نوشته‌ها

, ,

انگیزه: آزاد همچون پرنده در بست بای

انگیزه : از مفهوم تا کاربرد

آزاد همچون پرنده در بست بای

مایل بودید هر وقت که دوست داشتید و هر کجا که می خواستید کار کنید ؟ فروشگاه های زنجیره ای بست بای که دفتر اصلی آن در مینسوتا قرار دارد، تقریبا به این شکل اداره می شود، البته به جز دفتر مرکزی آن. چاپ آلن که بر سفارش های آنلاین بست بای نظارت می کند، یک روز بعد از ظهر ساعت ۲ کامپیوتر خودش را خاموش کرد و به کارمندانش گفت « فردا میبینم تان. می خواهم به یک جشن بروم ». استیو هنس هم یک روز تفنگ شکاری اش را در دست گرفت و به شکار رفت. مارک ولس، متخصص آموزش الکترونیکی بست بای، هم برخی از روزهای کاری را در سفر به دنبال گروه موسیقی دیو متئوس می گذراند. کلی مک دویت یکی از مدیران تبلیغات آن لاین نیز مدتی است محل کار را ساعت ۲:۳۰ بعد از ظهر ترک می کند تا دخترش را از مدرسه به خانه ببرد. اسکات جومان هم به تازگی یک سوم کارهایش را در قایق تفریحی اش انجام می دهد. در بست بای چه خبر است ؟ آیا با این روش می توان شرکت را اداره کرد ؟ هنوز هم در بیشتر مشاغل، نبود انعطاف، یک هنجار بوده و ماهیت شغل است که میزان انعطاف پذیری آن را مشخص می کند. به عنوان مثال اگر یکی از مدیران فروشگاه های زنجیره ای کوهل باشید، باید برنامه زمانی خود را با ساعاتی که فروشگاه باز است تطبیق دهید. البته پیشرفت تکنولوژی باعث شده چنین محدودیت هایی هر چه بیشتر از مشاغل مدیریتی حذف شود. همین مساله باعث شد جودی تامسون و کالی رسلر، مدیران منابع انسانی بست بای، به این فکر بیافتند که شاید بتوان کسب و کار را به شکل بهتری اداره کرد. در سال ۲۰۰۳ دو نفر از مدیران ارشد به آنها اعتراض کردند که بهترین کارمندان شان تحت فشار غیر قابل تحملی قرار گرفته اند. آنها می دانستند که طبق نظرسنجی انجام شده بر روی کارمندان، بست بای به دلیل فشار شغلی زیاد و کنترل کم، نزد کارمندان جایگاه مناسبی ندارد. این دو به مدیران ارشد پیشنهاد کردند در یک آزمایش شرکت کنند ؛ در این آزمایش به مدیران اجازه داده می شد مادامی که عملکرد بر اساس نتایج ارزیابی شود، زمان بندی کارها را خودشان تنظیم کرده و برگزاری جلسات را متوقف کنند. این آزمایش مخالفانی هم داشت. جان تامسون، معاون مدیر عامل و مدیر قبلی جنرال الکتریک، به شدت شکاک بود. اما نتایج بدست آمده حتی نظر او را هم جلب کرد. بست بای دریافت که در سه بخشی که این برنامه اجرا شده – دات کام، لجستیک و منابع یابی – نرخ خروج از کار داوطلبانه به ترتیب ۹۰، ۵۲ و ۷۵ درصد کاهش یافته است. تامسون و رسلر پیش بینی می کنند که عملکرد این بخش ها طی دوره زمانی مشخص شده، ۳۵ درصد افزایش یافته است. آنها معتقدند که روحیه و تعهد کارمندان تا به حال در شرکت اینقدر خوب نبوده است. بست بای تنها شرکتی نیست که به این برنامه ها پرداخته است. طی یک بررسی مشخص شد که ۸۵ درصد کارمندان پیش بینی می کنند تعداد کارمندان « آزاد شده » در شرکت شان افزایش یابد. این تغییرات در برخی از بزرگترین شرکت های آمریکا چشمگیر است. آی بی ام تخمین می زند که ۴۰ درصد نیروی کاری اش دفتر رسمی ندارند. یک سوم مدیران ای تی اند تی در شرکت فضای اختصاصی ندارند. سان میکروسیستمز به کارمندانش اجازه داده تا از هر کجا که می خواهند کار کنند. شاید این برنامه ها مد شده باشند و خیلی زود کنار بروند، اما همینطور که رسلر می گوید : «روش های قدیمی مدیریت و تفکر درباره کار دیگر کاربرد ندارد ». همانطور که در مثال بست بای دیدیم، شرکت ها برای ایجاد انگیزه در کارمندان خود روش های عملی متفاوتی را به کار می گیرند. در روش های بست بای فرض بر این است که اگر کارمندان خود در مورد چگونگی (زمان و مکان) انجام کارها تصمیم بگیرند، برای انجام کارها با تمام وجود تلاش خواهند کرد.

