علاوه بر ساختار رسمی، ساختارهایی غیر رسمی در کالبد همه سازمان ها و محیط های کاری وجود دارد که کارکنان همواره خود را با آن تطبیق می دهند یا آن را تغییر می دهند و این روابط افقی میان افراد و کارکنان به اندازه روابط عمودی اهمیت دارد.
مدیران باید آگاه باشند که بعد از اعلام نظرشان، هنجارهای گروهی شروع به فعالیت می کنند و این هنجارها هستند که میزان خروجی را مشخص می نمایند نه آنان!!!
مدیران باید بدانند که بازده نهایی صرفاً کنشی از کار فرد نیست!!!‌ گاهی افراد به علت فشار گروهی با ظرفیت کمتری کار می کنند (یعنی گروه جلوی زیاد کارکردن را می گیرد) حتی اگر این فشار مغایر با سود اقتصادی فرد کارکن باشد.
اما راه حل همیشه این نیست که افراد ناکارآمد را اخراج کنیم. افراد جدید نیز بزودی خود را با هنجارهای گروه سازگار می کنند. نتایج التون مایو نشان داد که افراد با چیزی غیر از پول بر انگیخته می شوند. ماهیت کار، سبک مدیریت، چالش در کار، توجه دوستان و سرپرستان، روابط مناسب همه با انگیزه بالا و عملکرد رابطه دارند.