نوشته‌ها

, , , ,

چگونه کارکناني با انگيزه و عاشق کار و سازمان داشته باشيم: دوازده کشف گالوپ

يکي از موضوعات و دغدغه هاي مديران در محيط پيچيده و پر چالش کسب و کار کنوني اين است که چگونه کارکناني با انگيزه و عاشق کار و سازمان داشته باشيم. نقش کارکنان مشتاق در پيشبرد اهداف سازماني انکارناپذير است. در پژوهش هاي معتبر، رابطه مستقيم افزايش موفقيت سازماني با افزايش رضايت سازماني به اثبات رسيده است.
موسسه تحقيقاتي و پژوهشي مديريتي گالوپ در پي يک نظرسنجي به دوازده اصل کليدي براي ايجاد محيط مناسب کار دست يافت که در چنين محيط کاري، کارکنان با همه وجود کار مي کنند و احساس رضايت مي کنند. در زير اين دوازده کشف گالوپ را مرور مي کنيم:

۱- مطمئن شويد کارکنان مي دانند سازمان و مديران از آنها چه انتظاراتي دارند.
مديران موفق و بزرگ اين کار را از سه طريق انجام مي دهند:
الف) تعريف اهداف
ب) اطمينان از درک اهداف توسط کارکنان
ج) فعاليت در راستاي دستيابي به اهداف
آنها با اين کار تلاش هاي افراد را تجميع کرده و با استراتژي هاي سازمان هماهنگ مي کنند. از اين راه بزرگ ترين نتايج ملموس خلق مي شود.

۲- مطمئن شويد کارکنان به منابع و امکانات لازم براي انجام درست کار دسترسي دارند.
در ابتدا چنين به نظر مي رسد که مديران موفق منابع و امکانات لازم را براي انجام کار در اختيار کارکنان قرار مي دهند، ولي در اصل آنها با اين کار به کارکنان خود نشان مي دهند که ما به شما اطمينان داريم و اين اطمينان باعث عملکرد بهتر آنها مي شود.

۳- اجازه دهيد کارکنان کاري را که در آن بهترين هستند، انجام دهند.
ارتباط مناسب بين شغل و شاغل از دغدغه هاي اصلي است. مديران موفق همواره سعي مي کنند براي کارکنان فرصت هايي ايجاد کنند تا آنها بتوانند در کاري که در آن بهترين هستند فعاليت کنند، اين کار ۳۳ درصد تعهد افراد به سازمان را زياد مي کند.

۴- از کارکنان خوب به نحو مناسب تقدير و قدرداني کنيد.
مديران موفق عملکردهاي مثبت و رفتارهاي بهره ور را به وسيله تقديرهاي مناسب تشويق مي کنند. اين کار باعث رشد فرهنگ دستيابي به اهداف و انجام فعاليت ها و رفتارهاي مثبت مي شود. شرکت هايي که مديرانشان اين رفتار را دارند ۱۰۰ درصد بهره وري بالاتري نسبت به ساير کارکنان دارند.

۵- به شخصيت انساني کارکنان احترام بگذاريد.
مديران موفق مجدانه از کارکنانشان مراقبت مي کنند. آنها به کارکنان فقط به عنوان قسمتي از فرآيند کسب و کار نگاه نمي کنند، بلکه مديران نتيجه گرا يک علاقه شخصي در کارکنان ايجاد مي کنند.

۶- براي توسعه و پيشرفت از کارمندان حمايت كنيد.
مديران موفق براي کارکنانشان نقش يک راهبر را ايفا مي کنند. آنها به کارکنان خيلي نزديکند، آنها را در مسير درست هدايت مي کنند و فعاليت هاي بهبود و نحوه بهبود را به آنها مي آموزند و در جهت تعالي فردي به آنها کمک
مي کنند.

۷- براي ديدگاه هاي افراد اهميت قائل شويد.
مديران موفق به کارکنانشان گوش مي دهند. به آنها نشان مي دهند که نتيجه فعاليت هايي که در آن چاشني ايده کارکنان نيز وجود دارد، برايشان ارزشمنداست. اين کار تاثير بسزايي در افزايش بهره وري دارد.

۸- کاري کنيد که هر کس احساس کند شغل و نقش مهمي دارد.
مديران با عملکرد بالادر ايجاد اين احساس که کارکنان کاري مهم و ارزشمند دارند، هنر دارند. هنگامي که آنها اين کار را انجام مي دهند کارکنان به طور طبيعي کارآمدتر مي شوند. اين اقدام ۵ تا ۱۵ درصد افزايش سود و ۱۵ تا ۳۰ درصد کاهش خروج نيروها را در پي دارد.

