نوشته‌ها

, , ,

التزام کارمندان

التزام کارمندان

( Employee Involvment) دقیقا چه مفهومی دارد ؟ تعریف ما از این عبارت، فرآیند مشارکتی است که یا تقویت نقش کارمندان، تعهد آنها نسبت به موفقیت سازمان را افزایش می دهد. منطق اصلی این است که اگر کارمندان را در تصمیم گیری هایی که بر آنها تاثیر دارد مشارکت دهید و خودمختاری و کنترل شان بر زندگی کاری را افزایش دهید، انگیزه بیشتری پیدا کرده، تعهدشان نسبت به سازمان بالا رفته، عملکردشان افزایش یافته و از شغلشان رضایت بیشتری خواهند داشت.

نمونه هایی از برنامه های التزام کارمندان

اجازه دهید سه روش اصلی التزام کارمندان یعنی مدیریت مشارکتی، مشارکت نمایندگان و دوایر کیفیت را با دقت بیشتری مورد بررسی قرار دهیم.

مدیریت مشارکتی

ویژگی مشخصه ای که در همه برنامه های مدیریت مشارکتی (Participative Management) وجود دارد، تصمیم گیری مشارکت است. یعنی زیردستان واقعا به میزان قابل توجهی در قدرت تصمیم گیری مدیر بی واسطه شان سهیم می شوند. گه گاه مدیریت مشارکتی به عنوان اکسیر روحیه ضعیف و بهره وری پایین مطرح شده است. اما لازمه اثربخشی این روش آن است که مسائلی که کارمندان در آن درگیر می شوند با علایق شان همخوانی داشته باشد تا در آنها انگیزه ایجاد شود، آنها شایستگی و دانش لازم برای مشارکت مفید را داشته باشند و بین طرفین اعتماد و اطمینان وجود داشته باشد. در مورد رابطه مشارکت – عملکرد مطالعات بسیاری به انجام رسیده، امایافته ها متفاوت است. بررسی دقیق پژوهش ها نشان می دهد که این روش به طور معمول تاثیر نسبتا ضعیفی بر متغیرهایی چون بهره وری، انگیزه و رضایت شغلی کارمند دارد. البته این موضوع بدان معنی نیست که استفاده از مدیریت مشارکتی در شرایط مناسب فایده ای ندارد، بلکه می گوید مدیریت مشارکتی را نمی توان ابزار قطعی افزایش بهره وری کارمندان به حساب آورد.

مشارکت نمایندگان

تقریبا تمام کشورهای اروپای غربی قانونی دارند که شرکت ها را ملزم می کند شیوه مشارکت نمایندگان (Representative Participation) را به کار گیرند. در این روش به جای آنکه کارگران خود به طور مستقیم مشارکت داشته باشند، گروه کوچکی از نمایندگان خود را برای مشارکت در تصمیم گیری ها معرفی می کنند. مشارکت نمایندگان را « متداول ترین روش قانونی التزام کارمندان در جهان » نامیده اند. هدف از مشارکت نمایندگان، توزیع مجدد قدرت در سازمان و القای این موضوع به کارگران است که منافع آنها با منافع مدیریت و سهام داران یکسان می باشد. دو شکل متداول مشارکت نمایندگان، شورای کار و نمایندگان هیات مدیره می باشد. شورای کار گروهی از کارمندان است که توسط کارمندان انتخاب شده یا از طریق انتخابات، برگزیده می شوند و مدیران باید هنگام اتخاذ تصمیمات مرتبط با کارمندان، با آنها مشورت کنند. نمایندگان هیات مدیره کارمندانی هستند که در هیات مدیره شرکت حضور پیدا کرده و از منافع کارمندان شرکت دفاع می کنند. مشارکت نمایندگان در مجموع تاثیر کمی روی کارمندان مشغول به کار دارد. به عنوان نمونه شواهد حاکی از آن است که مدیران بر شوراهای کار چیره شده و این شوراها بر کارمندان و سازمان تاثیر بسیار ضعیفی دارند. اگر چه این شکل از التزام کارمندان ممکن است باعث انگیزش و رضایت نمایندگان شود، اما شواهد کمی در دست است که نشان می دهد برای خود کارگران عملیاتی هم فایده داشته است. به طور کلی، « بزرگترین ارزش مشارکت نمایندگان، ارزش سمبولیک آن است. اگر کسی بخواهد نگرش کارمندان را تغییر داده یا بهره وری سازمان را بهبود بخشد، مشارکت نمایندگان گزینه مناسبی نخواهد بود ».

