نوشته‌ها

, , ,

نقش تفاوت های فردی در تحمل تعارض کار- خانواده

ویژگی های فردی و شخصیتی، عوامل و فاکتورهای مهمی هستند که با سطوح تعارض کار/خانواده که یک فرد کارکن تجربه خواهد کرد، در ارتباط ­اند. بطور مثال میزان رفتار مبتنی بر تعارض ارتباط بسیاری با توانمندی ها و مهارت های بین فردی و اجتماعی فرد دارد. افرادی که ویژگی های شخصیتی همچون انعطاف پذیری درون فردی دارند، براحتی رفتارشان را کنترل می کنند، نسبت به رفتار خود آگاهی دارند و رفتارهایی را انجام می دهند که از لحاظ موقعیتی مناسب هستند، به احتمال زیاد تعارض کمتری را تجربه خواهند کرد.

تحقیقات متعددی به این موضوع پرداخته اند که چگونه تفاوت های فردی با تعارض کار/خانواده ارتباط پیدا می کند. کارگرانی که سطوح بالایی از خودپایی[۱] (زارلی و توسی[۲]، ۱۹۸۹)، گرایش به تیپ شخصیتی نوع A  (کارلسون[۳]، ۱۹۹۹؛ تعارض مبتنی بر رفتار) و کمتر خلق منفی (کارلسون، ۱۹۹۹؛ تعارض مبتنی بر رفتار و زمان؛ استووا، چیو و گرین هاوس[۴]، ۲۰۰۲) دارند؛ کمتر دچار تعارض کار/خانواده می شوند (به نقل از، ابی و همکاران، ۲۰۰۴).

کارلسون (۱۹۹۹)، دریافت که متغیرهای شخصیتی از قبیل هیجان پذیری منفی، نبست به متغیرهای موقعیتی نقش مثل تعارض نقش و ابهام نقش، عامل مهمی در پیش بینی تعارض کار/خانواده محسوب می­شوند. ثبات عاطفی یکی دیگر از ویژگی های شخصیتی است که می تواند در تعدیل و کاهش تاثیرات تعارض کار/خانواده موثر باشد. ثبات عاطفی عبارت است از عدم وجود روان رنجورخویی و هیجان پذیری منفی؛ از سویی کینونن[۵] و همکارانش (۲۰۰۳) نیز در مطالعه ای گزارش کرده اند که ثبات عاطفی و روانی با جو مثبت خانوادگی، سطوح پایین افسردگی و خستگی کاری ارتباط دارند.

 علاوه بر این استووا و همکارانش (۲۰۰۲) دریافتند که استرس شغلی میانجی گر رابطه مثبت میان خلق منفی و تعارض کار-خانواده است در حالی که استرس خانوادگی رابطه خلق منفی با تعارض خانواده کار را میانجی می کند. بر اساس ویژگی های پنج بعد شخصیتی نیز، گرزیواز و مارکز (۲۰۰۰)، بیان کرده اند که روان رنجوری با هر دو صورت تعارض کار/خانواده و برونگرایی با تعارض کار-خانواده ارتباط دارد. سبک های دلبستگی همچنین با سرریزشدگی منفی از کار به خانواده، با سرریزشدگی منفی از خانواده به کار، با سرریزشدگی مثبت از کار به خانواده، با سرریزشدگی مثبت از خانواده به کار و تقطیع از کار و خانواده (سامر و نایت[۶]، ۲۰۰۱) ارتباط دارد. افرادی که سبک دلبستگی ناایمن دارند، سرریزشدگی منفی بیشتر و افرادی که سبک دلبستگی ایمن داشته باشند سرریزشدگی مثبت تری گزارش می دهند. در مطالعات بین فرهنگی نیز، یانگ وهمکارانش (۲۰۰۰) یافتند که کارگران آمریکایی الزامات خانوادگی بیشتری را نسبت به کارگران چینی گزارش کرده اند و اینکه الزامات خانوادگی تاثیر اساسی تری بر تعارض کار/خانواده در میان کارکنان آمریکایی دارد و الزامات کاری تاثیر بیشتری بر تعارض کار/خانواده در میان کارکنان چینی داشته است (به نقل از، ابی و همکاران، ۲۰۰۴).

عزت نفس نیز متغیر دیگری است که می­تواند عاملی در جهت تعدیل و کاهش تعارض کار/خانواده باشد. افرادی که عزت نفس بالایی دارند در مقایسه با افرادی که عزت نفس پایینی دارند کمتر به دیگران وابسته می شوند از طرفی افرادی که عزت نفس پایینی دارند ممکن است به سادگی تحت تاثیر عوامل بیرونی در محیط قرار بگیرند (گرین هاوس و پاول، ۲۰۰۳).

