نوشته‌ها

,

فرسودگی شغلی و راه های مقابله با آن

قسمت عمده ای از زندگی روزانه هر شخص صرف اشتغال به کار می شود. فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص فعالیتی مهم به حساب می آید و کار وسیله ای است که برای فرد استقلال می آورد و رشد عزت نفس او را مساعد می کند. نتایج پژوهش فریدمن و آرپن نشان داد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی ارتباط دارد. همچنین بررسی گچمن و سیلز نشان داد که بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی با خشنودی شغلی رابطه دارد. پاپنیگون (۱۹۸۹) ترجمه حسین شاهی (۱۳۷۹)

عامل های متعددی همخواره به عنوان منابع فشارهای روانی، استرس در محیط کار وجود دارد، از قبیل عامل های محیطی و فیزیکی چون سروصدا، ازدحام، نور و صوت نامناسب عامل های انسانی چون تعارض با افراد دیگر، عامل های سازمانی چون تراکم کاری، سیاست گذاری نادرست و …

در مقابل این استرس ها، فشار روانی اگر شخص قادر به مقابله مؤثر با آنها نباشد، دستخوش عوارض متعدد جسمی و روانی و رفتاری می شود و طولانی شدن فشارهای روانی ممکن است موجب کاهش رضایت مندی از شغل و منجر به فرسودگی شغلی شود که پیامد آن کسالت، بی تفاوتی و کاهش اثربخشی، خستگی، ناکامی و حتی دلسردی در شخص می شود.

فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهره وری او نیز رابطه دارد.

 لذا آشنا شدن با روش های مقابله مؤثر با فشارهای روانی، استرسها و غلبه بر فرسودگی شغلی می تواند به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی کمک کند.

فشارهای روانی محل کار و راه های مقابله با آنها

چگونه می توانید به رغم این همه مشکل، سلامت خود را حفظ کنید؟ همه فشارهای روانی، استرس در کار را تجربه کرده ایم. این همان احساس فرسودگی است که سبب می شود، سردرد بگیریم یا وقتی تلفن به صدا درمی آید و یا وقتی که رئیس از ما سؤالی می پرسد عرق سرد بر پیشانی ما بنشیند. صدای رایانه های شخصی، گیج شدن از کار کاربران و … به ظاهر فقط تعدادی از منابع فشارهای روانی استرس در محیط کار هستند. تحقیق ها نشان می دهند که فشار روانی (استرس) می تواند شامل هر دو بعد جسمی و روانی بشود. زیرا فشار روانی (استرس)، بدن ما زمانی واکنش نشان می دهد که مورد حمله واقع می شود و درمان در این موقع، هم جسمی و هم هیجانی است. انتقال دهنده های عصبی در خون رها می شوند و تغییرهای فیزیکی را بوجود می آورند. از جمله، این تغییرها می توان به ضربان قلب اشاره کرد که بدن را برای اقدام جنگ و گریز مستعد می سازد. علایم و عوارض فشار روانی (استرس) می تواند به صورت جسمی، روانی و رفتاری تجلی پیدا کند.

نشانه های فشار روانی (استرس)

فیزیکی: سردرد، دندان دردهای طاقت فرسا، سفتی و دردناک شدن گلو، پرخاشگری، درد سینه، تنگی نفس، تپش قلب، فشار خون بالا، دردهای عضلانی، اسهال، افزایش تعرق، بی خوابی، بیماریهای متعدد روانشناختی، اضطراب، تحریک پذیری، غمگینی، حالت دفاعی داشتن، تحریک پذیری زیاد، بی احساسی، احساس بیچارگی، ناامیدی، غضبناکی، فقدان مدیریت و ناامنی رفتاری، پرخوری، کم اشتهایی، بی صبری، بحث کردن زیاد، تعلق، افزایش مصرف الکل یا دارو، افزایش مصرف سیگار، کناره گیری از دیگران، سهل انگاری از جوابگویی، عملکردهای کاری ضعیف، بهداشت شخصی ضعیف، تغییر در اعمال مذهبی، تغییر در روابط با افراد نزدیک خانواده.

پژوهش ها نشان می دهند که اگر فشار روانی (استرس) زمان زیادی ادامه یابد ممکن است زمینه ساز بیماری های جسمی یا هیجانی شود که به دلیل فعل و انفعال های شیمیایی است که در جریان فشار روانی (استرس) رخ می دهند. به هر حال اگر شما روزی احساس کردید که دچار فشار روانی شده اید، راه های مؤثر برای مبارزه با آن وجود دارد:

۱- از خودتان محافظت کنید، بهترین راه برای رهایی از فشار روانی (استرس) این است که به شیوه های صحیح زندگی کنید که این مورد خود موردهای زیر را می تواند شامل شود، تمرین های ورزشی مناسب، خواب مناسب و کافی، غذای متعادل. چگونه این سه چیز به ما کمک می کند؟ حرکت های ورزشی هوازی کمک می کند که ما نیرویی را که ممکن است سبب فشار روانی (استرس) شود، تخلیه کنیم. خواب کافی کمک می کند تا با یک تجدید قوا، از عهده مشکلات برآییم و تغذیه خود شامل مصرف میوه ها، سبزی هایی است که آب بدن را قوی و نیرومند        می سازد.

۲- مدیریت زمان داشته باشید، هدف های خود را مشخص کرده و کارهایتان را مطابق با آن مشخص کنید. اول باید وظیفه تان را اجرا کنید. کارها و وظیفه های دشوار را برای زمانی از روز که خیلی آماده و فعال هستید نگه دارید و در آخر وظیفه های آسان را زمانی که احساس می کنید نیروی کمتری دارید اجرا کنید.

۳- زمان استراحت داشته باشید، تعطیلات و آخر هفته طولانی داشته باشید. زمان کوتاهی را هم برای دراز کشیدن، قدم زدن، آرمیدگی و … داشته باشید. همچنین حدود و ظرفیت خود را شناخته و در مواقع لازم برای وظیفه های محول شده اضافی جواب منفی دهید.

۴- سلاح خود را مشخص کنید، سعی نکنید همیشه با کسانی که شما را پرخاشگر و عصبانی  می کنند بحث کنید مباحثتان را بری مواقع و مسایل واقعی نگه دارید. با توجه به مسایل مختلفی که سبب فشار روانی (استرس) هستید به موارد زیر توجه کنید.

اول از همه اینکه خوددرمانی نکنید، خوددرمانی و الکل مثل این است که به مشکلاتتان کمک کند چون این داروها شما را بدتر خواهند کرد. شما بهتر است درمان های تخصصی دریافت کنید. همچنین شاید لازم باشد شما این کار پردردسر را رها کنید. اما اول از خودتان بپرسید آیا شما کارتان را به درستی تغییر می دهید. (به قول معروف از چاله به چاه نیافتید)

شیوه های درمان و پیشگیری:

۱- حمایت مدیر یا سرپرست، همکاران، دوستان و آشنایان

۲- راهبردهای فردی کنار آمدن مانند تغییر شرایط فیزیکی و روانی کار و اگر ممکن نبود بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید.

۳- استفاده از برنامه متنوع برای بهبود وضعیت بدنی مانند ورزش کردن و استفاده از برنامه غذایی مناسب

۴- روشهای خاص آرامش مانند آموزش نظامدار آرمیدگی یا ریلکس، مراقبه و مانند آن

۵- روشهای بهتر و اثربخش تر کار را بیاموزید.

۶- با شرکت در دوره های آموزش مدیریت زمان با شیوه های اثربخش استفاده از وقت خود آشنا شوید تا با تلاش بیشتر و در زمان کمتر، کار بیشتری انجام دهید.

۷- درصورتی که همه فنون فوق را به کار گرفتید و اثربخش نبود به طور موقت یا دائم کار یا شغل خود را تغییر دهید.

شیوه های درمان و پیشگیری از فرسودگی شغلی

به طور کلی مدارک و اسناد تحقیقاتی در زمینه اینکه آیا فرسودگی شغلی بازگشت پذیر است یا خیر، گویای این حقیقت است که فرسودگی های بدنی و روانی را می توان از دامان قربانيان سندرم مذبور پاک کرد.

با ارائه کمک های مناسب، فرد می تواند از فرسودگی جسمی و روانی رهایی یابد. اگر از میزان فشارهای روانی وارد بر افراد کاسته شود، اگر افراد مبتلا به فرسودگی شغلی مورد حمایت سرپرست واحد حمایت خود، همکاران، دوستان و آشنایان قرار گیرند و اگر این افراد برای خود تفریحات سالم و سرگرمی های خارج از محل کار داشته باشند، حداقل بعضی از آنان نگرشهای مثبتی نسبت به کار خود پیدا می کنند و بهره وری آنان مانند سابق بهینه می شود. البته باید در نظر داشت که این نوع ترمیم یا بازتوانی در شرایطی حاصل می شود که فرد به خود کمک کند و با به کارگیری راهبردهای درست، خود را از دام فرسودگی شغلی نجات دهد. به هر حال، باید دانست که همه روشهایی که برای کاهش فشار روانی به کار گرفته می شود، جهت مقابله و پیشگیری از فرسودگی شغلی، مناسب نیستند. برای ممانعت از تکرار مطالب بعضی از این راهبردها فهرست وار ارائه می شود.     (ساعتچی، ۱۳۷۶)


راهبردهای فردی کنار آمدن

درصورتی که شما از فرسودگی شغلی در رنج هستید یا قصد دارید از ابتلای به آن جلوگیری کنید، می توانید اقدامات زیر را انجام دهید:

۱- درصورت امکان شرایط فیزیکی یا روانی کار خود را تغییر دهید و چنانچه قادر به ایجاد چنین تغییراتی نیستند، بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید. برای مثال، مسئولیتی را که از عهده انجام دادن آن برنمی آیید، قبول نکنید.

۲- از برنامه های متنوع برای بهبود وضعیت بدنی خود استفاده کنید. برای مثال، اوقات خاصی از شبانه روز را به ورزش کردن اختصاص دهید و همراه آن، از برنامه های غذایی مناسب استفاده کنید. بدین ترتیب، مقاومت بدن شما در مقابل فرسودگی ناشی از فشارهای روانی مربوط به کار و خستگی شغلی، کاهش می یابد. هر چند به درستی مشخص نشده است که ورزش کردن باعث تسکین نشانه های فیزیولوژیکی ناشی از فرسودگی شغلی می شود یا اینکه اثرات مثبت آن اساساً جنبه روانی دارد، به هر حال، می دانیم که برای شما مفید است و حتماً آن را جزء برنامه روزانه خود منظور کنید. (ساعتچی، ۱۳۷۶)

۳- اگر از روشهای خاص آرمیدگی استفاده کنید، در همان جلسه اول متوجه خواهید شد که تا چه میزان در ایجاد آرامش برای شما، مؤثر واقع می شود. تاکنون برای ایجاد حالت آرمیدگی روشهای گوناگون معرفی شده است (مثل آموزش نظامدار آرمیدگی، مراقبه و پسخوراند زیستی و نظایر آن). شما می توانید ضمن آشنایی با این روشها (از طریق شرکت در کارگاه های روانشناسی صنعتی، بالینی و به ویژه کارگاه آموزشی «شیوه های مقابله با فشارروانی»، تا آن میزان که وقت به شما اجازه می دهد، حتی برای چند لحظه در محیط کار خود این شیوه ها را به کار گیرید       (ساعتچی، ۱۳۷۶).

۴- اگر فشارهای بهتر و اثربخش تر انجام دادن کارها را بیاموزید، در وقت و نیروی مصرفی شما صرفه جویی می شود. به یاد داشته باشید که همیشه روش بهتری برای انجام دادن هر وظیفه وجود دارد که شما آن را نشناخته اید!

۵- در  دوره های آموزش «مدیریت زمان» شرکت کنید و با شیوه های اثربخش برای استفاده از وقت خود آشنا شوید. بری مثال، با استفاده از روش خاصی که طی آن، اوقات کار شما به بخش های مختلف تقسیم می شود، می توانید بهره وری تلاش خود را افزایش دهید و در زمان کمتر، کار بیشتری را انجام دهید.

۶- در نهایت، درصورتی که همه فنون پیشنهادی را به کار گرفتید و در مورد شما کم اثر بود، می توانید به طور موقت یا دائم کار یا شغل خود را تغییر دهید و به کار دیگری بپردازید. اگر به دلیل تورم یا مشکلات مالی دیگر قصد دارید با کار اضافه مشکلات خود را حل کنید، تصمیم بگیرید توقع خود را کمتر کنید و فقط در یک محل کار کنید و یااستفاده از فنون مناسب، اثرات محرکهای تنش زای شغلی را کاهش را کاهش دهید (ساعتچی، ۱۳۷۶).

راهبردهای سازمانی کنارآمدن

یکی از وظایف مدیریت هر سازمان آن است که موجباتی را فراهم آورد تا فشارهای وارد بر افراد در سازمان، تخفیف پیدا کند. سازمانها در زمینه های مختلف بر کارکنان خود فشار روانی وارد        می آورند؛ بنابراین، راههای مختلفی نیز وجود دارد که مدیریت هر سازمان می تواند مانع از وارد آمدن محرکهای تنش زا بر کارکنان شود. پیشنهاد ما به شما مدیر علاقه مند به سلامت جسمی و روانی کارکنان تحت نظارت خود، آن است که:

۱- افراد را به کاری بگمارید که به آن علاقه مند  هستند و از ویژگی های شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردارند. وقتی مناسب ترین فرد برای تصدی مسئولیتهای یک شغل انتخاب می شود، احتمال وارد آمدن تنشهای روانی بر او کمتر است و بنابراین، احتمال ابتلای او به عارضه فرسودگی شغلی نیز کاهش می یابد. برای دستیابی به این هدف، بهترین راه آن است که از روشهای علمی آزمایش و انتخاب استفاده کنید و درصورت نیاز از همکاری متخصص روانشناسی صنعتی، بهره بگیرید.

۲- برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان، دوره های آموزشی مناسب تشکیل دهید و مراقب باشید که برنامه ریزی، طراحی و اجرای چنین دوره هایی براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل شرکت کنندگان در دوره آموزشی، انجام گیرد.

۳- موجباتی را فراهم آورید که مهارتهای افراد تحت نظارت شما در کنترل موقعیتها، افزایش یابد. اگر فرد نتواند بر موقعیت مربوط به شغل خود کنترل داشته باشد، فشار روانی زیادی را تحمل می کند. برای مثال، اگر دانشجوی پزشکی را که برای اولین بار در اتاق جراحی کارآموزی می کند، آموزش دهیم چگونه در برابر مشکلات خاص اتاق جراحی بر ابعاد شناختی، عاطفی و رفتاری خود کنترل داشته باشد، فشارروانی کمتری بر او وارد خواهد آمد.

۴- از روشهای تنبیه و توبیخ کمتر استفاده کنید و اگر قصد دارید افراد تحت نظارت شما بهتر کار کنند، روشهای شرطی کردن عامل را به کار گیرید و طی آن، وقتی رفتار مناسبی از آنان سر زد، به نحوی رفتارشان را تقویت کنید و از روشهای تنبیهی استفاده نکنید.

۵- شرایط خطرآفرین در سازمان را به حداقل برسانید و موجباتی را فراهم آورید که افراد در معرض خطر و محرکهای تنش زای اضافی قرار نگیرند، دچار برق گرفتگی یا سانحه و حادثه نشوند و …

۶- شبکه های ارتباطی در سازمان را بهبود بخشید و موجباتی را فراهم آورید که کیفیت و کمیت ارتباطها در سازمان، در بهترین وضع خود باشند و نیز اطمینان حاصل کنید که افراد می توانند نظریات، شکایات، پیشنهادات و انتقادات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع، به راحتی و بدون ترس و نگرانی و به شیوه ای منطقی ارائه دهند. این شما هستید که با رفتار سنجیده خود         می توانید به مرئوسان بیاموزید چگونه می توانند در هر زمینه ای بدون ترس و نگرانی، با سرپرست یا رئیس خود صحبت کنند (ساعتچی، ۱۳۷۶).

, , ,

پیامدهای منفی تعارض کار-خانواده

تحقیقات قابل توجهی به پیامدهای تعارض کار/خانواده، مخصوصاً به نگرش های وابسته به شغل به عنوان پیامدهایی مهم کار پرداخته اند. این تعارض بطور منفی با خشنودی شغلی، تعهد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی ارتباط دارد. از سوی دیگر این تعارض با استرس شغلی، مشخصه­های سلامت پایین؛ مانند افسردگی و سوء مصرف مواد و همچنین با تمایل به ترک شغل و ترک کار حقیقی، ارتباط مثبتی دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

گرچه كار و خانواده هميشه ناسازگار نيستند (براي مثال، سامك و زهاوي[۱]، ۲۰۰۷؛ بيكر، دمروتي و دلارد[۲]، ۲۰۰۸) اما عدم وجود تعادل بین کار و خانواده سبب ایجاد مشکلاتی همچون افسردگی و اضطراب برای فرد، كاهش خشنودي از زندگي، افزايش خطر سلامتي براي زوجين، عملكرد ضعيف تر نقش هاي والديني و همسري، بدخلقي، تضعيف سازگاري زناشویی، افزایش تعارض در روابط بین فردی و خانوادگی و مواردی همچون افزایش غیبت و کاهش بهره وری در سازمان خواهد شد (هامر وتامپسون[۳]، ۲۰۰۲؛ هيگينز و داكسبري[۴]، ۱۹۹۱؛ رستگار خالد، ۱۳۸۳). روجلبرگ (۲۰۰۷) نیز اشاره می کند که تعارض کار/ خانواده با رضایت از زندگی، رضایت زناشویی، رضایت خانوادگی و عملکرد خانوادگی رابطه منفی دارد.

اهمیت مطالعه تعارض کار/خانواده در دهه های اخیر به دلایل گوناگونی، از جمله ارتباط آن با پیامدهای منفی متعدد، بر افراد، خانواده و کار آنان گسترش قابل توجه­ای یافته است. آلن و همکاران (۲۰۰۰)، در یک فراتحلیل که سالهای ۱۹۷۷ تا ۱۹۹۸ را بررسی می­کند، تعارض کار/خانواده را با سه دسته بندی از پیامدها قرار می­دهند: پیامدهای مرتبط با کار (مانند رضایت از کار)، پیامدهای غیرکاری (مانند رضایت از زندگی) و پیامدهای مرتبط با استرس (مانند افسردگی). از این رو پیامدهای مرتبط با تعارض کار/خانواده را، در همین سه حیطه (فرد- خانواده- کار) مرور می­کنیم.

پیامدهای فردی-خانوادگی تعارض کار/خانواده: بسیاری از پیامدهای فردی تعارض کار/ خانواده با سلامت جسم و روان و نیز بهزیستی کلی ارتباط دارد. در این راستا، تاثیر تعارض کار بر خانواده در ارتباط با، سطوح استرس (کلووای، گاتلیب و بارهام[۵]، ۱۹۹۹؛ آلن، هارست، براک و ساتون[۶]، ۲۰۰۰) ، فشار روانشناختی عمومی (گرزیواز، ۲۰۰۰؛ آلن و همکاران، ۲۰۰۰)، مصرف سیگار و الکل (فرون و همکاران، ۱۹۹۳،  ۱۹۹۴و ۱۹۹۶)، سطوح افسردگی (آلن، ۲۰۰۰) و خلق بالینی و اختلالات اضطرابی (فرون، ۲۰۰۰)، سلامت عمومی و بهزیستی(گرزیواز، ۲۰۰۰)، نارضایتی از زندگی (آدامز، کینگ و کینگ[۷]، ۱۹۹۶؛ کوسک و زکی[۸]، ۱۹۹۸)، و مشکلات مزمن سلامتی فیزیکی و جسمانی (گرزیواز، ۲۰۰۰؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۶) بررسی شده است (توتل، ۲۰۰۶). همگی این مطالعات ارتباط میان فشارزاهای فردی و هر دو نوع تعارض کار/خانواده را نشان داده­اند، در نهایت، در یک مطالعه فراتحلیل از میان ۱۰ پژوهش متفاوت، آلن و همکارانش (۲۰۰۰)، وزن همبستگی قابل توجهی میان تعارض کار خانواده و فرسودگی بدست آورده اند (توتل، ۲۰۰۶). همچنین، هاینز و همکاران (۱۹۸۴) نیز اشاره کردند که توان فرسایی ناشی از هماهنگی میان وظایف کاری و خانوادگی ممکن است به بیماری های عروق کرونری قلب منجر گردد.

بسیاری از مطالعات مربوط به تعارض کار/خانواده در ارتباط با پیامدهای خانوادگی نشان می دهند که هر دو تعارض کار/خانواده، پیش بینی برای رضایت خانوادگی پایین (آلن، ۲۰۰۰؛ فرون، ۱۹۹۷)، گرانباری والدین، کاهش حمایت های احساسی و کاهش عملکرد در نقش خانوادگی آنان (آدامز و همکاران، ۱۹۹۶؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۷، مک ایون و بارلینگ، ۱۹۹۴) بوده است.

پیامدهای شغلی تعارض کار/خانواده: مطالعات بسیاری وجود ارتباط میان پیامدهای سازمانی و فردی را نشان داده­اند. در این میان برخی مطالعات مجموعه کامل و جامعی از این پیامدها، از جمله پیامدهای نگرشی و رفتاری را معرفی کرده اند. گرچه مطالعات تجربی کمی در مورد پیامدها و تمایز میان دو جنبه تعارض کار/خانواده انجام شده است، با این حال کوسک و اوزکی(۱۹۹۸)، نشان داده اند که خشنودی از شغل با تعارض کار-خانواده ارتباط بیشتری دارد تا با تعارض خانواده-کار. در همین راستا فرون و همکاران (۱۹۹۲)، نشان دادند که تعارض کار-خانواده با تمایل به ترک شغل ارتباط دارد در حالی که تعارض خانواده-کار با غیبت از شغل مرتبط است. این نتایج نشان می دهد، زمانی که الزامات کاری با زندگی خانوادگی تداخل می­­کند پیامد مستقیم و فوری آن این است که فرد به ترک کار خود و یافتن شغل مناسب دیگری فکر می کند اما زمانی که الزامات نقش خانوادگی و مسئولیت های فرد، شغل وی را تحت تاثیر قرار می­دهد پیامد فوری آن غیبت از کار می باشد (آندرسون، کافی، بیرلی[۹]، ۲۰۰۲).

تحقیقات نشان داده­اند نیازمندی های کاری مثل اضافه کاری، ساعات طولانی کار، فشار بار کاری و كار در ساعات نامعمول با افزايش تعارض كار- خانواده همراهند (براي مثال، ییلدریم و آیکن[۱۰]، ۲۰۰۸؛ برك[۱۱]، ۲۰۰۲).

بطور کلی مطالعه پیشینه نشان می دهد که تعارض کار/خانواده؛ با سطوح پایین خشنودی شغلی بسیار مرتبط است (بطور مثال؛ آلن و همکاران ۲۰۰۰، کوسک و اوزکی، ۱۹۹۸). همچنین تداخل خانواده در کار ارتباط بسیاری با استرس شغلی (فرون، راسل و کوپر، ۱۹۹۲؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۷)، گرانباری کار، غیبت و ترک شغل (کلووی[۱۲] و همکاران، ۱۹۹۹) و کاهش عملکرد شغلی (فرون و همکاران؛ مک ایون و بارلینگ، ۱۹۹۴)، بوده است (توتل، ۲۰۰۶). همچنین در مطالعه­ای کاسیو (۱۹۹۱) مشخص کرد که تعارض کار/خانوده به صورت منفی با بهره وری کاری رابطه دارد. همانطور که پیشتر نیز بیان گردید غیبت از کار نیز به این تعارض بسیار مربوط می شود (گوف و همکاران، ۱۹۹۰؛ هاینز[۱۳] و همکاران، ۱۹۸۴). مضاف براین، مطالعات دیگری روابطی را بین تعارض کار/خانواده با اضطراب (متیوز و همکاران، ۱۹۹۶)، فرسودگی (بروک، ۱۹۸۸)، تعهد سازمانی پایین (وایلی، ۱۹۸۷) و استرس کاری (برلی، ۱۹۹۵؛ اسمال و ریلی، ۱۹۹۰) یافته اند.


[۱] Somech & Zahavy

[۲] Bakker, Demerouti & Dollard

[۳] Hammer & Thompson

[۴] Higgins & Duxbury

[۵] Kelloway, Gottlieb, & Barham

[۶] Allen, Hurst, Bruck, & Sutton

[۷] Adams, King& King

[۸] Kossek & Ozeki,

[۹] Anderson, Coffey & Byerly

[۱۰] Yildirim & Aycan

[۱۱] Burke

[۱۲] Kelloway

[۱۳] Haynes


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید.

با تشکر

, , ,

تعارض کار-خانواده: تعاریف نظری

تعارض کار- خانواده: مبانی نظری

  تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش ها در ۲۵ سال گذشته بوده است (گرین هوس و پاول[۱]، ۱۹۹۶) علوم مدیریت و روانشناسی نیز علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیت­های شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد می­کنند، داشته­اند (ادوارد و روثبارد[۲]، ۲۰۰۰؛ کرچ میر[۳]، ۱۹۹۲؛ کوسک، نویی و دمار[۴]، ۱۹۹۹)؛ در این میان با تغییر در ماهیت و ساختار نقش­های کاری و خانوادگی، مانند شاغل شدن زوجین، حضور بیشتر زنان در مشاغل و کم رنگ شدن برخی نقش­های سنتی در مسئولیت های زندگی خانوادگی افراد (بارنت و هاید[۵]، ۲۰۰۱؛ ادوارد و روث بارد، ۲۰۰۰؛ جنکینز، رپتی و کروتر[۶]، ۲۰۰۰) مطالعات بسیاری در این زمینه انجام شده است (به نقل از، شاین و چن[۷]، ۲۰۱۱). پیشینه مسائل مربوط به کار و خانواده عمدتاً بر روی تعارض میان حدود فعالیت­های شغلی و خانوادگی، یا همان تعارض کار/ خانواده (WFC)[8]، تمرکز یافته است گرچه اصطلاح کار/ خانواده و کار/ زندگی[۹] اغلب بجای یکدیگر استفاده می شود؛ اما بین این دو تمایز وجود دارد، چرا که عنوان کار/خانواده به مسائل مربوط به نقش های همسری و والدینی در خانه اشاره دارد؛ و کار/ زندگی به سایر نقش های غیر شغلی  فرد مانند، عضویت در گروه های اجتماعی، فعالیت های مذهبی و غیره مربوط است.

براساس مطالعات کان (۱۹۶۴)؛ بیوتل و گرین هوس (۱۹۸۵) تعارض کار/خانواده را اینگونه تعریف  کرده اند ” نوعی از تعارض بین نقشی[۱۰]، که در آن فشار ناشی از نقش­های حیطه کار و خانواده در برخی از جنبه ها با یکدیگر ناسازگار هستند، از این رو انجام یک نقش (شغلی یا خانوادگی) باعث دشواری در انجام دادن نقش دیگر می­شود”.( به نقل از، شاین و چن، ۲۰۱۱)؛

 تعارض کار/خانواده زمانی رخ می­دهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمندی­های شخص برای اینکه سایر نقش­هایش را نیز بتواند به طور کامل انجام دهد، تداخل می­کند. گوود[۱۱](۱۹۶۰) بیان می کند که تعارض بین نقش نتیجه و پیامدی چاره ناپذیر برای فرد در انجام نقش­های چندگانه است (شاین و چن، ۲۰۱۱). بنابراین تعارض کار/خانواده (WFC) غالباً در زیر مجموعه عوامل استرس‌زای ناشی از نقش دسته بندی و مطرح شده است، چرا که این تعارض گویای ناهمخوانی و تضاد بین الزامات و خواسته های دو نقش متفاوت است (کان و روزنتال[۱۲]، ۱۹۶۴؛ کتز و کان[۱۳]، ۱۹۷۸؛ به نقل از متشرعی، ۱۳۸۹) و لذا تعارض به هر شکلی که باشد منجر به استرس برای فرد خواهد شد.

جهت گیری تعارض کار/خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن  کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل می­یابد (WIF و یا W ®FC)[14]و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل می­یابد (FIW و یا F ®WC)[15]. به عنوان مثال، تداخل خانواده- کار، زمانی رخ می­دهد که فرد به دلیل بیدار ماندن و مراقبت کردن از کودک خردسالش که در طول شب نا آرامی می­کرده، در روز بعد در محل کار خسته و ناکارآمد عمل می­کند، و مثالی از تداخل کار- خانواده زمانی است که فرد برای اتمام زمان کار و ماندن در پست خود در سازمان، نتواند در برنامه ای مربوط به خانواده، مثل جشن فارغ التحصیلی فرزندش شرکت کند. تمایز میان این دو مفهوم در برخی مطالعات از جمله پژوهش­های، فرون، راسل و بارنز[۱۶] (۱۹۹۶) و  گوتک، سرل و کلپا[۱۷] (۱۹۹۱)، بررسی و مورد تایید قرار گرفته اند (توتل[۱۸]، ۲۰۰۶).

بطور کلی، مفهوم تعارض کار/ خانواده می­تواند در سه حیطه، دسته­بندی شود (گرین هوس و بیوتل، ۱۹۸۵؛ نقل از توتل، ۲۰۰۶):

 ۱) تعارض مبتنی بر زمان[۱۹]

 ۲) تعارض مبتنی بر توان فرسایی[۲۰]

 ۳) تعارض مبتنی بر رفتار[۲۱]. (شکل شماره ۱-۱)

تعارض مبتنی بر زمان نیز به دو شکل نمود پیدا می کند: الف) هنگامی که فرد به دلیل حضور فیزیکی در محیط کار یا در خانواده نتواند به وظایف و انتظارات برخواسته از نقش دیگر خود بپردازد. ب) فشار زمانی حتی هنگامی که فرد در محیط کار یا خانواده حضور فیزیکی ندارد، به دلیل ایجاد اشتغال ذهنی و فکری، باعث می شود فرد نتواند وظایف نقش دیگر خود را بخوبی انجام دهد.

تعارض مبتنی بر فشار روانی زمانی وجود دارد که  فشار در یک نقش شغلی عملکرد فرد را در نقش دیگر تحت تاثیر قرار می دهد. تعارض مبتنی بر رفتار هنگامی رخ می­دهد که شیوه رفتاری که فرد در محل کار نشان می­دهد (بی­عاطفه بودن، منطقی بودن، قدرت نمایی و استبدادگری) مورد علاقه افراد خانواده نباشد و در واقع این رفتارها در خانه ناکارآمد ارزیابی     می شوند.

به طور طبیعی، ناسازگاری میان نقش های فرد در خانواده و نقش های فرد به عنوان یک کارکن منجر به تعارض می گردد. همانطور که گرین هوس و بیوتل در تشریح پیشایند های تعارض–کار خانواده، نشان می­دهند (شکل ۱-۲)، فشارهای حیطه های خانواده و حیطه های شغل منجر به این عدم سازگاری ها میان دو نقش می­شوند.

شکل شماره ۱-۲٫ مدل نظری ناسازگاری فشارهای نقش خانواده-کار، گرین هوس و بیوتل (۱۹۸۵)؛ (برگرفته از؛ لیگ سو، ۲۰۰۹؛ صفحه ۲۳۲)- رجوع کنید به منبع اصلی (مدیر سایت)

در مدل نظری گرین هوس و بیوتل، سه حیطه بروز تعارض (زمان-توان-رفتار)، بخوبی نشان داده شده است. به طور مثال ساعات کار طولانی و یا نوبتکاری (شیفت کاری) در حیطه شغلی و الزام به نگهداری از کودک خردسال و علاوه بر آن شاغل بودن همسر، در حیطه خانواده، از نظر زمانی محدودیت هایی را برای فرد کارکن ایجاد می کند، و این فشار ناشی از محدود بودن زمان، زمینه ای برای ایجاد تعارض و عدم هماهنگی و سازگاری میان دو نقش وی در خانه و در محل کار بوجود می آورد. تعارض مبتنی بر زمان، رایج ترین نوع تعارض به شمار می رود که مبتنی بر نظریه کمبود است. این نظریه بیان می­کند که میزان انرژی انسان ثابت و محدود است و نقش های چندگانه به طور اجتناب ناپذیری زمان و انرژی لازم برای برآوردن همه نیازهای نقش را کاهش می دهد، بنابراین فشار و تعارض کار/خانواده رخ خواهد داد (مارکز[۲۲]،۱۹۷۷).

در نهایت با در نظر گرفتن سه زمینه ساز ناسازگاری نقش ها و همچنین در دو جهت تداخل مسائل کار در خانواده و تداخل مسائل خانواده در کار، شش شکل مختلف از تعارض کار/خانواده بدست می آید:

  1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده­ی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده شان می شود.
  2. تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در خانه به سر می‌برد را مختل می کند.
  3. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار اعمال آنها انتظار می‌رود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند.
  4. تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاری شان می شود.
  5. تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در محل کار به سر می برد را مختل می کند.
  6. تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار می­رود، اگر در محل کار فرد نیز بکار روند، ایجاد مشکل می نمایند.

[۱] Greenhaus & Powell

[۲] Edwards & Rothbard

[۳] Kirchmeyer

[۴] Kossek, Noe, & Demarr

[۵] Barnett & Hyde

[۶] Perry-Jenkins, Repetti, & Crouter

[۷] Shien & chen

[۸] work-family conflict

[۹] work-life

[۱۰] interrole conflict

[۱۱] goode

۳ Wolf, Quinn, Snoak, Rosenthal

۴ Katz

[۱۴] work interference with Family (WIF)

[۱۵] family interference with Work (FIW)

[۱۶] Frone, Russell

[۱۷] Barnes, Gutek, Searle, & Klepa,

[۱۸] Tuttle

[۱۹] time-based conflict

[۲۰] strain-based conflict

[۲۱] behavior-based conflict

[۲۲] Marks


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

راهکارهای کاهش استرس شغلی

اول اینکه از استرسهایتان حرف بزنید:

 یک آدم صبور و دهن‌قرص، گیر بیاورید و کل بدبختی‌ها و جفتکهایی که از “زندگی” خورده‌اید را با او تقسیم کنید…بازگو کردن مشکلات، وزن آنها را کم میکند… علاوه بر آن معمولا وقتی سفره دلتان را جلو کسی باز می‌کنید، او هم سفره خودش را برایتان باز میکند و یحتمل می فهمید که شما در این دنیا، تنها آدم کتک خورده نیستید… و این یعنی آرامش..

دوم اینکه فقط به زمان حال فکر کنید:

گذشته‌تان و آینده‌تان را خیلی جدی نگیرید…اصلا پاپیچ خرابکاریها و کوتاهی‌هایی که در گذشته در حق خودتان کرده‌اید، نشوید. همه همینطور بوده‌اند و انگشت فرو کردن در زخمهای قدیمی، هیچ فایده‌ای جز چرکی شدن آنها ندارد. آینده را هم که رسما باید به هیچ کجایتان حساب نیاورید.

ترس از حوادث و رخدادهای احتمالی، حماقت محض است..

فکر هر چیزی، از خود آن چیز معمولا سخت‌تر و دردناک‌تر است…

سوم اینکه به خودتان استراحت بدهید:

حالامی‌گویم استراحت، یکهو فکرتان نرود به سمت یک ماه عشق و حال وسط سواحل هاوایی…! وسط همه گرفتاریها واسترسها و بدبختی‌هاتون…!!! آدم میتواند خیلی شیک به خود، مرخصی چند ساعته بدهد…کمی تنهایی، کمی بچگی کردن، کمی خریت یا هر چیز نامتعارفی که شاید دوست داشته باشید…. که کمی از دنیای واقعی دورتان کند و خستگی را بگیرد…

 مثل نهنگ‌ها که هر از چندگاهی به بالای آب می‌آیند و نفسی تازه می‌کنند و دوباره به زیر آب برمی‌گردند…

چهارم اینکه تن‌‌تان را بجنبانید:

 ورزش قاتل استرس است…

لزومی هم ندارد که وقتی می‌گوییم ورزش، خودتان را موظف کنید روزی هزار بار وزنه یک تنی بزنید و به اندازه گوریل بازو دربیاورید…همچین که یک حرکت منظم وخفیف در روز داشته باشید، کلی موثر است… از من به شما نصیحت…

پنجم اینکه واقع‌بین باشید:

 ما ملت شریف، بیشتر استرسمان بابت چیزهایی است که کنترلی روی آنها نداریم…

 داستان، مثل آمپول زدن میماند… وقتی آمپول‌زن، قرار است آمپول به شما بزند، حتما این کار را می‌کند و حالا اگر عضله ات را بخواهی سفت کنی، هیچ خاصیتی ندارد الا اینکه درد آمپول بیشتر می‌شود…

گاهی مواقع باید واقع‌بین بود و عضله‌ها را شل کرد که دردش کمتر شود…

ششم اینکه زندگی‌تان، میدان و مسابقه اسب‌دوانی نیست : 

خودتان را دائم با دیگران مقایسه نکنید… مقایسه کردن و”رقابت‌پیشگی”، استرس‌زا است…

اینکه جاسم فوق‌لیسانس دارد و من ندارم و قاسم لامبورگینی دارد و من ندارم و عبود فلان دارد و من ندارم، شما را دقیقا می‌کند همان اسب مسابقه که همه عمرش را بابت هویج ِ سر چوب، دویده وبه هیچ کجا هم نرسیده…

 زندگی مسخره‌تر از چیزی است که شما فکرش رامی‌کنید…

 هیچ دونفری لزوما نباید مثل هم باشند…

خودتان باشید…

هفتم اینکه از مواجهه با عوامل “ترس‌زا” هراس نداشته باشید:

 مثال ساده آن، دندان‌پزشک است…

وقتی دندان خراب دارید، یک کله پیش دکتر بروید و درستش کنید… نه اینکه مثل بز بترسید و یک عمر را از ترس دندان‌پزشک، با درد آن بسازید و همه لقمه‌هایتان را با یکطرفتان بجوید…

 نیم ساعت جنگیدن با درد، بهتر از یک عمر زندگی با ترس ِ درد است…

ترس، استرس می زاید

هشتم اینکه خوب بخورید و بخوابید و شعارتان “قبر بابای دنیا ” باشد:

آدمی که درست نخوابد و نخورد، مغزش درست کارنمی‌کند…

مغز علیل هم، عادت دارد همه چیز را سخت و مهلک نشان دهد… آدم وقتی گرسنه و خسته است، یک وزنه یک کیلویی را هم نمی‌تواند بلند کند، چه برسد به یک فکر چند کیلویی…!!

نهم اینکه بخندید:

 همه مشکل دارند…من دارم، شما هم دارید… همه بدبختی داریم، گرفتاری داریم و این موضوع تابع محل جغرافیایی آدمها هم نیست…یاد بگیرید بخندید… به ریش دنیا و مشکلات بخندید…

به بدبختی‌ها بخندید… به من که دو ساعت صرف نوشتن این موضوع کردم،بخندید…به خودتان بخندید…

دو بار اولش سخت است، اما کم کم عادت میکنید و می‌بینید که رابطه خنده و گرفتاری، مثل رابطه خیار است و سوختگی پوست… درمانش نمی‌کند اما دردش را کم میکند.

, ,

پیشگیری از استرس شغلی

هیچ رویکرد استاندارد شده ای برای توسعه یک برنامه پیشگیری استرس وجود ندارد. طراحی برنامه و راه حل های مناسب توسط چند عامل تحت تأثیر قرار می گیرند : اندازه و پیچیدگی سازمان، منابع در دسترس، و به ویژه انواع منحصر بفرد مسائل استرس در مواجه با سازمان.
گرچه ممکن نیست که یک توصیه جهانی برای پیشگیری استرس در کار، ارائه داد،اما ارائه دستورالعمل هایی بر فرایند پیشگیری استرس در سازمان ها ممکن است. در تمام موقعیت ها، فرایندی برای برنامه های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می شود: تعیین مشکل، مداخله، و ارزیابی.

برای موفقیت این پروسه، سازمان ها نیاز دارند که به طور کامل آماده شوند. حداقل  آمادگی برای برنامه جلوگیری از استرس شامل موارد زیر می باشد:
• ایجاد آگاهی عمومی در باره استرس شغلی (دلایل، هزینه ها، و کنترل)
• اطمینان از تعهد و حمایت مدیران مافوق از برنامه
• مشارکت کارمندان ودر گیر شدن در تمام مراحل برنامه
• ایجاد ظرفیت فنی برای هدایت برنامه (به طور مثال، آموزش تخصصی برای کارمندان یا استفاده از مشاوران استرس شغلی(

مشارکت کارمندان به همراه مدیران با هم در یک کمیته یاکارگروه حل مشکل می تواند یک نگرش ویژه ومفید برای توسعه برنامه پیشگیری استرس باشد.

مراحل پیشگیری
قوانین اخلاقی ،سلامتی ،شکایات شغلی و جابجایی کارکنان اغلب اولین علائم استرس شغلی را فراهم می کند. اما گاهی هیچ نشانه ای وجود ندارد، به ویژه اگر کارمندان نگران از دست دادن شغلشان باشند. فقدان نشانه های آشکار یا گسترده، یک دلیل خوبی برای برطرف کردن نگرانی های استرس شغلی یا به حداقل رساندن اهمیت برنامه پیشگیری نیست.
مرحله ۱ – شناسایی مشکل: بهترین روش برای کشف گستره منابع ایجاد استرس در یک سازمان، تا حدودی به اندازه سازمان و منابع در دسترس بستگی دارد. بحث گروهی بین مدیران، نمایندگان کارگران، و کارمندان می تواند منابع غنی ای از اطلاعات را فراهم کند. چنین مباحثی ممکن است تمام آنچیزی باشد که برای درمان استرس در یک سازمان کوچک لازم باشد. در یک سازمان بزرگتر، چنین مباحثاتی برای کمک به طراحی بررسیهای رسمی برای جمع آوری داده ها راجع به شرایط شغلی استرس زا از تعداد زیاد کارمندان می تواند استفاده شود.
بدون توجه به روش بکار رفته برای جمع آوری اطلاعات، داده ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاریشان باشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر شود به استرس  و علائم هشدار دهنده و اثرات استرس  نقاط شروع خوبی را برای تصمیم گیری در مورد اطلاعات جمع آوری شده، فراهم می کند.
معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند.گرچه، این معیارها تنها نشان دهنده های غیر دقیق استرس شغلی هستند.
اطلاعات حاصل ازاین بحثها، بررسی ها، و سایر منابع برای پاسخ به سوالاتی راجع به شناسایی مشکلات استرس و شرایط شغلی که ممکن است مسئول باشند باید خلاصه بندی و تحلیل شوندبه طور مثال، آیا مشکلات در خارج از سازمان وجود دارند یا تنها به اداره یا شغلهای ویژه ای محدود می شوند؟
• گروه بحث و مناظره با کارمندان ایجاد کنید.
• یک بررسی از کارمندان طراحی کنید.
• درک کارمندان را ازموقعیت، استرس، سلامت و رضایت شغلی، اندازه گیری کنید.
• اطلاعات عینی را جمع آوری کنید.
• اطلاعات را برای شناسایی موقعیت های مشکلات و شرایط شغلی استرس زا، تحلیل کنید.

مرحله ۲ – طراحی و اجرای مداخله ها: از آنجاییکه منابع استرس در کار تعیین شده اند و جنبه های این مسئله درک می شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله،تنظیم می شود.
در سازمان های کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری بوجود آورد. در سازمانهای بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. مشکلات مسلم، مانند محیط کار خصوت آمیز، ممکن است در سازمان فراگیر باشد و احتیاج به مداخله های گسترده در سازمان داشته باشد. سایر مشکلات مانند سنگینی کار افزوده ممکن است تنها در برخی ادارات وجود داشته باشد و بنابراین احتیاج به راه حلهای دقیق تری مانند طراحی مجدد روش انجام شغل داشته باشند. برخی مداخله ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند (به طور مثال طراحی مجدد شغل)

قبل از اینکه هر مداخله ای رخ دهد، کارمندان باید راجع به اعمالی که باید انجام دهند و زمان آن، اطلاع داشته باشند. یک کار آغازی، مانند یک ملاقات رو در رو ممکن است برای این منظور مفید باشد.

  • منبع استرس را برای تغییر، هدف قرار دهید.
    • استراتژی های مداخله را پیشنهاد و اولویت بندی کنید.
    • مداخله های برنامه ریزی شده را به کارمندان منتقل کنید.
    • مداخله ها را اجرا کنید.

مرحله ۳- مداخله ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین اینکه آیا مداخله اثرات مطلوب را بوجود می آورد یا نه. و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است.
چارچوب های زمانی برای ارزیابی مداخله ها باید ایجاد شوند. مداخله ها شامل تغییر سازمانی باید هم امنیت کوتاه مدت و هم طولانی مدت را دریافت کند. ارزیابی های کوتاه مدت ممکن است هر سه ماه یکبار برای تعیین سریع تأثیر برنامه یا نیاز ممکن برای تغییر مجدد انجام شوند. بسیاری از مداخله ها ممکن است اثرات اولیه را بوجود آورند که پابرجا نیستند. ارزیابی های طولانی مدت اغلب به طور سالانه انجام می شوند و برای تعیین اینکه مداخله ها اثرات طولانی مدت بوجود می آورند یا نه، لازم هستند.
ارزیابی ها باید بر همان نوع اطلاعات جمع آوری شده در طی مرحله تعیین مشکل متمرکز باشند، شامل اطلاعاتی از کارمندان راجع به شرایط کاری، سطوح استرس درک شده، مشکلات سلامت، و رضایت. استنباط کارمندان معمولا ً حساس ترین معیار برای شرایط کاری استرس زا هستند و اغلب اولین شاخص مداخله اثربخش را فراهم می کند. با افزودن معیار های عینی مانند غیبت و هزینه های مراقبت سلامت ممکن است همچنین مفید باشند. گرچه، اثرات مداخلات استرس شغلی بر چنین معیار هایی تمایل دارند که کمتر واضح باشند و زمان زیادی را برای آشکار شدن می گیرد.
فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شودکه اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می کند.

  • هردوارزیابی های کوتاه مدت و بلند مدت را انجام دهید.
    • استنباط کارمندان را از شرایط، استرس، سلامت، و رضایت شغلی را اندازه گیری کنید.
    • معیارهای عینی را در نظر بگیرید.
    • استراتژی مداخله را اصلاح کنید و به مرحله ۱ برگردید.


منابع وماخذ:
۱- سید مهدی الوانی،مدیریت عمومی،تهران، انتشارات نی،۱۳۷۹
۲- www.cde.gov/niosh
www.mardoman.com-3

ترجمه و اقتباس:حسین اکبری دیزگاه/کارشناس امور اداری و آموزش


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

استرس شغلی و مدیریت آن

در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است اگر چه در علم پزشکی مساله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدتهاست مورد بررسی و تحقیق قرار دارد اما باب این بحث در رفتار سازمانی تازه گشوده شده است.

علیرغم این نظر که استرسهای مفید نیز وجود دارد و مقداری از فشارهای عصبی برای ایجاد تحرک و تلاش در انسان ضروری است ،زمانی که بحث استرس مطرح می شود بیشتر به عوارض و ضایعات آن توجه شده  واسترس مضر و مخل مد نظر قرار نمی گیرد.به هرحال استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران،کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به اعمالی می زنند که مستقیما در باز دهی سازمان منعکس می گردد.فشارهای عصبی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان لطمات شدیدی می آورد. استرسهای حاد نیروی انسانی سازمان را هم ضایع می کند  و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازد. (سید مهدی الوانی، مدیریت عمومی)

عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند.شاید هم به راستی دوران ما عصراسترس و فشارهای عصبی است ،دوره ای که در آن انسان بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل موجد استرس قرار گرفته ودر چنین جهان پر هیاهویی چگونه می توان از استرس اجتناب کرد یا به مصاف و مقابله پرداخت؟

  • استرس شغلی چیست؟

استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخهای فیزیکی و احساسی مضر تعریف شود و زمانی رخ می دهد که الزامات شغلی با توانایی ها، منابع یا نیازهای کارمندان مطابقت نداشته باشد. استرس شغلی می تواندبه ضعف سلامت وحتی آسیب دیدن افراد منجرشود. همچنین استرس شغلی به عنوان کنش متقابل بین شرایط کاروویژگیهای فردی شاغل، میزان بیش از حد خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن است که فرد بتواند از عهده آن بر آید.
مفهوم استرس شغلی اغلب با چالش، اشتباه می شود، اما این مفاهیم یکی نیستند. چالش به ما، از نظر روانشناسی و فیزیکی، انرژی می دهد، و ما را تحریک می کند که مهارتهای جدید بیاموزیم و بر شغل خود مسلط شویم. هنگام چالش و تلاش شغلی، احساس آرامش و رضایت داریم. بنابراین، چالش یک جزء مهم برای کار سالم و بهره ور است. اهمیت چالش در زندگی کاری ما، احتمالا ً همان چیزی است که افراد می گویند که “کمی استرس برای شما خوبست”.

۲- دلایل استرس شغلی چیست؟
تقریبا ً همه معتقدند که استرس شغلی، نتیجه تعامل بین فرد شاغل و شرایط کاری اوست. گرچه نقطه نظرات متفاوتی بر اهمیت مشخصات فردی کارکنان در مقایسه با شرایط کاری به عنوان دلیل اولیه استرس شغلی وجود دارد. این نقطه نظرات متفاوت مهم هستند زیرا طرق مختلفی را برای پیشگیری از استرس در کار، پیشنهاد می کنند.
بر طبق یک مکتب فکری، تفاوت در مشخصات فردی مانند شخصیت و شیوه سازگاری فرد، مهم ترین عوامل در ایجاد استرس کاری در افراد است به عبارت دیگر، چیزی که برای یک نفر استرس زاست ممکن است برای دیگری مهم نباشد. این دیدگاه  استراتژی های پیشگیرانه ای را به دنبال داشته است که تمرکز بر کارمندان و راههایی برای کمک به آنها برای سازگاری با موقعیتهای مختلف شغلی است.
گرچه اهمیت تفاوتهای فردی نمی تواند نادیده گرفته شود، شواهد علمی پیشنهاد می کند که برخی شرایط و موقعیتهای کاری خاص برای اغلب افراد، استرس زا هستند.شواهد موجود از تحقیقات جدید،شرایط و موقعیت محل کاررا در استرس افراد بسیار موثر نشان داده و طراحی مجدد کار را یکی از مهمترین اقدامات پیشگیرانه داشته است.

۳- چرا مدیران باید نگران استرس شغلی کارمندانشان باشند؟
 کارمندان پر استرس ممکن است دچار افسردگی یا عصبانیت شوند.§
کارمندانی که استرس و فشار زیادی را تحمل می کنند از مرخصی های استعلاجی§ بیشتری استفاده می کنند.
کارمندان ناراضی معمولا پس از اینکه مبالغ زیادی روی آموزش آنها سرمایه§ گذاری می شود کار راترک، و این مبلغ مجددا باید بر روی یک کارمند جدید سرمایه گذاری شود.
استرس شغلی بازدهی و بهره وری  کارکنان را کاهش می دهد.§
اشتباهات انجام گرفته توسط کارمندان پر استرس باعث کارهای با کیفیت پایین§ می شود.
افرادی که استرس بسیار زیادی را متحمل می شوند توجه کمتری به انجام کار§ خود دارند و احتمال این وجود دارد که در اثر غفلت از تجهیزات کاری به خودشان یا دیگران آسیب برسانند.

در مورد استرس شغلی چه می توان انجام داد؟
مدیریت استرس:. تقریبا ً نیمی از شرکتهای بزرگ در ایالات متحده، چند نوع آموزش مدیریت استرس را برای نیروی کارشان، تدارک می بینند. برنامه های مدیریت استرس به کارگران راجع به ماهیت و منابع استرس، اثرات استرس بر سلامت، و مهارتهای شخصی برای کاهش استرس، تعلیم می دهد به طور مثال، تمرین های مدیریت زمان یا استراحت.
آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه های استرس را کاهش دهد مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند:
• اثرات مفیداین آموزشها روی علائم استرس اغلب کوتاه مدت هستند.
• این آموزشها اغلب اهمیت دلایل ریشه ای استرس را انکار می کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.

تغییر سازمانی: یکی از راههای کاهش استرس شغلی دعوت از مشاوران و کارشناسان جهت مشاوره در زمینه راههای توصیه شده در بهبود شرایط کاری می باشد. این نگرش مستقیم ترین راه برای کاهش استرس در کار است. که شامل شناسایی جنبه های موفق کار و طراحی استراتژیها یی برای کاهش یا حذف عوامل استرس زا می باشد. مزیت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه ای استرس در کار سروکار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نیستند. زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می شود.
به عنوان یک قاعده کلی، فعالیتهایی که برای کاهش استرس شغلی درمحل کار انجام می گیرند باید اولویت را تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند. اما حتی دقیق ترین اثرات بهبود شرایط کار برای حذف استرس به طور کامل برای تمام کارمندان، بعید هست. به این دلیل، یک ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس اغلب مفیدترین نگرش برای پیشگیری ازایجاد استرس درمحل کار می باشد.


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر


منابع وماخذ: ۱- سید مهدی الوانی، مدیریت عمومی،تهران، انتشارات نی،۱۳۷۹

ترجمه و اقتباس:حسین اکبری دیزگاه/کارشناس امور اداری و آموزش