دوایر کیفیت

دوایر کیفیت در دهه ۱۹۸۰ در آمریکای شمالی و اروپا رواج پیدا کرد. شرکت هایی مانند هیولت – پاکارد، جنرال الکتریک، زیراکس، پروکتر اند گمبل، آی بی ام، موتورولا و هواپیمایی آمریکا دوایر کیفیت را راه اندازی کردند. دایره کیفیت به گروه کاری مشتمل بر ۸ تا ۱۰ نفر از کارمندان و سرپرستان گفته می شود که حوزه مسئولیت مشترکی داشته و به طور مرتب – معمولا هفته ای یک بار، در ساعات اداری، داخل شرکت و در مورد مسائل شرکت- با هم جلسه برگزار می کنند تا در مورد مشکلات کیفی بحث کرده، علت مشگلات را بررسی کرده، راه حل پیشنهاد داده و اقدامات اصلاحی اتخاذ کنند. بررسی شواهد موجود در خصوص دوایر کیفیت نشان داده که آنها بر رضایت کارمندان بی تاثیر بوده یا تاثیر جزئی داشته اند با وجود اینکه در مطالعات بسیاری نتایج مثبت دوایر کیفیت در خصوص بهره وری گزارش شده اما هیچ تضمینی برای دست یابی به این نتایج وجود ندارد. ناتوانی بسیاری از برنامه های دایره کیفیت در حصول مزایای قابل سنجش باعث شد بسیاری از آنها کنار گذاشته شوند. یکی از دلایل شکست این برنامه ها آن بود که مدیران به صورت محدود خود را درگیر التزام کارمندان می کردند. « در بیشتر موارد این برنامه ها در هر هفته یک ساعت به اجرا در می آمد و ۳۹ ساعت باقی بدون تغییر باقی می ماند ». چرا باید فکر کنیم که تغییر در ۵/۲ درصد شغل فرد منجر به تاثیر بسزایی شود ؟ به طور کلی دوایر کیفیت روشی ساده برای مدیران است تا در ظاهر نشان دهند که به دنبال التزام کارمندان هستند، اما در عمل آنها را مشارکت ندهند.

پیوند برنامه های التزام کارمندان و تئوری های انگیزشی

برای التزام کارمندان می توان تعدادی از تئوری های انگیزش را به کار گرفت. به عنوان نمونه تئوری Y با مدیریت مشارکتی سازگاری دارد، تنئوری X هم با روش سنتی مدیریت استبدادی هم جهت است. بر اساس تئوری دو عاملی، باید در برنامه های التزام کارمندان با افزایش فرصت رشد، مسئولیت پذیری و درگیر کردن آنها در خود کار، برایشان انگیزه درونی ایجاد کرد. همچنین با فراهم کردن فرصت تصمیم گیری و اجرا برای کارمندان – و بعد مشاهده نتیجه عملکرد آنها – کمک کرد نیاز آنها به مسئولیت پذیری، موفقیت، شناختگی، رشد و تقویت عزت نفس، پاسخ داده شود. بنابراین التزام کارمند، با تئوری ای آر جی و تلاش برای تحریک نیاز موفقیت سازگار است. همچنین به وضوح مشخص است که برنامه های گسترده التزام کارمندان، به طور بالقوه می توانند انگیزه های درونی کارمند برای انجام وظایف شغلی را افزایش دهند.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

روش های کار جایگزین (جهت افزایش انگیزه در محیط کار)

روش های کار جایگزین

برای افزایش انگیزه در محیط کار می توان علاوه بر طراحی مجدد ماهیت کار و مشارکت کارمندان در تصمیم گیری، روش انجام کار را نیز دگرگون کرد. در این بخش سه روش جایگزین را بررسی خواهیم کرد : زمان منعطف، اشتراک شغل و کار از راه دور. پیشرفت های تکنولوژیک باعث شده این سه روش کار جایگزین بیش از پیش رواج پیدا کنند.

زمان منعطف

سوزان راس نمونه یک آدم سحرخیز است. هر روز ساعت ۵ صبح شاد و سرحال از خواب بر می خیزد. البته همانطور که خودش گفته « معمولا درست بعد از اخبار ساعت ۷ بعداز ظهر خوابم می برد ». سوزان که در گروه خدمات مالی هارتفورد به عنوان پاسخگوی شکایات مشغول به کار است، برنامه کاری انعطاف پذیری دارد. از این رو خودش می تواند تعیین کند که چه زمان به سر کار آمده و چه زمان آنجا را ترک کند. دفتر کار او در ساعت ۶ صبح باز شده و در ساعت ۷ بعداز ظهر تعطیل می شود. اینکه ۸ ساعت کار را در چه زمانی بین ۱۳ ساعت فعالیت دفتر انجام دهد در اختیار او است. با توجه به اینکه سوزان سحرخیز بوده و یک پسر ۷ ساله هم دارد که ساعت ۳ بعداز ظهر مدرسه اش تمام می شود، از ساعت ۶ صبح کارش را آغاز کرده و ساعت ۳ بعد از ظهر آنجا را ترک می کند. سوزان می گوید : « ساعات کار من واقعا عالی است. زمانی که از نظر فکری کاملا آماده ام کارم را آغاز می کنم، بعد از ظهر هم می توانم پسرم را به منزل برده و به کارهای او رسیدگی کنم ». برنامه کاری سوزان راس در شرکت هارتفورد نمونه ای از زمان منعطف (Flextime) است. این واژه خلاصه شده Flexible Work Time می باشد. در این روش کارمندان می توانند طبق صلاحدید خود در مورد زمان ورود و خروج خود تصمیم گیری کنند. آنها باید هر روز به میزان مشخصی کار کنند، اما ساعت کار را می توانند در محدوده مشخصی جا به جا کنند. هر روز یک هسته عمومی (معمولا ۶ ساعت) وجود دارد که محدوده منعطف آن را در بر گرفته است.