مشاغل را چطور می توان طراحی مجدد کرد ؟

فرانک گرر تعریف می کرد که : « هر روز مثل روز قبل بود. روی آن خط مونتاژ می ایستادم. منتظر می ماندم تا داشبورد به جای خودش برسد. آن را باز می کردم و در خودرو جیپ مدل لیبرتی می بستم، بعد باید سیم های آن را وصل می کردم. هشت ساعت در روز این کار را انجام می دادم. برایم اهمیتی نداشت که به ازاء هر ساعت ۲۴ دلار به من می پرداختند. دیگر داشتم دیوانه می شدم. یک سال و نیم بود که داشتم این کار را می کردم. به همسرم گفتم نمی خواهم باقی عمرم را به این شکل سپری کنم. خط مونتاژ داشت مغزم را از کار می انداخت. سرانجام استعفا دادم. حالا در یک دفتر فنی کار می کنم و درآمدم در هر ساعت به ۱۵ دلار هم نمی رسد. ولی باید بگویم که این کار را واقعا دوست دارم. کارم همیشه چالش برانگیز است، همواره در حال یادگیری چیزهای جدیدی هستم و واقعا از پس مشکلات جالبی باید بر بیایم ! هر روز صبح منتظرم تا وقتش بشود و دوباره سر کار بروم ». شغل فرانک گرر در کارخانه جیپ فقط شامل وظایف تکراری بود و در آن تنوع، خودمختاری و انگیزش وجود نداشت. اما در عوض او در دفتر فنی شغلی جذاب و مهیج دارد. اجازه دهید برخی از روش هایی را بررسی کنیم که به کمک آنها می توان مدل ویژگی های شغلی را در عمل به کار گرفته و انگیزش شغلی را افزایش داد.

چرخش شغل

اگر کارمندان از روزمرگی بیش از حد کارشان خسته شده اند، یکی از راه حل ها به کارگیری چرخش شغل (Job Rotation) است. امروزه به این روش، آموزش ضربدری (Croos-Traning) هم گفته می شود. تعریف ما از این شیوه، جا به جایی دوره ای کارمند از یک وظیفه به وظیفه ای دیگر است. وقتی فعالیت دیگر برای کارمند چالش برانگیز نیست، او را مسئول انجام شغل دیگری می کنند که معمولا در همان سطح بوده و به مهارت های مشابهی نیاز دارد. به عنوان مثال فروشنده های بلیط را مسئول کنترل بار می کنند. یکی از دلایل آنکه شرکت هواپیمایی سنگاپور جزو بهترین شرکت ها برای کار کردن طبقه بندی می شود، به کارگیری چرخش شغلی است. بسیاری از شرکت های تولیدی هم چرخش شغلی را به عنوان ابزاری برای افزایش انعطاف پذیری و پرهیز از اخراج کارمندان به کار گرفته اند. به عنوان مثال مدیران شرکت تکنولوژی های دقیق اپکس که به تولید ماشین آلات سفارشی مشغول است، همواره نحوه کار با همه دستگاه ها را به همه کارمندان آموزش می دهند تا بتوانند در پاسخ به سفارش های متفاوتی که دریافت می کنند، کارمندان را در بخش های مورد نیاز به کار گیرند. شرکت الکترونیک لینکولن در پی رکود اقتصادی سال ۲۰۰۱ بعضی از کارگران حقوق بگیر خود را به کارمندان ساعتی تبدیل و با چرخش شغلی، کارگران بخش تولید را مشغول کار با دستگاه های مختلف کرد. این شرکت که قطعات برش و جوشکاری تولید می کند، در نتیجه آموزش ضربدری و جا به جایی کارمندان در هر بخشی که مورد نیاز باشند، توانسته اخراج کارمندان را به کمترین میزان ممکن کاهش دهد. نقاط قوت چرخش شغل این است که با ایجاد تنوع در فعالیت های کارمند، ملالت آور بودن کار را کاهش داده و در عین حال انگیزه برای انجام آن را افزایش می دهد، همچنین باعث می شود کارمندان دریابند که کارشان برای سازمان چه فایده ای دارد. چرخش شغلی برای سازمان فواید غیر مستقیمی هم دارد، چرا که با افزایش دامنه مهارت های کارمندان، مدیران در تعیین برنامه کار انعطاف پذیری بیشتری داشته، با تغییرات بهتر سازگار شده و می توانند پست های خالی را ساده تر پر کنند. به هر حال چرخش شغلی خالی از اشکال هم نیست. هزینه های آموزش افزایش یافته و کارآیی کاهش می یابد زیرا کارگر درست زمانی به شغل جدید انتقال داده می شود که در شغل قبلی تجربه کسب کرده و سازمان می توانسته از صرفه جویی به مقیاس سود ببرد. چرخش شغل باعث اختلال هم می شود. اعضای گروه کاری باید خود را با کارمند جدید تطبیق دهند. سرپرستان هم ممکن است مجبور شوند وقت بیشتری برای پاسخگویی به سوالات و بررسی عملکرد کارمندان جا به جا شده صرف کنند.