۹- تعامل کارمندان با افراد متخصص را بيشتر کنيد.
ممکن است يک کارمند به تنهايي تمام تلاش خود را به خرج دهد؛ ولي وقتي در تيمي قرار گيرد، نحوه کار تيم نيز روي عملکردش تاثير مي گذارد.
مديران موفق متوجه اين نکته هستند و مطمئن مي شوند که هر نفر بتواند با تعامل سازنده از تمام توانايي هايش کمک بگيرد.

۱۰- دوستي ها را تشويق کنيد.
ممکن است اين يک موضوع احساسي تلقي شود، ولي وقتي کارکنان در جايي هستند که بهترين دوستانشان در آنجا کار مي کنند، بهره وري بيشتري دارند. مديران موفق شرايطي را فراهم مي کنند که فضاي دوستانه تقويت شود. اين امر افزايش سود، ايمني، کنترل موجودي، وفاداري و روابط خوب مشتريان با سازمان را در بر دارد.

۱۱- در ارزيابي عملکرد روشي قاعده مند داشته باشيد.
افراد دوست دارند بدانند از طرف سازمان در چه رتبه اي قرار دارند، مديران موفق ارزيابي عملکرد سيستماتيک، قاعده مند دارند. آنها هرگز اجازه نمي دهند که ارزيابي عملکرد فراموش شود يا در حاشيه امور قرار گيرد. اين کار باعث ۲۰ تا ۴۰ درصدي کاهش حوادث و ۱۰ تا ۱۵ درصدي ارتقاي بهره وري مي شود.

۱۲- فرصت هاي رشد و يادگيري را فراهم سازيد.
مديران موفق مي دانند که پرسنل اشتياق به رشد و يادگيري در محيط کار دارند. آنها فضاي برد-برد را ايجاد مي کنند و در اين حالت پرسنل منافع زيادي براي سازمان خواهند
داشت. اين اقدام ۱۰ درصد افزايش بهره وري و ۹ درصد ارتقاي وفاداري مشتريان را به همراه خواهد داشت.

مهارت هاي مديريتي 
راهكارهايي براي ارتقاي محيط كاري

نويسنده: محمد جواد آبگون- كوشا ستوده
برگرفته از: gallup.com

, , ,

چگونه انگیزه کارکنان را حفظ کنیم؟

یکی از مزیت های سازمان های پیشرو و موفق داشتن نیروی انسانی برانگیخته است. انگیزه به کارکنان نیرو و جهت می دهد تا همواره با روحیه بالا با انجام بهینه وظایف شغلی، تولید و بهره وری سازمان خویش را به پیش ببرند. در آینده سازمان ها (و جوامع) بر اساس کیفیت فن آوری و نیز منابع انسانی خویش به رقابت خواهند پرداخت. در چنین رقابتی نیروی کار برانگیخته، سرمایه راهبردی مهمی به حساب می آید.

برخی پژوهش ها (ریجو، ۱۳۸۳) نشان داده است که؛ کارکنانی که تازه استخدام می شوند، بیشترین انگیزه را دارند ولی کمترین بهره وری؛ در مقابل کارکنان با سابقه، با کیفیت بیشتری کار می کنند، اما انگیزه کمتری دارند، براستی چرا؟

در رابطه با نیروی کار در سازمان، مدیریت منابع انسانی دو وظیفه مهم بر عهده دارد (میچل ۱۳۸۲)؛

  • جذب و استخدام نیروی انسانی شایسته
  • نگهداری و حفظ نیروی انسانی متعهد

طراحی مناسب آزمون های استخدامی و مصاحبه های کاربردی، مدیریت را در رسیدن به هدف ابتدایی به موفقیت خواهد رساند. اما برای نگهدای و حفظ نیروی کار، با همان بر انگیختگی و اشتیاق روزهای اولیه استخدام، موضوع کمی دشوارتر می شود.

تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌مند آن هستند. اما پژوهش، نشان داده است که در ۸۵ درصد شرکت ها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعه ای شکل گرفته است که بر روی ۲/۱ میلیون نفر از کارکنان ۵۲ شرکت برتر از میان ۱۰۰۰ شرکت مجله فورچون بین سال های ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۴، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا ( ۲۰۰۶، نیویورک) انجام شده است. گاهی این مشکل هم به سیاست ها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند؛ مربوط می شود و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند.