به عنوان مثال هسته عمومی به جز یک ساعت وقفه نهار، از ساعت ۹ صبح تا ۳ بعد از ظهر می باشد. شرکت از ساعت ۶ صبح آغاز به کار کرده و ۶ بعد از ظهر تعطیل می شود. همه کارمندان باید در طول هسته عمومی در محل کار خود حضور داشته باشند، اما آزادند که ۲ ساعت دیگر را قبل یا بعد از آن کار کنند. در برخی برنامه های زمانی منعطف می توان ساعات اضافی را جمع کرد و در پایان ماه به عنوان مرخصی از آنها استفاده کرد. زمان منعطف به یکی از رایج ترین برنامه های انتخابی تبدیل شده است. تعداد کارمندان تمام وقت آمریکایی که از برنامه زمانی منعطف بهره می برند، از دهه ۱۹۸۰ تا سال ۲۰۰۵ به دو برابر افزایش پیدا کرده است. تقریبا ۴۳ درصد نیروی کار تمام وقت آمریکا می توانند زمان ورود و خروج خود را تعیین کنند. البته این پدیده به آمریکا محدود نمی شود. به عنوان نمونه ۲۹ درصد شرکت های آلمانی هم دارای برنامه زمانی منعطف می باشند. فواید بسیاری برای زمان منعطف بر شمرده اند. کاهش غیبت، افزایش بهره وری، کاهش هزینه اضافه کاری، کاهش دشمنی با مدیریت، کاهش ترافیک اطراف محل کار، کاهش تاخیر، افزایش خودمختاری و مسئولیت کارمندان که می تواند منجر به افزایش رضایت آنها شود برخی از این موارد است. خوب فارغ از این ادعاها، زمان منعطف چه اثراتی داشته است؟ اکثر مطالعات مربوط به عملکرد، این روش را تایید می کنند. زمان متغیر باعث کاهش غیبت شده و در موارد بسیاری عملکرد کارمندان را افزایش داده است. این نتایج به چند دلیل ممکن است رخ داده باشند. کارمندان می توانند ساعات کار را طوری تنظیم کنند که با کارهای شخصی شان سازگاری پیدا کرده و بدین ترتیب غیبت و تاخیر کاهش می یابد، علاوه بر این می توانند در ساعاتی کار کنند که از نظر فردی بهترین عملکرد را دارند. بزرگترین مشکل زمان متغیر این است که در همه مشاغل قابل استفاده نیست. این سیستم در مشاغل اداری که تعامل کارمند با مردم در خارج از دپارتمان مربوطه کم است، بسیار خوب عمل می کند. زمان متغیر برای کارمندان بخش پذیرش، فروشندگان فروشگاه ها یا مشاغل مشابه که ارائه خدمات ایجاب می کند فرد در زمان مقرر در محل کار خود حضور داشته باشد، کاربرد ندارد.

اشتراک شغل

یکی از نوآوری هایی که به تازگی در خصوص زمان بندی کار مطرح شده، اشتراک شغل (Job Sharing) است. در این روش شغلی که به طور معمول در هفته ۴۰ ساعت زمان لازم دارد بین دو یا چند نفر تقسیم می شود. به عنوان مثال یک نفر از ساعت ۸ صبح تا ظهر و فرد دیگر از ساعت ۱ بعد از ظهر تا ۸ بعد از ظهر انجام کار را بر عهده می گیرد ؛ یا اینکه تمام وقت کار کرده و روزها را بین هم تقسیم می کنند. مثلا سو مانیکس و شارلوت شوتس مان، مسئولیت پست معاونت ارتباطات با کارمندان را در دفتر شهر فیلادلفیای شرکت وریزون با هم به صورت اشتراکی بر عهده دارند. شوتس مان روزهای دوشنبه و سه شنبه و مانیکس روزهای پنج شنبه و جمعه کار می کند، چهارشنبه هم یکی درمیان سر کار می روند. این دو خانم ۱۰ سال است که شغل شان را با هم به اشتراک گذاشته اند ؛ در این مدت بارها ترفیع گرفته اند، پاداش دریافت کرده اند و ۲۰ نفر هم کارمند دارند. هر دو آنها فرزندانی در منزل دارند و بدین ترتیب توانسته اند بین مسئولیت های شغلی و خانوادگی خود تعادل برقرار کنند. امروزه تقریبا ۳۱ درصد سازمان های بزرگ امکان به اشتراک گذاشتن شغل را برای کارمندانشان فراهم کرده اند. با این وجود علیرغم در دسترس بودن آن به نظر نمی رسد که کارمندان زیاد خود را با این روش تطبیق داده باشند. شاید دلیل این مساله آن باشد که یافتن شرکایی که با هم سازگاری داشته باشند کار دشواری است و همچنین از دیرباز باورهای منفی درباره افرادی که به طور کامل به شغل یا سازمان متعهد نیستند، وجود داشته است.