توسعه شغل

۳۵ سال پیش بود که ایده گسترش افقی شغل یا آنچه امروزه توسعه شغل (Job Enlargement) می نامیم عمومیت پیدا کرد. افزایش تعداد و گوناگونی وظایفی که فرد انجام می دهد باعث شد شغل تنوع بیشتری پیدا کند. مثلا به جای اینکه مامور دسته بندی اداره پست فقط نامه های وارده را مرتب کند، می توان شغل او را توسعه داد و وظیفه انتقال فیزیکی نامه ها به بخش های مربوطه و انجام امور نامه های صادره را هم به آن اضافه کرد. شاید چرخش شغلی و توسعه شغلی به نظر با هم تفاوت چندانی نداشته باشند، اما مساله اینجاست که در چرخش شغلی، شغل طراحی مجدد نمی شود. فقط کارمندان از انجام یک شغل به شغل دیگر منتقل می شوند، ولی ماهیت کار بدون تغییر باقی می ماند. اما در توسعه شغلی، شغل واقعا تغییر می کند. تلاش های انجام شده در خصوص توسعه شغل به نتایج دلخواه منجر نشده است. یکی از کارمندانی که توسعه شغل را تجربه کرده، در این خصوص می گوید : « قبل از آن یک شغل نفرت انگیز داشتم، حالا به مدد توسعه شغل سه تا دارم ! ». البته توسعه شغل در مواردی هم به موفقیت منجر شده است. به عنوان مثال شغل خانه داری در برخی هتل های کوچک علاوه بر نظافت حمام و توالت، مرتب کردن تخت خواب و جارو کردن اتاق، شامل تعویض لامپ، کامل کردن مینی بار و تعمیر اثاث خراب شده نیز می باشد.

غنی سازی شغل

( Job Enrichment) به توسعه عمومی شغل اشاره دارد. با این اقدام میران کنترل کارگر بر برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کار افزایش می یابد. در شغل غنی شده، وظایف طوری سازماندهی می شوند که کارگر بتواند فعالیت را به طور کامل انجام دهد، آزادی و استقلال او افزایش یافته، مسئولیت او بالا رفته و به او بازخورد داده شود تا بتواند عملکرد خود را ارزیابی و آن را اصلاح کند. مدیریت چگونه شغلی است؟ ترکیب کردن وظایف (Tasks Combining) بدین معنی است که وظایف فعلی و خرد شده را با هم ترکیب می کنند تا یک ماژول جدید و بزرگتر کار ایجاد شود. تشکیل واحدهای طبیعی کار (Forming Natural Work Units) بدین معنی است که وظایف انجام شده توسط کارمند به یک کل قابل شناسایی و با معنی منجر شود. برقراری رابطه با مشتریان (Establishing Client Relationship) رابطه مستقیم بین کارگران و مشتریانشان را افزایش می دهد (ممکن است علاوه بر مشتریان خارج از سازمان، داخل سازمان هم مشتریانی داشته باشند) . توسعه عمودی مشاغل (Expanding Jobs Vertically) مسئولیت ها و کنترل که پیش از این در اختیار مدیر بود را به کارمند منتقل می کند. باز کردن کانال های بازخورد (Opening Feedback Channels) باعث می شود کارمندان از چگونگی عملکرد خود آگاه شده و دریابند که آیا عملکرد آنها در حال بهبود بوده، رو به کاهش است یا تغییری ندارد. مطالعه ای جدید، فواید برقراری رابطه مستقیم میان کارمندان و ذینفعان کار آنها را به اثبات رساند. محققین دریافتند که وقتی نیکوکاران با دانشجویانی که قرار است از آنها حمایت مالی کنند ملاقات کوتاهی انجام می دهند، نسبت به افرادی که این ملاقات را نداشته اند ۴۲ درصد بیشتر ایستادگی کرده و تقریبا دو برابر بیشتر پول اهدا می کنند.