نقش تفاوت های جنسیتی نيز در بروز تعارض کار/خانواده پژوهش­های متناقضی را در بر داشته است. بطوری که شواهد مختلف و ناهماهنگی در مورد نقش جنسیت در تعارض کار/خانواده وجود دارد. برخی از مطالعات هیچ رابطه ای میان این دو بدست نیاورده اند (دکسبری و هیگینز، ۱۹۹۱؛ ایگل، مایلز و آیس نوگل[۷]، ۱۹۹۷) درحالی که برخی دیگر از مطالعات بیان کرده اند که زنان سطوح بالاتری از تعارض را در برخی از جنبه های تعارض کار/خانواده گزارش    می کنند (بهسون[۸]، ۲۰۰۲؛ گوتک، سیرل و کلپا[۹]، ۱۹۹۱، نیلسون[۱۰]، ۲۰۰۱؛ نقل از ابی و همکاران، ۲۰۰۴)، با این وجود مطالعات بعدی این رابطه را زیاد تایید نکرده است. همچنین چوي و چن[۱۱](۲۰۰۳) در پژوهش خود روي مردان و زنان چيني به این نتیجه رسیدند که الزامات خانوادگی تاثیر زیادی روی استرس های زندگی در مردان و زنان دارد و الزامات کاری بیشتر روی استرس زندگی مردان تاثير داشتند. آنچه که واضح است، این موضوع است که تعارض میان مسئولیت های شغلی و خانوادگی مختص زنان نیست و هم زنان و هم مردان با این مسئله روبرو هستند (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

 

 

[۱] self-monitoring

[۲] Zahrly & Tosi

[۳] Carlson

[۴] Stoeva, Chiu, & Greenhaus

[۵] Kinnunen

[۶] Sumer & Knight

[۷] Eagle, Miles & Icenogle

[۸] Behson

[۹] Gutek, Searle & Klepa

[۱۰] Nielson

[۱۱] Choi & Chen

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

پیامدهای منفی خانوادگی – اجتماعی نوبتکاری و کارکنان اقماری

کار اقماری معمولاً بر اساس دو روز کار و یک روز استراحت و یا یک روز کار و یک روز استراحت و دوازده ساعت کار روزانه تعیین شده است. نوبتکاری اقماری در واقع تلفیقی از برنامه های کار فشرده و نوبتکاری­های چرخشی یا ثابت روزانه و شبانه است که بر اساس جداول برنامه ریزی زمان کار برای کارکنان تعیین می­شود. از این رو كاركنان طرح اقماري ۱۴روز در شیفت های متغیر در مناطق عملياتي فعاليت مي­نمايند و ۱۴ روز نزد خانواده­هاي خود هستند که در واقع زمان استراحت[۱] برای آنان محسوب می­گردد. یکی از موضوعات مهمی که در ارتباط با کار کارکنان مناطق عملیاتی حفاری نفت مطرح می گردد، این نوع ویژه­ از برنامه زمانبندی کاری است که به نظر می­رسد زندگی شغلی و همچنین سلامت و روابط خانوادگی کارکنان را تحت تاثیر قرار داده است (رز[۲]، ۲۰۰۹). نفس كار اقماري به دلیل اینکه محیط کار آنها از شهرها فاصله دارد، ضرورت دور بودن اين افراد از خانواد طي نيمي از ماه را در مناطق حفاری نفت و گاز (مناطق عملیاتی خشکی و مناطق عملیاتی دریایی) ايجاب مي‌كند. از این رو کارکنان اقماری به دليل حوزه فعاليت و نوع کار خود درگير مسائلي مانند محدوديت پروازها، سروکار داشتن با محيط پر از خطر و استرس، نفت و آتش، اضطراب توليد، يکنواختي و سردي شرايط زندگي در محيط کاملاً صنعتي به همراه دل نگرانيها و دغدغه هاي مسائل خانواده و اجبار دور بودن از اجتماع هستند که احتمالاً اين عوامل خود به گونه­ اي بر فشار­هاي رواني وارد بر افراد تاثیرگذار خواهد بود. لذا كار كردن در سيستم اقماري به دليل غيبت هاي متناوب فرد از محيط خانواده و به دليل دور شدن از حمايت هاي خانوادگي مي تواند مشكلات و مسائلي را ايجاد كند و موجب بروز مشكلات خانوادگي و همچنين اختلال در امور تربيتي، تحصيلي، مديريت خانواده، روابط عاطفي و روانی فرد شود.

برنامه­های نوبتکاری اقماری مخصوصاً برنامه های نوبت های شبانه بر روی زندگی خانوادگی کارکنان اثرات منفی به همراه دارد و زندگی اجتماعی آنان را نیز مختل می­کند، بخصوص وقتی برنامه نوبتکاری طوری باشد که افراد در اواخر بعداز ظهر و عصر از خانه دور باشند. نوبتکاری شبانه با مشکلات خانوادگی و اجتماعی مانند، تعارض کار/ غیرکار[۳] (استینز و پلک[۴]، ۱۹۸۴، بوهل و تیلی[۵] ۱۹۸۹)، کاهش فعالیت­های تفریحی در زمان استراحت و اوقات فراغت[۶] (والکر، ۱۹۸۵)، کاهش رسیدگی به تحصیل فرزندان (دیکمن[۷] و همکاران، ۱۹۸۱)، کاهش رضایت همسر (اسمیت[۸]و فولکارد، ۱۹۹۳) ارتباط دارد (دمروتی، ۲۰۰۴). از سوی دیگر شواهدی قوی وجود دارد که برنامه­های نوبتکاری خطر طلاق و مشکلات اضطرابی و رفتاری برای خانواده کارکنان نوبتکار، ایجاد کرده است (پزارسکی[۹] و همکاران، ۲۰۰۶؛ نقل از لوندون و همکاران، ۲۰۰۸؛ میچل، کوتربا، میچلسون[۱۰]، ۲۰۱۰).