اغلب شرکت ها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بی انگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند. برداشت بسیاری از مدیران اشتباه است. آنها اغلب انگیزه را در میزان حقوق دریافتی می دانند و اینگونه تصور می کنند که کارکنان فقط به دلیل انگیزه های مالی و مادی کار می کنند. آنها فراموش می کنند که بخش بسیار مهمی از انگیزه، پول نیست.

از این رو برای آنکه شیفتگی و علاقه ای که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند را حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدف عمده روانشناختی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کنند. این اهداف عبارتند از:

۱- احساس برابری داشتن؛ در مسائلی مثل حقوق و دستمزد، مزایا و امنیت شغلی. این تصور و احساس که در شغل با افراد به عدالت و مساوات رفتار می شود، بسیار برجسته تر از میزان دستمزدی است که افراد در پایان کار دریافت می کنند. افراد پیوسته خود را با همکارشان مقایسه می کنند.

۲- احساس موفقیت از انجام کار: احساس افتخار کردن از کاری که انجام می دهند، همچنین از  کارفرما و از شغل و در نهایت از سازمانی که در آن مشغول به کار هستند. انسان ها، ذاتاً به دنبال معنا در کار هستند. انسان ها تمایل دارند، به فعالیت هایی مشغول شوند که در نهایت دستاوردی مهم و با ارزش برای آن ها داشته باشد. افراد به زودی خواهند فهمید پول دلیل و انگیزه ای تمام و کامل برای تلاش هایشان نیست، آنها فطرتاً در پی کمال هستند، به دنبال ارزش ها و دستاوردهای با ارزش.

۳- احساس همراهی و رفاقت: داشتن روابط خوب و پربار با همکاران، سرپرستان و مدیران. انسان موجودی اجتماعی است. اگر نیاز به تعامل با دیگران، نبود هیچ سازمان و نهادی جمعی تشکیل نمی گردید. انسان ها دریافته اند که با جمع شدن و در کنار هم بودن، به اهدافی خواهند رسید که به طور فردی رسیدن به آن غیر ممکن است. از این رو داشتن تعاملات سالم، رفاقت آمیز، دو جانبه و بر اساس احترام، برای آنها همه چیز است. اگر مدیری نتواند روابط خود را در دراز مدت با زیر دستان به خوبی حفظ نماید، قدرت و جایگاه مدیریتی خود را به سرعت از دست خواهد داد.

تأمین این سه هدف، هم به سیاست های یک سازمان بستگی دارد و هم به عملکرد روزمره مدیران که به صورت فردی انجام می‌گیرد. تامین این نیاز های اساسی توسط سازمان، نیروی انگیزشی باقوه ای را در کارکنان ایجاد می کند که با فراهم بودن شرایط و عدم وجود محدودیت های سازمانی، می تواند، مجموعه نیروی انسانی پویا و برانگیخته ای بسازد که متعهدانه سازمان را در جهت نیل به اهداف عالی همراهی کنند.

برای نگهداری یک نیروی کار علاقه‌مند، مدیریت منابع انسانی سازمان، باید تمام این اهداف را تأمین کند. در شرکتهایی که فقط یکی از این اهداف تامین می شود، کارکنان یک سوم علاقه‌مندی کارکنانی را دارند که شرکتهای آنها تمام این اهداف را برآورده می سازند.

این اهداف نمی‌توانند جایگزین یکدیگر شوند. شناختن و درک کردن صحیح پرسنل نمی تواند جایگزین دستمزد خوب شود، پول نمی تواند جایگزین حس افتخار و سربلندی از انجام یک کار شود و سربلندی به تنهایی هیچ تضمینی ایجاد نمی کند.

 حسام بذرافکن


منابع

رابینز، (۱۹۹۱) رفتار سازمانی:مفاهیم ، نظریه ها و کاربرد ها. ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی (۱۳۷۸)، تهران ، دفتر پژوهش های فرهنگی.

میچل، ترنس آر (۱۹۷۸) ، مردم در سازمان ها ؛زمینه رفتار سازمانی، ترجمه حسین شکرکن ۱۳۷۵،چاپ دوم، تهران، انتشارات رشد.

اسپکتور، پ (۱۳۸۸). روانشناسی صنعتی سازمانی، ترجمه شهناز محمدی: نشر ارسباران.

لاتام، گری پی. (۱۳۸۹). انگیزش شغلی ، ترجمه؛ ارشدی، نسرین، تهران: انتشارات جنگل.

ریجو، رونالد (۱۹۹۱). زمینه روانشناسی صنعتی سازمانی. ترجمه داوود حسین زاده و دیگران (۱۳۸۳). تهران انتشارات مازیار