نوشته‌ها

, , ,

تعصبات و خطاهای رایج در تصمیم گیری

مردم بر اساس عقلانیت محدود تصمیم گیری می کنند، اما تحقیقات بسیاری نشان داده که تعصبات وخطاهای سیستماتیک نیز در قضاوت آنها دخیل است. دلیل بروز این خطاها آن است که افراد می خواهند در تصمیم گیری از راه میان بر بروند. انسان ها برای آنکه تلاش کمتری به خرج داده و خود را درگیر سبک سنگین کردن های پیچیده نکنند، تجربیات، انگیزه ها، احساسات درونی و قوانین کلی را به شدت در تصمیم گیری های خود دخیل می کنند. این میان بر ها در بسیاری از موارد مفید هستند، اما ممکن است عقلانیت را هم به شدت منحرف کنند. در ادامه برخی تعصبات متداول در تصمیم گیری را مورد بررسی قرار می دهیم.

اعتماد بیش از حد

می گویند « هیچ مساله ای در قضاوت و تصمیم گیری به اندازه اعتماد بیش از حد شایع نبوده و تا این حد هم نمی تواند فاجعه آمیز باشد ». وقتی از شما یک سوال واقعی پرسیده می شود و می خواهند احتمال درست بودن پاسخ خود را تخمین بزنید، بیش از حد خوشبینانه عمل می کنید. به عنوان مثال مطالعات نشان داده که وقتی مردم ۶۵ تا ۷۰ درصد از درستی پاسخ خود اطمینان دارند، تنها در ۵۰ درصد موارد پاسخ درستی داده بوده اند. وقتی هم که ۱۰۰ درصد اطمینان داشته اند، فقط ۷۰ تا ۸۵ درصد درست بوده است. حالا به مثال جالب تری اشاره می کنیم. در یک نمونه تصادفی از بین بالغین آمریکایی، ۹۰ درصد گفته اند که انتظار دارند به بهشت بروند. اما در نمونه تصادفی دیگری فقط ۸۶ درصد آنها گفته اند که مادر ترزا در بهشت جای دارد. اعتماد بیش از حد یعنی این ! یکی از جالب ترین یافته های مربوط به اعتماد بیش از حد از دیدگاه سازمانی آن است که افراد با پایین ترین توانایی های میان فردی و ذهنی، بیش از همه توانایی خود را دست بالا می گیرند. به همین دلیل هر چه سطح دانش مدیران و کارمندان در مورد یک مساله بیشتر می شود، احتمال اینکه اعتماد بیش از حد داشته باشند کمتر می شود. علاوه بر این اعتماد بیش از حد زمانی به حداکثر میزان خود می رسد که اعضای سازمان در مورد مساله یا مشکلی که خارج از تخصص شان است اظهار نظر می کنند.

اثر تکیه گاهی

تمایل به تمرکز بر اطلاعات اولیه و تطبیق نیافتن با اطلاعات ثانویه، اثر تکیه گاهی( Anchoring Bias) نامیده می شود. دلیل بروز این خطا آن است که به نظر می رسد ذهن انسان برای اطلاعاتی که در ابتدای دریافت کرده اهمیت بیشتری قائل می شود. تکیه گاه ها در موقعیت هایی که مهارت تاثیر گذاری مورد توجه قرار دارد، کاربرد گسترده ای دارند ؛ مثلا در تبلیغات، مدیریت، سیاست، معاملات املاک و مسائل حقوقی. به عنوان نمونه در یک دادگاه ساختگی، وکیل خواهان از هیات منصفه درخواست کرد رای خود را بین ۱۵ تا ۵۰ میلیون دلار تعیین کنند. همان وکیل از یک هیات منصفه دیگر درخواست کرد رای خود را بین ۵۰ تا ۱۵۰ میلیون دلار تعیین کنند. همانطور که تعصب تکیه گاهی پیش بینی می کند، هیات منصفه اول به طور متوسط به ۱۵ میلیون دلار و دومی به ۵۰ میلیون دلار رای دادند. اثر تکیه گاهی نقش مهمی در مذاکرات ایفا می کند. هر زمان که مذاکره ای در جریان است، اثر تکیه گاهی هم رخ می دهد. همین که در مذاکره عددی بیان می شود، توانایی شما در انکار کردن آن عدد به شدت تضعیف می گردد. به عنوان مثال وقتی کارفرمای جدید از شما در مورد دستمزد قبلی تان سوال می کند، پاسخ شما همچون تکیه گاهی عمل کرده و پیشنهاد او را تحت تاثیر قرار می دهد. شاید بخواهید این مساله را هنگام مذاکره در مورد دستمزد مورد توجه قرار دهید، اما به یاد داشته باشیددکه تکیه گاه را نباید آنقدر بالا تعیین کرد که از دایره منطق خارج شود.