پیرو مطالعات گسترده­ای که مونت (۱۹۶۵)، راجع به تاثیر نوبتکاری بر زندگی خانوادگی انجام داده است، به دو نوع تعارض که امروزه با عناوین “تداخل ساختاری[۱۱]” و”تداخل هیجانی[۱۲]” بکار می­رود­ (کارلسون، ۲۰۰۰؛ جکسون و زداک و سامرز[۱۳]، ۱۹۸۵) اشاره می­کند (لوندون و همکاران، ۲۰۰۷). تداخل ساختاری ناشی از تعارض در زمان هایی است که در نقش فرد در خانه یا در کار صرف می­شود. وظایف کاری و خانوادگی معمولاً نمی­توانند همزمان با هم بخوبی انجام شوند، و زمان­های شیفت کاری نیز این وضعیت را بدتر می­کند، چرا که زمانهای شیفت اغلب با زمان های با ارزش برای مشارکت با خانواده و آخر هفته ها و بعدازظهرها (نات[۱۴] و کاستا، ۱۹۹۶) ناسازگار است.

به عنوان یک مزیت، شیفت­های ۱۲ ساعته به این دلیل که ساعات بیشتری را برای فرد برای گذراندن با خانواده در زمان های استراحت شغلی، تامین می­کند، می­تواند، تداخل ساختاری را کاهش دهد. علاوه بر تداخل با زندگی خانوادگی، شیفت کاری در فعالیت های اجتماعی و گذراندن اوقات فراغت مشکلاتی ایجاد می­کند (نات، ۲۰۰۱)، معمولاً لازمه فعالیتهای جمعی مشارکت منظمی است که اغلب با برنامه های متغیر نوبت کاری بهم می خورند. یک کارگر شیفت که نمی تواند در چنین فعالیتهایی بطور منظم حضور داشته باشد احساس می­کند که از گروه اجتماعی دور افتاده است. به عنوان مزیتی برای نوبتکاری­های فشرده کارکنان اقماری، این نوع برنامه می­تواند زمان فراغت بیشتری برای افراد فراهم ­کند. نوبتکاری­های ۱۲ ساعته می­تواند، تداخل هیجانی را کاهش دهد، چرا که در زمان های استراحت در منزل، خستگی روانی فرد از نظر کمیت و کیفیت زمان ارتباط و تعامل با اعضای خانواده (جکسون[۱۵] و همکاران، ۱۹۸۵)، می تواند بازیابی و بهبود[۱۶] یابد (لوندون و همکاران، ۲۰۰۷). برخلاف این مزیت های کار ۱۲ ساعته، افزایش ساعات کار در هنگام غروب یا شیفت شب، باعث می شود که کارگران ارتباطات اجتماعی خود را خارج از محل کار برای مدتی نسبتاً طولانی از دست بدهند. بسیاری از تحقیقات نشان داده­اند که ساعات طولانی مدت کار کردن و نوبت های ۱۲ ساعته خستگی بیش از حد و احتمال حادثه و جراحت در کوتاه مدت و آسیب به سلامت و بهزیستی در دراز مدت در پی خواهد داشت (باکر، هیلر و فرگوسن[۱۷]، ۲۰۰۳؛ پوکوک[۱۸]، ۲۰۰۱، رز[۱۹]، ۱۹۹۵؛ لوندون و همکاران، ۲۰۰۷).

لاندون (۲۰۰۸)، مطالعه­ای در مورد مزایا و معایب شیفت های ۱۲ ساعته بر روابط خانوادگی و سلامت کارکنان با این فرض که شیفت های ۱۲ ساعته، جایگزین مورد قبولی برای شیفت های ۸ ساعته هستند انجام داده است. اما یافته­های وی نتایج معناداری میان مدت زمان شیفت و تعارض کاری/ غیرکاری بدست نیاورده و ظاهراً شیفت های ۱۲ ساعته در مقایسه با شیفت های ۸ ساعته هیچ مزیت یا زیانی برای کارکنان، در اینکه تعارضات کاری و غیرکاری خود را کاهش دهند، ندارد. با این حال نتایج روشنی نیز در سایر مطالعات در این مورد بدست نیامده است (لوندون و همکاران، ۲۰۰۷). با وجود این، فقط ساعات کار طولانی نیست که می تواند پیامدهای زیان باری برای افراد داشته باشد. شواهد نشان داده­اند که کار شدید طی ۴۸ ساعت در هفته می تواند با مشکلاتی برای فرد کارکن همراه باشد (اسپکتور، ۱۳۸۷).