اشتراک شغل باعث می شود سازمان ها بتوانند در شغلی مشخص، از فکر چند نفر استفاده کنند. مدیر یکی از بانک ها، اشتراک شغل بین دو نفر را فرصتی برای استفاده از دو فکر و فقط « پرداخت یک دستمزد » توصیف می کند با این روش فرصت استفاده از کارمندان ماهری که نمی توانند به صورت تمام وقت کار کنند، مثلا خانم هایی که به دلیل بچه دار شدن استعفا داده اند، هم فراهم می شود. بسیاری از شرکت های ژاپنی به اشتراک شغل روی آورده اند، ولی آنها دلیل دیگری برای این کار دارند. مدیران ژاپنی به شدت از اخراج کارمندان بیزارند و به همین دلیل اشتراک شغل از نظر کارمندان انعطاف پذیری را افزایش می دهد. به همین دلیل در افرادی که ۴۰ ساعت کار در هفته برایشان مناسب نیست، انگیزه ایجاد کرده و رضایت شان را بالا می برد. اما بزرگترین مشکل این روش از نظر مدیریت، یافتن افراد سازگاری است که بتوانند با موفقیت از عهده پیچیدگی های یک شغل برآیند.

کار از راه دور

چنین شغلی برای بیشتر مردم آرمانی است؛ نیازی به مسافرت نباشد، ساعات کاری منعطف بوده، در نوع پوشش آزادی کامل داشته و تقریبا هیچ وقفه ای از سوی همکاران رخ ندهد. این نوع کار، کار از راه دور (Telecimmuting) نامیده می شود و به روش کار کردن کارمندی اشاره دارد که حداقل ۲ روز از هفته کارهایش را از منزل و به وسیله کامپیوتری که به دفتر کار متصل است، انجام می دهد. (واژه مرتبط دیگری که بیش از پیش به کار می رود، دفتر مجازی است و درباره کارمندانی صادق است که به طور پیوسته خارج از منزل و به صورت از راه دور کار می کنند) . آخرین برآورده ها حاکی از آن است که بسته به چگونگی تعریف کردن کار از راه دور، بین ۹ تا ۲۴ میلیون آمریکایی به این روش کار می کنند. این حجم معادل ۱۰ درصد کل نیروی کار است. سازمان های بزرگ و معروفی مثل ای تی اند تی، آی بی ام، مریل لینچ، امریکن اکسپرس، هیولت – پاکارد و برخی سازمان های دولتی آمریکا این روش را به کار گرفته اند. این راه کار در کشورهای دیگر دنیا هم مورد توجه قرار گرفته است. در فنلاند، سوئد، انگلستان و آلمان به ترتیب ۱۷، ۱۵، ۸ و ۶ درصد نیروی کار بدین شکل کار می کنند.

کدام نوع مشاغل برای کار از راه دور مناسب هستند ؟ سه دسته به عنوان مناسبترین ها شناسایی شده اند : وظایف روزمره رسیدگی به اطلاعات، فعالیت های سیار و دیگر وظایف حرفه ای و مرتبط با دانش. نویسندگان، وکلا، تحلیل گران و کارمندانی که بیشتر وقتشان را با کامپیوتر یا تلفن صرف می کنند، نامزدهای بدیهی کار از راه دور هستند. به عنوان مثال می توان به این موارد اشاره کرد : بازاریابان تلفنی، مسئولین خدمات مشتریان، ماموران رزرو و متخصصان پشتیبانی محصول که بیشتر وقت خود را پشت تلفن می گذرانند. داستان های بسیاری درباره موفقیت روش کار از راه دور نقل شده است. به عنوان نمونه ۵۰۰/۳ نفر از کارمندان شرک مریل لینچ به این روش کار می کنند.پس از گذشت یک سال از به کارگیری این برنامه، مدیریت گزارش داد که بهره وری ۱۵ تا ۲۰ درصد در بین این کارمندان افزایش، تعداد روزهای بیماری آنها ۵/۳ روز و نرخ جا به جایی ۶ درصد کاهش یافته است. شرکت سرمایه گذاری پوت نام، واقع در شهر بوستون، دریافت که کار از راه دور یکی از ابزارهای جذاب برای استخدام کارمندان است. این شرکت در جذب نیروهای جدید با مشکل رو به رو بود. اما پس از معرفی روش کار کردن از راه دور، تعداد متقاضیان ۲۰ برابر شد. علاوه بر این مدیران شرکت بر اساس محاسبات خود دریافتند که بهره وری ۱۲ درصد کارمندانی که از راه دور کار می کردند، از کارمندان دفتری به شدت بالاتر است، نرخ استعفای آنها هم یک دهم دیگران بود. نکات مثبت کار از راه دور برای مدیران شامل افزایش تعداد متقاضیان جهت گزینش نیروی مناسب، بهره وری بالاتر، جا به جایی کمتر، روحیه بهتر و کاهش هزینه های دفتری است. بزرگترین نکته منفی این روش، کاهش نظارت مستقیم بر کارمندان است. علاوه بر این در محیط های کاری امروزی که تمرکز بر تیم هاست، هماهنگی اعضای تیم از راه دور بر دشواری این مساله می افزاید. از نقطه نظر کارمندان، کار از راه دور به شدت انعطاف پذیری را افزایش می دهد. اما هزینه هایی هم برای آنها به همراه دارد. در کارمندانی که نیاز اجتماعی شدت زیادی دارد، کار از راه دور ممکن است در آنها احساس انزوا ایجاد کرده و موجب کاهش رضایت شغلی شود. علاوه بر این ممکن است این افراد مشمول مثل « هر که از دیده رود، از دل برود » هم بشوند. کارمندانی که پشت میز خود نیستند، در جلسات حضور پیدا نمی کنند و در تعاملات غیر رسمی روزانه در محیط کار جایی ندارند، ممکن است هنگام افزایش حقوق و اعطای ترفیع دچار زیان شوند. وقتی رئیسی یک کارمند را به طور مرتب نمی بیند، احتمال زیادی وجود دارد که نقش او در پیشرفت سازمان را فراموش کرده یا برای کارهایش ارزش کمتری قائل شود.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