روش های کار جایگزین

برای افزایش انگیزه در محیط کار می توان علاوه بر طراحی مجدد ماهیت کار و مشارکت کارمندان در تصمیم گیری، روش انجام کار را نیز دگرگون کرد. در این بخش سه روش جایگزین را بررسی خواهیم کرد : زمان منعطف، اشتراک شغل و کار از راه دور. پیشرفت های تکنولوژیک باعث شده این سه روش کار جایگزین بیش از پیش رواج پیدا کنند…

توضیحات روش های جایگزین به صورت مطلبی جداگانه آمده است…


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

 

,

ظهور انگیزش: در تعقیب شادی

ظهور انگیزش

« در تعقیب شادی » اثر کریس گاردنر

فقط روی خودت می توانی حساب کنی. از سواره نظام خبری نیست

کریس گاردنر ، در سال ۱۹۸۲ سرپناهی نداشت و مسئولیت نگهداری از پسر ۲۰ ماهه اش هم بر عهده او بود. گاردنر از فروش لوازم پزشکی بنجل که مشتری زیاد نداشت امرار معاش می کرد. درآمد او به اندازه ای نبود که از پس هزینه اجاره خانه و نگهداری از کودک خود برآید، به همین دلیل مدام نقل مکان می کرد؛ یک روز در مسافرخانه های ارزان قیمت آکلند زندگی می کرد، یک روز به خوابگاه کلیسا می رفت و وقتی از آنجا بیرونش می کردند به سرویس بهداشتی ایستگاه قطار پناه می برد. در زندگی او هیچ روزنه امیدی دیده نمی شد.

نقطه عطف زندگی گاردنر به آشنایی او با راننده یک فراری قرمز در یک پارکینگ بر می گردد. داستان گاردنر را از زبان خودش بشنوید: « او دنبال جای پارک  بود. گفتم : می توانی جای من پارک کنی، اما در عوض باید به دو سوالم پاسخ بدهی؛ اول اینکه چه کاره ای و دوم اینکه چطور این کار را انجام می دهی؟ معلوم شد که کارگزار بورس است و ماهانه «۰۰۰/۸۰ دلار درآمد دارد ». گاردنر از همان لحظه فهمید که او هم باید کارگزار بورس شود. چند روز بعد به دفتر دین ویتر که در آن زمان یکی از بزرگترین شرکت های سرمایه گذاری به حساب می آمد (بعدها با مورگان استنلی ادغام شد) مراجعه کرد. گاردنر توانست برای حضور در مصاحبه ای که جهت انتخاب کارآموزان آن شرکت برگزار می شد ، وقت بگیرد. گاردنر شب قبل از مصاحبه به دلیل ناتوانی در پرداخت قبض پارکینگ بازداشت شد. به همین دلیل روز مصاحبه با صورت اصلاح نشده ، سر و وضع ژولیده و لباس روز قبل خود در مصاحبه حضور پیدا کرد. او شرایط خود را برای دین ویتر توضیح داد و او پذیرفت فرصتی در اختیارش قرار دهد. مسئولین شرکت برایش توضیح دادند که این صرفا یک برنامه موقتی است و تعداد کمی از بهترین افراد برای کار دائم استخدام خواهند شد. گاردنر به یاد نصیحت مادرش افتاد : « فقط روی خودت می توانی حساب کنی. از سواره نظام خبری نیست ». گاردنر در دین ویتر روزی ۲۰۰ بار تلفن می زد. خودش می گوید : « هر بار که تلفن را بر می داشتم ، می دانستم که خودم را یک گام بیشتر از چاه بیرون کشیده ام ». او در شرکت دین ویتر به موفقیت دست پیدا کرد و پس از آن در طی سال های ۱۹۸۳ تا ۱۹۸۷ در بییر استرن به کار مشغول شد و توانست بالاترین درآمد را از آن خود کند.

گاردنر ۵ سال بعد شرکت کارگزاری خودش را در شیکاگو تاسیس کرد و نام آن را گاردنر پولدار گذاشت. این شرکت هنوز هم پابرجاست و ۱۴ نفر در آن مشغول به کار هستند. دفتر این شرکت چند ساختمان با برج معروف سییرز فاصله دارد. گاردنر دیگر تغییر کرده است. حالا دیگر کت شلوار گران قیمت پوشیده و کفش اعلا به پا می کند. دو ساعت مچی هم به دست دارد تا مطمئن شود که هیچوقت دیر نمی کند. خودش می گوید که دیگر از تعریف کردن داستان زندگی و اینکه از کجا به اینجا رسیده خسته شده است. تعجبی هم ندارد که فرد مشهوری بشود. او در بسیاری از برنامه های تلویزیونی مثل برنامه اپرا حضور پیدا کرده است.

داستان زندگی او به یکی از پرفروش ترین کتاب ها بدل گشته و فیلم زندگی او توسط شرکت کلمبیا پیکچرز تهیه شده است. زمانی که در شرکت سرمایه گذاری خود مشغول به کار نیست، به سخنرانی در مورد انگیزه می پردازد و تا به حال به سازمان های خیریه بسیاری در شیکاگو و سانفرانسیسکو کمک کرده است. مثلا در برنامه های کمک به بی خانمان های شیکاگو شرکت کرده و جلسات مشاوره ای را برای آنها برگزار نموده است. در دفتر او میزی وجود دارد که روی آن پر از نامه های افرادی است که به کمک او موفق شده اند. گاردنر در مناسبت های مختلف یکی از نامه ها را انتخاب کرده و از نویسنده آن دعوت می کند به ملاقاتش بیاید. خودش می گوید : « بارها با خودم این ضرب المثل را زمزمه کرده ام: طولانی ترین مسیرها با گام های کوتاه پیموده می شوند. ».

چه چیزی باعث می شود افرادی مثل کریس گاردنر برای پیشرفت انگیزه پیدا کنند؟

آیا سازمان ها می توانند کاری بکنند که کارمندانشان چنین انگیزه ای داشته باشند ؟

مطلب مرتبط با شرحال : تئوری های معاصر انگیزش


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

درس نهم: انگیزش (motivation)

 فراگیری این درس بسیار اهمیت دارد چرا که ریشه و اساس بسیاری از نظریات و قواعد مهم رفتار سازمانی است.


انگیزه (motive) چیست؟

انگيزه، در لغت به معناي سبب و دليل و چيزي است که کسی را به کاري وادار مي کند. در اصطلاح نيز مفهومي است که دو جنبه در آن لحاظ شده است. از يک سوي، محرک رفتار است که همان عامل و نيروي دروني است و رفتار فرد را موجب مي شود و از سوي ديگر، داراي نتيجه و هدف است که هميشه از جنبه ي تأثير در رفتار، به هدفي توجه دارد؛ چرا که هيچ رفتاري بدون انگيزه انجام نمي شود. بنابراين، مي توان گفت انگيزه، مفهومي دو منظوره است که از سويي، به محرک رفتار و از سوي ديگر، به نتيجه و هدف رفتار اشاره دارد. (۴) شايد بتوان آن را چنين تعريف کرد: « عاملي دروني که موجب رفتار فرد مي شود.»”

بنابراین انگیزه نیرویی درونی است که به فرد توان می بخشد و او را در راستای انجام عملی و رفتاری سوق می دهد. لازم به ذکر است گرچه انگیزه نیرویی درونی است اما محیط بیرونی می تواند انگیزه را نیز تحت تاثیر قرار دهد. در نهایت انگیزه تمایلی است برای رفتار جهت رسیدن به هدفی خاص یا بر طرف کردن یک نیاز خاص لذا یک رابطه ساده میان نیاز، انگیزه و رفتار وجود دارد.

یک نیاز >   انگیزه >   رفتار

گرسنگی >  تمایل درونی جهت انجام عملی >   غذا پختن و غذا خوردن

انواع نیازها

با توجه به رفتارهاي گوناگونان انسان در مي يابيم وي نیازهاي فراواني دارد که تنوع رفتارها از آنها ناشي مي شود. در يک نگاه، نیازها را مي توان به دو دسته ي کلي تقسيم کرد:۱.  طبيعي؛ ۲.  اکتسابي.

۱. نیازهای طبيعي و ذاتی

نیاز های طبيعي، آنهايند که از آغاز تولد، همراه آدمي بوده، به آموختن نيازي نداشته اند. ويژگي اساسي نیازهاي طبيعي، فطري و غريزي بودن آنهاست. امور فطري چند ويژگي دارند:
۱. با آموزشي و يادگيري به وجود نمي آيند؛
۲. در نوع انسان ها ثابت اند؛ گر چه ممکن است شدت و ضعف داشته باشند؛
۳. در همه ي زمان ها و مکان ها وجود دارند.
انگيزه هاي طبيعي خود انواعي دارند که در واقع بر اساس نيازهاي انسان بنا شده اند. اين گونه انگيزه ها را- که از اصل تعادل حياتي  ناشي مي شوند- انگيزه هاي اوليه، فيزيولوژيکي يا حيواني نيز مي نامند. گرسنگي، تشنگي و نيازهاي جنسي، از مصاديق انگيزه هاي اوليه اند که به توضيح آنها مي پردازيم.

۲. نیازهاي اکتسابي (انگیزه های روانی و اجتماعی)

نیازهای اکتسابي، گونه ديگري از نیازهاست. مهم ترين ويژگي در نیازهاي اکتسابي، پيدايش آن از راه عوامل محيطي و اجتماعي است، و يادگيري در ايجاد آن نقش اساسي را بازي مي کند. به همين دليل، اين گونه نیازها، هيچ يک از نيازهاي زيستي انسان را بر طرف نمي کنند. نیازهاي اجتماعي از موارد بارز نیازهاي اکتسابي اند که دو مورد از مصاديق مهم آن شامل نیاز به پيشرفت (ميل يا کوششي که فرد براي دستيابي به يک هدف يا تسلط بر امور و رسيدن به معياري متعالي ابراز مي کند) و نیاز به پيوند جويي (انسان دوست دارد با اطرافيانش رابطه برقرار کند. پيوند جويي با انگيزه پيشرفت بسيار تفاوت دارد و تا اندازه اي، نقطه ي مقابل آن است. کسي که رفتارش تابع انگيزه ي پيشرفت است، شايد بتواند کارهاي شايسته اي انجام دهد، ولي ممکن است ديگران نتوانند با او زندگي کنند. يا افرادي که انگيزه ي پيوند جويي در آنان قوي است، مايل اند که با دوستان همسوي خود فعاليت کنند؛ هر چند اين همکاري به کارشان لطمه بزند. در حالي که افرادي که انگيزه ي پيشرفت دارند، ترجيح مي دهند با افراد متخصص و صاحب نظر همکاري کنند (ادوارد ج. موري، انگيزش و هيجان، ترجمه ي محمد نقي براهني، ص ۱۹۰)

(لازم به ذکر است برخی نیازهای مشتق نیز وجود دارند که از نیازهای روانی اجتماعی ناشی می شوند مانند نیاز به امنیت نیاز به قدردانی نیاز به قدرت)(منبع رفتار سازمانی میچل ترجمه شکرکن)

انگيزه، علاوه بر نیازها ممکن است از شناخت ها و هيجان ها ناشي شود. شناخت ها به رويدادهاي ذهني ويژه اي، مانند عقيده ها و انتظارها، اشاره دارند و هيجان ها نيز احساس ها و آمادگي فيزيولوژيکي و مانند آن را تجربه و سازمان دهي مي کنند (ريو جان مارشال، انگيزش و هيجان، ترجمه ي يحيي سيد محمدي، ص ۱۰.)

اهمیت انگیزه زمانی مشخص می گردد که بدانیم انگیزه به رفتار؛ جهت (هدفمندی)، نیرو (شدت یک عمل) و مداومت (تکرار رفتار) می دهد.


انگیزش (motivation) چیست؟

انگيزش حالت رواني انسان است که او را در جهت خاصي تجهيز کرده، به انجام رفتارهايي مشخص وادار مي کند ( ر. ک: محمد کريم خدا پناهي، انگيزش و هيجان، ص ۱۲)نکته ي مهم در اين تعريف، وجود حالتي دروني است که شخص را براي انجام کاري بر مي انگيزاند و مي توانيم آن را انگيزه بناميم که عاملي دروني به شمار مي آيد. بنابراين، انگيزه، عاملي دروني است که انسان را به حرکت وا مي دارد و انگيزش، حالتي است که در اثر دخالت انگيزه به انسان دست مي دهد(علي اصغر احمدي و محمد نقي فراهاني، روان شناسي عمومي، ص ۱۵۱).انگیزش شامل ۲ فرایند روان شناختی است و دو موضوع در این مورد حائز اهمیت و توجه است:

۱ برانگیخته شدن یا انگیختگی Arosal

برانگیختگی به تمایل به تامین نیازها و سائق هایی اشاره دارد که دلیل رفتار انسان است؛ چرایی رفتار و چیزی که ما را به انجام کاری وا می دارد. نظراتی که در این حوزه مطرح شده اند با عنوان نظریات نیازی یا محتوایی شناخته و نامیده می شوند.

۲ انتخاب عمل Choice

انتخاب عمل توضیح می دهد که چرا رفتارهای ما معطوف به انجام یک چیز خاص است. اینکه پس از برانگیختگی، چطور رفتار می کنیم چه راه و روشی بر می گزینیم که نیاز و انگیزه خود را ابراز و بر طرف کنیم و آن رفتار را ادامه دهیم. در واقع تفاوت اساسی انسان و حیوان همین شق دوم است، ممکن است انگیزه های مشابهی داشته باشیم (گرسنگی) اما راه و روش برطرف کردن نیاز در ما متفاوت است.

بنا بر آنچه گذشت، مي توان گفت انگيزش، تحريک، کنترل و راهنمايي فرد به سوي هدفي معين است (ترکیب تمایل و حرکت)؛ در حالي که انگيزه همان حالت دروني فرد است که به او انرژي مي دهد که وي را به سوي هدف ويژه ای بکشاند (تمایل(

نظريه هاي اولیه انگيزش

براي تبيين انگيزش، نظريه هاي گوناگوني مطرح شده است که مي توان آنها را به دو دسته ي کلي تقسيم کرد: ۱. نظريه هاي زيستي؛۲. نظريه هاي رواني – اجتماعي، که به طور اجمالي برخي از آنها را بر مي رسيم.

۱. نظريه هاي زيستي

بسياري از نظريه هاي انگيزشي مبناي زيست شناختي دارند؛ يعني در پي فرايندهاي ذاتي اند که رفتار را کنترل کرده، به آن جهت دهند. در حقيقت، نظريه هاي زيستي به عوامي دروني رفتار توجه دارند (کارل هافمن و ديگران، روان شناسي عمومي، ترجمه هادي بحيرايي و ديگران، ج۲، ص ۳۰.)

الف) نظريه غريزه lnstinct: بر پايه ي نظريه ي غريزه، الگوي رفتاري انسان ها مادر زادي است و عوامل زيستي آنها را بر مي انگيزاند. اين نظريه که در بدو پيدايش روان شناسي، کانون توجه روان شناسان بود، رفتار را به غرايز و اميال نسبت مي داد. غرايز، گرايش هاي فطري انسان اند که از موهبت ژنتيکي ناشي مي شوند و هنگام وجود محرک و زمينه ي مناسب، خود را با بازتاب هاي جسمي و رفتار نشان مي دهند. به همين دليل، رفتار غريزي به يادگيري نياز ندارد و در همه ي افراد وجود دارد. رفتارهاي غريزي در بسياري از حيوانات ديده مي شوند. ويليام جيمز بسياري از غريزه هاي جسماني، مانند مکيدن و حرکت، و غريزه هاي رواني، مانند تقليد و بازي را براي انسان مطرح، و ادعا کرد که تنها عنصر لازم براي تبديل غريزه به رفتار هدف گرا، وجود يک محرک مناسب است.
ويليام مک دوگال (McDougal) نيز بر اين باور بود که غريزه ها، محرک هاي فعاليت هاي آدمي را تشکيل مي دهند. وي که افراطي ترين نظريه را درباره ي غريزه ها ارائه کرده است، آنها را نيروهاي انگيزشي غير عقلاني و تکانشي اي مي داند که شخص را به سوي هدف ويژه اي هدايت مي کنند.
پس از آنکه پژوهشگران، غريزه را به منزله ي عامل انگيزش پذيرفتند، نوبت به تعيين شمار غريزه ها رسيد. گر چه مک دو گال آنها را به هجده غريزه گسترش داد، با افزايش غرايز به بيش از شش هزار غريزه ي گوناگون از سوي ديگران، نظريه ي غريزه به طور نااميد کننده اي از کنترل خارج شد. براي مثال، همراهي فردي با دوستش، به سبب غريزه ي اجتماعي وي بوده و اگر تنها راه مي رفت، به سبب غريزه ي ضد اجتماعي اش بوده است. اين نظريه، به دليل ابهام ها و انتقادهايي که بر آن وارد شد، پذيرش خود را از دست داد (آبراهام مزلو، انگيزش و شخصيت، ترجمه ي احمد رضواني، ص ۱۲۶.)