[۱] rest

[۲] Ross

[۳] Higher work/ nonwork conflict

[۴] Staines & Pleck

[۵] Bohle & Tilley

[۶] leisure activities

[۷] Diekman

[۸] Smith

[۹] Ezarski

[۱۰] Michel& Kotrba & Mitchelson

[۱۱] Structural interference

[۱۲] Emotional interference

[۱۳] Jackson, Zedeck &  Summers

[۱۴] Knauth

[۱۵] Jackson

[۱۶] recovering

[۱۷] Heiler & Ferguson

[۱۸] Pocock

[۱۹] Rosa


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

پیامدهای منفی تعارض کار-خانواده

تحقیقات قابل توجهی به پیامدهای تعارض کار/خانواده، مخصوصاً به نگرش های وابسته به شغل به عنوان پیامدهایی مهم کار پرداخته اند. این تعارض بطور منفی با خشنودی شغلی، تعهد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی ارتباط دارد. از سوی دیگر این تعارض با استرس شغلی، مشخصه­های سلامت پایین؛ مانند افسردگی و سوء مصرف مواد و همچنین با تمایل به ترک شغل و ترک کار حقیقی، ارتباط مثبتی دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

گرچه كار و خانواده هميشه ناسازگار نيستند (براي مثال، سامك و زهاوي[۱]، ۲۰۰۷؛ بيكر، دمروتي و دلارد[۲]، ۲۰۰۸) اما عدم وجود تعادل بین کار و خانواده سبب ایجاد مشکلاتی همچون افسردگی و اضطراب برای فرد، كاهش خشنودي از زندگي، افزايش خطر سلامتي براي زوجين، عملكرد ضعيف تر نقش هاي والديني و همسري، بدخلقي، تضعيف سازگاري زناشویی، افزایش تعارض در روابط بین فردی و خانوادگی و مواردی همچون افزایش غیبت و کاهش بهره وری در سازمان خواهد شد (هامر وتامپسون[۳]، ۲۰۰۲؛ هيگينز و داكسبري[۴]، ۱۹۹۱؛ رستگار خالد، ۱۳۸۳). روجلبرگ (۲۰۰۷) نیز اشاره می کند که تعارض کار/ خانواده با رضایت از زندگی، رضایت زناشویی، رضایت خانوادگی و عملکرد خانوادگی رابطه منفی دارد.

اهمیت مطالعه تعارض کار/خانواده در دهه های اخیر به دلایل گوناگونی، از جمله ارتباط آن با پیامدهای منفی متعدد، بر افراد، خانواده و کار آنان گسترش قابل توجه­ای یافته است. آلن و همکاران (۲۰۰۰)، در یک فراتحلیل که سالهای ۱۹۷۷ تا ۱۹۹۸ را بررسی می­کند، تعارض کار/خانواده را با سه دسته بندی از پیامدها قرار می­دهند: پیامدهای مرتبط با کار (مانند رضایت از کار)، پیامدهای غیرکاری (مانند رضایت از زندگی) و پیامدهای مرتبط با استرس (مانند افسردگی). از این رو پیامدهای مرتبط با تعارض کار/خانواده را، در همین سه حیطه (فرد- خانواده- کار) مرور می­کنیم.

پیامدهای فردی-خانوادگی تعارض کار/خانواده: بسیاری از پیامدهای فردی تعارض کار/ خانواده با سلامت جسم و روان و نیز بهزیستی کلی ارتباط دارد. در این راستا، تاثیر تعارض کار بر خانواده در ارتباط با، سطوح استرس (کلووای، گاتلیب و بارهام[۵]، ۱۹۹۹؛ آلن، هارست، براک و ساتون[۶]، ۲۰۰۰) ، فشار روانشناختی عمومی (گرزیواز، ۲۰۰۰؛ آلن و همکاران، ۲۰۰۰)، مصرف سیگار و الکل (فرون و همکاران، ۱۹۹۳،  ۱۹۹۴و ۱۹۹۶)، سطوح افسردگی (آلن، ۲۰۰۰) و خلق بالینی و اختلالات اضطرابی (فرون، ۲۰۰۰)، سلامت عمومی و بهزیستی(گرزیواز، ۲۰۰۰)، نارضایتی از زندگی (آدامز، کینگ و کینگ[۷]، ۱۹۹۶؛ کوسک و زکی[۸]، ۱۹۹۸)، و مشکلات مزمن سلامتی فیزیکی و جسمانی (گرزیواز، ۲۰۰۰؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۶) بررسی شده است (توتل، ۲۰۰۶). همگی این مطالعات ارتباط میان فشارزاهای فردی و هر دو نوع تعارض کار/خانواده را نشان داده­اند، در نهایت، در یک مطالعه فراتحلیل از میان ۱۰ پژوهش متفاوت، آلن و همکارانش (۲۰۰۰)، وزن همبستگی قابل توجهی میان تعارض کار خانواده و فرسودگی بدست آورده اند (توتل، ۲۰۰۶). همچنین، هاینز و همکاران (۱۹۸۴) نیز اشاره کردند که توان فرسایی ناشی از هماهنگی میان وظایف کاری و خانوادگی ممکن است به بیماری های عروق کرونری قلب منجر گردد.