 

,

ظهور انگیزش: در تعقیب شادی

ظهور انگیزش

« در تعقیب شادی » اثر کریس گاردنر

فقط روی خودت می توانی حساب کنی. از سواره نظام خبری نیست

کریس گاردنر ، در سال ۱۹۸۲ سرپناهی نداشت و مسئولیت نگهداری از پسر ۲۰ ماهه اش هم بر عهده او بود. گاردنر از فروش لوازم پزشکی بنجل که مشتری زیاد نداشت امرار معاش می کرد. درآمد او به اندازه ای نبود که از پس هزینه اجاره خانه و نگهداری از کودک خود برآید، به همین دلیل مدام نقل مکان می کرد؛ یک روز در مسافرخانه های ارزان قیمت آکلند زندگی می کرد، یک روز به خوابگاه کلیسا می رفت و وقتی از آنجا بیرونش می کردند به سرویس بهداشتی ایستگاه قطار پناه می برد. در زندگی او هیچ روزنه امیدی دیده نمی شد.

نقطه عطف زندگی گاردنر به آشنایی او با راننده یک فراری قرمز در یک پارکینگ بر می گردد. داستان گاردنر را از زبان خودش بشنوید: « او دنبال جای پارک  بود. گفتم : می توانی جای من پارک کنی، اما در عوض باید به دو سوالم پاسخ بدهی؛ اول اینکه چه کاره ای و دوم اینکه چطور این کار را انجام می دهی؟ معلوم شد که کارگزار بورس است و ماهانه «۰۰۰/۸۰ دلار درآمد دارد ». گاردنر از همان لحظه فهمید که او هم باید کارگزار بورس شود. چند روز بعد به دفتر دین ویتر که در آن زمان یکی از بزرگترین شرکت های سرمایه گذاری به حساب می آمد (بعدها با مورگان استنلی ادغام شد) مراجعه کرد. گاردنر توانست برای حضور در مصاحبه ای که جهت انتخاب کارآموزان آن شرکت برگزار می شد ، وقت بگیرد. گاردنر شب قبل از مصاحبه به دلیل ناتوانی در پرداخت قبض پارکینگ بازداشت شد. به همین دلیل روز مصاحبه با صورت اصلاح نشده ، سر و وضع ژولیده و لباس روز قبل خود در مصاحبه حضور پیدا کرد. او شرایط خود را برای دین ویتر توضیح داد و او پذیرفت فرصتی در اختیارش قرار دهد. مسئولین شرکت برایش توضیح دادند که این صرفا یک برنامه موقتی است و تعداد کمی از بهترین افراد برای کار دائم استخدام خواهند شد. گاردنر به یاد نصیحت مادرش افتاد : « فقط روی خودت می توانی حساب کنی. از سواره نظام خبری نیست ». گاردنر در دین ویتر روزی ۲۰۰ بار تلفن می زد. خودش می گوید : « هر بار که تلفن را بر می داشتم ، می دانستم که خودم را یک گام بیشتر از چاه بیرون کشیده ام ». او در شرکت دین ویتر به موفقیت دست پیدا کرد و پس از آن در طی سال های ۱۹۸۳ تا ۱۹۸۷ در بییر استرن به کار مشغول شد و توانست بالاترین درآمد را از آن خود کند.

گاردنر ۵ سال بعد شرکت کارگزاری خودش را در شیکاگو تاسیس کرد و نام آن را گاردنر پولدار گذاشت. این شرکت هنوز هم پابرجاست و ۱۴ نفر در آن مشغول به کار هستند. دفتر این شرکت چند ساختمان با برج معروف سییرز فاصله دارد. گاردنر دیگر تغییر کرده است. حالا دیگر کت شلوار گران قیمت پوشیده و کفش اعلا به پا می کند. دو ساعت مچی هم به دست دارد تا مطمئن شود که هیچوقت دیر نمی کند. خودش می گوید که دیگر از تعریف کردن داستان زندگی و اینکه از کجا به اینجا رسیده خسته شده است. تعجبی هم ندارد که فرد مشهوری بشود. او در بسیاری از برنامه های تلویزیونی مثل برنامه اپرا حضور پیدا کرده است.

داستان زندگی او به یکی از پرفروش ترین کتاب ها بدل گشته و فیلم زندگی او توسط شرکت کلمبیا پیکچرز تهیه شده است. زمانی که در شرکت سرمایه گذاری خود مشغول به کار نیست، به سخنرانی در مورد انگیزه می پردازد و تا به حال به سازمان های خیریه بسیاری در شیکاگو و سانفرانسیسکو کمک کرده است. مثلا در برنامه های کمک به بی خانمان های شیکاگو شرکت کرده و جلسات مشاوره ای را برای آنها برگزار نموده است. در دفتر او میزی وجود دارد که روی آن پر از نامه های افرادی است که به کمک او موفق شده اند. گاردنر در مناسبت های مختلف یکی از نامه ها را انتخاب کرده و از نویسنده آن دعوت می کند به ملاقاتش بیاید. خودش می گوید : « بارها با خودم این ضرب المثل را زمزمه کرده ام: طولانی ترین مسیرها با گام های کوتاه پیموده می شوند. ».

چه چیزی باعث می شود افرادی مثل کریس گاردنر برای پیشرفت انگیزه پیدا کنند؟

آیا سازمان ها می توانند کاری بکنند که کارمندانشان چنین انگیزه ای داشته باشند ؟

مطلب مرتبط با شرحال : تئوری های معاصر انگیزش


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

درس نهم: انگیزش (motivation)

 فراگیری این درس بسیار اهمیت دارد چرا که ریشه و اساس بسیاری از نظریات و قواعد مهم رفتار سازمانی است.


انگیزه (motive) چیست؟

انگيزه، در لغت به معناي سبب و دليل و چيزي است که کسی را به کاري وادار مي کند. در اصطلاح نيز مفهومي است که دو جنبه در آن لحاظ شده است. از يک سوي، محرک رفتار است که همان عامل و نيروي دروني است و رفتار فرد را موجب مي شود و از سوي ديگر، داراي نتيجه و هدف است که هميشه از جنبه ي تأثير در رفتار، به هدفي توجه دارد؛ چرا که هيچ رفتاري بدون انگيزه انجام نمي شود. بنابراين، مي توان گفت انگيزه، مفهومي دو منظوره است که از سويي، به محرک رفتار و از سوي ديگر، به نتيجه و هدف رفتار اشاره دارد. (۴) شايد بتوان آن را چنين تعريف کرد: « عاملي دروني که موجب رفتار فرد مي شود.»”

بنابراین انگیزه نیرویی درونی است که به فرد توان می بخشد و او را در راستای انجام عملی و رفتاری سوق می دهد. لازم به ذکر است گرچه انگیزه نیرویی درونی است اما محیط بیرونی می تواند انگیزه را نیز تحت تاثیر قرار دهد. در نهایت انگیزه تمایلی است برای رفتار جهت رسیدن به هدفی خاص یا بر طرف کردن یک نیاز خاص لذا یک رابطه ساده میان نیاز، انگیزه و رفتار وجود دارد.

یک نیاز >   انگیزه >   رفتار

گرسنگی >  تمایل درونی جهت انجام عملی >   غذا پختن و غذا خوردن

انواع نیازها

با توجه به رفتارهاي گوناگونان انسان در مي يابيم وي نیازهاي فراواني دارد که تنوع رفتارها از آنها ناشي مي شود. در يک نگاه، نیازها را مي توان به دو دسته ي کلي تقسيم کرد:۱.  طبيعي؛ ۲.  اکتسابي.

۱. نیازهای طبيعي و ذاتی

نیاز های طبيعي، آنهايند که از آغاز تولد، همراه آدمي بوده، به آموختن نيازي نداشته اند. ويژگي اساسي نیازهاي طبيعي، فطري و غريزي بودن آنهاست. امور فطري چند ويژگي دارند:
۱. با آموزشي و يادگيري به وجود نمي آيند؛
۲. در نوع انسان ها ثابت اند؛ گر چه ممکن است شدت و ضعف داشته باشند؛
۳. در همه ي زمان ها و مکان ها وجود دارند.
انگيزه هاي طبيعي خود انواعي دارند که در واقع بر اساس نيازهاي انسان بنا شده اند. اين گونه انگيزه ها را- که از اصل تعادل حياتي  ناشي مي شوند- انگيزه هاي اوليه، فيزيولوژيکي يا حيواني نيز مي نامند. گرسنگي، تشنگي و نيازهاي جنسي، از مصاديق انگيزه هاي اوليه اند که به توضيح آنها مي پردازيم.

۲. نیازهاي اکتسابي (انگیزه های روانی و اجتماعی)

نیازهای اکتسابي، گونه ديگري از نیازهاست. مهم ترين ويژگي در نیازهاي اکتسابي، پيدايش آن از راه عوامل محيطي و اجتماعي است، و يادگيري در ايجاد آن نقش اساسي را بازي مي کند. به همين دليل، اين گونه نیازها، هيچ يک از نيازهاي زيستي انسان را بر طرف نمي کنند. نیازهاي اجتماعي از موارد بارز نیازهاي اکتسابي اند که دو مورد از مصاديق مهم آن شامل نیاز به پيشرفت (ميل يا کوششي که فرد براي دستيابي به يک هدف يا تسلط بر امور و رسيدن به معياري متعالي ابراز مي کند) و نیاز به پيوند جويي (انسان دوست دارد با اطرافيانش رابطه برقرار کند. پيوند جويي با انگيزه پيشرفت بسيار تفاوت دارد و تا اندازه اي، نقطه ي مقابل آن است. کسي که رفتارش تابع انگيزه ي پيشرفت است، شايد بتواند کارهاي شايسته اي انجام دهد، ولي ممکن است ديگران نتوانند با او زندگي کنند. يا افرادي که انگيزه ي پيوند جويي در آنان قوي است، مايل اند که با دوستان همسوي خود فعاليت کنند؛ هر چند اين همکاري به کارشان لطمه بزند. در حالي که افرادي که انگيزه ي پيشرفت دارند، ترجيح مي دهند با افراد متخصص و صاحب نظر همکاري کنند (ادوارد ج. موري، انگيزش و هيجان، ترجمه ي محمد نقي براهني، ص ۱۹۰)

(لازم به ذکر است برخی نیازهای مشتق نیز وجود دارند که از نیازهای روانی اجتماعی ناشی می شوند مانند نیاز به امنیت نیاز به قدردانی نیاز به قدرت)(منبع رفتار سازمانی میچل ترجمه شکرکن)

انگيزه، علاوه بر نیازها ممکن است از شناخت ها و هيجان ها ناشي شود. شناخت ها به رويدادهاي ذهني ويژه اي، مانند عقيده ها و انتظارها، اشاره دارند و هيجان ها نيز احساس ها و آمادگي فيزيولوژيکي و مانند آن را تجربه و سازمان دهي مي کنند (ريو جان مارشال، انگيزش و هيجان، ترجمه ي يحيي سيد محمدي، ص ۱۰.)

اهمیت انگیزه زمانی مشخص می گردد که بدانیم انگیزه به رفتار؛ جهت (هدفمندی)، نیرو (شدت یک عمل) و مداومت (تکرار رفتار) می دهد.


انگیزش (motivation) چیست؟

انگيزش حالت رواني انسان است که او را در جهت خاصي تجهيز کرده، به انجام رفتارهايي مشخص وادار مي کند ( ر. ک: محمد کريم خدا پناهي، انگيزش و هيجان، ص ۱۲)نکته ي مهم در اين تعريف، وجود حالتي دروني است که شخص را براي انجام کاري بر مي انگيزاند و مي توانيم آن را انگيزه بناميم که عاملي دروني به شمار مي آيد. بنابراين، انگيزه، عاملي دروني است که انسان را به حرکت وا مي دارد و انگيزش، حالتي است که در اثر دخالت انگيزه به انسان دست مي دهد(علي اصغر احمدي و محمد نقي فراهاني، روان شناسي عمومي، ص ۱۵۱).انگیزش شامل ۲ فرایند روان شناختی است و دو موضوع در این مورد حائز اهمیت و توجه است:

۱ برانگیخته شدن یا انگیختگی Arosal

برانگیختگی به تمایل به تامین نیازها و سائق هایی اشاره دارد که دلیل رفتار انسان است؛ چرایی رفتار و چیزی که ما را به انجام کاری وا می دارد. نظراتی که در این حوزه مطرح شده اند با عنوان نظریات نیازی یا محتوایی شناخته و نامیده می شوند.

۲ انتخاب عمل Choice

انتخاب عمل توضیح می دهد که چرا رفتارهای ما معطوف به انجام یک چیز خاص است. اینکه پس از برانگیختگی، چطور رفتار می کنیم چه راه و روشی بر می گزینیم که نیاز و انگیزه خود را ابراز و بر طرف کنیم و آن رفتار را ادامه دهیم. در واقع تفاوت اساسی انسان و حیوان همین شق دوم است، ممکن است انگیزه های مشابهی داشته باشیم (گرسنگی) اما راه و روش برطرف کردن نیاز در ما متفاوت است.

بنا بر آنچه گذشت، مي توان گفت انگيزش، تحريک، کنترل و راهنمايي فرد به سوي هدفي معين است (ترکیب تمایل و حرکت)؛ در حالي که انگيزه همان حالت دروني فرد است که به او انرژي مي دهد که وي را به سوي هدف ويژه ای بکشاند (تمایل(

نظريه هاي اولیه انگيزش

براي تبيين انگيزش، نظريه هاي گوناگوني مطرح شده است که مي توان آنها را به دو دسته ي کلي تقسيم کرد: ۱. نظريه هاي زيستي؛۲. نظريه هاي رواني – اجتماعي، که به طور اجمالي برخي از آنها را بر مي رسيم.

۱. نظريه هاي زيستي

بسياري از نظريه هاي انگيزشي مبناي زيست شناختي دارند؛ يعني در پي فرايندهاي ذاتي اند که رفتار را کنترل کرده، به آن جهت دهند. در حقيقت، نظريه هاي زيستي به عوامي دروني رفتار توجه دارند (کارل هافمن و ديگران، روان شناسي عمومي، ترجمه هادي بحيرايي و ديگران، ج۲، ص ۳۰.)

الف) نظريه غريزه lnstinct: بر پايه ي نظريه ي غريزه، الگوي رفتاري انسان ها مادر زادي است و عوامل زيستي آنها را بر مي انگيزاند. اين نظريه که در بدو پيدايش روان شناسي، کانون توجه روان شناسان بود، رفتار را به غرايز و اميال نسبت مي داد. غرايز، گرايش هاي فطري انسان اند که از موهبت ژنتيکي ناشي مي شوند و هنگام وجود محرک و زمينه ي مناسب، خود را با بازتاب هاي جسمي و رفتار نشان مي دهند. به همين دليل، رفتار غريزي به يادگيري نياز ندارد و در همه ي افراد وجود دارد. رفتارهاي غريزي در بسياري از حيوانات ديده مي شوند. ويليام جيمز بسياري از غريزه هاي جسماني، مانند مکيدن و حرکت، و غريزه هاي رواني، مانند تقليد و بازي را براي انسان مطرح، و ادعا کرد که تنها عنصر لازم براي تبديل غريزه به رفتار هدف گرا، وجود يک محرک مناسب است.
ويليام مک دوگال (McDougal) نيز بر اين باور بود که غريزه ها، محرک هاي فعاليت هاي آدمي را تشکيل مي دهند. وي که افراطي ترين نظريه را درباره ي غريزه ها ارائه کرده است، آنها را نيروهاي انگيزشي غير عقلاني و تکانشي اي مي داند که شخص را به سوي هدف ويژه اي هدايت مي کنند.
پس از آنکه پژوهشگران، غريزه را به منزله ي عامل انگيزش پذيرفتند، نوبت به تعيين شمار غريزه ها رسيد. گر چه مک دو گال آنها را به هجده غريزه گسترش داد، با افزايش غرايز به بيش از شش هزار غريزه ي گوناگون از سوي ديگران، نظريه ي غريزه به طور نااميد کننده اي از کنترل خارج شد. براي مثال، همراهي فردي با دوستش، به سبب غريزه ي اجتماعي وي بوده و اگر تنها راه مي رفت، به سبب غريزه ي ضد اجتماعي اش بوده است. اين نظريه، به دليل ابهام ها و انتقادهايي که بر آن وارد شد، پذيرش خود را از دست داد (آبراهام مزلو، انگيزش و شخصيت، ترجمه ي احمد رضواني، ص ۱۲۶.)

ب) نظريه کاهش سايق Drive – reduction : پس از کم رنگ شدن نظريه ي غريزه، نظريه ي کاهش سابق جاي گزين آن شد. نخستين بار، وودورث مفهوم سايق را مطرح کرد که به منزله ي مفهومي انگيزشي از زيست شناسي کار کردي به وجود آمد. اين نظريه بر اصل تعادل حياتي (Homeostasis) مبتني است. براي مثال، در اثر نبود آب و غذا تعادل بدن انسان به هم مي خورد و سايق، رفتاري را که براي خدمت کردن به نيازهاي بدن است ( مثل خوردن يا آشاميدن ) بر مي انگيزد.  زيگموند فرويد وکلارک هال از گسترش دهندگان اين نظريه اند. هال بر اين باور است که انسان هميشه مايل است حالت تعادل دروني خود را حفظ کند. از اين روي، هر گونه انحراف از تعادل حياتي، يک نياز را به وجود مي آورد. براي مثال، وقتي آب بدن کم شود، غده ي هيپوتالاموس تحريک شده، انسان احساس تشنگي مي کند و براي رفع آن بر انگيخته مي شود. بدين ترتيب، تعادل حياتي آدمي حفظ مي شود.
بر پايه ي نظريه ي کاهش سايق، نياز به هم خوردن تعادل، وکمبودي است که هنگام محروميت از چيزي اتفاق مي افتد. از اين روي، مي توان گفت سايق تجلي يک نياز زيستي زير بنايي است که رفتار را بر مي انگيزد تا شيء را بيابد و بتواندکمبود را بر طرف کرده، بدن دوباره به حالت تعادل باز گردد. بنا بر نظريه کاهش سايق، همه موجودات زنده نيازهايي زيست شناختي، مانند نياز به غذا و آب دارند که در صورت زنده ماندن، بايد بر آورده شوند. اگر اين نيازها بر آورده نشوند، حالتي از تنش به نام سايق ايجاد مي شود که موجود زنده براي کاهش آن، بر انگيخته مي شود.

سی ال هال بیان می کند رفتار از دو طریق قابل پیش بینی است:

الف) سائقdrive  یا محرومیت یک نیاز و ارزش مشوقی پیامد یک عمل مانند نیازهای زیستی و روانی

ب) استحکام عادت Habit strength یا همان فراوانی پیوند محرک-پاسخ در شرایط مشابه

نظريه  کاهش سايق را مي توان با نمودار زير نشان داد:

بروز یک نیاز  > نیاز کامروا نشده (انگیزه)  >تنش و عدم تعادل جسمی و یا روانی> رفتار با هدف کاهش تنش و تعارض و برقراری تعاد >تجربه کاهش تنش و لذت (پاداش که منجر به تقویت می شود)> رفتار تکرار می گردد.

۲. نظريه هاي رواني – اجتماعي

نظريه غريزه و کاهش سايق، تنها شماري از انگيزش ها را تبيين مي کند. براي مثال، گاهي پس از آنکه نياز زيست شناختي فرد به غذا به طور کامل ارضا مي شود، باز هم به خوردن ادامه مي دهد. از اين روي، نظريه هاي رواني- اجتماعي مطرح شد که بر عوامل بيروني افراد تأکيد دارد. مثلا بر پايه ي نظريه هاي مشوق، محرک هاي بيروني، افراد را به مسيرهاي معيني مي کشانند. براي مثال، فرد در آغاز به دليل گرسنگي، غذا مي خورد، اما با ديدن غذاهاي متنوع ديگر يا دسرهاي رنگا رنگ، مانند ميوه و بستني، به خوردن بيشتر ترغيب مي شود. (کارل هافمن و ديگران، روان شناسي عمومي، ترجمه ي هادي بحيرايي و ديگران، ص ۳۱.)

در درس بعد دسته بندی دیگری از نظریات انگیزشی براساس نظریات مربوط به برانگیختگی و نظریات مربوط به انتخاب عمل،‌ بیان خواهد شد