نوشته‌ها

, ,

اخلاق در تصمیم گیری چه نقشی دارد؟

ملاحظات اخلاقی یکی از معیارهای مهم تصمیم گیری های سازمانی است. در سال های اخیر که شرکت ها بیش از پیش تحت بررسی های دقیق قرار گرفته اند تا رفتاری اخلاقی داشته و مسئولیت های خود در قبال جامعه را بپذیرند، این مساله اهمیت دو چندانی یافته است. در این بخش سه رویکرد متفاوت برای ارائه چهارچوب تصمیم گیری اخلاقی را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

سه معیار تصمیمات اخلاقی

برای تصمیم گیری اخلاقی می توان یکی از سه معیار متفاوت را به کار گرفت. اولین مورد، سودمندگرایی است که در آن تصمیمات صرفا بر اساس پی آمدها یا نتایج آنها اتخاذ می شوند. هدف مکتب سودمندگرایی( Utilitarianism) دست یابی به بهترین ها و به بیشترین دفعات ممکن است. انتظار می رود این دیدگاه به تفکر غالب در تصمیم گیری های تجاری تبدیل شود. این دیدگاه با اهدافی چون کارآیی، بهره وری و سودآوری بالا همخوانی دارد. به عنوان مثال اگر مدیری سودآوری شرکت را به حداکثر ممکن آن افزایش دهد، می تواند ادعا کند که بهترین ها را به بیشترین دفعات ممکن حاصل کرده است ؛ اخراج ۱۵ درصد کارمندان هم می تواند در این راستا صورت بگیرد. معیار اخلاقی دیگر، تمرکز بر رعایت حقوق است. بر این اساس افراد باید تصمیمات خود را بر پایه آزادی ها و اختیاراتی که مثلا در اسنادی همچون قانون اساسی مشخص شده اتخاذ کند. تاکید بر رعایت حقوق در تصمیم گیری بدین معناست که به حقوق اولیه افراد مثل حفظ حریم شخصی، آزادی گفتار و محاکمه عادلانه احترام گذاشته شده و از آنها حمایت شود. به عنوان مثال بر اساس این معیار از رسوا کنندگانی که رفتارهای غیر اخلاقی انجام شده توسط سازمان های مطبوع خود را به رسانه ها می کشند، بر اساس اصل آزادی بیان حمایت به عمل آید. سومین معیار، تمرکز بر رعایت عدالت است. به کار گیری این معیار مستلزم وضع کردن و اجرای قوانین عادلانه و منصفانه است تا منافع و هزینه ها به صورت منصفانه توزیع شوند. به عنوان مثال اعضای اتحادیه ها نوعا از این دیدگاه طرفداری می کنند. بر این اساس به همه افرادی که کار مشخصی انجام می دهند، بدون در نظر گرفتن سطح عملکرد آنها دستمزد یکسانی پرداخت شده و ملاک اصلی در اخراج کارمندان نیز ارشدیت است. هر کدام این معیارها، مزیت ها و معایب خاص خود را دارد. تمرکز بر سودمندگرایی باعث افزایش کارآیی و کارآمدی می شود، اما ممکن است در سازمان منجر به نادیده گرفته شدن حقوق برخی افراد، علی الخصوص گروه های اقلیت شود. به کار گیری معیار تمرکز بر حقوق، حفاظت از افراد در مقابل صدمات را تضمین کرده و با آزادی و حریم شخصی نیز سازگاری دارد، اما ممکن است منجر به خلق محیطی شود که بیش از حد قانون گرا بوده و بدین ترتیب کارآیی و کارآمدی کاهش بیابد. تمرکز بر عدالت نیز باعث می شود منافع افراد کمتر کارآمد و ضعیف تر مورد حمایت قرار گیرد، اما جوی را در سازمان حاکم می کند که باعث ریسک گریزی شده و نوآوری و کارآیی را تضعیف می کند. وقتی تصمیم گیران، خصوصا در سازمان های انتفاعی، معیار سودمندگرایی را به کار می گیرند، احساس راحتی و آسایش بیشتری دارند.

در این چهارچوب بسیاری از اقدامات سوال برانگیز را هم می توان بر اساس معیار « بهترین راه برای تامین منافع ذی نفعان و سازمان » توجیه کرد. البته بسیاری از منتقدین تصمیم گیران تجاری معتقدند که این دیدگاه باید تغییر کند. افزایش نگرانی جامعه ها در مورد حقوق فردی و عدالت اجتماعی باعث شده مدیران به این فکر بیافتند که لازم است استانداردهای اخلاقی را بر اساس معیار هایی به غیر از سودمندگرایی گسترش داد. این مساله، چالش بزرگی پیش پای مدیران قرار داده است چرا که تصمیم گیری بر اساس معیارهایی چون حقوق فردی و عدالت اجتماعی نسبت به معیارهای سودمندگرایی همچون اثرگذاری بر کارآیی، ابهام بیشتری به همراه دارد. بر این اساس می توان توضیح داد که چرا مدیران بیش از پیش برای تصمیماتی که اتخاذ می کنند، مورد انتقاد قرار می گیرند. افزایش قیمت ها، فروش محصولاتی که سلامت مصرف کننده را به خطر می اندازد، تعطیل کردن واحدهای تولیدی ناکارآمد، اخراج عده زیادی از کارمندان، انتقال تولید به کشورهای دیگر با هدف کاهش هزینه و تصمیمات مشابه بر اساس معیارهای سودمندگرایی قابل توجیه اند، اما معیارهای تصمیم گیری دیگر یک مورد نیست که بر آن اساس بتوان خوب بودن تصمیم را توجیه کرد.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

 

,

ارزش های غایی در مقایسه با ارزش های ابزاری

آیا ارزش ها را می توان طبقه بندی کرد؟ بله. در این بخش دو رویکرد را برای سنخ شناسی ارزش مورد بررسی قرار خواهیم داد.

پژوهش ارزش راکیچ

میلتون راکیچ، خالق پژوهش ارزش راکیچ (Rokeach Value Survey) است. این پژوهش شامل دو مجموعه ارزش است که هرکدام ۱۸ ارزش فردی را در بر می گیرد. یک مجموعه که ارزش های غایی(Terminal Value) نام دارد، به وضعیت های نهایی مطلوب اشاره دارد. این ارزش ها اهدافی هستند که فرد دوست دارد در طول زندگی اش به آنها دست پیدا کند. مجموعه دیگر که ارزش های ابزاری (Instrumental Value) نام دارد، شامل شیوه های رفتاری مورد پسند یا ابزارهای دست یابی به اهداف غایی می باشد. در مطالعات بسیاری تایید شده که ارزش های پژوهش راکیچ در بین گروه های مختلف، متفاوت است. افرادی که در پیشه یا دسته بندی های یکسانی قرار دارند (مثل مدیران سازمانی، اعضای اتحادیه های کارگری، والدین و دانش آموزان )، احتمالا ارزش های مشترکی دارند. به عنوان نمونه در مطالعه ای که برای مقایسه مدیران اجرایی سازمان ها، اعضای اتحادیه کارگری صنعت فولاد و اعضای یک گروه فعال اجتماعی انجام شد، مشخص گردید که این سه گروه علیرغم هم پوشانی بالا، با هم تفاوت های قابل ملاحظه ای هم دارند. فعالان اجتماعی ترجیحات ارزشی داشتند که با دو گروه دیگر کاملا متفاوت بود. از نظر آنها « برابری » در بین ارزش های غایی بیشترین اهمیت را داشت ؛ گروه مدیران و کارگران اتحادیه این ارزش را در رتبه ۱۲ و ۱۳ قرار داده بودند. فعالان اجتماعی « مفید بودن » را به عنوان دومین ارزش مهم ابزاری انتخاب کرده بودند، اما دو گروه دیگر آن را در رتبه چهاردهم قرار داده بودند. این تفاوت ها اهمیت بسیار زیادی دارند، چرا که مدیران اجرایی، اعضای اتحادیه و فعالان از آنچه سازمان انجام می دهد متنفع می گردند. وجود چنین تفاوت هایی باعث می شود مذاکره گروه ها با یکدیگر دشوار شده و زمانی که طرفین با هم بر سر سیاست های اقتصادی و اجتماعی سازمان به اختلاف بر می خورند، تضادهای جدی رخ دهد.

کاربردهای جهانی ارزش ها:

با توجه به اینکه ارزش ها در فرهنگ های مختلف با هم متفاوت هستند، درک این تفاوت ها می تواند در توضیح و پیش بینی رفتار کارمندان کشورهای مختلف مفید باشد (برای مطالعه بیشتر مطالب مرتبط زیر را دنبال نمایید)


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

ارزش ها و اهمیت ارزش ها

مجازات اعدام درست است یا غلط؟ دوست داشتن قدرت خوب است یا بد؟ پاسخ به این پرسش ها، تحت تاثیر ارزش ها قرار دارد. مثلا یک عده ممکن است از اعدام کردن دفاع کرده و بگویند جرایمی چون قتل و خیانت مستوجب چنین کیفری است. بعضی هم ممکن است بگویند که هیچ دولتی حق ندارد زندگی یک انسان را از او بگیرد. ارزش (Value) بیانگر اعتقادات راسخی است مبنی بر اینکه « از نظر فرد یا جامعه، یک شیوه برخورد یا حالت غایی بخصوص، به شیوه برخورد یا وجود حالت غایی معکوس یا متضاد آن ارجحیت دارد». آنها در خود یک عامل قضاوتی هم دارند و به همین دلیل است که مردم در مورد درست بودن، خوب بودن یا مطلوب بودن یک مساله نظر می دهند. ارزش ها دو مشخصه دارند ؛ محتوا و شدت. محتوا بیانگر برخوردی خاص یا حالت نهایی می باشد که حائز اهمیت است. شدت مشخص می کند که اهمیت آن چقدر است. وقتی ارزش های فرد را بر حسب شدت آنها مرتب می کنیم، سیستم ارزشی (Value system) او مشخص می شود. ارزش ها در همه انسان ها دارای سلسله مراتبی است که سیستم ارزشی را شکل می دهد.

این سیستم بر اساس اهمیت نسبی که برای ارزش هایی چون آزادی , لذت، مناعت طبع، درستکاری و فرمان برداری قائل هستیم، مشخص می گردد. آیا ارزش ها شناور و منعطف هستند؟ اگر کلی بخواهیم بگوییم، پاسخ منفی است. ارزش ها نسبتا پایدار و بادوام هستند. بخش اعظمی از ارزش هایی که با خود داریم، در سالهای اولیه زندگی مان و از سوی والدین، معلمان، دوستان و افراد دیگر کسب شده است. در کودکی به ما می گویند که برخی رفتارها یا پی آمد ها همیشه مطلوب یا همیشه نامطلوب هستند؛ کمتر پیش می آمد یک ارزش حالت میانی داشته باشد. مثلا به ما می گفتند که باید درستکار و آبرومند باشیم، اما هیچوقت نمی گفتند کمی درستکار یا آبرومند باشید. این ویژگی، مطلق یا به عبارتی « سیاه و سفید » بودن ارزش ها است که کم و بیش موجب ثبات و دوام آنها می شود. البته زیر سوال بردن ارزش ها ممکن است منجر به تغییر آنها شود، اما در بیشتر موارد تنها موجب تقویت ارزش ها می شود.

اهمیت ارزش ها

ارزش ها در مطالعه رفتار سازمانی اهمیت بسیاری دارند، چون اساس و بنیان درک ما از نگرش و انگیزه افراد را شکل داده و تصورات ما را تحت تاثیر قرار می دهند. افراد با برخی تصورات از پیش تعیین شده درباره « بایدها » و « نبایدها » به سازمان ها قدم می گذارند. این تصورات بی ارزش نبوده و تعبیری از درست و غلط را با خود به همراه دارند. همچنین مشخص می کند که برخی رفتارها یا پی آمدها خاص بر سایرین ارجحیت دارند در نتیجه ارزش ها بر عینیت و عقلانیت سایه می افکند. ارزش ها به طور کلی نگرش ها و رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند. فرض کنید زمانی که به سازمانی قدم گذاشته اید، طرز فکرتان این بوده که درآمد باید با عملکرد متناسب باشد و وابسته بودن آن به سنوات خدمت اشتباه است. اگر متوجه شوید که در این سازمان مقدار دستمزد بر اساس سنوات خدمت تعیین می شود، چه عکس العملی از خود نشان خواهید داد؟ احتمالا نا امید شده و این مساله باعث نارضایتی شغلی تان می شود. در نهایت تصمیم خواهید گرفت تا بیش از حد لزوم انرژی صرف نکنید، چون به نظر می رسد «تلاش بیشتر منجر به دریافت پول بیشتر نمی شود ». اگر ارزش هایتان با سیاست پرداخت دستمزد سازمان هماهنگ بود، نگرش ها و رفتار متفاوتی نداشتید؟ به احتمال زیاد بله.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

شخصیت و ارزش ها:مرد هفت میلیارد دلاری

جان راسکین، منتقد هنری مشهور انگلستان، در جایی می نویسد که اولین نشانه انسان های بزرگ، فروتنی آنهاست. این جمله را نباید در مقابل استفان شوارسمن، مدیرعامل گروه بلک استون، به زبان آورد. شوارسمن می گوید که ماموریت او در زندگی « ضرر زدن » و « نابود کردن » رقباست. او در مصاحبه با وال استریت ژورنال گفت : من خواهان جنگی تمام عیار هستم. زد و خورد فایده ای ندارد. شوارسمن در تجارت فردی موفق بوده است. او توانسته گروه بلک استون را ظرف بیست سال به یکی از سودآورترین و هولناک ترین گروه های سرمایه گذاری وال استریت تبدیل کرده و دارایی آن را به حدود صد میلیارد دلار برساند. بلک استون به تازگی در بورس پذیرفته شده و بدین ترتیب شوارسمن ۷۵/۷ میلیارد دلار سود برد. موفقیت های او به عنوان یک بانکدار سرمایه گذار آنقدر شگفت آور بوده که نشریه فورچون در سال ۲۰۰۷ لقب « پادشاه وال استریت » را به او داد. دیوید روبن اشتاین، یکی از بنیانگذاران شرکت سرمایه گذاری کارلایل که رقیب بلک استون محسوب می شود، به شوارسمن گفته که « امیدوارم بازنشسته شوی تا دیگر در معاملات با ما به رقابت نپردازی ». شوارسمن نه تنها فردی مبارزه جوست، بلکه از توجهی که به واسطه موفقیت هایش به او می شود هم لذت می برد. او در روز تولد شصت سالگی اش جشن باشکوهی برگزار کرد که رئیس تشریفات آن کمدین معروف، مارتین شورت، بود و رود استوارت در آن به ایفای نقش پرداخت. ماروین هملیش در ردیف اول گروه کر حضور داشت و پتی لابل، خواننده معروف، گروه کر کلیسا را در اجرای سرودی درباره شوارسمن همراهی می کرد. اما مجری برنامه که بود؟ چه کسی بهتر از شوارسمن. وقتی هم که مدیران اجرایی بلک استون می خواستند نوار ویدئویی از پیش تهیه شده خود را نمایش دهند، شوارسمن جلوی این توطئه را گرفت و گفت اجازه نمی دهد به خرج او، خودش را مورد انتقاد قرار داده یا به مسخره بگیرند. همانطور که حدس زده اید کار کردن با شوارسمن کار ساده ای نیست. یک بار که در دفتر ۱۰۰۰ متر مربعی خود در پالم بیچ فلوریدا از کارمندانش سان می دید، اعتراض کرد که چرا یک نفر کفش مشکی مناسب با یونیفرم نپوشیده است. گفته می شود که یکی از مدیران خود را هم به خاطر صدایی که بینی اش هنگام تنفس ایجاد می کرد، اخراج کرده است. اینکه افکار عمومی شوارسمن را رهبری بسیار موفق، زیاده خواه و البته پر زرق و برق می دانند، به هیچ وجه باعث ناراحتی او نمی شود. یکی از مدیران اجرایی با سابقه وال استریت می گوید: « اگر انگشت نما شدن برایتان لذت بخش نباشد، هیچوقت جشنی ۵۰۰ نفری برگزار نمی کنید یا در پالم بیچ و خیابان پارک املاک گران قیمت نمی خرید ». یکی از هم خوابگاهی های شوارسمن در هاروارد گفته او دوست داشت « یک سر و گردن از بقیه بالاتر باشد ». البته این حرف و حدیث ها هیچ اهمیتی ندارد، چرا که موفقیت بزرگ او قابل انکار نیست. شاید هم دوست داشته باشید با او کار کنید. اگر چنین است مراقب نفس کشیدنتان باشید! شخصیت ما رفتارمان را شکل می دهد. به همین دلیل اگر بخواهیم رفتار افراد سازمان را بهتر درک کنیم، دانستن مطالبی درباره شخصیت آنها می تواند به ما کمک بزرگی بکند. یکی از ویژگی های شخصیتی، خودشیفتگی است. استفان شوارسمن، همچون بسیاری از مدیران و افراد برجسته دیگر، نسبتا خودشیفته است.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

درس شانزدهم: ارزش ها و هنجارها و تفاوت میان آن

تفاوت ارزش و هنجار

دو مفهوم ارزش و هنجار از مفاهیم اصلی و اساسی جامعه شناسی می باشند. مطالعه و بحث در مورد ارزش و هنجار از دو جهت مهم می باشد. یکی اینکه در متون جامعه شناسی و در بین صاحب نظران علم جامعه شناسی فضای مفهومی آن کاملاً مشخص و متمایز نشده است. دوم اینکه در هر جامعه مرز بین افراد جامعه نیز مرز بین ارزش و هنجار نا مشخص و تفکیک و تمایز انها بسیار مشکل و نیاز به توجه و دقت کاملی دارد. در این گزارش برای روشن شدن بحث به تعریف مفهومی واژه ی ارزش ازدیدگاه های مختلف پرداخته می شود و در ادامه در مورد مفهوم هنجار و سپس ارتباط بین ارزش و هنجار اشاره می شود.

ارزش (Value)

گی روشه (۱۹۶۷) ارزش را شیوه ای از بودن یا عملی که یک شخص یا یک جمع به عنوان آرمان می شناسد و افراد یا رفتارهایی را که بدان نسبت داده می شوند مطلوب و مشخص می سازد. (زنجانی زاده – ۱۳۶۷ ، ص ۷۶) آلن بیرو ، ارزش را ، میزان توانایی یک شی ( اندیشه یا شخص ) در ارضای یک میل ، یک نیاز یک تمنای انسان می داند (ساروخانی – ۱۳۶۶) اولسون (۱۹۹۱) ارزش ها را مجموعه ای از پنداشت های اساسی نسبت به آنچه پسندیده است می داند که تجلی عمیق ترین احساسات مشترک نسبت به جهان در جامعه هستند (چلبی، ۱۳۷۵، ص ۶۰) برت رند (۱۹۵۸) ارزش ها را ، عقایدی در مورد این که موضوع ها یا رفتارها، خوب،  بد، مطلوب و نظایر اینها هستند یا نیستند، مطرح می کند.

با توجه به تعاریف یادشده ، در می یابیم که هر جامعه ای، مجموعه ای از اهداف، نگرش ها، عقاید و اموری که مهم تر از سایر امور هستند و برای اکثریت اجتماع مطلوب تلقی می گردد را می توان جزو ارزشها محسوب کرد و چون ارزشها امور مطلوب هستند همه به دنبال تحقق آنها می باشند و برای آن احترام خاصی قائل هستند.

کار کردهای اجتماعی ارزش ها

اهمیت ارزش ها در آن است که اساس ارزیابی ما را از پدیده ها و امور اطرافمان و رفتار ما را نسبت به جامعه تنظیم می کند. این ارزشها به رفتار مرز و جهت می دهند و آنها را هدایت می کنند. ذیلاً به برخی از کارکردهای اجتماعی ارزشها اشاره می شود:

۱-    ارزش ها در جهت نیل به همبستگی عمل می کنند و وحدت و یگانگی را در جامعه بوجود می آورند.

۲-    ارزش ها درهر جامعه شیوه های مطلوب تفکر و رفتار در آنرا مشخص می کند.

۳-    ارزش ها باعث ایجاد نظم و هماهنگی در تعاملات اجتماعی بین افراد و جامعه می گردند.

۴-    ارزش ها باعث راهنمایی مردم در انتخاب و تحقق نقش ها ی اجتماعی می باشند.

۵-    ارزش ها به عنوان وسیله ای برای کنترل اجتماعی و فشار اجتماعی عمل می کند.

 هنجار (Norm)

هنجارها به معنای انتظارات مشترک در خصوص رفتار مناسب در گروه است؛ کلیه رفتارهایی که از افراد در یک خرده گروه یا گروه انتظار می رود و شامل کلیه بایدها و نبایدهای رفتاری در گروه است.

هنجار در اصطلاح دانش جامعه شناسی ، به یک الگوی رفتاری گفته می شود که روابط واکنش های اجتماعی را تنظیم می کند. اکثریت جامعه خود را به آن پایبند می دانند و در صورتی که شخصی آن را رعایت نکند، جامعه او را مجازات می کند.

آلن بیرو هنجار را قانون یا اصلی می داند که باید راهبری یا هدایت یک رفتار را موجب می شود (ساروخانی – ۱۳۶۶ ص ۲۴۹)

بروس کوئن هنجار را الگوی رفتاری مشترک یا معیار های رفتاری می داند. (ثلاثی – ۱۳۷۰ص ۷۴). به طور کلی به رفتاری که به تدریج میان اعضای گروه و جامعه شکل می گیرد و در صورت رعایت نکردن آن ، فرد با مجازات روبرو می گردد یا باید و نیایدهایی که فرد در گروه یا جامعه ملزم به انجام آن می باشد در غیر اینصورت با مجازات روبه رو می گردد.

ویژگی هنجارها:

۱- یک بیان یا باور روشن است که جهت گیری رفتاری را منجر می گردد.

۲- گروه از وجود هنجارها آگاهی دارند.

۳- گروه در خصوص هنجارها توافق دارند.

مثلا: هنجار کار کردن در کارگاه این است که همه باید تا ساعت یک ظهر کار کنند و بعد از آن کار نکنند و تا ساعت ۲ به استراحت بپردازند، سر میز مشترکی بنشینند و غذا بخورند و بیشتر از ساعت یک کار نکنند.

 

مقاومت در برابر هنجارهای گروه:

اغلب افراد در گروه ها در خصوص هنجارها همرنگی می کنند و افرادی که از هنجارها تخطی می کنند (مثلا بیشتر از ساعت یک کار می کنند و فقط نیم ساعت استراحت می کنند و یا تولید را افزایش می دهند) مورد پذیرش سایرین قرار نمی گیرند و به عنوان افراد افراطی، احرافی و اصطلاحا “نرخ شکن” تلقی می گردند و گروه سعی می کند با رفتارهای خصمانه (به شانه فرد کوبیدن، طرد کردن، بر سر میز نهار جای ندادن و …) فرد را از گروه طرد کنند تا فرد تنبیه گردد. اما چه چیزی باعث می گردد فرد با هنجارها و دیگران مقاومت و مخالفت نماید؟

بودن در گروه و رفتار اجتماعی به طور ذاتی برای فرد مهم است، اما اگر در گروه شروع به مخالفت و یا مقامت کند یک دلیل می تواند این باشد که در گروه مقابلی عضویت دارد و یا با نگرش ها، عقاید و بالاخره هنجارهای گروه موافقت ندارد و یا حتی با اعضای گروه مخالف است.

دو گروه مهم برای عضویت که افراد هنجارهای اساسی را از آن می گیرند:

الف: گروه مرجع: گروه هایی که هنجارها و معیارهای رفتاری آنان برای فرد مهم است و مورد پذیرش و احترام است و فرد هنگان نیاز به همین معیارها و هنجارها رجوع می کند (مانند گروه های مذهبی مسجد) افراد به این گروه ها تعهد روانشناختی دارند و از هنجارهای آن طرفداری می کنند.

ب: گروه های عضویتی: گروه هایی که صرفا به دلیل شرایط و یا موقعیت محیط به آنها تعلق داریم و بعضا در آنها کجرو و منزوی به شمار می آییم. که به این صورت و بنابراین همانند نقش های متعارض، برای فرد می تواند هنجارهای متعارض نیز وجود داشته باشد.

هنجارهای اجتماعی : رفتارهای معینی هستند که  بر اساس ارزش های اجتماعی قرار دارند. ارزش های اجتماعی به تدریج بصورت هنجارهای اجتماعی در می آیندو با رعایت کردن آنها جامعه انتظام پیدا می کند. هنجارهای اجتماعی شیوه های رفتاری معینی است که در گروه یا جامعه متداول است و فرد در جریان زندگی خود آنرا می آموزد و به کار می بندد و نیز انتظار دارد که دیگر افراد گروه یا جامعه آنرا انجام دهند.

 

رابطه ارزش و هنجار و رفتار

ارزش ها زمینه شکل گیری هنجارها را ایجاد می کنند و هنجار ها جنبه عینی و دستوری ارزش ها می باشند. ارزش ها جزء باورها هستند. هنجار ها ریشه در ارزش ها دارند. هنجار ها قاعده رفتار هستند. رفتارها، عمل کردن مطابق آن قاعده ها  (هنجارها) می باشد.

(هنجارها به رفتار نزدیک تر هستند)

بطور مثال عبادت (ارزش ) —< انسان باید به عبادت خداوند بپردازد ( هنجار ) —-< فرد نماز می خواند (  رفتار)

جدول مقایسه ارزش ها و هنجارها

ارزش ها هنجار ها ( الگوی عمل )
ذهنی هستند.

جزو تصورات کلی هستند.

الهام بخش هنجار ها هستند.

مسائل آرمانی را شامل می شوند.

منشاء همبستگی و وفاق اجتماعی اند.

عینی هستند.

جزو دستورالعمل های جزئی و رفتاری می باشند.

جهت دهنده رفتارها می باشند.

مسائل عینی و ملموس را شامل می شوند.

به صورت عملی باعث تداوم و حیات اجتماعی می باشند.

اما چرا افراد به هنجارها و ارزش ها تن در می دهند:

چون هنجارها و ارزش ها مجموعا باعث کاهش ابهام و عدم اطمینان می شوند به سازگاری با شغل، افراد، گروه و یا جامعه و موفقیت در انها یاری می دهد و ضمن کاهش تعارضات فعالیت را سهل تر می کند.

منابع و مآخذ:

۱-    بیرو آلن ۱۳۶۶- فرهنگ علوم اجتماعی – باقر ساروخانی – تهران – انتشارات کیهان

۲-    چلبی مسعود ۱۳۷۵- جامعه شناسی نظم- تهران