بسیاری از مطالعات مربوط به تعارض کار/خانواده در ارتباط با پیامدهای خانوادگی نشان می دهند که هر دو تعارض کار/خانواده، پیش بینی برای رضایت خانوادگی پایین (آلن، ۲۰۰۰؛ فرون، ۱۹۹۷)، گرانباری والدین، کاهش حمایت های احساسی و کاهش عملکرد در نقش خانوادگی آنان (آدامز و همکاران، ۱۹۹۶؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۷، مک ایون و بارلینگ، ۱۹۹۴) بوده است.

پیامدهای شغلی تعارض کار/خانواده: مطالعات بسیاری وجود ارتباط میان پیامدهای سازمانی و فردی را نشان داده­اند. در این میان برخی مطالعات مجموعه کامل و جامعی از این پیامدها، از جمله پیامدهای نگرشی و رفتاری را معرفی کرده اند. گرچه مطالعات تجربی کمی در مورد پیامدها و تمایز میان دو جنبه تعارض کار/خانواده انجام شده است، با این حال کوسک و اوزکی(۱۹۹۸)، نشان داده اند که خشنودی از شغل با تعارض کار-خانواده ارتباط بیشتری دارد تا با تعارض خانواده-کار. در همین راستا فرون و همکاران (۱۹۹۲)، نشان دادند که تعارض کار-خانواده با تمایل به ترک شغل ارتباط دارد در حالی که تعارض خانواده-کار با غیبت از شغل مرتبط است. این نتایج نشان می دهد، زمانی که الزامات کاری با زندگی خانوادگی تداخل می­­کند پیامد مستقیم و فوری آن این است که فرد به ترک کار خود و یافتن شغل مناسب دیگری فکر می کند اما زمانی که الزامات نقش خانوادگی و مسئولیت های فرد، شغل وی را تحت تاثیر قرار می­دهد پیامد فوری آن غیبت از کار می باشد (آندرسون، کافی، بیرلی[۹]، ۲۰۰۲).

تحقیقات نشان داده­اند نیازمندی های کاری مثل اضافه کاری، ساعات طولانی کار، فشار بار کاری و كار در ساعات نامعمول با افزايش تعارض كار- خانواده همراهند (براي مثال، ییلدریم و آیکن[۱۰]، ۲۰۰۸؛ برك[۱۱]، ۲۰۰۲).

بطور کلی مطالعه پیشینه نشان می دهد که تعارض کار/خانواده؛ با سطوح پایین خشنودی شغلی بسیار مرتبط است (بطور مثال؛ آلن و همکاران ۲۰۰۰، کوسک و اوزکی، ۱۹۹۸). همچنین تداخل خانواده در کار ارتباط بسیاری با استرس شغلی (فرون، راسل و کوپر، ۱۹۹۲؛ فرون و همکاران، ۱۹۹۷)، گرانباری کار، غیبت و ترک شغل (کلووی[۱۲] و همکاران، ۱۹۹۹) و کاهش عملکرد شغلی (فرون و همکاران؛ مک ایون و بارلینگ، ۱۹۹۴)، بوده است (توتل، ۲۰۰۶). همچنین در مطالعه­ای کاسیو (۱۹۹۱) مشخص کرد که تعارض کار/خانوده به صورت منفی با بهره وری کاری رابطه دارد. همانطور که پیشتر نیز بیان گردید غیبت از کار نیز به این تعارض بسیار مربوط می شود (گوف و همکاران، ۱۹۹۰؛ هاینز[۱۳] و همکاران، ۱۹۸۴). مضاف براین، مطالعات دیگری روابطی را بین تعارض کار/خانواده با اضطراب (متیوز و همکاران، ۱۹۹۶)، فرسودگی (بروک، ۱۹۸۸)، تعهد سازمانی پایین (وایلی، ۱۹۸۷) و استرس کاری (برلی، ۱۹۹۵؛ اسمال و ریلی، ۱۹۹۰) یافته اند.


[۱] Somech & Zahavy

[۲] Bakker, Demerouti & Dollard

[۳] Hammer & Thompson

[۴] Higgins & Duxbury

[۵] Kelloway, Gottlieb, & Barham

[۶] Allen, Hurst, Bruck, & Sutton

[۷] Adams, King& King

[۸] Kossek & Ozeki,

[۹] Anderson, Coffey & Byerly

[۱۰] Yildirim & Aycan

[۱۱] Burke

[۱۲] Kelloway

[۱۳] Haynes


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید.

با تشکر

, , ,

تعارض کار-خانواده: تعاریف نظری

تعارض کار- خانواده: مبانی نظری

  تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش ها در ۲۵ سال گذشته بوده است (گرین هوس و پاول[۱]، ۱۹۹۶) علوم مدیریت و روانشناسی نیز علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیت­های شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد می­کنند، داشته­اند (ادوارد و روثبارد[۲]، ۲۰۰۰؛ کرچ میر[۳]، ۱۹۹۲؛ کوسک، نویی و دمار[۴]، ۱۹۹۹)؛ در این میان با تغییر در ماهیت و ساختار نقش­های کاری و خانوادگی، مانند شاغل شدن زوجین، حضور بیشتر زنان در مشاغل و کم رنگ شدن برخی نقش­های سنتی در مسئولیت های زندگی خانوادگی افراد (بارنت و هاید[۵]، ۲۰۰۱؛ ادوارد و روث بارد، ۲۰۰۰؛ جنکینز، رپتی و کروتر[۶]، ۲۰۰۰) مطالعات بسیاری در این زمینه انجام شده است (به نقل از، شاین و چن[۷]، ۲۰۱۱). پیشینه مسائل مربوط به کار و خانواده عمدتاً بر روی تعارض میان حدود فعالیت­های شغلی و خانوادگی، یا همان تعارض کار/ خانواده (WFC)[8]، تمرکز یافته است گرچه اصطلاح کار/ خانواده و کار/ زندگی[۹] اغلب بجای یکدیگر استفاده می شود؛ اما بین این دو تمایز وجود دارد، چرا که عنوان کار/خانواده به مسائل مربوط به نقش های همسری و والدینی در خانه اشاره دارد؛ و کار/ زندگی به سایر نقش های غیر شغلی  فرد مانند، عضویت در گروه های اجتماعی، فعالیت های مذهبی و غیره مربوط است.

براساس مطالعات کان (۱۹۶۴)؛ بیوتل و گرین هوس (۱۹۸۵) تعارض کار/خانواده را اینگونه تعریف  کرده اند ” نوعی از تعارض بین نقشی[۱۰]، که در آن فشار ناشی از نقش­های حیطه کار و خانواده در برخی از جنبه ها با یکدیگر ناسازگار هستند، از این رو انجام یک نقش (شغلی یا خانوادگی) باعث دشواری در انجام دادن نقش دیگر می­شود”.( به نقل از، شاین و چن، ۲۰۱۱)؛

 تعارض کار/خانواده زمانی رخ می­دهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمندی­های شخص برای اینکه سایر نقش­هایش را نیز بتواند به طور کامل انجام دهد، تداخل می­کند. گوود[۱۱](۱۹۶۰) بیان می کند که تعارض بین نقش نتیجه و پیامدی چاره ناپذیر برای فرد در انجام نقش­های چندگانه است (شاین و چن، ۲۰۱۱). بنابراین تعارض کار/خانواده (WFC) غالباً در زیر مجموعه عوامل استرس‌زای ناشی از نقش دسته بندی و مطرح شده است، چرا که این تعارض گویای ناهمخوانی و تضاد بین الزامات و خواسته های دو نقش متفاوت است (کان و روزنتال[۱۲]، ۱۹۶۴؛ کتز و کان[۱۳]، ۱۹۷۸؛ به نقل از متشرعی، ۱۳۸۹) و لذا تعارض به هر شکلی که باشد منجر به استرس برای فرد خواهد شد.

جهت گیری تعارض کار/خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن  کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل می­یابد (WIF و یا W ®FC)[14]و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل می­یابد (FIW و یا F ®WC)[15]. به عنوان مثال، تداخل خانواده- کار، زمانی رخ می­دهد که فرد به دلیل بیدار ماندن و مراقبت کردن از کودک خردسالش که در طول شب نا آرامی می­کرده، در روز بعد در محل کار خسته و ناکارآمد عمل می­کند، و مثالی از تداخل کار- خانواده زمانی است که فرد برای اتمام زمان کار و ماندن در پست خود در سازمان، نتواند در برنامه ای مربوط به خانواده، مثل جشن فارغ التحصیلی فرزندش شرکت کند. تمایز میان این دو مفهوم در برخی مطالعات از جمله پژوهش­های، فرون، راسل و بارنز[۱۶] (۱۹۹۶) و  گوتک، سرل و کلپا[۱۷] (۱۹۹۱)، بررسی و مورد تایید قرار گرفته اند (توتل[۱۸]، ۲۰۰۶).

بطور کلی، مفهوم تعارض کار/ خانواده می­تواند در سه حیطه، دسته­بندی شود (گرین هوس و بیوتل، ۱۹۸۵؛ نقل از توتل، ۲۰۰۶):

 ۱) تعارض مبتنی بر زمان[۱۹]

 ۲) تعارض مبتنی بر توان فرسایی[۲۰]

 ۳) تعارض مبتنی بر رفتار[۲۱]. (شکل شماره ۱-۱)

تعارض مبتنی بر زمان نیز به دو شکل نمود پیدا می کند: الف) هنگامی که فرد به دلیل حضور فیزیکی در محیط کار یا در خانواده نتواند به وظایف و انتظارات برخواسته از نقش دیگر خود بپردازد. ب) فشار زمانی حتی هنگامی که فرد در محیط کار یا خانواده حضور فیزیکی ندارد، به دلیل ایجاد اشتغال ذهنی و فکری، باعث می شود فرد نتواند وظایف نقش دیگر خود را بخوبی انجام دهد.