ب) نظريه کاهش سايق Drive – reduction : پس از کم رنگ شدن نظريه ي غريزه، نظريه ي کاهش سابق جاي گزين آن شد. نخستين بار، وودورث مفهوم سايق را مطرح کرد که به منزله ي مفهومي انگيزشي از زيست شناسي کار کردي به وجود آمد. اين نظريه بر اصل تعادل حياتي (Homeostasis) مبتني است. براي مثال، در اثر نبود آب و غذا تعادل بدن انسان به هم مي خورد و سايق، رفتاري را که براي خدمت کردن به نيازهاي بدن است ( مثل خوردن يا آشاميدن ) بر مي انگيزد.  زيگموند فرويد وکلارک هال از گسترش دهندگان اين نظريه اند. هال بر اين باور است که انسان هميشه مايل است حالت تعادل دروني خود را حفظ کند. از اين روي، هر گونه انحراف از تعادل حياتي، يک نياز را به وجود مي آورد. براي مثال، وقتي آب بدن کم شود، غده ي هيپوتالاموس تحريک شده، انسان احساس تشنگي مي کند و براي رفع آن بر انگيخته مي شود. بدين ترتيب، تعادل حياتي آدمي حفظ مي شود.
بر پايه ي نظريه ي کاهش سايق، نياز به هم خوردن تعادل، وکمبودي است که هنگام محروميت از چيزي اتفاق مي افتد. از اين روي، مي توان گفت سايق تجلي يک نياز زيستي زير بنايي است که رفتار را بر مي انگيزد تا شيء را بيابد و بتواندکمبود را بر طرف کرده، بدن دوباره به حالت تعادل باز گردد. بنا بر نظريه کاهش سايق، همه موجودات زنده نيازهايي زيست شناختي، مانند نياز به غذا و آب دارند که در صورت زنده ماندن، بايد بر آورده شوند. اگر اين نيازها بر آورده نشوند، حالتي از تنش به نام سايق ايجاد مي شود که موجود زنده براي کاهش آن، بر انگيخته مي شود.

سی ال هال بیان می کند رفتار از دو طریق قابل پیش بینی است:

الف) سائقdrive  یا محرومیت یک نیاز و ارزش مشوقی پیامد یک عمل مانند نیازهای زیستی و روانی

ب) استحکام عادت Habit strength یا همان فراوانی پیوند محرک-پاسخ در شرایط مشابه

نظريه  کاهش سايق را مي توان با نمودار زير نشان داد:

بروز یک نیاز  > نیاز کامروا نشده (انگیزه)  >تنش و عدم تعادل جسمی و یا روانی> رفتار با هدف کاهش تنش و تعارض و برقراری تعاد >تجربه کاهش تنش و لذت (پاداش که منجر به تقویت می شود)> رفتار تکرار می گردد.

۲. نظريه هاي رواني – اجتماعي

نظريه غريزه و کاهش سايق، تنها شماري از انگيزش ها را تبيين مي کند. براي مثال، گاهي پس از آنکه نياز زيست شناختي فرد به غذا به طور کامل ارضا مي شود، باز هم به خوردن ادامه مي دهد. از اين روي، نظريه هاي رواني- اجتماعي مطرح شد که بر عوامل بيروني افراد تأکيد دارد. مثلا بر پايه ي نظريه هاي مشوق، محرک هاي بيروني، افراد را به مسيرهاي معيني مي کشانند. براي مثال، فرد در آغاز به دليل گرسنگي، غذا مي خورد، اما با ديدن غذاهاي متنوع ديگر يا دسرهاي رنگا رنگ، مانند ميوه و بستني، به خوردن بيشتر ترغيب مي شود. (کارل هافمن و ديگران، روان شناسي عمومي، ترجمه ي هادي بحيرايي و ديگران، ص ۳۱.)

در درس بعد دسته بندی دیگری از نظریات انگیزشی براساس نظریات مربوط به برانگیختگی و نظریات مربوط به انتخاب عمل،‌ بیان خواهد شد