تمایل به تایید

در فرآیند تصمیم گیری عاقلانه فرض بر این است که ما اطلاعات را بی طرفانه جمع آوری می کنیم. اما اینطور نیست و اطلاعات را گزینش می کنیم. تمایل به تایید( Confirmation Bias) بیانگر حالت خاصی از ادراک گزینشی است. ما اطلاعاتی که انتخاب های قبلی مان را تایید می کند، گزینش کرده و اطلاعات متضاد را کنار می گذاریم. همچنین اطلاعاتی که با دیدگاه های قبلی مان همخوانی دارد را به محض دیدن قبول می کنیم، اما در مورد اطلاعات متضاد، رویکردی انتقادی و شکاکانه در پیش می گیریم. به همین دلیل معمولا اطلاعاتی که جمع آوری می کنیم به سوی دیدگاه های فعلی مان جهت گیری دارد. تمایل به تایید بر جمع آوری داده ها اثر گذاشته و باعث می شود به دنبال منابعی باشیم که آنچه می خواهیم بشنویم را به ما می گویند. علاوه بر این باعث می شود به اطلاعاتی پشتیبانی کننده و دیدگاه هایمان وزن بیشتری داده و از اطلاعات متضاد چشم پوشی کنیم.

تمایل به دسترس پذیری

افراد زیادی از پرواز کردن بیش از رانندگی کردن واهمه دارند. توجه داشته باشید که اگر قرار باشد ریسک پرواز با هواپیما به اندازه ریسک رانندگی کردن باشد، باید هر هفته دو هواپیمای بوئینگ ۷۴۷ با ظرفیت کامل سقوط کرده و همه مسافران آن کشته شوند. اما رسانه ها به حوادث هوایی توجه بیشتری نشان می دهند و به همین دلیل ما ریسک پرواز را بیش از واقعیت تصور کرده و ریسک رانندگی دست کم می گیریم. این مثال تمایل به دسترسی( Availability Bias) را نشان می دهد ؛ یعنی تمایل مردم به قضاوت مبتنی بر اطلاعاتی که در دسترسشان است. رویداد هایی که احساسات را برانگیخته، توجهات را به طور خاص خود جلب کرده، و یا در زمان تازه تری رخ داده اند بیشتر در ذهنمان قابل دسترس اند. در نتیجه احتمال آنکه رویدادهایی مثل سقوط هواپیما را بیشتر به یاد آوریم، بالاتر است. تمایل به دسترس پذیری، دلیل اینکه مدیران هنگام ارزیابی سالانه برای رفتارهای اخیر کارمندان نسبت به رفتارهای ۶ یا ۹ ماه قبل وزن بیشتری در نظر می گیرند را توجیه می کند.