تعارض مبتنی بر فشار روانی زمانی وجود دارد که  فشار در یک نقش شغلی عملکرد فرد را در نقش دیگر تحت تاثیر قرار می دهد. تعارض مبتنی بر رفتار هنگامی رخ می­دهد که شیوه رفتاری که فرد در محل کار نشان می­دهد (بی­عاطفه بودن، منطقی بودن، قدرت نمایی و استبدادگری) مورد علاقه افراد خانواده نباشد و در واقع این رفتارها در خانه ناکارآمد ارزیابی     می شوند.

به طور طبیعی، ناسازگاری میان نقش های فرد در خانواده و نقش های فرد به عنوان یک کارکن منجر به تعارض می گردد. همانطور که گرین هوس و بیوتل در تشریح پیشایند های تعارض–کار خانواده، نشان می­دهند (شکل ۱-۲)، فشارهای حیطه های خانواده و حیطه های شغل منجر به این عدم سازگاری ها میان دو نقش می­شوند.

شکل شماره ۱-۲٫ مدل نظری ناسازگاری فشارهای نقش خانواده-کار، گرین هوس و بیوتل (۱۹۸۵)؛ (برگرفته از؛ لیگ سو، ۲۰۰۹؛ صفحه ۲۳۲)- رجوع کنید به منبع اصلی (مدیر سایت)

در مدل نظری گرین هوس و بیوتل، سه حیطه بروز تعارض (زمان-توان-رفتار)، بخوبی نشان داده شده است. به طور مثال ساعات کار طولانی و یا نوبتکاری (شیفت کاری) در حیطه شغلی و الزام به نگهداری از کودک خردسال و علاوه بر آن شاغل بودن همسر، در حیطه خانواده، از نظر زمانی محدودیت هایی را برای فرد کارکن ایجاد می کند، و این فشار ناشی از محدود بودن زمان، زمینه ای برای ایجاد تعارض و عدم هماهنگی و سازگاری میان دو نقش وی در خانه و در محل کار بوجود می آورد. تعارض مبتنی بر زمان، رایج ترین نوع تعارض به شمار می رود که مبتنی بر نظریه کمبود است. این نظریه بیان می­کند که میزان انرژی انسان ثابت و محدود است و نقش های چندگانه به طور اجتناب ناپذیری زمان و انرژی لازم برای برآوردن همه نیازهای نقش را کاهش می دهد، بنابراین فشار و تعارض کار/خانواده رخ خواهد داد (مارکز[۲۲]،۱۹۷۷).

در نهایت با در نظر گرفتن سه زمینه ساز ناسازگاری نقش ها و همچنین در دو جهت تداخل مسائل کار در خانواده و تداخل مسائل خانواده در کار، شش شکل مختلف از تعارض کار/خانواده بدست می آید:

  1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده­ی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده شان می شود.
  2. تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در خانه به سر می‌برد را مختل می کند.
  3. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار اعمال آنها انتظار می‌رود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند.
  4. تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاری شان می شود.
  5. تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در محل کار به سر می برد را مختل می کند.
  6. تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار می­رود، اگر در محل کار فرد نیز بکار روند، ایجاد مشکل می نمایند.

[۱] Greenhaus & Powell

[۲] Edwards & Rothbard

[۳] Kirchmeyer

[۴] Kossek, Noe, & Demarr

[۵] Barnett & Hyde

[۶] Perry-Jenkins, Repetti, & Crouter

[۷] Shien & chen

[۸] work-family conflict

[۹] work-life

[۱۰] interrole conflict

[۱۱] goode

۳ Wolf, Quinn, Snoak, Rosenthal

۴ Katz

[۱۴] work interference with Family (WIF)

[۱۵] family interference with Work (FIW)

[۱۶] Frone, Russell

[۱۷] Barnes, Gutek, Searle, & Klepa,

[۱۸] Tuttle

[۱۹] time-based conflict

[۲۰] strain-based conflict

[۲۱] behavior-based conflict

[۲۲] Marks


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

مقدمه: تعارض کارخانواده در کارکنان اقماری شرکت های حفاری

مقدمه

تعارض کار- خانواده به عنوان یکی از مهمترین فشارزا های نقشی معرفی شده است. بسیاری از عوامل ناشی از شغل و یا حتی ناشی از خانواده وجود دارند که بروز تعارض میان مسئولیت ها و الزامات شغلی و خانوادگی را تشدید می کنند. شرایط شغلی نامناسب و برنامه های زمانبندی کاری ناسازگار با زندگی اجتماعی و عملکرد زیستی و طبیعی بدن انسان یکی از این عوامل است. نا هماهنگی زمانی و توان فرسایی یک برنامه نامناسب کار، می تواند مقدمه ای برای بروز اختلافات خانوادگی و نا سازگاری ها و پیامدهای مرتبط و پس از آن گردد.

برنامه ­های زمانبندی ساعات کاری[۱] در سازمان ها از گذشته تا به امروز تغییرات عمده­ای داشته­ اند، به طوری که ساعات کار کردن نسبت به گذشته به طور محسوسی کاهش یافته است (هابرمن و مینز[۲]، ۲۰۰۶). امروزه ساعت کار کارکنان بیشتر سازمانها، هشت ساعت در روز است و اغلب سازمان­ها پنج یا شش روز در هفته، دایر هستند. در اواخر قرن نوزدهم معمولاً کارکنان سازمان ها ۱۴ یا ۱۶ ساعت در روز و شش روز در هفته کار می­ کردند. در نیمه قرن نوزدهم (۱۸۷۰) و در جریان نهضت کاهش ساعات کار، زمان کار کردن به حداکثر ۱۰ ساعت در روز، کاهش یافت و در نهایت، در سال ۱۹۵۰، پنج روز کار در هفته و هر روز هشت ساعت کار برای بیشتر سازمان ها، کاملاً پذیرفته شد (ساعتچی، ۱۳۸۲).

به نظر می­رسد کار کردن در ساعات غیرمعمول و کار کردن شبانه از زمان رم باستان مرسوم شده است و با انقلاب صنعتی برای تامین نیازهای جوامع انسانی گسترش و تا امروز ادامه یافته است، به طوری که روز به روز به تعداد کارکنان شب کار افزوده می­شود (کومار و چاندراوانشی و رینبرگ[۳]، ۲۰۰۱). امروزه ضرورت ارائه برخی از خدمات و انجام وظایف شغلی در طول ۲۴ ساعت شبانه روز منجر به گسترش بیش از پیش برنامه­ های نوبتکاری در ساعاتی خارج از ساعات معمول کار کردن شده است.

به طور مثال مشاغل مربوط به خدمات شبانه روزی[۴] مانند؛ پرستاران و پزشکان، پلیس یا نیروهای انتظامی، آتش نشان­ها، و امور حمل ونقل و حتی پست­ های نگهبانی امکان توقف فعالیت­های کاری خود را ندارند، چرا که انجام ماموریت ها و فعالیت های کاری چنین مشاغلی وابسته به زمان یا ساعت خاصی از روز نمی­ باشد و ملزم هستند که بطور شبانه روزی خدمات خود را ارائه دهند. بیماری، سوانح، حوادث و یا جرم جنایت در ساعت خاصی از روز متوقف نمی شود، بنابراین مشاغل مرتبط با بیمارستان ها و یا امنیت شهری امکان توقف فعالیت های خود را ندارند. از دیگر علت­های لزوم استفاده از برنامه­های نوبتکاری، گسترش جوامع انسانی، افزایش نیاز ها و ایجاد رقابت های اقتصادی میان صنایع بزرگ و تولیدی برای تامین نیازهای جامعه امروزی است. همانطور که پیشتر نیز بیان شده است، بسیاری از صنایع نیاز دارند که تولید و کارشان به طور مداوم و طولانی مدت دایر باشد تا از چرخه رقابت خارج نشوند. از این رو صنایع و کارخانجات تولیدی بزرگ مانند، صنایع فولاد، ذوب آهن،

صنعت نفت، نیروگاه ها و به طور کلی صنایعی که در آن سرمایه گذاری­ های اقتصادی کلان با بکارگیری ابزارآلات گران قیمت شده است، برای به کار انداختن سرمایه و جلوگیری از کاهش تولید و توجه به مسئله هزینه-اثربخش بودن[۵] استفاده از ابزار آلات سنگین و استفاده بهینه از سرمایه ­ها و منابع موجود، از برنامه ­های زمانبندی ویژه ­ای با عنوان برنامه ­های نوبتکاری بهره می­گیرند.

با توجه به تغییراتی که در شیوه زندگی و کار افراد بشر رخ داده است،  بطور کلی در خصوص کارکنان اقماری با چندین مسئله روبرو هستیم:

الف) دور بودن از خانواده برای مدت نسبتاً طولانی (۱۴روز)، ب) دور بودن از محیط های شهری و اجتماعی برای مدت نسبتاً طولانی، ج) کار کردن در شیفت ­های شبانه و شیفت های چرخشی ۱۲ساعته و در برخی پست های کاری شرایط آماده به کار بودن دائم بصورت ۲۴ ساعته، د) کار کردن در شرایط دشوار و مواجه مداوم با خطرات ناشی از کار صنعتی، ه) بازنشستگی دیر هنگام و مطابق با کارکنان اداری به دلیل در نظر نگرفتن سختی کار برای کارکنان طرح اقماری، علی رغم توان فرسایی چنین مشاغلی؛ این موضوعات از جمله مسائل عمده­ای است که دلیل انجام این پژوهش بوده است.


[۱] work Times

[۲] huberman & Minns

[۳] Pati, Chandrawanshi & Reinberg

[۴] round-the-clock service

[۵] cost-Effective


منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر