ممکن است در بسیاری از متون علمی روانشناسی و برخی مواقع در محاورات و گفتگوها با واژه غریب “نگرش” یا Attitude برخورد کرده باشید. این واژه تعریف پذیر و قابل توصیف است و شما به عنوان یک روانشناس صنعتی و سازمانی با این واژه بسیار کار خواهید داشت و کار خواهید کرد (اینکه تاکید بر تعریف واژه داریم، به این دلیل است که باید حدود و اندازه یک واژه مشخص شود یعنی اینکه کاملا تعیین کنیم منظور ما از آن چیست و آن واژه چه چیزهایی را در بر می گیرد و شامل چه چیزهایی نمی شود). بطور مثال؛ خشنودی شغلی یک نوع از نگرش است. نگرشی که افراد نسبت به سازمان و محل کار خود دارند. بنابراین اگر با مفهموم نگرش آشنا شویم، بهتر می توانیم نگرش های شغلی را اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کنیم.

نگرش گرایش و آمادگی برای پاسخگویی مطلوب یا نامطلوب نسبت به اشیا، اشخاص، مفاهیم، طرز فکرها، ادیان، گروه های انسانی، کشور ها، سیاست ها و بسیاری دیگر از موارد مشابه دیگر که می توانیم نسبت به آنها احساس خود را (خوب یا بد) بیان کنیم، در مورد آن ارزیابی مثبت یا منفی داشته باشیم و آمادگی رفتار جهت برخورد با آن موضوع را داشته باشیم.

در واقع نگرش یک سازه و مفهومی است که ۳ جنبه دارد:

۱- گرایش و آمادگی عاطفی و احساسی (من مدیرم را دوست دارم)

۲- ارزیابی شناختی (مدیر جدید را نسبت به مدیر قبلی بیشتر می پذیرم چون با کارکنان برخورد مناسب تری دارد)

۳- گرایش و آمادگی رفتاری (هنگام اخراج مدیر قبلی من در شرکت شیرینی پخش کردم)

مثال فوق مشخص می کند که فرد نسبت به مدیر جدید نگرش مثبت و نسبت به مدیر قبلی نگرش منفی دارد! و بخوبی در بیان احساس، ارزیابی شناختی و حتی رفتار تمایل خود را نسبت به مدیر جدید نشان می دهد.

همانطور که مشاهده گردید نگرش حاکی از علاقه و تمایل و یا بی علاقگی و انزجاری است که از طریق پیامدهای آن قابل شناسایی است. یعنی اگر هنگام اخراج مدیر قبلی کارکنان شیرینی پخش کنند و شادی کنند و شرایط جدید را به دلایلی مطلوب ارزیابی کنند؛ نشانگر این است که آن افراد رضایت کافی از مدیر قبلی نداشته اند، به عبارتی نسبت به وی دارای نگرش منفی بوده اند.

علاوه بر این لازم به ذکر است که، نگرش خود، در بافت پیچیده ای از باورها، ارزش ها و حتی نگرش های دیگر شکل می گیرد، بطوری که برخی از باورها و نگرش های قبلی که ممکن است بصورت ارزش برای فرد ایجاد شده باشد، پشتیبان برخی دیگر از نگرش ها شوند. حال لازم است بدانیم که نگرش چه چیزهایی نیست:

نگرش واقعیت نیست: واقعیت یعنی چیزی طبیعی که بخودی خود وجود دارد (مثلا شرکت گوگل در سال ۲۰۰۷ به عنوان یکی از بهترین محل ها برای کارکردن انتخاب شد) اما نگرش احساس و ارزیابی در خصوص موضوع یا متعلق نگرش است. ممکن است افراد از مدیر خود رضایت نداشته باشند ولی الزاما به معنا نیست که مدیر آنها فردی ناکارآمد و نامناسب برای پست مدیریت است!

– نگرش باور نیست: باورها روابط بین اشیاء، رویدادها و مفاهیم است و ماهیت ارزیابی کننده ندارند (مثلا من در شغلم درآمد خوبی دارم یک باور است یا اینکه فرد باور دارد که با ترک کردن شغل خود شغل بهتری بدست می آورد) نگرش مجموعه ای از باورهاست.

نگرش ارزش نیست: ارزش ها باید ها و نبایدها هستند و مفاهیمی گسترده تر دارند. ارزش ها خلاصه ای از نگرش ها هستند.

پس از اینکه مشخص کردیم نگرش چه چیزی هست و چه چیزی نیست، حال لازم است توضیح دهیم این نگرش ها چگونه شکل گرفته اند و یا شکل می گیرند:

نگرش اساساً یک شاخص اجتماعی است. به این معنا که داشتن برخی نگرش های خاص در تعاملات اجتماعی، محیط خانواده، محل کار در ارتباط با مسائل گوناگون، اشخاص، اشیاء، مفاهیم، دیدگاه ها و نظرات دیگران کاربرد و اهمیت دارد. اما بیشتر این نگرش ها آموخته می شوند. در حقیقت نگرش ها در تاریخچه فردی هر شخص در دوران رشد و مبتنی بر احساس ها و ارزیابی های گوناگون از رویدادها و روابط فراگرفته می شوند و در در فرد باقی می مانند. برخی از آنها تا پایان عمر ثابت می مانند و برخی نگرش ها به مرور زمان تغییر می کنند. در واقع هر فرد نسبت به هر موضوع یا چیزی نگرشی دارد که از مثبت تا منفی ممکن است تغییر کند.

نگرش در معنا بخشی به محیط اجتماعی و مادی مولفه ای اساسی است و نقش پر رنگی دارد. در فرایند یادگیری افراد بر اساس رابطه ای که میان چیزها و اشیا وجود دارد نسبت به آنها نگرش پیدا می کنند و حتی گاهی نگرش شخص درباره یک چیز از رهگذر رابطه آن چیز با چیزهای دیگر شکل می گیرد (نظریه هایدر و فستینگر). یادگیری مشاهده ای یکی از راه های مهم یادگیری و تشکیل نگرش هاست و در بیشتر موارد علاقه و کشش فرد نسبت به آن چیز (بعد احساسی نگرش) بطور بسیار موثر نگرش را در فرد ایجاد می کند.

رابطه نگرش و رفتار:

نگرش های می توانند رابطه قوی با رفتار داشته باشند بشرطی که افراد مطابق نگرش های خود رفتار کنند. اما همیشه افراد مطابق با نگرشهایشان عمل نمی کنند (همه می دانند سیگار مضر است اما خیلی ها هنوز می کشند).

علت این است که متغیرهای میانجی، در رابطه بین نگرش و رفتار وارد می شوند و جلوی رفتار کردن بر اساس نگرش را می گیرند این مناجی گرها می توانند؛ کلیه متغیرهای وابسته به موقعیت،هنجارهای اجتماعی، فرهنگی، اعتقادی و غیره باشند که با ایجاد فشار موقعیتی مانع رفتار افراد به طریق دلخواه شان می شود. اما اگر این نیروهای بیرونی نبودند احتمالا افراد بیشتر مطابق نگرش های خود رفار می کردند.

از منظر دیگر اگر بتوان نگرش فرد را تغییر داد می توان رفتار او را نیز تغییر داد و از سوی دیگر همانطور که نگرش رفتار را تغییر می دهد، رفتار هم می تواند نگرش بعدی را تغییر دهد.

(مثلا اگر فردی که نسبت به خرابکاری در شرکت خود نگرشی نداشته باشد، اگر یک روز به دلیل عصبانیت به دلیل بی احترامی مدیر خود دست به خرابکاری بزند، به دلیل توجیه رفتار خود، نسبت به خرابکاری کردن، نگرش مثبت پیدا کند و به دیگران نیز تلقین نماید که اینکار خوب است).

بیان این موضوع اهمیت دارد که در صورتی که نگرش ها خاص، جزئی و مشخص تر باشند، پیش بین بهتری برای رفتار هستند. نگرش های کلی، مبهم و غیر دقیق، نمی توانند بخوبی رفتار را پیش بینی کنند.

نظریه موازنه هایدر: Balance

اگر فردی نسبت به یک چیز نگرش مثبت داشته باشد و ما هم نسبت به آن چیز نگرش مثبت داشته باشیم. در نتیجه ما نسبت به آن فرد نگرش مثبت پیدا خواهیم کرد. بعبارتی ما به افرادی دلبستگی پیدا می کنیم که چیزهای مورد علاقه ما را دوست دارند.

یا اگر ما نسبت به یک فرد نگرش مثبت داشته باشیم و آن فرد نسبت به یک چیز نگرش مثبت داشته باشد، ما هم نسبت به آن چیز نگرش مثبت پیدا می کنیم (کاربرد: اگر یک بازیگر محبوب یک تبلیغ در مورد یک جنس خاص بکند ما آن جنس را خوب ارزیابی می کنیم). البته در مورد نگرش های منفی هم همینطور است.

در حقیقت ما به داشتن نگرش های هماهنگ تمایل داریم. اگر نا هماهنگ باشد آن را تغییر می دهیم.

نظریه ناهماهنگی فستینگر: Cognitive Dissonance

فستینگر اعتقاد داشت نظریه هایدر بیش از حد ساده است و به رفتار اهمیت نمی دهد. نظریه ناهماهنگی می گوید: اگر ما نسبت به چیزی نگرشی داشته باشیم، اما رفتارمان با آن نگرش هماهنگ نباشد، سعی می کنیم برای کاهش این ناهماهنگی عملی انجام دهیم.

(۱) کاهش عناصر نا هماهنگ

(۲) افزایش عناصر هماهنگ

(۳) تغییر عناصر ناهماهنگ

مثال: فردی در شرکتی خوب و سخت کار می کند ولی حقوق اندکی می گیرد و نسبت به شغل خود نگرش پایین دارد. لذا خوب و سخت کار کردن وی با دستمزد کم ناهماهنگ است.

۱-به اندازه دستمزدش کار کند و دیگر سخت و خوب کار نکند.

۲- تقاضای افزایش دستمزد داشته باشد.

۳- شغل خود را ترک کند.

کاربرد نظریه:

* گاهی تصمیم گرفته ایم و عملی انجام داده ایم که با نگرش ما هماهنگ نبوده! در این وضعیت سعی در توجیه عمل و مثبت ارزیابی نمودن آن می کنیم. در واقع رفتار نگرش را تغییر داده است. (به این وضعیت ناهماهنگی بعد از تصمیم می گوییم)

*اگر عمل خطا و نادرستی انجام دهیم. بجای پذیرش خطا سعی در توجیه خطا می کنیم و حتی نسبت به آن متعهدتر می شویم (به این وضعیت انتظارات نابرآورده می گویند)

* گاهی مجبور می شویم عملی انجام دهیم که با نگرش های ها مطابق نیست. ما در صورتی نگرش خود را تغییر می دهیم که فشار بیرونی که منجر به تغییر رفتار ما شده، زیاد نباشد. به عبارت دیگر هرچه فشار و تحمیل بیرونی برای انجام کاری بیشتر باشد، کمتر نگرش خود را تغییر می دهیم گرچه ممکن است آن عمل را هم انجام داده باشیم (به این وضعیت متابعت اجباری یا Forced Compliance می گوییم)


سنجش نگرش:

معمولا متعلق نگرش (چیزی که نسبت به آن نگرشی وجود دارد) را از طریق مقیاس های درجه بندی شده از خوب تا بد یا از موافقم تا مخالفم مورد سنجش و ارزیابی قرار می دهند.

۱-سنجش یک صفت از خوشایند بودن تا خوشایند نبودن، مثال: آیا شغل شما؛ باارزش، معتبر، پول آور و… است؟

۲-سنجش متعلق نگرش از طریق سنجش مجموعه از باورها، مثال: آیا شغل شما خوشایند است؟ آیا درامد خوبی دارد؟و…

نکته ضروری این است که باید در سنجش متعلق نگرش ۳ جزء (احساس-ارزیابی-رفتاری) سنجیده شود.

مهمترین نگرش شغلی: رضایت از شغل است که از طریق پرسشنامه های مختلف و معتبر از جمله؛ JDI یا شاخص توصیف شغل اسمیت با ۵ مولفه  در خصوص شغل از جمله رضایت از همکار، مدیر، خود شغل، حقوق، شرایط سنجش می شود و همچنین مقیاس پورتر و لاولر و یا مقیاس آدمک ها (برای افراد کم سواد) که از جمله مقیاس های معتبر در این حوزه است.

حسام بذرافکن
وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

 تحلیل رفتار افراد

همانطور که در درس قبل بیان گردید، نه تنها تعریف بهترین روش برای اداره یک سازمان دشوار است، بلکه بهترین روش در یک موقعیت ویژه نیز ممکن است در طول زمان اثربخشی خود را از دست بدهد. همچنین توضیح دادیم که لازم است مدیران همواره انعطاف پذیر و آماده انطباق با محیط متغیر باشند. در نهایتتت از دیدگاه یک روانشناس صنعتی و سازمانی،‌ در  خصوص طراحی یک سازمان، هدف انطباق شایسته میان افراد و محیط است. در پاره ای موارد ممکن است فرد مستبدی به بهترین وجه به اداره یک سازمان و یا یک گروه بپردازد و در موردی دیگر سبک آزادمنشانه و دموکراتیک در رسیدن به موفقیت توفیق پیدا کند. (بنابراین موضوع کمی پیچیده است و منطقی است هر کجا که پای انسان به میان می آید، همه چیز پیچیده و پیش بینی ناپذیر به نظر می رسد. لذا می بایست انسان را بخوبی شناخت.)

در این بحث پیرامون ماهیت انسان در خصوص  دو ویژگی منحصر بفرد بودن انسان و و قابلیت تغییر پذیری او صحبت می شود که دانستن این دو مطلب به تحلیل رفتار انسان در محیط های کاری کمک می کند.

 

 همانطور که قبلا هم گفته شد برای یک روانشناس صنعتی، موضوع مهمتر، انسان است و اینکه در انطباق میان انسان و ساختار (سازمانی)، موضوع انسان محوریت دارد. یک روانشناس صنعتی لازم است شناخت درستی از ماهیت انسان ها داشته باشد. همانطور که محیط تغییر می کند و ذاتاً خاصیت تغییر پذیری دارد، انسان ها نیز، بشدت تغییر می کنند و علاوه بر اینکه یک انسان منحصر بفرد خود ممکن است تغییر کند (تغییر در باورها، اعتقادات، نگرش ها و..)، جمعی از انسان ها نیز رفتارهای متنوع و تغییر پذیر دارند.

 

در اینجا به دو سوال در زمینه ماهیت انسان پاسخ می دهیم:

*** سوال اول، اینست که آیا واقعاً انسان ها منحصر بفرد هستند یا خیر؟

کردارشناسان (ethologists) معتقدند، که پیرو نظریات داروین، انسان ها هم نوعی حیوان هستند و هر رفتاری که حیوانات انجام می دهند انسان ها به شکل و شیوه ای دیگر هم آن را انجام می دهند. بطور مثال هر دو گروه، برای برتری و تسلط بر محیط و قلمرو یکدیگر، پرخاشگری می کنند. اما منتقدان معتقدند که ممکن است رفتارهای مشابه ای میان آنها وجود داشته باشد اما انگیزه رفتارها (بین این دو گروه) بسیار متفاوت است و انسان ها در حداقل ۳ مورد با حیوانات تفاوت اساسی دارند:

۱- انسانها دارای، عقل و قوی کلام و زبان هستند  که از آن طریق  فکر می کنند.

۲- در میان آنان ارزشهای انسانی وجود دارد که همگی به آن احترام می گذارند (قایل به انسانیت بودن، یعنی اگر انسانیت انسان را حذف کنیم، تبدیل به حیوان می شود)

۳- انسان ها با محیط بخوبی سازگاری پیدا می کنند (و طبعیت تسخیر خود می نمایند.)

بنابراین:

 علاوه بر این، نه تنها انسان ها موجوداتی بی همتا هستند (در گونه های جانوران) در گونه های انسانی نیز هر فرد منحصر بفرد است و بی همتا از دیگر انسان ها که به آن ویژگی های شخصیتی یا تفاوت های فردی می گویند.

*** حال موضوع دیگر این است که آیا این انسان های منحصر بفرد می توانند تغییر کنند و یاد بگیرند  و چگونه تغییر می کنند؟

دیدگاه های اولیه در پاسخ به این سوال غرایز را در برابر محیط قرار داده است. استدلال این بوده که غرایز ذاتی، رفتار را شکل می دهند (غریزه به معنای سائق های درونی و ذاتی که به ارث می رسند) اما محیط گرایان نپذیرفتند و نقش محیط را پر رنگ تر می دانستند. نظریه دیگر، نظریه صفات (شخصیتی) بود. (لازم به ذکر است که تفاوت نظریه صفات و غرائز در این بود که منظور از صفات، ویژگی های اکتسابی در دوران اولیه کودکی  است که نسبتاً پایدار باقی می مانند اما غراز کاملا ارثی و ذاتی تلقی می شدند. ) در این راستا دیدگاه غرائز و صفات اعتقاد دارند که آموزش و تغییر بی فایده است (چون همه چیز در گذشته رخ داده و شکل گرفته است و قابل تغییر نیست). رفتارگرایان می گویند با آموزش می توان همه چیز را تغییر داد، یعنی با تغییر محیط، فرد هم تغییر می کند.

نظریه دیگر شناخت گرایی بود که بر خلاف محیط گرایان، نقش محیط را کمرنگ تر می پنداشتند. در حقیقت رفتارگرایی یا همان محیط گرایی معتقد بود که ارگانسیم پس از دریافت محرک پاسخ می دهد (S-R) اما شناخت گرایی معتقد بود که ارگانسیم به عنوان یک عضو فعال در فرایند پاسخ دهی به پردازش محرک ها می پردازد و سپس پاسخ می دهد (S-O-R)  در واقع در این نظریه نقش ارگانسیم پر رنگتر است. شناختی ها معتقدند پردازش فکری انسان ها در تغییر و یادگیری نقش بیشتری دارد تا محیط. در واقع رفتار گرایی می گوید یک محرک مشابه یک رفتار مشابه را راه اندازی می کند اما شناختگرایی می گوید فرد محرک های ورودی را پردازش می کند، آنها را ارزیابی و سپس پاسخ می دهد. گرچه در پردازش انسان ها محدودیت ها و خطاهایی نیز وجود دارد (قدرت حافظه محدود، توجه بی دقت، ادراک نادرست، قضاوت خطا) که تصمیم گیری ها را با چالش روبرو می کند.

بنابراین: ظرفیت انسان و رفتار انسان را هم عوامل محیطی و هم عوامل درونی (ژنتیکی) تعیین می کند گرچه سهم محیط در تغییر رفتار بیشتر است.

نتیجه:

بنابراین در این درس، در خصوص ماهیت انسان نگاهی موشکافانه کردیم و تا حدی روشن کردیم که یک روانشناس صنعتی باید با چه نظریات و دیدگاهی در خصوص ماهیت آدمی سروکار داشته باشد و بیان کلی هر یک از این نظریات چیست. در این درس متوجه شدیم که علاوه بر این که، نه تنها انسان ها موجوداتی بی همتا هستند (در گونه های جانوران) در گونه های انسانی نیز هر فرد منحصر بفرد است و بی همتا از دیگر انسان ها که به آن ویژگی های شخصیتی یا تفاوت های فردی می گویند. (۲ منبع عمده تفاوت های فردی شخصیت و ادراک متفاوت است که در درس های آتی به آن می پردازیم) و همچنین ظرفیت انسان و رفتار انسان را هم عوامل محیطی و هم عوامل درونی (ژنتیکی) تعیین می کند گرچه سهم محیط در تغییر رفتار بیشتر است.


تفاوت های فردی ناشی از چیست؟

در درس قبل (دهم) متوجه شدیم که علاوه بر این که، نه تنها انسان ها موجوداتی بی همتا هستند (در گونه های جانوران) در گونه های انسانی نیز هر فرد منحصر بفرد است و بی همتا از دیگر انسان ها که به آن ویژگی های شخصیتی یا تفاوت های فردی می گویند. بطور کلی ۲ منبع عمده برای تفاوت های فردی شامل ادراک و شخصیت است.

A- ادراک: ادراک به معنای گرفتن و دریافت اطلاعات از محیط که شامل گزینش کردن، سازماندهی و طبقه بندی اطلاعات می شود.

* the ability to see, hear, or become aware of something through the senses.

* the way in which something is regarded, understood, or interpreted.

بدین معنا که افراد متفاوت اطلاعات متفاوتی را از محیط دریافت می کنند و یا افراد متفاوت اطلاعات یکسان را به گونه ای متفاوت پردازش می کنند که البته گاهی دچار خطاهایی نیز می شوند. این ادراک (یا دریافت اطلاعات) به دو گونه است؛الف.ادراک اشیا و محیط و ب. ادراک شخص

*** در ادراک محیط یا اشیاء، ۲ دسته عامل نقش دارند:

یکی عوامل موجود در محیط و محرک های محیطی مانند شدت یک محرک (بوی تند، صدای بلند رنگ روشن که قالبا کاربرد این موارد در تبلیغات و یا اعلام وضعیت خطر است. مانند آژیرهای خطر و آمبولانس ها، که محرک شدت بالایی دارد بدین منظور که برجسته تر از سایر محرک های محیطی باشند تا بهتر و سریع تر ادراک شوند)، همچنین حرکت محرک (اشیاء متحرک آسان تر ادراک می شوند) و اندازه محرک (اغلب محرک های بزرگ و اشیا درشت ادراک خوب بودن و کامل بودن می دهند) و محل زندگی فرد(ادراک افرادی که در شهر زندگی می کنند با افرادی که در شهر یا روستا زندگی می کنند از خطوط افقی و عمودی و ادراک دو بعدی متفاوت است).

اما علاوه بر ویژگی های محرک،‌ لازم به ذکر است که تجربه های گذشته و عوامل درونی نیز در ادراک محیط نقش دارند (مثلا محرک های آشنا را بهتر درک می کنیم که به آن آمادگی پاسخدهی می گویند و یا محرک هایی که نسبت به آن عواطف شدیدی داریم بهتر درک می کنیم، و یا محرک هایی که نیازها و انتظارات ما را پاسخ می دهند و یا یک ارزیابی پیشین نسبت به آنها داریم بهتر ادراک میکنیم که به آن برجستگی پاسخدهی salienceگویند)

بنابراین ادراک محیطی تا حد زیادی تابعی است از ویژگی های محیطی و هم تجارب ما از رویدادهای گذشته.

در ادراک شخص و افراد ۲ مرحله اساسی وجود دارد؛۱- برداشت اولیه و ۲- برداشت در تعامل بیشتر

۱-برداشت اولیه ناشی از ویژگی های اولیه فرد ادراک شونده است که از خود نمایش می دهد. مانند؛ حرکات دست و چهره، وضع بدن و حالت ایستادن (مثلا طرز ایستادن حاکی از انگیزه و یا سرحالی و یا خمودگی است) و کلیه نشانه های غیر کلامی و حتی رنگ پوست (رنگ تیره نشانه بدجنسی است) رنگ مو، حالات مو و غیره (که برخی از این تاثیرات ناشی از تجارب فردی در گذشته است و برخی ناشی از فرهنگ و نگرش های عمومی) و همچنین نشانه های اجتماعی مثل ظاهر و آراستگی شخصی، کیفیت صدا (که نشانه ای از پایگاه اجتماعی و محل سکونت است) و حتی جنسیت، دین، نژاد، قومیت و شغل. علاوه بر این در ادراک شخصی دیگر، ویژگی های خود شخص ادراک کننده نیز اهمیت دارند. بطور مثال خصوصیات اجتماعی و شخصیتی وی مثل اینکه فردی پخته و با تجربه باشد، خوش بین باشد، صبور باشد ادراک مثبت تری نسبت به دیگران دارد/ بعلاوه پیچیدگی تفکر فرد و اینکه فرد چه میزان در توصیف دیگران ویژگی های بیشتری را با هم ترکیب می کند. در نهایت موقعیت ادراک فرد، نیز در تشکیل برداشت اولیه نقش دارد، اینکه فرد را در کجا چه زمان و با چه کسی مشاهده می کنیم. (بطور مثال مشاهده فرد در زندان نگرش منفی برای مشاهده کننده ایجاد می کند): اما این ها برداشت هایی اولیه هستند و ممکن است در طول زمان تغییر کند و با برخوردهای بیشتر نگرش فرد عوض شود که به آن شکل گیری برداشت در تعامل بیشتر با دیگران می گویند و بیشتر قابل اعتماد است.

۲-شکل گیری برداشت در تعامل بیشتر با دیگران: در این نوع برداشت تلاش در سنجش و ارزشیابی دقیق مردم بر اساس رفتار آنان و حالات درونی خود و یا دیگران انجام می شود که به آن اسناد دهی attribute می گویند. اسناد دهی توسط هایدر معرفی شد. به زعم وی مردم تمایل دارند از روابط علی امور سر در بیاورند و علت رفتارهای دیگران را بفهمند. نظریه هارولد کلی در این خصوص به شرح زیر است.

افراد در فرایند اسناد دهی به دنبال این هستند که در مشاهده رفتار دیگران به آنان اسناد درونی و یا اسناد بیرونی بدهند (اسناد درونی یعنی اینکه، علت رفتار را خود شخص بدانند و اسناد بیرونی یعنی اینکه علت رفتار را ناشی از شرایط بیرونی بدانند)(مثلا اگر فردی مرتکب قتل شود، اگر بگوییم او شخصی خشن، بی عاطفه و قاتل است؛ اسناد درونی داده ایم ولی اگر بگوییم او در شرایط خاصی عصبانی شده و مرتکب قتل شده به او اسناد بیرونی می دهیم). هارولد کلی بیان می کند که برای اسناد داد ۳ مورد باید بررسی شود:

۱-تمایز رفتار در سایر موقعیت های مشابه

۲-توافق و همرنگی با دیگران

۳-هماهنگی و ثبات رفتار در آینده

مثلا اگر تمایز و توافق بالا باشد و هماهنگی پایین باشد، اسناد بیرونی است و به عکس.

البته علاوه بر اسناد درونی و بیرونی پایدار بودن یا ناپایداری علت رفتار هم مهم است. مثلا اگر موفقیت فرد نتیجه تلاش وی باشد اسناد درونی است و اگر ناشی از بخت و شانس باشد، اسناد بیرونی است.

کاربرد این نظریه برای رواشناسان صنعتی و سازمانی در فرایند ارزیابی عملکرد است. عملکرد افراد یا همان رفتار ناشی از چیست؟ فرایند اسناد دهی این علل را توضیح می دهد.(در اینجا بحث مختصری در خصوص اسناد دهی ارائه شد، می توانید با همین عنوان در منابع دیگر مطالعه فرمایید)

اما اسناد دهی همواره با خطاهایی از جانب فرد ادراک کننده همراه است: (به همراه تعاریف لاتین)

۱- خطای قالب فکری Stereotyping : به معنای تمایل به طبقه بندی افراد در گروه ها بر اساس مجموعه ای از صفات و خصوصیات که به دو دلیل یا دو هدف انجام می شود: کاهش ابهام و پیچیدگی در ادراک افراد/ طبقه بندی سریع و سهولت در شاخت دیگران.

(سریع شناختن با خطاهایی همراه است). خطای تفکر قالبی بویژه در خصوص زنان/ اقلیتها/افراد مسن/نژادها و گروه های غریبه. به سرعت رخ می دهد و گاها غیر قابل اجتناب است: بطور نمونه؛ زنان رانندگی بلد نیستند/ افراد مسن کند ذهن هستند.

In social psychology, a stereotype is a thought that can be adopted about specific types of individuals or certain ways of doing things. These thoughts or beliefs may or may not accurately reflect reality. However, this is only a fundamental psychological definition of a stereotype.

۲- اثر هاله ای Halo effect : برداشت یک فرد در یک زمینه، داوری و برداشت ها سبت به او در دیگر زمینه ها را شکل می دهد (بر اساس یک صفت صفات دیگری را به فرد نسبت دادن؛ فردی که عینک می زند: درس خوان است)(اگر فرد در کار برونگرا است در خانه هم برونگراست)(مدیر کسانی را که مشابه وی باشند بهتر ارزیابی می کند) این خطای شناختی[۱] توسط ثرانداک (Edward Thorndike) معرفی شد.

The halo effect is a cognitive bias in which an observer’s overall impression of a person, company, brand, or product influences the observer’s feelings and thoughts about that entity’s character or properties. It was named by psychologist Edward Thorndike in reference to a person being perceived as having a halo.

۳-فرافکنی Projection : ویژگی ها و احساسات خود را به دیگران نسبت دادن-هدف حفظ خودپنداره مثبت است. بطور مثال؛ احساس گناه خود را با نکوهش دیگران از بین بردن نمونه ای از فرافکنی کردن است.

Psychological projection is a theory in psychology in which humans defend themselves against their own unpleasant impulses by denying their existence while attributing them to others.

۴- ادراک گزیده: افراد موضوعات و مسائلی که مورد توجه آنان است و برایشان مهم تر است و یا مورد علاقه اشان می باشد را بهتر و بیشتر می بینند یا می شنوند یا حس می کنند. مثلا فردی که شدیدا گرسنه است در عبور از یک خیابان تابلو های رستوران را بیشتر می بیند و بوی غذا را بهتر احساس می کند.

Selective perception is the process by which individuals perceive what they want to in media messages while ignoring opposing viewpoints. It is a broad term to identify the behavior all people exhibit to tend to “see things” based on their particular frame of reference.

B- شخصیت:

همانطور که پیشتر بیان گردید، یکی دیگر از مهم ترین علل تفاوت های فردی، تفاوت در ویژگی ها و خصیصه های شخصیتی است. بطور کلی شخصیت عبارت است از الگوی معینی از تفکر، احساس و رفتار (که نحوه سازگاری فرد را با محیط تعیین می کند.)

Personality refers to individual differences in characteristic patterns of thinking, feeling and behaving.

چه چیزی شخصیت را تعیین می کند؟

۱- وراثت و مشخصه های فیزیولوژیکی

۲-گروه های مرجع (خانواده، دوستان و…)

۳- فرهنگ اجتماعی

تاکنون در خصوص شخصیت نظریات متنوعی ارائه شده است. نظریه ای با عنوان نظریه صفات معتقد بود انسان ها در طول زندگی شیوه و طرحی را یاد می گیرند و این تمام شخصیت وی را تشکیل می دهد (مثلا یاد می گیرند خجالتی باشند یا پر رو باشند- فرد خجالتی یا فرد پرو) و این طرح و شیوه انسان ها را بی همتا می کند. (برای اطلاعات بیشتر رجوع شود به نظریه صفات آلپورت) اما این نظر مورد تایید قطعی قرار نمی گیرد و تاثیر موقعیت و محیط بیشتر مورد توجه واقع می شود.

روش های سنجش شخصیت چیست؟پرسشنامه و مقیاس های درجه بندی، آزمایش های موقعیتی، آزمون های فرافکن مانند رورشاخ و TAT

اما فرمول های شخصیت سنجی به دلیل بی همتایی افراد و پیچیدگی موقعیت اغلب به راحتی قابل اعتماد نیستند و این موضوعی است که باید مد نظر قرار داد. بنابر این موضوع شخصیت و سنجش آن پیچیده است. البته در این مجال قصد نداریم در خصوص نظریات شخصیت صحبت شود و اما لازم به تاکید است که به عنوان یک روانشناس صنعتی و سازمانی شما ملزم خواهید بود که با این مفهوم و نظریات آن تا حدی هر چند مختصر آشنا باشید و البته همانطور که می دانید، دانستن موضوع شخصیت در استفاده از مواردی که مرتبط با شغل یک روانشناس صنعتی است کاربرد دارد، بطور مثال:

در طرح های تناسب شاغل و شغل، فرایندهای استخدامی،‌ آموزش، تشخیص اولیه و ارجاع، شناخت افراد و تناسب سازی مشاغل، غنی سازی و طراحی شغل، توانمندسازی و مشارکت پرسنل. (مقاله پیوست را ملاحظه فرمایید- کلیک کنید)

همانطور که بیان شد در خصوص شخصیت نظریات متفاوتی ارائه شده است و از جمله نظریاتی که بویژه در رشته روانشناسی صنعتی کاربرد گسترده دارد موارد زیر است:

۱) نظریه هالند که به توصیف ۶ تیپ شخصیتی (قراردادی/اجتماعی/هنری/تهوری/واقع گرا/ جستجوگرا) با کاربرد در تناسب شخص و شغل می پردازد (تست استرانگ-هالند)

۲) نظریه مایرز بریگز که ۱۶ تیپ شخصیتی را توصیف کرده است (تست MBTI)

اهمیت مطالعه شخصیت در روانشناسی صنعتی و سازمانی:

دانستن اینکه تمایلات و طرز تفکر افراد چگونه است و هریک از افراد چگونه با محیط (شغلی) سازگار می شوند و برخورد می کنند، بسیار اهمیت دارد. بطور نمونه برخی از افراد قائل به حفظ فاصله اجتماعی هستند و تمایل دارند مدیریتی آمرانه تر، خشن، سلطه گرا و با قاعده تر را بکار بگیرند (مشابه با شخصیت قراردادی در نظریه هالند) و برخی دیگر تمایل به اعتماد به دیگران دارند و از انجام فعالیت های گروهی لذت می برند و اصطلاحاً حساسیت اجتماعی بالاتری دارند Social sensitivity (مشابه با شخصیت اجتماعی در نظریه هالند).

جنبه ای دیگر از تفاوت می تواند در تمایلات تفوق جویی یا Ascendent tendencies باشد؛ برخی از افراد جسارت بالا دارند، برخی سلطه جو هستند و برای رهبر بودن تلاش می کنند و برخی شخصیت برجسته دارند و تصمیمات گروه را تحت تاثیر قرار می دهند. برخی از افراد سازگار تر هستند، مسئول تر هستند، ثبات عاطفی بالا دارند و قابل اعتماد مدیریت هستند (شاخص ثبات اجتماعی بالایی دارند). برخی دیگر ممکن است شخصیتی مخاطره جو و ریسک پذیرتر داشته باشند این افراد معمولاً وقت کمتری در تصمیم گیری صرف می کند و اطلاعات کمتری را در اتخاذ تصمیمات به کار می برند (مناسب برای مشاغل پر خطر و واکنش سریع مانند امداد و نجات). برخی ممکن است انعطاف پذیری کمی داشته باشند کوته فکر و جزم گرا باشند. برخی ممکن است در ارزیابی های موقعیتی اطلاعات بیشتری را باهم ترکیب کنند وبا تجزیه و تحلیل کردن اجزا یک تکلیف به موقعیت نگاه پیچیده تری داشته باشند (پیچیدگی شناختی). تفاوت شخصیت ممکن است در جایگاه مهار آنها باشند، به این معنا که برخی افراد علل وقایع را در اختیار خود و وابسته به رفتار خویش بدانند که معمولا چنین افرادی از شغل خود راضی تر هستند و مسئولیت بیشتری بر عهده می گیرند و در طرف دیگر برخی افراد علل وقوع اتفاقات و رویدادهای زندگی را ناشی از عوامل خارجی و غیر قابل کنترل و ناشی ار بخت و اقبال بدانند که برای مشاغلی که نیاز به اعتماد بالا در آن وجود دارد، کمتر مناسب هستند و معمولا یک سبک آمرانه مدیریتی را ترجیح می دهند.

[۱] cognitive bias

زمانی که مجادله میان الگوهای کلاسیک و روابط انسانی بوجود آمده بود، نظریات سیستمی و اقتضایی که تمرکز آنها بیشتر بر روابط، محیط و خرده گروه ها بود مطرح گردید.
اندیشه اساسی نظریه سیستم ها این است که کل بیشتر از مجموع است. از این رو سازمان را باید به عنوان یک سیستم بصورت ترکیبی از خرده گروه ها در نظر گرفت در واقع ترکیبی از خرده گروه ها و و روابط میان آنها یک کل سازمانی را تشکیل می دهند که ویژگی آن با ویژگی و خاصیت تک تک اجزا تفاوت دارند.

بنابراین با توجه به این نظریه:
۱) کاهش گرایی به معنای شناخت جزئی اجزا به منظور رسیدن به شناخت کل و تجزیه و تحلیل اجزای کوچک به منظور درک کل امکان پذیر نیست و این روش در شناخت کلیت سازمان ناتوان است.
۲) موضع نسبت به انسان ها بی طرفانه است. انسان ها سازش پذیر هستند و با محیط تعامل می کنند و رفتار را فرا می گیرند.
در نظریه سیستم ها اصول کلی زیر صادق است و بکار می رود:
هر سیستم اجزا، بخش ها و عناصر وابسته به هم دارد (البته هر سیستم حداقل ۲ عنصر باید داشته باشد) منظور از سیستم یا نظام؛ سیستم ها زیستی (مثل بدن و اجزای آن) سیستم های اجتماعی (مثل یک سازمان) یا سیستم مکانیکی (ماشین)
کل صرفا مجموع اجزا نیست (طرفدار کل گرایی holism، همزمانی عمل اجزا synergism، گشتالت و سازمانگرایی organicism)
اصل گشودگی (سازمان یا سیستم از نظر مبادله و ارتباط با محیط خارج ۲ نوع است الف) باز ب) بسته
برای هر سیستم الگوی درونداد- تبدیل – برونداد وجود دارد و بر قرار است.
فرایندها دارای بازخورد هستند.
هر سیستم دارای مرزهایی است که میزانی از انعطاف پذیری دارند.
هر سیستم تمایل به آنتروژی و بی نظمی دارد.
هر سیستم دارای تفصیل درونی و تمایز میان اجزا دارد.
سیستم ها موازنه پویا و تعادل حیاتی دارند.
سیستم ها دارای سلسله مراتبی از اجزا می باشند.
اما گذشته از اصول این نظریه، چیزی که برای ما به عنوان یک روانشناسی صنعتی و سازمانی مهم است کاربرد این نظریات در سازمان است. اولا ً این نظریه مدیریت را متوجه این موضوع می کند که برنامه ریزی ها و اداره سازمان تنها منوط به کنترل افراد و روابط افراد نیست. گروه ها و روابط بین گروه ها نیز حائز اهمیت است. ثانیا یک سازمان به منظور کارایی،‌ بقا و پایداری لازم است که محیط خود را بشناسد و با محیط سازگار شود. در واقع کارآمدی سازمان بسته به انطباق میان ساختار درونی آن و محیط و نیز روابط میان آن دو است. بدین سان یک بهترین ساختار وجود ندارد بلکه به محیط نیز وابسته است. به بیان ساده تر سازمان را نمی توان به بهترین حالتی که فکر می کنیم و بصورت ایده آل سازماندهی کنیم و تمام!! یک سازمان دائما با محیط اطراف در ارتباط و تبادل است باید سازمان تا حدی با محیط سازگار باشد. محیط هم که دائما در حال تغییر است. تغییرات اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و غیره.
اما چگونه از نظریات اقتضایی استفاده می شود: (مقدمه طراحی سازمان)
هر سازمان از نظر نوع تکنولوژی، ساختار و نوع تولید و خدمات تفاوت هایی دارند. برای اینکه مشخص شود یک سازمان خوب عمل می کند یا نه ابتدا باید ساختار سازمان بررسی شود. بطور مثال؛
اینکه آیا سازمان تولیدی است یا خدماتی همچنین از نظر تکنولوژی، طولانی پیوند (یعنی دارای خطوط مونتاژ بزرگ مثل خودرو سازی) واسط (خدمات به چندین ارباب رجوع، نوعی واسطه گری) متراکم (خدمات چندگانه مانند بیمارستان یا مراکز مشاوره خصوصی) و یا اینکه بررسی شود، میزان تغییر پذیری تکلیف (تولید موارد استثنایی و سفارشی) و یا درجه تجزیه پذیری (پیش بینی پذیر و تخصصی بودن کار) چقدر است.
یا اینکه آیا سازمان تولید مداوم با اندازه های بزرگ دارد یا تولید واحدی یا کم حجم و سفارشی دارد و یا تولید پر حجم که مقداری سفارشی و مقداری بر حسب پیش بینی و تقاضا است، دارد.
و یا سازمان ماهیتی مکانیکی (با تکالیف روشن سرسختانه و رویه های خشک) و یا ارگانیکی (آزادی، انعطاف با روابط افقی) هستند با توجه به این شرایط و همچنین شرایط محیطی اینکه آیا محیط ثابت و قابل پیش بینی است یا متلاطم و متغیر است و سازمان تمایز (تفاوت در ساختار، مشاغل واحدها و بخش ها) و تلفیق (رسیدگی به این تفاوت ها) دارد یا ندارد. بطور مثال یک خط تولید بزرگ با تولید انبوه نیاز به سطوح مدیریتی سلسله مراتبی و دارد ولی یک مهدکودک نیازی به این سلسله مراتب بلند و پیچیده ندارد. لذا استفاده از انعطاف در مدیریت سیستم ها همه جا و همه وقت کاربرد ندارد و باید در جایگاه منایب استفاده شود.
نکته دیگر اینکه آنچه امروز کارآمد تصور و تلقی می شود ممکن است فردا کارآمد نباشد در حقیقت ارزشها تغییر می کنند مردم دگرگون می شوند پیشرفت ها و تکنولوژی های جدید بروز می کنند رقیبان تازه به بازار می آیند بنیانگذار سازمان از میان می رود و …
بنابراین نه تنها تعریف بهترین روش دشوار است، بلکه بهترین روش در یک موقعیت ویژه نیزممکن است در طول زمان اثربخشی خود را از دست بدهد.
پیامد این موضوع برای مدیران این است که همواره انعطاف پذیر باقی بمانند و آماده انطباق با محیط متغیر باشند.


مطلب مرتبط:

چگونه “نظریات سازمانی” را به درستی به کار ببندیم؟

در درس قبل اشاره ای مختصر به روند رشد نظریات در زمیه مباحث رفتار سازمانی داشتیم. رفتار سازمانی تاریخچه ای پر فراز و نشیب دارد. همانطور که پیشتر نیز بیان شد، مطالعه رفتار انسان ها در محیط های سازمانی و شغلی، بسیار پیچیده است و تا زمانی که از نظریات و پژوهش های قبلی در این خصوص آگاه نباشیم تبیین رفتار بسیار دشوار خواهد بود. همانطور که در درس پیش بیان شد، ۳ سبک نظریه عمده در خصوص رفتارسازمانی وجود دارد (نظریات کلاسیک، نظریات رفتاری و بی طرف، نظریات انسانگرایانه).
بنابر این در این بخش بطور ساده به توضیح و تشریح ۳ نظریه کلاسیک در رفتار سازمانی می پردازیم:



—نظریه های کلاسیک اوایل قرن بیستم:
این نظریات مصادف است با دوره های صنعتی شدن و استفاده از علم و تکنولویی در اروپا یعنی اوایل قرن ۲۰ و سال های ۱۹۰۰ میلادی.
________________________________________
الگوی دیوان سالاری ماکس وبر یکی از این نظریات است. هدف اصلی در این نظریه و بیان کلی آن، ایجاد طرحی آرمانی برای کارایی سازمانی بطور کاملا غیر عاطفی و علمی است. بدین منظور که در این سیستم فکری، تمامی فرایندهای موجود در کار کاملا مقرراتی و بدون تخفیف صورت می گیرد و شامل قواعد اصلی زیر می باشد:
قواعد و مقررات باید صریح و روشن باشد.(جهت ایجاد نظم و تداوم سیستم و داشتن معیاری مشخص، واضح و روشن برای عملکرد همه کارکنان)
تقسیم و تفویض اختیار بر اساس کفایت و صلاحیت افراد
داشتن معیارهای مشخص ارتقا و ترفیع (کسی باید ترفیع بگیرد که آموزش فنی دیده باشد، و صلاحیت و تخصص کافی در کار خود داشته باشد؛ مفهوم کامل دیوان سالاری)
مدیریت از مالکیت جدا باشد.
اصل سلسله مراتب و ارتباط عمودی کاملا رعایت شود.
مستندسازی در همه سطوح در خصوص قواعد دستور العمل ها آیین نامه ها و کلیه تصمیمات و اقدامات انجام شود.
________________________________________
الگوی طرح ریزی فایول:

نظریه فایول نیز مشابه با الگوی ماکس وبر دارای قواعد سرسختانه است، نظریه وی مشتمل است بر ۵ کنش مدیریتی و ۱۴ اصل:
الف) برنامه ریزی باید انجام شود.
ب)امور باید سازماندهی شود.
ج)فرماندهی مقتدر بر امور نظارت کند.
د) میان اجزا هماهنگی کامل بر قرار باشد.
ه) نظارت بر فرآیندها و کلیه امور انجام گیرد.
و چهارده اصل شامل این موارد رعایت شود:
تقسیم کار و فعالیت ها، اختیار و مسئولیت داشتن، انضباط، وحت فرماندهی، وحدت برنامه و هدف، تسلیم منافع فردی به عمومی، حقوق و مزایای منصفانه، تمرکز و تخصص گرایی، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، ترتیب (هر کس سر جای خودش بر اساس صلاحیت)، برابری و عدالت، ثبات شغلی، ابتکار و ابداع، روحیه گروهی و حفظ مناسبات بین فردی.
همانطور که مشاهده می کنید، ۳ اصل آخر از ۱۴ اصل، رویکردی انسان گرایانه تر دارد، اما اصول اصلی این گونه نظریات بر کارایی مطلق تاکید بیشتری دارند. توجه به روابط انسانی و روحیه گروهی و فعالیت های اجتماعی در این نظریات بسیار کم رنگ است و توجه کمتری به آن می شود، اما در نظریات انسانگرایی این اصول نیز شناخته می شوند و به آن توجه می شود.
________________________________________
الگوی زمان –حرکت تیلور: در این نظریه به وضوح بیان می شود که،‌شیوه ای برای انجام هر شغل و جود دارد که بهترین شیوه است. نگاهی که در این نظریه به انسان می شود، نگاهی مکانیکی و فنی است. به زعم تیلور، مردم قابل تعویض و سازگار با محیط مکانیکی هستند، زمانی که فردی خوب کار نمی کند باید او را تعویض کرد و نیروی تازه نفس به میدان آورد (فیلم عصر جدید چارلی چاپلین بر همین سبک و سیاق فکری تاکید دارد و اینکه انسان ها زیر چرخ دنده های صنعت له می شوند). تیلور معتقد است که:
۱)کارها می تواند به طور علمی تجزیه و تحلیل شوند…ترتیب انجام فعالیت ها، طرز قرار گیری بدن، نشستن یا ایستادن، محل ابزارها و وسایل و …
۲) فرآیندهای گزینش، بکار گماری و آموزش از طریق ایجاد معیارها و چهارچوب ها یی مشخص، آسان تر می شوند.
________________________________________
نتیجه:

این ۳ نظریه بخوبی طرز تلقی ها و سیستم فکری نظریات کلاسیک را نشان می دهند، گرچه به نظر این دیدگاه ها نسبت به انسان بدبینانه نگاه می کنند و بسیار شبیه به فرماندهی نظامی هستند، اما بسیاری از این اصول امروزه در تمامی شرکت ها و سازمان های دنیا به شیوه ای دیگر استفاده می شود. بطور نمونه، نظام ۵S یا همان سازماندهی محیط کار که سبکی از مدیریت ژاپنی در نظم و ترتیب دادن به محیط کار است یکی از نمونه های کاربردی و به روز نظریه زمان –حرکت است و یا تدوین آیین نامه ها و دستور العمل ها که در تمامی سازمان ها وجود دارد نمونه ای از بکارگیری اصول دیوان سالاری است. علاوه بر این در بسیاری از شرکت ها واحدهایی تحت عنوان “امور سیستم ها” طرح ریزی و مستقر شده اند که بر صحت انجام روش ها و فرایندها در شرکت ها نظارت می کنند و وظیفه ساماندهی به انجام روشها، تهیه دستورالعمل ها، فرم ها و روش های اجرایی دارند.


شروع نظریات انسان گرایی در رفتار سازمانی
این دوران مصادف است با دوره بحران اقتصادی آمریکا که باعث شد علم مدیریت توسعه پیدا کند و در آن از فنون کمی استفاده شود.

نظریه التون مایو (که به اثر هاثورن معروف شد)
مایو در پژوهش خود که بر روی گروه کوچکی از زنان مونتاژ کار خط تلفن انجام می داد به این باور رسید که انگیزش و باروری شغلی بسیار پیچیده تر از آن است که اصول ساده انسان اقتصادی در نظریات کلاسیک مطرح کرده است.
در پژوهش آنان هر تغییری که در شرایط کار اعمال می شد بدون اهمیت به نوع تغییر باعث افزایش عملکرد گردید.( بطور مثال آنان نور محیط کار را کم و یا زیاد می کردند اما نتیجه در هر حالت افزایش عملکرد بود. اینطور به نظر می رسید که عاملی دیگر بر عملکرد موثر است.)
مایو در نهایت نتایج مهیج زیر را در پژوهش خود کشف کرد که تا آن زمان کمتر این موارد مورد توجه قرار گرفته بود:
۱- یک سازمان صرفا بیش از مجموعه ای از نظام های انسان – ماشین هستند بلکه یک سازمان محیطی اجتماعی و متشکل از روابط، گروه ها و هنجارهای (پیدا و پنهان) می شوند.
۲- میزان عملکرد و تولید توسط هنجارهای گروهی تعییمن می گردد نه با هنجارهای اعلام شده و مورد خواست مدیریت!
۳-پاداش های معنوی و غیر مالی (تقدیر و تشکر لفظی و یا اهمیت دادن به کار فرد) به اندازه پاداش های مالی اهمیت دارند.
۴- دوستان خوب و تعامل های خوب بخش مهمی از شغل هستند.
۵-افراد به تنهایی تصمیم نمی گیرند، این گروه ها و خرده گروه ها هستند که عمل می کنند و تصمیم می گیرند.
۶- بهتر است روش های دقیق و مدون پژوهشی در مورد بررسی محیط کار و مطالعه آن استفاده گردد.
۷- علوم اجتماعی در فهم رفتار مردم در محیط کار کمک می کنند.
(بنابراین عامل اصلی که باعث افزایش عملکرد کارکنان خط مونتاژ شده بود، توجهی بود که از سوی پژوهشگر به آنان می شد)

نتیجه:
بنابر این و به زعم نظریات انسانگرایی در سازمان، علاوه بر ساختار رسمی، ساختارهایی غیر رسمی در کالبد همه سازمان ها و محیط های کاری وجود دارد که کارکنان همواره خود را با آن تطبیق می دهند یا آن را تغییر می دهند و این روابط افقی میان افراد و کارکنان به اندازه روابط عمودی اهمیت دارد.
مدیران باید آگاه باشند که بعد از اعلام نظرشان، هنجارهای گروهی شروع به فعالیت می کنند و این هنجارها هستند که میزان خروجی را مشخص می نمایند نه آنان!!!
مدیران باید بدانند که بازده نهایی صرفاً کنشی از کار فرد نیست!!!‌ گاهی افراد به علت فشار گروهی با ظرفیت کمتری کار می کنند (یعنی گروه جلوی زیاد کارکردن را می گیرد) حتی اگر این فشار مغایر با سود اقتصادی فرد کارکن باشد.
اما راه حل همیشه این نیست که افراد ناکارآمد را اخراج کنیم. افراد جدید نیز بزودی خود را با هنجارهای گروه سازگار می کنند. نتایج التون مایو نشان داد که افراد با چیزی غیر از پول بر انگیخته می شوند. ماهیت کار، سبک مدیریت، چالش در کار، توجه دوستان و سرپرستان، روابط مناسب همه با انگیزه بالا و عملکرد رابطه دارند.


مطلب مرتبط:

چگونه “نظریات سازمانی” را به درستی به کار ببندیم؟

چرا افراد گرد هم جمع می شوند و در گروه ها سازمان می یابند.
پیش از هر چیز بهتر است یک روانشناس صنعتی بداند که فلسفه تشکیل شدن یک سازمان چیست> همانطور که گفتیم، دانش اصلی روانشناسی صنعتی سازمانی مطالعه رفتار انسان در محیط سازمان است. ابتدا بدانیم فلسفه وجودی سازمان چیست> روشن شدن این موضوع به تببین بهتر رفتارها در محیط شغلی کمک خواهد کرد.
________________________________________
همانطور که قبلا بیان شد هدف علم بطور کلی توصیف و تشریح تبیین و کنترل پدیده هاست. رفتار سازمانی نیز به عنوان یک علم در پی بررسی علل رفتار آدمی (در تنهایی یا در گروه ها) و همچنین کنترل یا تغییر رفتار به منظور تولید بیشتر یا افزایش رضایت شغلی است.
ریشه های عمیق رفتار سازمانی در ۲ علم مدیریت و روانشناسی است. بدین معنا که رفتار سازماتی ماهیت خود را از علوم مدیریتی و روانشناختی کسب می کند. بدین ترتیب محیط بررسی و مطالعه این علم نیز “محیط شغلی” است و به عبارتی دیگر رفتار سازمانی به دنبال بررسی رفتار انسان در سازمان هاست.
در ابتدا بهتر است کمی در مورد سازمان بحث کنیم و اینکه فلسفه اصلی تشکیل سازمان ها چیست؟ چرا افراد گرد هم می آیند و گروه هایی را تشکیل می دهند و به عبارتی سازمان می یابند تا کاری را به طور دسته جمعی انجام دهند؟ پاسخ به این سوال فلسه تشکیل سازمان ها را مشخص می کند.

فلسفه سازمان
بطور حتم انسان ها ترجیح می دهند کارهایی را انجام دهند که برای آنها مزایایی به همراه داشته باشد و منافعی را متوجه خود کنند. یک فرض این است که؛ اگر انسانها می توانستند همه کارها را بطور فردی انجام دهند حتما همین کار را می کردند. بنابراین انسان ها در گذشت روزگار بخوبی دریافته اند که در انجام برخی کارها نیاز به همکاری و مساعدت یکدیگر دارند. به عبارتی دیگر افراد از آن جهت سازمان می یابند که می پندارند این کار موفقترین شیوه برای دستیابی به اهدافشان است. لذا بر اساس منطق خردمندی Rationality، افراد به یکدیگر کمک می کنند و هر یک بخشی از کار را انجام می دهد که منطقا یک فرد نمی تواند همه آن کارها را با هم انجام دهد.

این “سازمان” (به معنای در کنار هم جمع شدن) اجزایی دارد:
۱- سازماندهی کردن و فرآیندهای سازماندهی: شامل تعریف وظایف تعیین سلسله مراتب نظم و مقررات و ترتیبات شغلی
۲- تعیین اهداف و هدف گذاری: هدف به عنوان یک پیوند مشترک و نیروی وحدت بخش و همچنین به عنوان معیار عملکرد نقشی مهمی در سازمان دارد.
۳-اداره شایسته برای رسیدن به اهداف یا مدیریت: سازمان نیازمند یک فرد یا گروهی از افراد است که بتوانند بخوبی منابع مادی و انسانی سازمان را اداره کند و همچنین بر روند امور نظارت داشته باشند.
۴-تعیین نظام ارزشی در سازمان، به معنای گرایش ارزشی که اهداف را پسندیده تلقی کند! (منظور همان ارزش های سازمانی است) ارزش ها در یک سازمان می تواند به این شکل باشد: هدف ما خدمت به مردم است” هدف ما تولید بیشتر است”
(۵-) پیچیده شدن سازمان ها و تغییر و تحول : بنابراین مفهوم ساده ای از سازمان ارائه شد اما امروزه سازمان ها تغییر کرده اند به دلیل تخصصی شدن دانش ها و گسترش آن “پیچیده تر می شوند” و این موضوع ” اهداف” را پیچیده تر می کند و به “مدیر سازمان” بخاطر دشوار شدن هماهنگی نمودن میان منابع و اجزا فشار وارد می آورد. “وسعت” سازمان های امروزی چه از نظر ابعاد و چه از نظر درآمدها بیشتر شده است که اداره و سازماندهی را مشکل می کند،‌”علم و تکنولوژی” امروزه باعث پیچیده شدن و تخصصی شدن کارها شده است و در اینجا موضوع بهبود و تغییر سازمانی مطرح می شود. از این رو شاید بتوان جز پنجم سازمان را تغییر و تحول مداوم و سازگاری با شرایط دانست.

در مطلب قبل به این سوال پاسخ دادیم که چرا افراد گرد هم جمع می شوند و کارها را به طور سازمان یافته و گروهی انجام می دهند، پاسخ دادیم که افراد به دلیل اینکه می پندارند به تنهایی توان انجام برخی امور را ندارند، ترجیح می دهند با مساعدت هم کارها را انجام دهند. همچنین گفتیم که این دور هم جمع شدن برای درست کار کردن نیازمند اجزایی ضروری است، از جمله سازماندهی شدن،‌ هدف گذاری، مدیریت شایسته، گرایش ارزشی و آماده بودن برای هر گونه تغییر. چنین مطالبی شاید آسان به نظر آید ولی هریک از این اجزا، شالوده و زیربنای نظریات اساسی در رفتار سازمانی را تشکیل می دهند.
اما تمرکز صرف بر سازماندهی و ساختار و اجزای سازمان، کار حرفه ای صرف یک روانشناس صنعتی نیست!
برای یک روانشناس مهم این مطلب است که یک سازمان یک جز بسیار مهم و پیچیده دارد که سازمان را به شکلی که هست بوجود آورده و اداره می کند. موضوع مهم در اینجا، انسان” است.
همانطور که می دانید، در طول دوره های رشد تاریخی علم بویژه علم مدیریت و روانشناسی، نگاه کلی به انسان ها تغییر کرده است و بر اساس آن نظریات متفاوت و متنوعی در خصوص رفتار انسان ها و همچنین رفتار با انسان ها ارائه شده است. اما بطور ساده، اگر به این تغییرات نگاهی موشکافانه داشته باشیم، این دیدگاه ها از نگرش منفی نسبت به انسان تا نگرش مثبت تغییر کرده و رشد کرده است، بصورت زیر:

۱- دیدگاه منفی به انسان از ۱۹۱۱ تا ۱۹۲۲
(طرز نگاه: انسان هاکاهل تنبل و غیر قابل اعتماد هستند…)؛ نظریات کلاسیک ماکس وبر و نظریات مهندسی انسانی
۲- دیدگاه بی طرفانه به انسان ۱۹۲۶ تا ۱۹۵۰
(طرز نگاه: این محیط است که افراد را می سازد …) نظریات یادگیری و رفتارگرایی، نظریه یادگیری اجتناعی، نظریات اقتضایی
۳- دیدگاه مثبت و انسانگرایی ۱۹۵۱ تا کنون
(طرز نگاه: انسان ها بالقوه مستعد خودشکوفایی و رشد هستند) نظریه روابط انسانی مایو، نظریات بالندگی و تعالی، نظریات انسانگرایی در روانشناسی
در ادامه تاریخچه مختصری در از این نظریات و متولیان آن نگارش شده است:
نهضت مدیریت علمی،‌ حرکت سنجی و زمانسنجی، مطالعات زمان و حرکت (دیدگاه منفی به انسان)‌ – فردریک تیلور، ‌۱۹۱۱
دیوان سالاری، تاکید بر سلسله مراتب، قوانین، تقسیم کار، رویه های خشک سازماندهی و شایستگی و تخصص – ماکس وبر ۱۹۲۲
ارائه تئوری رهبری مشارکتی- ماری پاکر فالت، ۱۹۲۶
آغاز مطالعات التون مایو و بروز پدیده هاثورن، کشف تاثیر روابط اجتماعی بر عملکرد و روحیه کاری – التون مایو ۱۹۳۰
تئوری پذیرش قدرت، قدرت رهبر برخاسته از پذیرش زیردستان است. چستر برنارد ۱۹۳۸
برتری رهبری آزادمنشانه بر مستبدانه. لوین لیپیت وایت ۱۹۳۹
نظریه پویایی گروه ها. کورت لوین ۱۹۴۰
لزوم مشارکت کارکنان در سازمان لستر کاچ. جان فرنچ ۱۹۴۸
نظریه سیستم ها برتالنفی ۱۹۵۰
نظریه درمان در مانجو مدار یا مشتری مدار کارل راجرز ۱۹۵۱
نظریه سیستم های اجتماعی-فنی- اریک تریست و کن بام فورث ۱۹۵۱
نظریه نیازها و هرم نیاز ها طرح موضوع نیاز در سطح ابتدایی تا نیاز به خودشکوفایی. ابراهام مازلو ۱۹۵۴
… کریس آرجریس ۱۹۵۷
نظریه X Y و وجه انسانی سازمان. داگلاس مک گرگور ۱۹۶۰
سازمان های ماشینی در مقابل سازمان های ارگانیک برنر و استاکر ۱۹۶۱
برتری غالب رهبری آزادمنشانه رنسیس لیکرت ۱۹۶۱
سیستم های باز و روانشناسی اجتماعی سازمان ها کتزوکان ۱۹۶۶
نظریه تحول سازمان – ادیون و وسلی ۱۹۶۹

درس دوم

 روانشناس صنعتی سازمانی در چه محیطی فعالیت می کند، با چه کسانی سرو کار دارد و چه وظایفی بر عهده اوست.

محیط کار روانشناس ص.س: یک سازمان اداری یا یک محیط صنعتی (تولیدی یا خدماتی)

با چه افرادی سروکار دارد؟: کارگران. کارمندان. مدیران.

چه وظایفی دارد؟:

۱- بخشی از وظایف وی شامل ارزیابی کردن یا پایش محیط است. یک روانشناس ص.س در نقش یک روان سنج و ارزیاب در محیط وارد می شود و با توجه به مهارت هایش در روانسنجی و آزمون های روانشناختی به طراحی پرسشنامه پرداخته، از کارکنان آزمون های مورد نیاز را می گیرد، مصاحبه می کند، مشاهده می کند و نتایج ارزیابی هایش را ثبت و ضبط می کند.

بنابراین:( از جمله دانش های مورد نیاز روانشناس ص.س، آشنایی با آزمون های روانی و آزمون های حوزه روانشناسی ص.س و کار با نرم افزارهای تحلیلی علوم انسانی است)(از جمله مهارت های مورد نیاز وی، مهارت مصاحبه فردی یا گروهی و همچنین مشاهده گری محیط کار است؛ استفاده از نرم افزار آماری) (توانمندی مورد نیاز وی؛ هوش هیجانی و قدرت کلام، تیزبینی و تمرکز، قدرت تشخیص،‌قدرت تحلیل گری است)

اما چه چیزهایی را باید ارزیابی کند؟

در این خصوص بهتر است بدانیم حوزه دانشی وی چیست؟

در این بحث ، دانش اصلی و زمینه ای یک روانشناس صنعتی را بررسی می کنیم و به طور کلی به توضیح جنبه های مختلف آن می پردازیم. همانطور که می دانید حوزه های دانشی مورد نیاز یک روانشناس ص و س شامل این موارد است:

۱- دانش رفتار سازمانی

۲- دانش علوم سازمانی و مدیریتی (مانند تئوری سازمان و نظریات مدیریت، امور استخدامی و تا حدی مسائل پرسنلی)

۳- روانشناسی اجتماعی

۴- دانش روانشناسی بطور عمومی

۵- روش تحقیق در علوم انسانی و ارزیابی های آماری (آشنایی با تست های روانشناسی و تا حدی روانسنجی)

*** شاید دشوار باشد که میان دانش های فوق اصلی ترین و مهم ترین دانش را تشخیص داد و از دیگر دانش ها جدا نمود. اما می توان به جرات بیان کرد حداقل دانش مورد نیاز وی دانستن موضوعات مطروحه در رفتار سازمانی بطور خاص و دانش روانشناسی به طور عام است. تسلط در دیگر زمینه های دانشی نیز در فهم رفتار افراد در محیط های اجتماعی بخصوص سازمان ها و صنایع می تواند بسیار با اهمیت باشد.

بنابراین ابتدا لازم است مبانی رفتار سازمانی را بخوبی بیاموزیم.

رفتار سازمانی علم و دانش مطالعه رفتار انسان ها در محیط های شغلی (سازمان؛ اداره، کارگاه، و غیره ) است. در رفتار سازمانی رفتار افراد در تنهایی و یا در مواجه با دیگران به عبارتی در گروه بررسی و مطالعه می گردند. و همانطور که گفته شد مانند سایر علوم به دنبال توصیف و تشریح، تبیین و پیش بینی و در نهایت کنترل پدیده ها است و در این جا کنترل و هدایت رفتار افراد مورد نظر می باشد.

در دانش رفتار سازمانی  به مطالعه جزئی، شخصیت نظریات روانشناسی در خصوص ویژگی های فردی و شخصیتی، نظریات سبک رهبری، نگرش های شغلی و بحث های بنیادی در خصوص علل رفتار از جمله نیازها، انگیزه های فردی و جمعی و همچنین مباحثی همچون عملکرد شغلی، رفتارهای سیاسی، آموزش و شیوه های تغییر و تحول سازمانی پرداخته می شود. در درس بعد در این خصوص بیشتر مطالبی ارائه می شود.

 

معرفی

روانشناسی صنعتی و سازمانی[۱] از جمله واژگان غریب در زبان فارسی است. ولی نه همان قدر که واژه روانشناسی خود نامانوس و دور از ذهن است. همانطور که کسی دقیقا نمی داند، تفاوت روانشناس بودن و مشاور بودن در چیست (در فرهنگ عامه) و البته توضیح دادن آن تفاوت هم، آسان نیست! کسی هم دقیقا نمی داند روانشناس صنعتی و سازمانی چه کاری انجام می دهد! و از آن بدتر، روانشناس صنعتی هم خود نمی داند چه کاری باید انجام دهد! البته بخشی از این عدم آگاهی ها ناشی از گستردگی و  بی حد و مرز بودن رشته روانشناسی؛ (به دلیل پیچیدگی انسان) به طور عام و البته رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی به طور خاص است و بخشی دیگر نبود، علم و دانش کافی در این حوزه و کمبود اساتید برجسته و پرمایه در کشور است.لازم است در همین ابتدا تفاوت، محیط سازمانی[۲] و صنعتی[۳] را مشخص نمایم و این که چرا اینقدر اصرار بر وجود این دو واژه در کنار روانشناسی است.  واژه سازمان در این عنوان، به محیط هایی اشاره می کندکه ماهیتی اداری و کارمندی دارند. محیطی را فرض کنید که افرادی در پشت میز نشسته اند (چیزی شبیه و نزدیک به نیروهای ستادی[۴]) یک محیط اداری، کارمندی و ستادی. اما محیط صنعتی به محیط هایی اشاره دارد که تکنسین های فنی، کارگران فنی در آن مشغول فعالیت باشند در واقع ماهیتا  به محیطی از کار با ابزار آلات صنعتی شباهت دارد (چیزی شبیه نیروهای صف[۵]). بطور مثال در یک کارخانه تولید خودرو، واحدهای اداری و پرسنلی محیط سازمانی و خط تولید محیط صنعتی است.

عنوان “روانشناسی صنعتی و سازمانی” نیز به تفکیک این دو محیط اشاره می کند (و این تفاوت بسیار مهم است) چرا که نوع رفتارها، نوع وظایف، فرهنگ های موجود در این محیط ها، جو کاری، نوع ابزارهایی که افراد با آن سرو کار دارند، حتی نوع و علل استرس های شغلی، مضرات و خطرات، نوع پارامترهای سلامت و بسیاری دیگر از موارد در این دو محیط کاری تفاوت بسیاری دارد، که برای حل هر کدام و یا بررسی رفتار در هر محیط نیاز به دانش مربوط به همان جو کاری را خواهیم داشت.

 *** گذشته از این تعریف، روانشناسی صنعتی و سازمانی، رشته ای بین رشته ای است؛ یعنی مابین گرایش هایی از رشته مدیریت و روانشناسی؛

گرچه این علم را شاخه ای از علم روانشناسی می دانند؛ که البته درست هم هست، چرا که قواعد و اصولی که در این حوزه علمی مطرح می گردد، بر پایه نظریات روانشناختی است و  حتی برخی از نظریات مدیریتی را بر پایه علم روانشناسی توضیح می دهد. این تلفیق ها، در شاخه ای دیگر از علم با عنوان رفتار سازمانی[۶]؛ به طور شناخته شده تری مطرح گردیده است.

رفتار سازمانی یا organizational behavior  یا بطور مختصر  OB ؛ در پی مطالعه رفتار انسان ها در محیط های کار / سازمانی یا صنعتی/  است.

بنابراین، یک روانشناس صنعتی و سازمانی، باید دانش روانشناسی و علم مدیریت را توامان فرا بگیرد و از این دانش ها در حوزه فعالیت خود استفاده نماید.

در مطالب بعدی در همین دسته بندی به تشریح بیشتر این رشته تحصیلی می پردازم. در این مباحث قصد دارم روانشناسی صنعتی سازمانی را کمی موشکافانه تر بررسی کنم، امید وارم مفید فایده گردد.

از کجا باید شروع کرد. برای روانشناس صنعتی و سازمانی شدن باید از کجا آغاز کرد؟!

 برای پاسخ به این سوال، کافی است ابتدا به این سوال پاسخ دهید که، بطور کلی، برای انجام دادن هر کاری به بهترین شکل ممکن از کجا باید شروع کرد؟!

باید چه کرد؟  این سوال سه جواب دارد؛

  •  باید دانش کافی و لازم برای انجام آن کار را کسب کرد.
  • سپس برای بهتر انجام دادن کار، باید  مهارت لازم برای آن کار را بدست آورد.
  • اما پیش از همه اینها، باید یه چیز اساسی داشت!! توانایی.

پس ابتدا باید توانایی داشت. یعنی در مرتبه اول توانایی یک روانشناس شدن و در مرتبه دوم توانایی یک روانشناس صنعتی سازمانی شدن!  این واقعیت مهم است و به شدت وجود دارد که؛ هر کسی نمی تواند روانشناس شود یادرست تر بگویم، هر کسی نمی تواند روانشناس خوبی شود.

یک روانشناس باید ویژگی های شخصیتی و ذاتی و یا اکتسابی ویژه ای داشته باشد. یک روانشناس، صبور است، هوش هیجانی و قدرت درک بالایی دارد، یک شنونده عالی است، با هوش است (هوش کلی)،‌ فردی اجتماعی و یاد دهنده است،فردی رشد یافته و به دنبال رشد و خیرخواه دیگران است، معلم خوبی است، قدرت استدلال و کلام خوبی دارد. شهود و منطق را با هم دارد و بسیاری دیگر از چنین خصوصیاتی.

خب ابتدا ببینید ویژگی ذاتی و درونی تان با این ویژگی ها سازگار است. آیا علاقه دارید ساعتها بنشنید و به مشکلات شخصی یک مراجعه کننده گوش دهید و با صبوری وی را راهنمایی کنید، آیا روابط انسانی را خوب درک می کنید. بر هیجانات خود بخوبی مسلط هستید یا خیر. اگر چنین نیست شاید بتوانید روانشناس شوید ولی روانشناس خوبی نخواهید شد و این را بدانید، یک روانشناس خوب ممکن است زندگی موفقیت آمیزی نداشته باشد اما باید خوب زندگی کرده باشد.

ویژگی های بالا خصوصیات یک روانشناس بود. اما گفتیم روانشناسی صنعتی و سازمانی نیز گرایشی از روانشناسی است! بنابراین علاوه بر ویژگی های فوق باید، ویژگی های دیگری نیز داشته باشید تا یک روانشناس صنعتی سازمانی خوب هم بشوید. برای اینکه ویژگی های ر . ص. س (روانشناسی صنعتی و سازمانی.  به اختصار از این پس) را بشناسیم بهتر است محیط کاری و وظیفه ای که وی بر عهده دارد را توصیف کنیم. در نوشته بعد این کار را خواهیم کرد.

[۱] industrial and organizational psychology

[۲] organization

[۳] industrial

[۴] staff

[۵] line

[۶] organizational behavior