تشدید تعهدات

انحراف دیگری که در تصمیم گیری بروز می کند، تمایل به تشدید تعهد در زمان اتخاذ مجموعه ای از تصمیمات است. تشدید تعهد( Escalation Of Commitment) به پافشاری بر سر یک تصمیم در زمانی اشاره دارد که شواهد به وضوح اشتباه بودن آن تصمیم را نشان می دهد. مثلا فرض کنید یکی از دوستانتان سالهاست با دختری در ارتباط است. با وجود آنکه او هم قبول دارد که رابطه شان زیاد خوب نیست، اما باز هم اصرار دارد که با ازدواج کند. دلیل او: « من خیلی چیزها را بر سر این رابطه گذاشته ام ! ». مدارک مستدلی وجود دارد که نشان می دهد وقتی فردی خود را مسئول شکست می داند، تعهد خود نسبت به راه کار اشتباه را تشدید می کند. بدین معنی که « پول خوب را برای کار اشتباه » خرج می کند تا نشان دهد که تصمیم اولیه اشتباه نبوده است. تشدید تعهدات در تصمیمات مدیریتی نیز نمود پیدا می کند. بسیاری از سازمان ها به دلیل پافشاری مدیران بر تصمیماتی که از ابتدا نادرست بوده، با زیان های کلانی روبرو شده اند.

خطای اتکا به شانس

رو به رو شدن با شانس برای آدمی بسیار دشوار است. بیشتر انسان ها دوست دارند باور کنند که دنیا و سرنوشتشان تحت کنترل شان است. با وجود اینکه قطعا بخش قابل توجهی از آینده ما تحت تاثیر تصمیمات عاقلانه ای است که اتخاذ می کنیم، اما این واقعیت را هم نمی توان انکار کرد که در دنیا همیشه رویدادهای تصادفی وجود دارد. این تصور که ما می توانیم نتیجه رویدادهای تصادفی را پیش بینی کنیم، خطای اتکا به شانس( Randomness Error) نامیده می شود. وقتی سعی کنیم از رویدادهای تصادفی معنی خاصی استخراج کنیم، تصمیم گیری هایمان دچار مشکل می شود. یکی از جدی ترین اشکالات تصمیم گیری زمانی رخ می دهد که الگوهای موهومی را به خرافات تبدیل می کنیم. این وضعیت ممکن است به صورت ساختگی( هیچوقت اتخاذ تصمیمات مهم را به روز ۱۳ موکول نمی کنیم) یا در نتیجه الگوهای رفتاری که از قبل تقویت شده اند رخ دهد( تیم تایگر وودز همیشه در مسابقات نیمه نهایی گلف لباس قرمز به تن می کند چون در بسیاری از پیروزی ها، لباس قرمز به تن داشته ). بسیاری از ما به نوعی رفتارهای خرافاتی داریم، اما زمانی این رفتارها باعث تضعیف فرد می شوند که بر عقل سلیم او اثر گذاشته و یا اینکه در تصمیمات مهم، او را به اشتباه بیاندازند. در حالت افراطی افراد تحت کنترل خرافات در آمده و بدین ترتیب تصمیم گیری در مورد تغییر عادات جاری و یا بررسی بی طرفانه اطلاعات جدید برایشان غیر ممکن می شود.

نفرین برنده

( Winner ‘s Curse) به این مساله اشاره دارد که برندگان حراجی های رقابتی معمولا بیش از اندازه برای جنس خریداری شده پول می پردازند. برخی متقاضیان ارزش جنس را کم ارزیابی کرده و برخی هم ارزش آن را دست بالا می گیرند. فردی که بالاترین پیشنهاد را می دهد( برنده) ارزش جنس را از همه بیشتر تخمین زده است. بنابراین تنها در صورتی که همه شرکت کنندگان ارزش جنس را کمتر از مقدار واقعی تخمین زده باشند احتمال دارد برنده قیمت مناسبی بپردازد که احتمال این کار بسیار کم است. منطق حکم می کند که با افزایش تعداد شرکت کنندگان در حراجی، نفرین برنده شدت بیشتری پیدا کند. وقتی تعداد شرکت کنندگان زیاد می شود، تعداد افرادی که ارزش جنس را بیش از اندازه تخمین می زنند هم افزایش پیدا می کند، به همین دلیل از حضور در حراجی هایی که تعداد شرکت کنندگان آن بیش از حد زیاد است، خودداری کنید.

تعصب ادراکی

( Hindsight Bias) گرایش به این باور اشتباه است که پس از رخ دادن یک واقعه و مشخص شدن پی آمد آن، بگوییم آن پی آمد را می توانستیم به دقت پیش بینی کنیم. وقتی که اتفاقی رخ داد و پی آمد آن مشخص گردید، احساس می کنیم که آن پی آمد نسبتا مشخص و قابل پیش بینی بوده است. به نظر شما آیا امکان جلوگیری از حملات تروریستی ۱۱ سپتامبر وجود داشته است ؟ پاسخ این سوال مشخص نیست، اما باید بدانیم که پس از روشن شدن واقعیات( یا ارتباط میان آنها) مسائل خیلی ساده تر به نظر می رسند. مالکولم گلدول، نویسنده کتاب چشمک و نقطه عطف، در این مورد می نویسد: « آنچه پس از روی دادن یک اتفاق واضح به نظر می رسد، قبل از آن به وضوح مشخص نبوده است. این مساله کاملا مشهود است، با این وجود وقتی دنبال مقصر می گردند، به کرات مرتکب این خطا شده و به خاطر غافلگیر شدن در مقابل حملات، دیگران را ملامت می کنند ». تعصب ادراکی باعث می شود کمتر از گذشته چیز یاد بگیریم. همچنین ممکن است باعث شود فکر کنیم توانایی ما در پیشگویی بهتر از آن چیزی است که واقعا هست و در نتیجه در مورد صحت پیش بینی ها بیش از حد اعتماد به نفس پیدا کنیم. مثلا اگر صحت پیش بینی شما فقط ۴۰ درصد باشد اما پیش خودتان تصور کنید که این میزان ۹۰ درصد است، دچار اعتماد به نفس بیش از حد شده اید و بدین ترتیب در مورد مهارت خود در پیش بینی کمتر تردید خواهید داشت.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

برخی کاربرد های میانبرها در سازمان ها

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد: وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

برخی کاربرد های میانبرها در سازمان ها

همواره مردم در سازمان ها درباره هم به قضاوت می پردازند. مدیران باید عملکرد کارمندانشان را ارزیابی کنند. تلاشی که کارمندان صرف کارشان می کنند را هم می سنجیم. وقتی فرد جدیدی به یک تیم کاری می پیوندد، دیگر اعضای گروه به سرعت او را « سبک، سنگین می کنند ». قضاوت های ما در بسیاری از موارد برای سازمان پیامدهای مهمی در بر دارد. اجازه دهید برخی از مهمترین کاربردهای مشهود را مورد بررسی قرار دهیم.

مصاحبه استخدامی

بخش مهمی از اطلاعاتی که مشخص می کند چه کسی در سازمان استخدام شده و چه کسی پذیرفته نمی شود، از مصاحبه استخدامی مشتق می گردد. با اطمینان می توانیم بگوییم که معدود افرادی بدون مصاحبه استخدام شده اند. البته شواهد نشان داده که مصاحبه کنندگان بر اساس ادراکشان قضاوت می کنند و آن هم در بیشتر موارد نادرست است. در همان ابتدای مصاحبه برداشت هایی در ذهن افراد شکل گرفته و به سرعت تثبیت می شود. تحقیقات نشان داده که ظرف ده ثانیه اول ملاقات با فرد، بر اساس برانداز کردن او برداشتی در ذهنمان شکل می گیرد. اگر این برداشت منفی باشد، وزنی که به آن می دهیم نسبت به حالتی که همان اطلاعات کمی بعد به ما منتقل می شد، بسیار بیشتر خواهد بود.اکثر تصمیمات مصاحبه کنندگان پس از ۴ یا ۵ دقیقه اول مصاحبه تغییر چندانی نخواهد کرد. در نتیجه اطلاعاتی که در ابتدای مصاحبه رد و بدل می شود نسبت به اطلاعاتی که بعدا منتقل می شود، اهمیت بیشتری دارد. علاوه بر این متقاضی خوب معمولا از روی فقدان ویژگی های نامطلوب شناخته می شود، نه وجود ویژگی های مثبت.

انتظار عملکردی

مردم تلاش می کنند صحت درکی که در مورد واقعیت دارند را حتی در صورت اشتباه بودن آن به اثبات برسانند. این ویژگی خصوصا زمانی که به بحث انتظار عملکردی شغل می پردازیم اهمیت بسیاری پیدا می کند. عبارت پیشگویی کامبخش( Self- fulfilling Prophecy) یا اثر پیگمالیون( Pygmalion Effect) به این واقعیت اشاره دارد که رفتار افراد بر اساس انتظار مردم دیگر تعیین می شود. به عبارت دیگر، اگر مدیری از کارمندانش انتظار زیادی داشته باشد، احتمالا آنها او را ناامید نخواهند کرد. همینطور اگر مدیری از کارمندانش انتظار حداقل عملکرد داشته باشد، احتمالا آنها طوری عمل خواهند کرد که انتظار او به واقعیت بپیوندد. به عبارت دیگر انتظارات، واقعیت پیدا می کنند. مشخص شده که پیشگویی کامبخش بر عملکرد دانش آموزان در مدرسه، سربازان در میدان جنگ و حتی حسابداران تاثیر می گذارد.

ارزیابی عملکرد

تنها مساله ای که در اینجا باید به آن توجه داشته باشید این است که ارزیابی عملکرد به شدت فرآیند ادراکی تکیه دارد. آینده کارمندان در گرو ارزیابی ها است و در خصوص مواردی از جمله ترفیع گرفتن، افزایش دستمزد، تداوم استخدام و موارد مشابه بر این اساس تصمیم گیری می شود. اگر چه ارزیابی ها ممکن است بر مبنای مسائل عینی انجام شوند( مثلا حجم فروش نماینده فروش در منطقه عملکرد او )، اما در بسیاری از مشاغل ارزیابی ها به صورت ذهنی صورت می گیرد. هر چند ارزیابی های ذهنی هم در بسیاری از موارد ضروری هستند، اما مساله اینجاست که این نوع ارزیابی در معرض تمام خطاهایی قرار دارد که در مورد آنها صحبت کردیم ؛ ادراک انتخابی، اثر مقایسه ای و موارد دیگر. جالب اینجاست که در برخی موارد، ارزیابی های عملکرد آنقدر که درباره ارزیاب ها به ما اطلاعات می دهد، درباره کارمندان نمی دهند !

 


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد: تصور قالبی

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

تصور قالبی

هرگاه درباره فردی، بر اساس درکی که از گروهی که او بدان تعلق دارد قضاوت کنیم، از میانبری به نام تصور قالبی (Stereotyping) استفاده کرده ایم. تصور قالبی مشکلاتی ایجاد کند ؛ همه مسلمانان تروریست نیستند ! تعمیم دادن کاری است که هر روزه انجام می دهیم، چون باعث می شود بتوانیم سریع تر تصمیم گیری کنیم. این ابزار برای ساده کردن دنیای پیچیده بسیار کارساز است. اگر برای سر و کله زدن با تعداد بسیار زیادی عوامل غیر قابل کنترل از تصور قالبی یا روش غیر مستدل استفاده کنیم، نتیجه بهتری می گیریم. وقتی با مشکل رو به رو می شویم که یا مساله را درست تعمیم نداده ایم یا اینکه آن را بیش از حد عمومیت بخشیده ایم. در سازمان ها به کرات عباراتی را شنیده ایم که نشانگر وجود تصور قالبی بر اساس جنسیت، سن، نژاد، مذهب، خصوصیات قومی یا حتی وزن بوده اند: « زنان حاضر نیستند برای ترفیع گرفتن، محل کار خود را تغییر دهند »، « مردها علاقه ای به نگهداری از کودکان ندارند »، « کارکنان مسن نمی توانند چیزهای جدید یاد بگیرند »، « مهاجران آسیایی، سختکوش و با وجدان هستند »، « افرادی که اضافه وزن دارند، نظم و ترتیب سرشان نمی شود ». تصورات قالبی ممکن است آنقدر قوی باشند که حتی تصمیمات مرتبط با مرگ و زندگی را هم تحت تاثیر قرار دهند. به عنوان مثال در مطالعه ای مشخص گردید که اگر بسیاری از عوامل تحت کنترل باشند( مثل وقایع محیطی که موقعیت را دشوارتر می کنند )، این تصور قالبی که جنایتکاران، سیاه پوست هستند، باعث می شود در صورت اثبات گناهکار بودن متهم، احتمال اینکه فرد سیاه پوست به مرگ محکوم شود دو برابرحالت عادی باشد. یکی از مصادیق مشخص تصور قالبی، ایجاد پروفایل (Profiling) است. پروفایل نوعی تصور قالبی است که در آن گروهی بر اساس نژاد یا قوم از باقی مجزا شده و مورد بررسی، موشکافی و تجسس شدید قرار می گیرند. بعد از حادثه ۱۱ سپتامبر، ایجاد پروفایل باعث مجادلات بسیاری شده است. طرفداران این امر از یک سو ادعا می کنند که ایجاد پروفایل برای قوم عرب جزو مبارزه با تروریست است. بالاخره طی ۳۰ سال گذشته مسلمانان تروریست در بسیاری از حملات تروریستی بزرگ نقش داشته اند. از سوی دیگر، منتقدان می گویند که ایجاد پروفایل توهین آمیز و مایه تبعیض بوده، روشی کارآمد برای یافتن حملات تروریستی نیست و مسلمانان آمریکایی هم مثل دیگر شهروندان از حقوق قانونی برخوردار هستند. این مناقشه اهمیت بسیاری داشته و باید بین حقوق فردی و صلاح جامعه تعادل ایجاد کرد. سازمان ها نیز باید کارمندان و مدیران خود را نسبت به خطراتی که ایجاد پروفایل می توانند داشته باشد هوشیار کند. سازمان های بسیاری برنامه های تنوع بخشی خود را توسعه داده اند تا به صورت ویژه تصور قالبی نژادی و پروفایل سازی را مورد توجه قرار دهند. تصورات قالبی گستردگی بسیاری داشته و معمولا مفید هستند، اما مشکل این است که اگر آنها را در مورد موقعیت یا فرد خاصی بکار برید، ممکن است کاملا خلاف واقع باشند. از این رو باید همواره اطمینان حاصل کنیم که تصورات قالبی را به صورت نادرست و یا ناعادلانه در ارزیابی ها و تصمیمات مان به کار نگرفته ایم. این هشدار در مورد تصورات قالبی مصداق دارد، « هر چه مفیدتر باشند، خطر استفاده نادرست از آنها بیشتر می شود ».

 


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد: اثر مقایسه ای

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

اثر مقایسه ای

ضرب المثل قدیمی میان بازیگران وجود دارد که می گوید: « هیچ وقت وارد نمایشی نشوید که در آن کودکان و حیوانات نقش دارند ». چرا ؟ چون بینندگان آنقدر عاشق کودکان و حیوانات هستند که در مقایسه با آنها ضعیف جلوه خواهید کرد. این مثال نشان می دهد که اثر مقایسه ای( Contrast Effect) چطور می تواند در ادراک خطا کند. ما انسان ها را به طور مجزا ارزیابی نمی کنیم. برخورد ما با انسان ها تحت تاثیر افراد دیگری قرار دارد که به تازگی با آنها رو به ور شده ایم. مثلا در یک مجموعه مصاحبه های شغلی، ممکن است موقعیت فرد در فهرست مصاحبه شوندگان بر نتیجه مصاحبه اثر بگذارد. فردی که پس از یک سری متقاضیان ضعیف با او مصاحبه می شود، احتمالا امتیاز بالاتری کسب می کند. اگر هم افراد قبلی، کاندیداهای خوبی بوده باشند احتمالا امتیاز فرد پایین تر خواهد بود.

 


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد: اثر هاله ای

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

اثر هاله ای

هر زمان که بر اساس یک خصیصه مثل هوش، اجتماعی بودن یا ظاهر در مورد فرد برداشت کلی پیدا می کنیم، اثر هاله ای( Halo Effect) بروز کرده است. مثلا کارلو فیورینا، مدیر عامل سابق شرکت اچ پی، را در نظر بگیرید. ابتدا که به این سمت منصوب شده بود، همه او را ماهر، قاطع، کاریزماتیک، زرنگ و دارای ایده های خلاق می دانستند. مجله بیزنس ویک در زمان تصدی وی نوشت: « او یک انسان کامل است ». اما همینکه اخراج شد، در موردش نوشتند که فردی تایید نشده، خودپسند، انعطاف ناپذیر و ناسازگار است. بیزنس ویک هم او را به دلیل بی میلی به تفویض اختیار و ناتوانی در اجرا مقصر دانست. بنابراین وقتی فرض بر این بود که فیورینا اثر بخش است، همه چیز خوب بود. اما وقتی او را با فرض اینکه کارآی ندارد اخراج کردند، همان افرادی که تا دیروز از خوبی های او را می گفتند، منکر وجود هر گونه ویژگی مثبت در او شدند. در هر دو حالت این مثال با اثر هاله ای رو برو هستیم( نام آن هم هاله است هم شیپور). واقعیت وجود اثر هاله ای در مطالعه ای کلاسیک مورد تایید قرار گرفته است. در این مطالعه فهرستی از صفات اخلاقی مثل هوشمندی، مهارت، عملگرایی، کوشا، مصصم و صمیمی در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت و از آنها خواسته شد فرد مشخصی را بر مبنای داشتن یا نداشتن این خصوصیات ارزیابی کنند. آنها در مجموع فرد را دانا، خوش برخورد، محبوب و دارای تخیل قوی توصیف کردند. بعد در آن فهرست تنها ویژگی صمیمی را با ناخوش آیند جا به جا کردند، نتیجه ارزیابی کاملا متفاوت بود. کاملا مشخص بود که یک صفت بر ادراک کلی شرکت کنندگان در مورد آن فرد و قضاوت آنها اثر گذاشته است.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

ادراک انتخابی

هر ویژگی که باعث برجستگی انسان، شی یا رویدادی شود، احتمال ادراک آن را افزایش می دهد. چرا؟ چون ما نمی توانیم همه چیزهایی که می بینیم را در کانون توجه خود قرار دهیم ؛ فقط می توانیم محرک های مخصوصی را درک کنیم. بر همین اساس می توان توضیح داد که چرا احتمال آنکه خودرویی شبیه به مال خودتان را ببینید بیشتر است. با توجه به اینکه نمی توانیم هر آنچه در اطرافمان اتفاق می افتد را مورد توجه قرار دهیم، ادراک انتخابی (Selective Perception) را بکار می گیریم. مثال کلاسیکی وجود دارد که نشان می دهد مصالح شخصی چطور ادراک افراد را تحت تاثیر قرار داده و باعث می شود فقط مشکلات را از زاویه خاصی مشاهده کنند. دی- یربرن و سیمون مطالعه ادراکی را به انجام رساندند که طی آن از ۲۳ مدیر خواسته شد شرح مبسوطی که در آن ساختار سازمانی و فعالیت های یک شرکت فولاد توضیح داده شده بود را بخوانند. شش نفر آنها در بخش فروش، پنج نفر در بخش تولید، چهار نفر در حسابداری و هشت نفر در بخش های دیگر فعالیت می کردند. از آنها خواسته شد مهمترین مشکلی که در توضیحات خوانده شده یافته بودند را بنویسند. هشتادو سه درصد مدیران بخش فروش، فروش را به عنوان مشکل اصلی شرکت شناسایی کردند ؛ اما تنها ۲۹ درصد مدیران دیگر، فروش را مشکل اصلی قلمداد کردند. محققین به این نتیجه رسیدند که شرکت کنندگان به جنبه هایی از موقعیت توجه ویژه نشان می دهند که با فعالیت ها و اهدافشان ارتباط دارد. هر گروه، فعالیت های سازمان را طوری به صورت انتخابی درک می کند که با مصالح شخصی آن تطابق بیشتری داشته باشد. از آنجایی که ما نمی توانیم هر آنچه مشاهده می کنیم را مورد توجه قرار دهیم، تنها به بررسی تکه ها و بخش هایی از آنها اکتفا می کنیم. اما این بخش ها به صورت تصادفی انتخاب نمی شوند ؛ بلکه آنها را بر اساس علایق، پیشینه، تجربیات و نگرش هایمان بر می گزینیم. ادراک انتخابی باعث می شود بتوانیم درک سریعی از دیگران داشته باشیم، اما با این کار احتمال ترسیم تصویری نادرست از آنها شدت می یابد. چون ما آنچه را که می خواهیم ببینیم مشاهده می کنیم، ممکن است در موقعیت های مبهم تصویری نادرست در ذهنمان ترسیم شود.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

میانبرهای رایج برای قضاوت: آمریکایی های مسلمان

ادراک یا واقعیت:

از کارمند یکی از شرکت های کرایه خودرو خواسته شد در طول ماه رمضان روسری سر نکند و در نهایت به دلیل سرپیچی او را اخراج کردند. به کارمندان هتلی توهین و بی احترامی شد و آنها را با نام های مستعاری همچون اسامه و طالبان خطاب کردند. یکی از پیامد های گسترده حملات تروریستی ۱۱ سپتامبر سال ۲۰۰۱ این بود که تصورات منفی درباره مسلمانان و اعراب، از جمله آنهایی که در آمریکا زندگی و کار می کنند، شدت یافته است. بر اساس نظرسنجی یو.اس.ای. تودی/ گالوپ مشخص شده که علیرغم گذشت بیش از ۸ سال از آن واقعه، هنوز هم از هر ۱۰ بزرگسال آمریکایی، ۴ نفر درباره مسلمانان ساکن این کشور احساس یا پیش داوری منفی دارند. نظرسنجی از مسلمانان آمریکا نشان داد که ۵۳ درصد آنها معتقدند پس از حادثه ۱۱ سپتامبر زندگی برایشان دشوارتر شده است. حدود ۲ و نیم میلیون مسلمان در آمریکا زندگی می کنند، به گفته مجله بیزنس ویک مسلمانان به عنوان یک گروه توانسته اند الگوی مادی پر جاذبه و موفقی ارائه کنند. با وجود اینکه تخمین ها متفاوت است اما در یک بررسی اظهار شده است که نسبت آمریکایی های مسلمان که دارای مدرک اتمام دوره کالج هستند( ۵۹ درصد آنها )، دو برابر متوسط آن در بین جمعیت آمریکا (۲۸ درصد) است. متوسط درآمد سالانه خانوارهای آمریکایی مسلمان، از متوسط این کشور که ۵۵٫۸۰۰ دلار می باشد، بالاتر است. بر اساس نظرسنجی که در سال ۲۰۰۷ انجام شد، مشخص گردید که ۷۱ درصد آمریکایی های مسلمان با عبارت « هرکس می تواند با سختکوشی به موفقیت دست پیدا کند » موافق بوده اند، در حالی که این نسبت در بین کل جمعیت آمریکا ۶۴ درصد بوده است. ۴۰ درصد آمریکایی های مسلمان هر هفته به مسجد می روند، در مقابل ۴۵ درصد آمریکایی های مسیحی گفته اند که هر هفته به کلیسا می روند. در مجموع آمریکایی های مسلمان بیشتر به آمریکایی ها شبیه اند تا مسلمانان دیگر کشورهای دموکراتیک غربی. مسلمانان این کشور عموما سطح تحصیلات پایینی داشته و درآمد کمی دارند.

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود. (برای مطالعه بیشتر مطالب مرتبط با میانبرهای ذخنی را ملاحظه فرمایید).


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر