نوشته‌ها

, ,

درس بیست و سوم:عملکرد و ارزیابی عملکرد

عملکرد بهینه حاصلضرب دو عامل انگیزه (خواستن) در توانایی (توانستن) است.

عملکرد=انگیزه * توانایی

اگر فرد بخواهد ولی نتواند و یا اینکه بتواند ولی نخواهد، حاصل، عملکرد ضعیف خواهد بود. البته در این میان می بایست شرایط مناسب برای عملکرد مناسب را نیز فراهم کرد و موانع احتمالی و یا موانع موجود را از میان برداشت تا فرد بتواند عملکرد بهینه خود را بروز دهد.


اندیشه های تاریخی در خصوص عملکرد بالا:

الف: نظریه بزرگمرد: بر مبنای این نظریه، ابتدا باید ویژگی های شخصیتی کارکنان کارآمد را مشخص کنیم و مجموعه ای از صفات تعیین کنیم و بر مبنای آن اگر بتوانیم افرادی با ویژگی های بالا را به استخدام شرکت در آوریم آنگاه سازمانی با ابر کارکنان خواهیم داشت! اما این طرح موضوع اشکالات مهمی دارد!

۱- یافتن فهرست کوتاه و مورد توافق برای همه مشاغل بسیار محال است و مشاغل مختلف ویژگی های گوناگونی دارند.

۲- برخی ویژگی ها که در برخی مشاغل نیکو بود در برخی دیگر مضر است (مثل هوش)

۳- شواهد نشان داده که استخدام چنین ابرکارکنانی مشکل را حل نمی گرد چرا که همه انگیزه یکسانی نداشتند. لذا نقش انگیزه نباید فراموش شود.

ب: خشنودی باعث عملکرد بالاست: این فرض از نظریه روابط انسانی نشات می گیرد اما قابل تایید نیست! بطوری که در برخی موارد خشنودی با عملکرد رابطه عکس دارند. افراد از داشتن شغل پردرآمد و با روابط اجتماعی بالا و دلپذیر بسیار خشنود هستند، اما مهارت و توانایی هم نیاز است (مثل مدیران).

ج: عملکرد گذشته عملکرد آینده را پیش بینی می کند: فرض بر این است که افرادی که قبلا کارآمد بوده اند، الان هم کارآمد هستند! این مهم زمانی صادق است که شغل قبلی فرد دقیقا با همان شرایط شغل قبلی فرد باشد (در اینجا اهمیت موقعیت شغلی بارز است)


اندیشه های نو:

شیوه های اقتضایی جدید مطرح می کنند که عملکرد منوط به تناسب شایسته “فرد” و “شغل” است. بدین منظور برای حصوص اطمینان از اینکه کارکنان مهارت ها و توانایی های لازم را دارند فرایندهای آموزش و گزینش توامان اهمیت می یابند از طرفی دیگر حصول اطمینان از محیط برانگیزاننده مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طراحی شغل به گونه ای مناسب است:

عملکرد=    انگیزه (۱- طراحی شغل و ۲-ارزشیابی و پاداش دهی)    +   توانایی (۱-آموزش و ۲- گزینش)

بدین صورت اندیشه های نو در روانشناسی صنعتی و سازمانی بیان می کنند که برای اینکه بتوانیم برای انجام کاری و راه اندازی تشکیلاتی (شرکت یا سازمان) نیروی کار مدیر یا غیر مدیر شایسته جذب، گزینش و نگهداری کنیم می بایست به موضوعات ذیل بپردازیم:

۱- تجزیه و تحلیل شغل

۲- گزینش افراد به روش مناسب

۳- اعتباریابی روش های گزینش

۴- طراحی نظام ارزیابی عملکرد و پاداش دهی

۵- آموزش (درس بعدی)

تذکر: باید بدانیم که موقعیت آرمانی موقعیت است که افراد در سمت هایی با مهارتهای خویش و بسیار کارآمد بکارگمارده می شوند و احساس می کنند توانایی های آنها تشخیص داده شده و سازمان سطوح بالایی از اثربخشی را دارد! اما این وضعیت آرمانی است!.

همچنین باید دانست که فرایندهای تجزیه و تحلیل شغل، گزینش و اعتباریابی علوم کاملا دقیق و مطلقی نیستند و با بسیاری از عوامل متنوع و بیرونی به راحتی متاثر می شوند (مثلا توصیه های مدیرعامل یا سفارشات افراد رده بالا و یا سایر ملاحظات سازمانی)، علاوه بر این افراد و مشاغل هم ثابت نیستند و در حال تغییر هستند، آنچه امروز تناسبی نیکو داشت فردا نامتناسب است! با این وجود داشتن یک نظام مدون برای تحلیل شغل ها و گزینش بهتر از نبود آن است اما می بایست این فرایندها دائما بازبینی و بازرسی شوند تا با تغییرات همگام و هماهنگ گردند. از این طریق می توان بهترین نتیجه را کسب نمود.


تجزیه و تحلیل شغل: تجزیه و تحلیل شغل مطلوب می بایست بتواند هم رفتارهای عمومی شغل را منعکس نماید و هم رفتارهایی که کارکنان برجسته را از کارکنان ضعیف و عادی متمایز می کند. روش مطالعه زمان حرکت activity analysis  و تجزیه و تحلیل فعالیت های خرد بویژه در مشاغل با معیارهای کاری مشخص (مثل سری کاری) و روش رویدادهای مبین critical incident procedure به معنای توصیف رفتارهایی که به موفقیت و شکست منجر می شود، از جمله روش های مناسبی برای تحلیل مشاغل است. همچنین برای تهیه شرح ساده ای از فعالیت ها می توان از مشاهده و مصاحبه بهره برد گرچه این روش ها مکفی نیستند و معیارهای عملکرد مطلوب را شناسایی نمی کنند که باید به این مهم نیز توجه نمود. روش های جدیدتری نیز وجود دارند که به تحلیل مشاغل می پردازند از جمله مدل  ONet مدل دیکوم مدل هی و …

گزینش: برای گزینش راه های متعددی وجود دارد.

  • مصاحبه متداول ترین شیوه است که به صورت ساختمند و غیر ساختمند انجام می گیرد. خطاهای بسیاری در مصاحبه هست. بطور معمول مصاحبه گر تمایل دارد خیلی زود درباره نامزد شغل داوری ارزشی به عمل آورد که این داوری زود هنگام، قضاوت های بعدی را نیز تحت تاثیر قرار می دهد که به آن اثر برداشت اولیه نیز اطلاق می گردد. اثر هاله ای، پیشداوریها، اثر تقابل از دیگر خطاهای متداول در مصاحبه شغلی است.
  • شیوه دیگر برای گزینش استفاده از آزمون ها است. از جمله؛ ۱) توانایی ذهنی و هوش ۲)هماهنگی جسمانی، حرکات دست و بدن (حرکتی ماهیچه ای) ۳) ویژگی های شخصیت ۴)قابلیت های ویژه جسمانی و ادراکی” مثل دید در شب، تمایز رنگ، حافظه عالی، بویایی قوی، قدرت بدنی، چابکی بدن، قد بلند یا قد کوتاه، و …موضوع مهم در آزمون ها پایایی و روایی آنهاست!
  • شیوه دیگر استفاده از نمونه کار یا شبیه سازی محیط کار و ارزیابی فرد در برخورد با موقعیت های واقعی شبیه سازی شده؛ نکته مهم در این روش این است که شبیه سازی بسیاری از مشاغل دشوار می باشد.
  • مراکز و کانون ارزیابی؛ روش نوینی برای ارزیابی همه جانبه متقاضی شغل است و شامل ترکیبی از فنون مصاحبه آزمون، و شبیه سازی هاست که توسط ارزیابان حرفه ای و آموزش دیده و همچنین توسط همکاران خودشان پایش می گردند. از جمله مشکلات این روش، هزینه بالا، ایجاد حس اضطراب، رقابت و چالش در میان نامزدان ارتقا و یا متقاضیان شغل است.

با این وجود سخن آخر اینکه از هر روشی که استفاده می گردد، می بایست متوجه بود که روش روایی و پایایی مناسبی داشته باشد؛ یعنی در وحله اول همان چیزی را بسنجد که مورد نظر ماست و در وحله دوم در گذر زمان دچار خطا نشود و همیشه یک هدف را مشخص نماید.


درباره نظام ارزیابی عملکرد

در هر سازمان و تشکیلات پس از تعیین شرح انتظارات و شرح وظایف، دومین گام اصلی و اساسی تعیین نحوه ارزیابی عملکرد پرسنل است. هدف اصلی هر نظام ارزیابی عملکردی این است که بازخورد کافی برای رفتار و عمل فرد ایجاد کند و مشاوره درستی برای ادامه کار به او بدهد و همچنین به کارفرما کمک نماید تا بتواند پرداخت ها و پاداش ها را بر مبنای عدالت میان افراد توزیع نماید. لذا ارزیابی عملکرد ۲ هدف عمده دارد که کمک می کند هم فرد و هم سازمان از مزایای آن بهره مند شوند:

۱- مشاوره و یادگیری برای کارکنان: به معنای سازکار بازخورد دهی و توصیه های آموزشی جهت بهبود عملکرد

۲- ارزشیابی جهت پرداخت عادلانه: با کاربرد در زمینه هایی چون ترفیع، پاداش، اخراج، تنبیه، فوق العاده شغل و غیره

چه چیزهایی عملکرد است و می توان آن را سنجید؟

۱- حجم یا کمیت فراورده ها: میزان تولید، اقلام بسته بندی شده، صفحات تایپ شده و …

۲- شاخص های کیفی: کیفیت محصول، کیفیت کار در خصوص تولیدات یا خدمات

۳- زمان از دست رفته: غیبت ها، کم کاری ها

۴- رفتار های شخصی: مخصوص مشاغلی که با مشتریان سروکار دارد. و …

برای سنجش کارکنان فنون و ابزارهای متنوعی وجود دارد برخی رویه ها مستلزم درجه بندی ها و شاخص های کمی، برخی ابعاد رفتاری چندگانه، برخی از مقایسه کارکنان و برخی از ملاک های مطلق بهره می گیرند. مانند: نظام توزیع اجباری، فرمهای ارزیابی رفتاری، فهرست علامت گذاری، فهرست علامتگذاری ضریب دار و …

ملاحظات ارزیابی عملکرد:

برخی از فنون ارزیابی عملکرد بسیار ذهنی است و ممکن است فرد ارزیابی کننده دچار سوگیری های متعدد شود؛ مانند خطاهای هاله ای، خطای نخستین برداشت، اثر تقابل (مقایسه فرد مصاحبه شونده بصورت خوب یا بد در مقایسه با فرد بعدی یا قبلی) که در این حالت بهتر است از ملاکهای عینی استفاده نمود یا فرد ارزیاب را آموزش داد.

  • چه کسانی باید عملکردها را ارزیابی کنند؟ بهتر است ارزیابی ها چندگانه باشد (۳۶۰ درجه یا حداقل ۱۸۰ درجه) شامل مدیر، سرپرست مستقیم، خود فرد، همکار، مشتری
  • ملاکهای چندگانه بهتر از ملاک های انفرادی است: مثلا میزان تولید فرد در ماه، کیفیت تولید او، زمان حضور و غیاب و …
  • باید میان ارزیابی های مکرر و ارزیابی های نادر و طولانی مدت توازن برقرار شود؛ چرا که در ارزیابی های مکرر فرد احساس تهدید می کند و در ارزیابی نادر فرد بازخورد مناسب دریافت نمی کند.
  • آیا فرد ارزیاب و یا ارزیابی شونده، باید از نتایج ارزیابی آگاه باشد؟ اگر هدف مشاوره، بازخورد دهی و توسعه است، فرد ارزیابی شونده باید آگاه باشد اگر هدف ترفیع و پاداش دهی است و فرد ارزیاب بداند، ایجاد مشکل می کند، چرا که معمولا ارزیابی های سطح بالا می کنند که کسی متضرر نشود.
  • اگر مشخص شود که ارزیاب دائما افراد را بالا یا پایین ارزیابی می کند چه کنیم؟ راهکار اول آموزش ارزیاب و توجیه وی جهت درست ارزیابی کردن است، راهکار دوم بررسی و نظارت مداوم بر ارزیابی هاست. روند نحوه ارزشیابی فرد ارزیاب باید مرتبا توسط شخص سومی (منابع انسانی) بررسی گردد و موارد غیر طبعیی در ارزیابی بررسی و از فرد ارزیاب توضیح خواسته شود. همچنین می توان نمرات را به شیوه آماری تعدیل کرد که این روش پیشنهاد نمی گردد چون اصل و ماهیت ارزیابی عملکرد را خدشه دار می کند.
  • چه کنیم که مقاومت های افراد در خصوص ارزشیابی ها کم شود؟

۱- ملاک ها و شاخص های عینی تر و واقعی تر استفاده شود.

۲- افراد را در تهیه ملاک ها (هدفگذاری عملکرد) مشارکت دهیم

۳- ملاک ها منصفانه و عادلانه باشد:لازم به توضیح است ارزیابی عملکرد فرایند خوشایند و دلپذیری برای افراد نیست ولیکن می تواند عادلانه و با موافقت طرفین انجام گیرد تا از مقاومت ها جلوگیری شود.

بنابراین ارزشیابی عملکرد با هدف بازخورد و آموزش می تواند تاثیر بسزایی بر انگیزش فرد داشته باشد. لذا ارزیابی ها باید بخوبی نشان دهد که چه چیزی به عملکرد نیکو منجر می گردد. در این میان چگونگی بکارگیری پاداش ها و ارتباط دادن آن با عملکرد نیز بسیار اهمیت دارد.


نظام های پاداش دهی

پاداش باید برای همه کارکنان مکفی و بسنده و هم منصفانه تلقی گردد علاوه بر این پاداش ها باید جذاب و وابسته به عملکرد ادراک شوند تا انگیزش کافی جهت دریافت آن ایجاد شود.

اهمیت پاداش:

۱- جذب و نگهداشت کارکنان با صلاحیت بالا: اگر همه چیز برابر باشد، افراد تمایل دارند جایی کار کنند که پاداش بیشتری بگیرند!

۲- بازشناسی و قدردانی از عملکرد: محرکی است برای ترویج عملکرد نیکو و شایسته

۳-انگیزه ای برای عملکرد آینده (هدف): در اینجا پاداش ها نقش هدف را دارند چرا که افراد سعی می کنند به آن برسند.

انواع پاداش و مزایا:

۱- پاداش درونی (که توسط فرد مهار و کنترل می شود) : جنبه درونی کار، نفس کار، احساس صلاحیت کردن، اتمام کار، خودشکوفایی و…

۲- پاداش بیرونی (که توسط سازمان مهار می گردد): مزایای قانونی مانندحقوق بیکاری، بیمه ازکار افتادگی، بیمه تکمیلی و…/ خدمات رفاهی/مرخصی ها، زمان نهار، استعلاجی و…

نظام های حقوق و دستمزد:

۱- time based pay بر اساس ساعات کار (روزانه، هفتگی، ماهانه، ساعتی): در این نظام پرداخت میزان عملکرد با میزان پرداخت رابطه ندارد! تمامی سازمان های دولتی بر این اساس پرداخت می کنند، در چنین نظام هایی سیستم ها ارزیابی عملکرد کارایی خوبی نخواهند داشت!

در چنین سیستمی برای پاداش دهی می توان از پاداش های درونی مانند واگذاری تکالیف چالش و پاداش بیرونی مانند بن ها و فوق العاده شغل (به خاطر عملکرد برجسته گذشته) استفاده نمود.

۲- work based pay پرداخت بر اساس میزان تولید یا کار انجام شده (واحدهای تکمیل شده)

در این روش باید دقت شود که در ابتدای کار می بایست توافق شفاف و دقیقی در خصوص نرخ تولید یا تکمیل فعالیت به عمل آید؛ اشکال این روش این است که در فعالیت هایی که مستلزم کار گروهی است تعیین نقش دقیق هر فرد در پیشبرد کارها ممکن است به درستی مشخص نگردد.

استفاده از ترکیب دو روش فوق مشکلات را در نظام های پرداخت مرتفع می سازد.

time based pay + work based pay

۳- نظام های پرداخت و پاداش گروهی: در این روش ها می بایست پاداشها منصفانه و عادلانه باشد و نسبت اعضای گروه و درصد مشارکت آنها و سهم فردی آنها در موفقیت سازمان در نظر گرفته شود. برنامه هایی مانند اسکانلن یا لینکن که برنامه های مشارکت دادن همه افراد در سود شرکت است می تواند روش های مناسبی باشد. نکته اصلی چنین برنامه هایی ایجاد حسی از تعهد سازمانی در افراد است که اگر احساس کنند عملکرد آنان تابع موفقیت شرکت است (که برابر با سود بیشتر و سهم بیشتر آنان از سود است) به احتمال زیاد در اثربخشی شرکت یاری می کنند.

درس هفدهم: تعریف پایگاه (شغلی-اجتماعی و…)

پایگاه (status) “اس تی تس

آخرین جنبه ساختار گروهی که انتظاراتی را در خصوص رفتار مناسب فراهم می کند، پایگاه است.

پایگاه به معنای مرتبه یا ارزش فرد در محیط گروهی، سازمانی و یا اجتماعی است، که بدین سبب جنبه بیرونی (نمود در جامعه) دارد و با سمت شغلی متفاوت است.

پایگاه توسط گروه تعیین می شود به این شکل زمانی که فردی ویژگی ها و مواهب برتری در گروه دارد، پایگاه بالاتری دارد. لذا پایگاه توسط ملاک های مشخص شده از سوی گروه معیین می گردد. پایگاه سلسله مراتب را تحت تاثیر قرار می دهد و گاهی سلسله مراتب را شکل می دهد. پایگاه مشخص می کند باید به چه کسی احترام گذاشت و از چه کسی حرف شنوی داشت که همه این موارد به کاهش ابهام بسیار کمک می کند.

همانطور که گفته شد (همانند نقش ها و هنجارها) پایگاه نیز جنبه بیرونی دارد به این معنا که در جامعه یک سری خصایص و ویژگی های برتری وجود دارد که برای همگان با اهمیت است مانند ثروت، خانواده، شغل و حرفه، خردمندی، و … و یا تر کیبی از این موارد.

پایگاه درون سازمانی را پایگاه سازمانی organizational status و پایگاه میان سازمانی را تشخص حرفه ای occupational prestige می نامند. تشخص حرفه ای مبتنی بر یک خصوصیت (حرفه و سمت شغلی و جایگاه شغلی فرد) است اما پایگاه ترکیبی از چند خصیصه است.

پایگاه با سمت هم فرق دارد، افراد در یک سمت ممکن است پایگاه های متفاوتی داشته باشند. پایگاه درون سازمانی چیزی بیش از سمت و یک خصوصیت تنهاست و پاره ای از ویژگی های شخصی، پیشینه رفتاری و داوری و قضاوت سایرین در خصوص کارآمدی فرد است.

بطور مثال؛ دو رئیس (رئیس آموزش و رئیس رفاه) در دو بخش جداگانه از یک واحد (منابع انسانی) گرچه هر دو یک سمت در ساختار سازمانی دارند اما ممکن است از نظر سابقه شغلی، تحصیلات، رابطه با معاونت و ارتباطات سازمانی، پایگاه بالاتری داشته باشد که از طریق ان بتواند بودجه بشتری برای واحد خود اخذ نماید.

پایگاه هم ذاتی (ثروت، جایگاه و اصالت خانوادگی، آقازاده بودن و …) و هم اکتسابی (تحصیلات بالا، رسیدن به مدیریت و موفقیت شغلی و…) همانطور که مشخص شد، پایگاه می تواند به علت جایگاه شغلی (معاون مدیر و…) و یا به علت خصیصه های شخصی و شخصیتی (خوش مشرب بودن، جدی بودن و …) ایجاد شود.

شخص ممکن است در یک گروه پایگاه بالاتر و در یک گروه پایگاه پایین تری داشته باشد؛مثلا نگهبان یک سازمان (پایگاه پایین تر) در یک موسسه بیرونی مسئول خیریه و جمع آوری اعانه برای نیازمندان باشد (پایگاه بالاتر) چرا که در نظر جامعه ارزش والاتر دارد- بدین سبب زمانی که فرد در محل کار خود است پایگاه پایین تر، فعال و پایگاه بالا، غیر فعال و نهفته است و بالعکس

نشانه های پایگاه

افراد با مشاهده نشانه های کلامی و غیر کلامی (وضعیت راه رفتن و نشستن، لباس پوشیدن، سر و وضع ظاهری و…) می توانند به آسانی تفاوت های پایگاهی را مشاهده نمایند و تشخیص دهند. افراد با تشخیص پایگاه سعی می کنند متناسب با پایگاه شخص رفتار و برخورد نمایند.

نمادهای پایگاه:

۱- لباس های خاص: لباس نظامی، رپوش سفید، قبا، تاج پادشاهی و …

۲- نشانه های رسمی: درجه و مدال های آویز به لباس، درجه های نیروهای انتظامی، آرم پلیس یا گشت های ویژه،  پلاک خودروی سیاسی و موارد مشابه

۳- عناوین: سناتور، دکتر، مهندس، کاپیتان، معاون و …

۴-دارایی های مالی: اتومبیل، میف چرمی، کیفیت لباس، محل دفتر کار، قالیچه کف اتاق.

۵- نحوه تعامل و نشانه های کلامی: افراد با پایگاه بالاتر تمایل بیشتری به آغاز تعامل و گفتگو دارند،  بیشتر سخن می گویند و تمایل دارند خط مشی ها را مشخص کنند. اغلب نماینده گروه می شوند، بیشترین روابط و اعتبار را در گروه دارند و نفوذ و قدرت بیشتری اعمال می کنند.

تغییر در پایگاه:

رخ دادها و وقایع زندگی ممکن است منجر به تغییر در پایگاه افراد شود؛ ازدواج، بلوغ، بازنشستگی، ورشکستگی، تغییر شغل و … با هر تغییر پایگاه نیز رفتارهای مورد انتظار از فرد و نوع برخوردها با فرد تغییر می کند- گروه های مرجع و هنجارها متفاوت می شوند و فرد در موقعیت جدیدی قرار می گیرد- بنابراین لازم است انتقال و گذار با وضوح بیشتری تعریف شود تا گذار آسان تر و فرد کمتر دچار ابهام و تعارض گردد.

به طور مثال یک فرد که ۲۵ سال مدیریت ارشد یک واحد صنعتی بزرگ در کشور را برعهده داشته و دائما در جلسات و سمینارهای سطح بالا شرکت نموده و با تجربه ترین فرد در حوزه مدیریتی خود می باشد زمانی که بازنشسته شود تمام جایگاه و مرتبه پایگاهی خود را از دست می دهد و از امور کنار گذاشته می شود. این تغییر می تواند بسیار شکننده و مخرب باشد چرا که حس مفید بودن و ارزشمندی را از فرد می گیرد. بنابراین لازم است افراد در مقابل تغییرات کاملا آماده باشندو سازمان ها نیز تلاش کنند این مرحله گذار را برای افراد به صورت گام به گام و مرحله ای برنامه ریزی و کنترل نمایند.

ناسازگاری پایگاه Status incongruence

زمانی رخ می دهد که فرد در جایگاه و پایگاهیی باشد که از نظر گروه، سازمان یا اجتماع در سطح بالا تلقی گردد ولی فرد دارای خصیصه های لازم و کافی برای آن پایگاه نباشد (مثل مدیری که شایستگی های مدیریتی کافی ندارد) لذا فرد در برخی از ابعاد دارای پایگاه بالا است (ارتباط با مقامات بالای سازمانی) ولی در برخی دیگر از ابعاد (شایستگی ها و مهارت های مدیریتی و تجربه شغلی) دارای پایگاه پایین تر است. در این زمان ویژگی های شخص برای سمت خاصی که متصدی ان است نامناسب به نظر می آید.

یا دانشجویی که در تعطیلات به کارگری می رود یا فردی که با تحصیلات کم مدیریت ارشد یک واحد تخصی را بر عهده می گیرد.

در چنین شرایط راهکارهای زیر پیشنهاد می گردد:

۱- تنها کسانی به پایگاه های بالا بگماریم که واجد ویژگی های پایگاه باشند (گرچه ممکن است در این روش تحرکات سازمانی کند شود)

۲- ارزش های گروه را در خصوص پایگاه بالا تغییر دهیم. (مثلا تخصص را به جای سابقه در ارتقا ارزش تلقی نماییم) که البته روش بسیار دشواری است.

درس شانزدهم: ارزش ها و هنجارها و تفاوت میان آن

تفاوت ارزش و هنجار

دو مفهوم ارزش و هنجار از مفاهیم اصلی و اساسی جامعه شناسی می باشند. مطالعه و بحث در مورد ارزش و هنجار از دو جهت مهم می باشد. یکی اینکه در متون جامعه شناسی و در بین صاحب نظران علم جامعه شناسی فضای مفهومی آن کاملاً مشخص و متمایز نشده است. دوم اینکه در هر جامعه مرز بین افراد جامعه نیز مرز بین ارزش و هنجار نا مشخص و تفکیک و تمایز انها بسیار مشکل و نیاز به توجه و دقت کاملی دارد. در این گزارش برای روشن شدن بحث به تعریف مفهومی واژه ی ارزش ازدیدگاه های مختلف پرداخته می شود و در ادامه در مورد مفهوم هنجار و سپس ارتباط بین ارزش و هنجار اشاره می شود.

ارزش (Value)

گی روشه (۱۹۶۷) ارزش را شیوه ای از بودن یا عملی که یک شخص یا یک جمع به عنوان آرمان می شناسد و افراد یا رفتارهایی را که بدان نسبت داده می شوند مطلوب و مشخص می سازد. (زنجانی زاده – ۱۳۶۷ ، ص ۷۶) آلن بیرو ، ارزش را ، میزان توانایی یک شی ( اندیشه یا شخص ) در ارضای یک میل ، یک نیاز یک تمنای انسان می داند (ساروخانی – ۱۳۶۶) اولسون (۱۹۹۱) ارزش ها را مجموعه ای از پنداشت های اساسی نسبت به آنچه پسندیده است می داند که تجلی عمیق ترین احساسات مشترک نسبت به جهان در جامعه هستند (چلبی، ۱۳۷۵، ص ۶۰) برت رند (۱۹۵۸) ارزش ها را ، عقایدی در مورد این که موضوع ها یا رفتارها، خوب،  بد، مطلوب و نظایر اینها هستند یا نیستند، مطرح می کند.

با توجه به تعاریف یادشده ، در می یابیم که هر جامعه ای، مجموعه ای از اهداف، نگرش ها، عقاید و اموری که مهم تر از سایر امور هستند و برای اکثریت اجتماع مطلوب تلقی می گردد را می توان جزو ارزشها محسوب کرد و چون ارزشها امور مطلوب هستند همه به دنبال تحقق آنها می باشند و برای آن احترام خاصی قائل هستند.

کار کردهای اجتماعی ارزش ها

اهمیت ارزش ها در آن است که اساس ارزیابی ما را از پدیده ها و امور اطرافمان و رفتار ما را نسبت به جامعه تنظیم می کند. این ارزشها به رفتار مرز و جهت می دهند و آنها را هدایت می کنند. ذیلاً به برخی از کارکردهای اجتماعی ارزشها اشاره می شود:

۱-    ارزش ها در جهت نیل به همبستگی عمل می کنند و وحدت و یگانگی را در جامعه بوجود می آورند.

۲-    ارزش ها درهر جامعه شیوه های مطلوب تفکر و رفتار در آنرا مشخص می کند.

۳-    ارزش ها باعث ایجاد نظم و هماهنگی در تعاملات اجتماعی بین افراد و جامعه می گردند.

۴-    ارزش ها باعث راهنمایی مردم در انتخاب و تحقق نقش ها ی اجتماعی می باشند.

۵-    ارزش ها به عنوان وسیله ای برای کنترل اجتماعی و فشار اجتماعی عمل می کند.

 هنجار (Norm)

هنجارها به معنای انتظارات مشترک در خصوص رفتار مناسب در گروه است؛ کلیه رفتارهایی که از افراد در یک خرده گروه یا گروه انتظار می رود و شامل کلیه بایدها و نبایدهای رفتاری در گروه است.

هنجار در اصطلاح دانش جامعه شناسی ، به یک الگوی رفتاری گفته می شود که روابط واکنش های اجتماعی را تنظیم می کند. اکثریت جامعه خود را به آن پایبند می دانند و در صورتی که شخصی آن را رعایت نکند، جامعه او را مجازات می کند.

آلن بیرو هنجار را قانون یا اصلی می داند که باید راهبری یا هدایت یک رفتار را موجب می شود (ساروخانی – ۱۳۶۶ ص ۲۴۹)

بروس کوئن هنجار را الگوی رفتاری مشترک یا معیار های رفتاری می داند. (ثلاثی – ۱۳۷۰ص ۷۴). به طور کلی به رفتاری که به تدریج میان اعضای گروه و جامعه شکل می گیرد و در صورت رعایت نکردن آن ، فرد با مجازات روبرو می گردد یا باید و نیایدهایی که فرد در گروه یا جامعه ملزم به انجام آن می باشد در غیر اینصورت با مجازات روبه رو می گردد.

ویژگی هنجارها:

۱- یک بیان یا باور روشن است که جهت گیری رفتاری را منجر می گردد.

۲- گروه از وجود هنجارها آگاهی دارند.

۳- گروه در خصوص هنجارها توافق دارند.

مثلا: هنجار کار کردن در کارگاه این است که همه باید تا ساعت یک ظهر کار کنند و بعد از آن کار نکنند و تا ساعت ۲ به استراحت بپردازند، سر میز مشترکی بنشینند و غذا بخورند و بیشتر از ساعت یک کار نکنند.

 

مقاومت در برابر هنجارهای گروه:

اغلب افراد در گروه ها در خصوص هنجارها همرنگی می کنند و افرادی که از هنجارها تخطی می کنند (مثلا بیشتر از ساعت یک کار می کنند و فقط نیم ساعت استراحت می کنند و یا تولید را افزایش می دهند) مورد پذیرش سایرین قرار نمی گیرند و به عنوان افراد افراطی، احرافی و اصطلاحا “نرخ شکن” تلقی می گردند و گروه سعی می کند با رفتارهای خصمانه (به شانه فرد کوبیدن، طرد کردن، بر سر میز نهار جای ندادن و …) فرد را از گروه طرد کنند تا فرد تنبیه گردد. اما چه چیزی باعث می گردد فرد با هنجارها و دیگران مقاومت و مخالفت نماید؟

بودن در گروه و رفتار اجتماعی به طور ذاتی برای فرد مهم است، اما اگر در گروه شروع به مخالفت و یا مقامت کند یک دلیل می تواند این باشد که در گروه مقابلی عضویت دارد و یا با نگرش ها، عقاید و بالاخره هنجارهای گروه موافقت ندارد و یا حتی با اعضای گروه مخالف است.

دو گروه مهم برای عضویت که افراد هنجارهای اساسی را از آن می گیرند:

الف: گروه مرجع: گروه هایی که هنجارها و معیارهای رفتاری آنان برای فرد مهم است و مورد پذیرش و احترام است و فرد هنگان نیاز به همین معیارها و هنجارها رجوع می کند (مانند گروه های مذهبی مسجد) افراد به این گروه ها تعهد روانشناختی دارند و از هنجارهای آن طرفداری می کنند.

ب: گروه های عضویتی: گروه هایی که صرفا به دلیل شرایط و یا موقعیت محیط به آنها تعلق داریم و بعضا در آنها کجرو و منزوی به شمار می آییم. که به این صورت و بنابراین همانند نقش های متعارض، برای فرد می تواند هنجارهای متعارض نیز وجود داشته باشد.

هنجارهای اجتماعی : رفتارهای معینی هستند که  بر اساس ارزش های اجتماعی قرار دارند. ارزش های اجتماعی به تدریج بصورت هنجارهای اجتماعی در می آیندو با رعایت کردن آنها جامعه انتظام پیدا می کند. هنجارهای اجتماعی شیوه های رفتاری معینی است که در گروه یا جامعه متداول است و فرد در جریان زندگی خود آنرا می آموزد و به کار می بندد و نیز انتظار دارد که دیگر افراد گروه یا جامعه آنرا انجام دهند.

 

رابطه ارزش و هنجار و رفتار

ارزش ها زمینه شکل گیری هنجارها را ایجاد می کنند و هنجار ها جنبه عینی و دستوری ارزش ها می باشند. ارزش ها جزء باورها هستند. هنجار ها ریشه در ارزش ها دارند. هنجار ها قاعده رفتار هستند. رفتارها، عمل کردن مطابق آن قاعده ها  (هنجارها) می باشد.

(هنجارها به رفتار نزدیک تر هستند)

بطور مثال عبادت (ارزش ) —< انسان باید به عبادت خداوند بپردازد ( هنجار ) —-< فرد نماز می خواند (  رفتار)

جدول مقایسه ارزش ها و هنجارها

ارزش ها هنجار ها ( الگوی عمل )
ذهنی هستند.

جزو تصورات کلی هستند.

الهام بخش هنجار ها هستند.

مسائل آرمانی را شامل می شوند.

منشاء همبستگی و وفاق اجتماعی اند.

عینی هستند.

جزو دستورالعمل های جزئی و رفتاری می باشند.

جهت دهنده رفتارها می باشند.

مسائل عینی و ملموس را شامل می شوند.

به صورت عملی باعث تداوم و حیات اجتماعی می باشند.

اما چرا افراد به هنجارها و ارزش ها تن در می دهند:

چون هنجارها و ارزش ها مجموعا باعث کاهش ابهام و عدم اطمینان می شوند به سازگاری با شغل، افراد، گروه و یا جامعه و موفقیت در انها یاری می دهد و ضمن کاهش تعارضات فعالیت را سهل تر می کند.

منابع و مآخذ:

۱-    بیرو آلن ۱۳۶۶- فرهنگ علوم اجتماعی – باقر ساروخانی – تهران – انتشارات کیهان

۲-    چلبی مسعود ۱۳۷۵- جامعه شناسی نظم- تهران

 

درس پانزدهم: تعریف نقش و مسائل مرتبط با آن

 تعریف نقش و مسائل مرتبط با نقش

نقش یکی دیگر از مضامین بنیادی در رفتار سازمانی است و اگربه درستی تعریف گردد، بسیاری از مفاهیم دیگر را توضیح می دهد. تعریف نقش از آن جهت اهمیت دارد که با بسیاری از مباحث مهم دیگر در رفتار سازمانی در ارتباط است؛ از آن جمله؛ تجزیه و تحلیل شغل، به کارگماری، استخدام، تفویض سمت، ارتباطات، انتظارات شغلی، جایگاه و سمت، و غیره. بنابراین در ابتدا به تعریف مختصری از نقش می پردازیم و در ادامه مسائل مرتبط با آن را بررسی می کنیم:

تعریف نقش:

رفتارهای مورد انتظار در یک سمت مشخص (که ربطی به ویژگی های شخصیتی فرد هم ندارد،  به این معنا که انتظارات مربوط به نقش برای هر فردی که آن سمت را بر عهده بگیرد یکسان است (مثل نقش پدر، مادر، همسر، کارمند بایگانی، مدیر اداری !)

هر رفتار و یا انجام فعالیتی خارج از مورد فوق، اجرای نقش فرا وظیفه ای است.

ویژگی های نقش های شغلی:

۱- غیر شخصی هستند (این سمت فرد است که نوع رفتار و فعالیت را مشخص می کند نه خود فرد)

۲- به “رفتار در شغل” و مرتبط با “شغل تعریف شده در ساختار سازمانی” ( متناسب با شرح شغل) مربوط است.

 -۳مشخص کردن نقش ها (شرح شغل) نسبتا دشوار است؛ چرا که آنچه را که ما به عنوان نقش خویش ادراک می کنیم، و آنچه دیگران از ما انتظار دارند و آنچه در واقعیت وجود دارد، ممکن است بسیار متفاوت باشد.

۴- نقش ها به سرعت آموخته می شوند و می توانند به تغییرات مهمی در رفتار فردی (شخصیتی) منجر شوند. (یک فرد در نقش مدیر، خلق و خوی مدیریتی می گیرد!)

نقش و فرایند گروهی: ۳ موضوع عمده در این خصوص وجود دارد.

نقش و فرایند گروهی:

۳ موضوع عمده در این خصوص وجود دارد.

۱) واقعه نقش: به معنای این است که افراد چگونه نقش های خود را فرا می گیرند. مراحل این رویداد به این شکل است که افراد و اعضای گروه انتظاراتی دارند که به اطلاع یکدیگر می رسانند. متصدی این نقش انتظارات را ادراک و تفسیر می کند و آنگاه رفتار می کند. این مراحل چرخشی است. اگر رفتار فرد با انتظارات گروه تفاوت فاحش کند ساز و کار بازخوردی این تفاوت را آشکار می کند بنابراین یا انتظارات یا رفتار باید تغییر کند تا به تعامل و شرایط شایسته منجر گردد.

بنابراین: انتظارات گروه از سمت ..<.. برقراری ارتباطات و تعاملات در رابطه با انتظارات..<…ادراک و تفسیر فرد از نقش و انتظارات ..<.. رفتار واقعی مربوط به نقش

۲) مجموعه نقش: اعضای گروهی که انتظارات نقش را تعیین می کنند. شامل افرادی می شود که با شخص تعامل فراوان دارند و مطالب مهم را با وی در میان می گذارند. در این خصوص وسعت و تنوع مجموعه نقش اطلاعاتی را در اختیار ما قرار می دهد. بطور مثال اگر مجموعه نقش کوچکتر باشد؛ انتظارات واضح تر است اما گروه های منزوی تر داریم (نقش های محدود تر) در گروه های بزرگ ابهام و آشفتگی در خصوص وظایف نقش و انتظارات از وی بیشتر است.

۳)تمایز نقش: ایفای نقش های متمایز از یکدیگر تمایز نقش گفته می شود و شامل نقش هایی که در مراحل تشکیل گروه بوجود می آیند. اگر چه این نقش ها متمایز هستند، اما در کنار هم و با هم هماهنگی گروهی منسجم بوجود می آورند. (مانند سمت های مختلف در تیم منابع انسانی)

مشکلات نقش

۳ اشکال در خصوص نقش رخ می دهد (تعارض-ابهام- گرانباری)

تعارض نقش یا role conflict

افراد ممکن است بطور همزمان نقش های متعددی بر عهده بگیرند، برخی از این نقش ها در شغل هستند و برخی خارج از کار (مانند نقش پدری در خانه) مشکل زمانی پدید می آیند که انتظارات نقش همزمان با هم ناهماهنگ باشد که خود ۴ دسته تعارض را ایجاد می کند:

– تعارض نقش درون فرستنده (intrasender conflict) یا تعارضی که ناشی از انتظارات متعارض از نقش است. مثلا کارفرما انتظارات متضادی از کارگر درخواست کند، از او بخواهد در طول روز زودتر از کار دست بکشد در عین حال کارش را در بازه زمانی کمتری تحویل دهد.

-تعارض درون نقش (intra role colflict): خود نقش از انتظارات متفاوت تشکیل شده باشد (مدیر منابع انسانی!)

-تعارض میان نقش (inter role conflict): فرد ۲ یا چند نقش دارد که انتظارات هر نقش با هم تعارض دارد (رئیس اداری- رئیس پشتیبانی- پدر خانه)

– تعارض شخص و نقش (person role conflict): ارزش و نگرش های شخص با نقش متعارض است. مثلا مسئول حفاظت از حیوانات مجبور به کشتن حیوانات بیمار باشد.

پیامدهای تعارض نقش:

پیامدهای تعارض نقش شامل؛ تنش و اضطراب و ترک شغل (فردی) و خشنودی، عملکرد و باروری (سازمانی)

– ابهام نقش:

ابهام در نقش ناشی از تفاوت میان آنچه دیگران از ما انتظار دارند و آنچه خود به آن می اندیشیم و آنچه باید در نقش انجام دهیم است. جهت جلوگیری از اباهام نقش می بایست اطمینان حاصل کرد که آیا فرد آنچه را که باید انجام دهد خود فهمیده است و همه انتظارات نقش را در خصوص نحوه انجام وظایف واضح و ورشن می داند؟ اینکه چه چیزی را چگونه انجام دهد؟

تعارض در سطوح پایین تر مشکل جدی تر است. در سطوح بالاتر مدیران می توانند با اعمال فشار و تغییر قواعد و مسئولیت های تعارض را کاهش دهند. ابهام در سطوح بالاتر مشکل جدی تری است. چون مشاغل سطح بالا پیچیدگی و مهارت های زیادی دارند.

لذا مشاغل سطح پایین ممکن است بهتر تعریف شوند و ابهام کمتری داشته باشند لیکن تعارض نقش ممکن است شدیدتر باشد وانگهی کارمند سطح پایین ممکن است منابع لازم را برای برطرف ساختن تعارض در اختیار نداشته باشد.

گرانباری نقش  overload:

انتظارات و درخواست ها فراتر از توانایی های متصدی نقش باشد. گرانباری نقش در موقعیت هایی پدید می آید که مبهم نیز هستند به دلیل عدم صراحت انتظارات، مرتب از فرد درخواست های بیشتری به عمل آید. مانند مسئول مشاوره و

درس چهاردهم: مقدمه ای از ارتباط بین فردی

موضوع ارتباط بسیار بسیار گسترده و پیچیده است اما در این درس مقدمه کوتاهی از موضوع ” ارتباط در سازمانها” ارائه می گردد.

ارتباط به معنای انتقال اطلاعات میان افراد است. قلب یک سازمان کارآمد ارتباطات کارآمد است چرا که ۵۰ تا ۹۰ درصد زمان ها در یک محیط کاری و سازمانی صرف برقراری ارتباط می گردد. نامه نگاری، تماس تلفنی، جلسات، تشکیل تیم ها و مذاکره، گزارشات، دستورات و تماس های چشمی بین افراد همگی از مصادیق ارتباط هستند…

**چرا که قصد دارند اطلاعاتی را ما بین افراد رد و بدل کنند.**

لذا ارتباط یک جریان و روند است که از رمزگذاری (decoding) آغاز می گردد از طریق وسیله ای انتقال می یابد و در نهایت توسط فرد هدف دریافت و سپس رمز گشایی (encoding) می شود.

رمزگذاری——————->–انتقال—————–>–رمز گشایی

  • در ابتدا بهتر است بدانیم که چه عواملی منجر به برقراری ارتباط می شود: عواملی همچون، صفات شخصی، نیازها، ابهام موقعیت و موارد مشابه دیگر.
  • علاوه بر این باید بدانیم که ارتباط شفاهی و کتبی تفاوت هایی اساسی با هم دارند چرا که ارتباط شفاهی چیزی بیش از انتقال کلمات است، لحن صدا، لبخند، نحوه ایستادن و غیره در انتقال مفاهیم موثر است. همچنین در ارتباط کتبی می بایست به نوع نامه، نحوه نگارش، عناوین نامه ها و غیره توجه نمود.
  • در ضمن جریان پیام نیز اهمیت دارد، یک طرفه و دستوری بودن در مقابل دو طرفه و مذاکره، صعودی یا نزولی بودن یا افقی بودن ارتباط، بسیار اهمیت دارد.
  • در نهایت هم دریافت صحیح و بدون تحریف پیام و موانع ارتباط کارآمد نیز می بایست بررسی گردد.

انگیزه برقراری ارتباط چیست؟

۱- کاهش شک و تردید: هرچه رویدادی مهم تر مبهم تر و غیر منتظره تر باشد به منظور کاهش تعارض، اضطراب و تردید به دنبال اطلاعات اضافی می گردیم. مثل اینکه برای انجام برخی امور اداری، در شهری دیگر وارد یک ساختمان اداری بشویم و بخواهیم به دیداری شخص خاصی برویم، ناچار می بایست برای یافتن اتاق شخص از دیگران سوال کنیم. می دانیم که یکی از منابع ایجاد تعارض و اضطراب ابهام و یا تازگی رویداد یا موقعیت است.

۲- مشکل گشایی و تصمیم گیری: برای یافتن راه حل های ممکن، جهت حل مسئله ای خاص، نیاز به برقراری ارتباط داریم. مثلا مدیر بخواهد در خصوص اخراج یا ماندن شخصی تصمیم بگیرد و از کارمند اداری خود اطلاعات کافی در خصوص فرد را بخواهد؛ ناچار نیاز به ارتباط دارد.

۳-تایید و تصدیق و کسب حمایت دیگران: گاهی برای توجیه عمل خود یا موضعی که به آن معتقدیم ولی اطمینان نداریم یا برای جلب حمایت گروه و دیگران ارتباط برقرار می کنیم.

۴- کنترل و تسلط بر محیط و موقعیت: گاهی به دلیل جایگاه و یا سمت یا قدرت شخصی، اظهار نظر می کنیم و سعی می کنیم حرفی بزنیم، گاهی هم به همین دلایل از ما انتظار می رود که سخنی بگوییم.

۵- بازخورد گرفتن: جهت پاسخ دادن به سوال دیگران و یا دریافت نظرات دیگران در خصوص عملکرد خود ارتباط برقرار میکنیم.

** نشانه های کلامی و غیر کلامی:

در پیام کتبی انتخاب و چیدمان کلمات در کنار هم بسیار اهمیت دارد و می تواند خود حاوی پیام باشد.

در پیام شفاهی سرعت بیان و فشار و لحن صدا، بلندی صدا و مکث ها اطلاعتی در بر دارند (زبان بدن) مثلا افراد مضطرب با شتاب سخن می گویند و مرتکب خطاهایی می شوند ولی افراد مسلط و آرام، با شدت کمتری و با لحن آهسته صحبت می کنند.

در ارتباط غیر کلامی برخی از نشانه ها هستند که خود حاوی کلمات و معناهایی برای فرد مخاطب می باشند از آن جمله:

۱- نشانه های جسمانی: تمام خصوصیات و ظاهر بدن که به انتقال اطلاعات می پردازند و شامل حالات ایستادن یا نشستن، حالات چهره، حرکات دست و پاها می شوند. همچنین سن افراد، پوشش و آراستگی و سبک کلی تعامل آنها از جمله نشانه های جسمانی است که در ارتباط غیر کلامی نقش دارند.

۲- نشانه های نمادین: مانند، سر دوشی، دکمه یا نشان خاص بر روی لباس، مدال و …

۳- علایم: به صدا در آوردن بوق ماشین، دست تکان دادن، اشاره کردن، چیزی را به زمین کوباندن

مثلا: افرادی که بخواهند برتری خود را نشان دهند کاملا راست و شق می ایستند لبخند نمی زند و مستقیما و خیره به مخاطب نگاه می کنند. این افراد کمتر از زبان بدن استفاده می کنند.

تشریح بیشتر نشانه های جسمانی در ارتباط غیر کلامی از دیدگاه آرگایل:

الف: جنبه های ایستا:

۱- فاصله ای که شخص از دیگری می ایستد به فرهنگ بستگی دارد و می تواند نشانه ای از قدرت یا کشش و جاذبه بین فردی باشد. مثلا فاصله بیشتر نشان از قدرت و رسمی بودن رابطه است.

۲- گرایش و وضعیت بدن نسبت به یکدیگر، مثلا افرادی که با هم کار می کنند کنارهم می نشینند و افرادی که با هم کاری ندارند پشت به هم و رقیبان روبروی هم می نشینند.

۳- وضع و حالت بدن: دراز کشیدن، نشستن، پاها را روی هم انداختن، راست قامت بودن و یا خمیده بودن، همه می توانند نشانه ای از آرامش و یا رسمیت باشند.

۴- تماس جسمی: درآغوش کشیدن، لمس کردن، هل دادن، دست دادن، روبوسی کردن و یا به پشت کسی زدن، پیام هایی را بر ما به همراه دارند.

ب: جنبه های پویا

۱- حالات چهره: برخی از حالات فرهنگ نابسته هستند مانند، اخم کردن، بروهای بالا رفته، خمیازه، ریشخد، غم و شادی، گریه و خنده، عصبانیت و نگرانی

۲-حرکات دست: برخی حرکات دست جهانی هستند و پیام واضحی به دنبال دارند، مشت گره، علامت پیروزی، علامت شست و علامت ok به نشانه روبه راه بودن اوضاع. برخی از حرکات دست در فرهنگهای مختلف متفاوت تعبیر می شوند و البته برخی حرکات نیز می تواند نشانه ای از شخصیت فرد باشد.

۳-نگاه: نگاه و چشمان عواطف را منعکس می کنند همچنین میزان علاقه یا نفرت و یا اینکه چه وقت باید سخن گفت و کی خاتمه داد علاوه بر این علاقه جنسی را نیز به خوبی نشان می دهد.

تفاوت پیام یک طرفه و دوطرفه چیست؟ (دیدگاه هارولد لویت)

وقتی می خواهیم یک پیام را در سازمان انتقال دهیم باید در خصوص اینکه از چه طریقی اقدام کنیم تصمیم بگیریم”اینکه یک طرفه باشد یا دوطرفه، کتبی باشد یا شفاهی یا هر دو”

۱) رسمیت: یک پیم یک طرفه رسمی تر، اداری تر و فنی تر تلقی می شود و لازم نیست حتما کتبی باشد. مانند دستور افسران ارتش (شفاهی) یا نامه رئیس مافوق و درخواست اجرای برنامه ای خاص.

۲) سرعت: یک پیام یک طرفه وقت کمتری نسبت به جلسات طولانی می گیرد (مانند یک بخشنامه یا ابلاغیه.

۳) ساده سازی: فرایند ارتباط دو طرفه پیچیده تر است چون هم گیرنده و هم فرستند باید پیام را بفهمند. همچنین نیازها عواطف و نگرش ها هم درگیر ماجرا می شود. گاهی هم در جریان انتقال، جایگاه گیرنده و فرستند گم می شود.

۴) دقت و سازمان: در یک پیام مکتوب فرد باید دقت نظم و ترتیب را رعایت نماید مانند یک بخشنامه رسمی

۵) کارآمدی: یک ارتباط دو طرفه چون می تواند به یک توافق دو طرفه نائل گردد بهتر است و مطالبات و درخواست ها روشن می گردد.

بطور کلی تعامل و پیام دوطرفه، با پیچیدگی بیشتر، تصمیم گیری کند تر و همچنین غیر رسمی و نامنظم تر است اما به ارزیابی دقیق تر و توافق همه جانبه می انجامد.

انتخاب وسیله انتقال پیام

تصمیم بر انتخاب یک طرفه بودن یا دو طرفه بودن پیام، وسیله پیام را مشخص نمی کند. وسیله می تواند شفاهی یا کتبی باشد. حال پیام شفاهی یا کتبی هم می تواند به طرق مختلف ارسال شود: رو در رو، تماس تلفنی، بلند گوی اعلان یا نامه های رسمی، غیر رسمی، تابلو اعلانات و غیره.

قبل از اعلام یک پیام فرد می بایست آن را سبک و سنگین کند و ببیند اهمیت پیام چقدر است. با این حال پیام اگر توامان شفاهی و کتبی ارسال شود، کارآمدترین شیوه ارتباط است.

جهت ارتباط:

اگر دو دوست و همکار با هم نامه نگاری کنند جهت پیام افقی، تصویت و تایید رئیس، عمودی و ارتباط بین واحدها و بخش های دیگر، مورب، نامه به مدیر، صعودی یا UPWARD دستور رئیس به مرئوس نزولی یا  DOWNWARD نامیده می شود.

ارتباط صعودی در سازمان کمتر رخ می دهد، افرادی که بلندپروازی دارند و تمایل به رشد و مدیر شدن دارند، و کسانی که به رئیس خود اطمینان و اعتماد بیشتری دارند و احساس کنند وی در سازمان نفوذ بیشتری دارد به احتمال بیشتری به برقراری ارتباط صعودی مبادرت می ورزند.

ارتباط صعودی می تواند رسمی یا غیر رسمی نیز باشد (مهم این است که مدیران چه میزان این نوع ارتباط را ترغیب و حمایت کنند). ارتباط عمودی بخشی از ساختار رسمی سازمان را نشان می دهد در حالی که ارتباط افقی مربوط به ساختار غیر رسمی سازمان است.

موانع ارتباط کارآمد:

پیام هرچه از منبع خود دور تر شود احتمال تحریف بیشتری دارد. با این وجود موانع احتمالی شامل این موارد است:

۱-گسستگی در حلقه ارتباط: زمانی که پیام از الف به ب هرگز نرسد به ۳ دلیل:

وسعت و پیچیدگی و سلسله مراتب طولانی/ تخصصی بودن و ناآشنا بودن با کار/ تمایل شخص برای درجریان قرار ندادن دیگری

۲- تحریف توسط فرستند: که شامل ۲ مورد می شود: الف: تحریف فشردگی: فرستنده به دلیل زیاد بودن پیام آن را خلاصه می کند (مثلا یک گزارش هزار صفحه ای را در ۲۰ صفحه خلاصه کندcondensation

ب: اختتام زودرس: قطعی تر کردن و ویژه تر کردن یک پیام از طریق کاهش ابهام (جذب ابهامUncertainty absorbtion

۳- تحریف گیرنده: فرد آنچه را که می خواهد می شنود یا می بیند/ خطاهای ادراکی

۴- عوامل بیرونی: گرانباری کار و نقش/ میزان قابلیت قبول و اهمیت و اعتبار فرستنده/ جو ارتباطی و اعتماد بین فردی

۵- محیط پیرامونی: حجم گروه، جریان اطلاعات، تعداد مجاری ارتباطی،‌ مکان فیزیکی افراد همچنین، پیچیدگی مسئله، فاصله افراد به هم، انگاره های عمومی تعامل و قابل دسترس بودن یا نبودن افراد از عوامل پیرامونی مخل ارتباط موثر است.

درس سیزدهم: دیدگاه سیستمی به گروه

دیدگاه سیستمی به گروه

اگر به یک گروه به صورت سیستمی نگاه کنیم، شامل درونداد، فرایند و بروندادهایی به شرح ذیل است:

• دروندادها شامل: ویژگی های شخصی و شخصیتی مانند توانایی ها، علایق، نگرش ها و غیره/ ویژگی های موقعیتی / ساختار
• فرایند: شامل مراودات و تعاملات بین فردی، مشخص شدن وظایف و عملکرد بر اساس آن است.
• برونداد: اثر گروه بر افراد/ تحول و تغییر گروه/ عملکرد گروه

ویژگی های شخص (درونی):
از میان ویژگی های شخصی افرادی که به گروه وارد می شوند، متغیرهای ویژگی های شخصیت و نگرش ها، یش بین های ضعیفی برای عملکرد هستند. در صورتی این دو پیش بینی دقیقی از عملکرد نهایی فرد خواهند داشت که در ترکیب با متغیرهای موقعیتی و محیط عمل کنند و بررسی شوند. اما علایق و توانایی های حرفه ای و ویژه افراد پیش بین دقیق تری از عملکرد هستند. از این رو هر چه رفتارهای واقعی (توانایی های قابل مشاهده و سنجش پذیر) مورد نیاز مشاغل را مشخص تر کنیم پیش بینی های ما دقیق تر می شود.
ویژگی های موقعیتی (بیرونی):
ویژگی های شخصی از جمله خصیصه های درونی و ذاتی است که افراد با خود به گروه می آورند و به سختی قابل دستکاری است. اما ویژگی های موقعیت چیزهایی است که توسط شرایط و سازمان ایجاد شده است و قابل دستکاری یا بهبود است. مانند نوع تکلیف. تعداد افراد و حجم گروه. شرایط پاداش دهی به افراد. متغیرهای منطقه ای.
متغیرهای منطقه ای یا territorial variables شامل فضا و ابزارآلاتی است که افراد نسبت به آن حس مالکیت داشته باشند و یا در حدود و ثغور آنها قرار گرفته باشد مانند اتاق کار و وسایل درون آن مانند میز، صندلی و غیره. لذا اگر کسی بخواهد آنها را بگیرد و یا دستکاری بکند تعارض و درگیری بوجود می آید (منطقه گرایی). علاوه بر این در اطراف هر فرد فضایی وجود دارد به نام فضای شخصی که فرد آن را خصوصی تلقی می کند و دیگران نباید وارد آن شوند. افراد برای حفظ آرامش این فضا یا فاصله را نگه می دارند که در میان افراد مختلف (گروه دوستان و همسالان، مدیر و رئیس، بزرگترها) این فضا متغیر است.
علاوه بر این جای نشستن، ترتیب صندلی ها، کنار چه کسی نشستن، محل قرارگیری میز، همگی بر تعامل گروه و شناخت افراد از یکدیگر تاثیر دارد. بطور مثال افراد همکار در کنار هم می نشیند، رقبا رو به روی هم یا گوشه به گوشه، می نشینند، افرادی که فعالیت مستقل دارند در انتها و با فاصله می نشینند. همچنین میز یک حائل میان افراد است و عموما جوی رسمی ایجاد می کند و نشانگر فاصله و پایگاه فرد است.
تکلیف گروه:
نوه تکلیف یا وظیفه ای که بر عهده گروه است تعیین کننده ای فرایند گروهی، سبک رهبری و مدیریت گروه، سیستم پاداش دهی، و نوع روابط را مشخص می کند. تکلیف گروه یک متغیر تعدیل کننده یا واسط است و در خصوص آن لازم می باشد ۴ مورد بررسی گردد:
۱- relation برای انجام آن چه میزان نیاز به ارتباط میان افراد است.
۲- depedant چقدر افراد برای تکمیل آن نیازمند وابستگی متقابل دارند.
۳- way آیا تکلیف از یک راه مشخص انجام می شود یا برای انجام آن به طرق متعددی قابل انجام است.
۴- clarity تکلیف چقدر ساختمند، مشخص و واضح است و چقدر عدم ابهام دارد.

حجم گروه:
حجم گروه با توجه به نوع تکلیف می تواند بر عواملی موثر باشد از جمله نحوه تعاملات بین افراد، خشنودی و عمکلرد و باروری.
نتایج تحقیقات بیلز نشان می دهد که گروه های کوچک بیشتر در تنش ها به دنبال توافق هستند و جویای نظراتند در حالی که گروه های بزرگتر بیشتر به ارائه دادن پیشنهادات و اطلاعات مبادرت می ورزند. توافق در گروه های کوچک اهمیت بیشتری دارد. در گروه های بزرگ مجال سخن گفتن افراد کاهش می یابد (به دلیل تعداد نفرات زیاد) ولی افراد بی پرده تر و با جرات بیشتری اظهار نظر می کنند. گروه هایی با تعداد افراد فرد (۳ نفر ۷ نفر ) توافق بهتری نسبت به گروه های زوج بدست می آورند در گروه های زوج تنش بیشتر است. نتایج تحقیقات اسلاتر نشان داده است که گروه های کوچک آزادی فیزیکی توام با قیود روانی بیشتر دارند اما گروه های بزرگ مقیدند لیکن از لحاظ روانی تنش کمتری دارند و اینکه گروه های بزرگ ناخشنودترند.
باروری و حجم گروه :
رابطه میان باروری و حجم گروه مربوط به نوع تکلیف است و رابطه میان این دو حول صفر می باشد. در حقیقت برخی تکالیف نرخ واحد است اگر افراد را زیاد کنیم تولید هم بیشتر می شود ولی برخی نیاز به تعداد زیاد ندارد و مشکل ساز شود.
پاداش دهی :
در خصوص پاداش دهی به اعضای گروه باید سازمان ها در نظر داشته باشند که ساختار پاداش دهی را متناسب با وابستگی متقابل تکالیف انطباق دهند (تحقیقات میلر و هامبلین)
وابستگی متقابل از نظر کاری که انجام می دهند
(بین دو یا چند نفر)
اختلاف پاداش
(بین دو یا چند نفر) بالا پایین
بالا (۱) (۳)
پایین (۲) (۴)
باروری و عملکرد در موقعیت های ۲ و ۳ بیشتر از ۱ و ۴ است.

ساختار گروه:
ساختار گروه یعنی
۱- کی با کی حرف بزند (ارتباط> درس بعد)
۲- کی به کی علاقمند است (کشش و جاذبه و پذیرش)
۳- کی بر کی نفوذ دارد (قدرت / همرنگی)
۴- بایدها و نبایدها، انتظارات درباره رفتار مناسب (هنجارها)
۵- جایگاه افراد (نقش ها و پایگاه ها)
همرنگی در گروه:
همرنگی به معنای این است که فرد رفتاری را در گروه انجام دهد که در تنهایی انجام نمی دهد چرا که تحت تاثیر بودن در گروه و یا تحت فشار اعضا و سایرین انجام می دهد.
همرنگی هم خوب است هم بد. می تواند عملکرد گروه را افزایش دهد و تعهد را بالا ببرد از طرفی دیگر ممکن است منجر به خطا و اشتباه شود (مثال: آزمون خطوط نابرابر سولومن اش). همرنگی زمانی مطلوب است که با قواعد اجتماعی و هنجارها (یا اخلاق) متناسب و مطلوب باشد.
در مورد نفوذ چهار مورد موثر است:
الف: ویژگی تکلیف/ ب: ویژگی گروه/ ج: ویژگی های فرد/ ترکیبی ازهر سه
الف: در خصوص ویژگی های تکلیف
• هر چه شرایط مبهم تر باشد و راهنمایی یا نشانه ای وجود نداشته باشد (هر دو با هم رخ دهد) همرنگی بیشتر رخ می دهد.
• هر چه فرد نسبت به موضعی زودتر متعهد شود تغییر موضع بهدی وی دشوار تر است.
• اگر فرد جبور باشد موضع خود را علنی بیان کند بیشتر همرنگی می کند تا اینکه محرمانه انجام دهد.
• هر چه وابستگی متقابل میان افراد بیشتر باشد همرنگی بیشتر می شود.

ب: ویژگی های گروه
• یکپارچگی و همبستگی اعضا هر چه بیشتر باشد تمایل به همرنگی بیشتر است اما مخالفت یک نفر تنها به طور معناداری همرنگی را کاهش می دهد.
• هر چه تعداد افراد کمتر باشد فشار گروه بیشتر است و همرنگی بیشتر می شود.
• اگر اعضا بر روی پاسخ ها نظارت داشته باشند همرنگی بیشتر است تا زمانی که به تنهایی فرد پاسخ دهد.
• میان متابعت ظاهری و پذیرش درونی هم در همرنگی تفاوت است. هر دو همرنگی است اما در اولی تغییر نگرش بنیادی رخ نمی دهد در حالی که در پذیرش درونی نگرش واقعی فرد هم تغیر می کند.

ج: ویژگی های شخصی
• افراد باهوش، با عزت نفس بالا و بردبار کمتر همرنگی می کنند.
• استبدادگرایی و یا انعطاف ناپذیری (خشک بودن) با همرانگی رابطه مثبت دارد.

د: ترکیب ویژگیها
• دلبستگی اعضا به یکدیگر نفوذ بیشتر بر افراد وارد می کند.
• در گروه پیشینه فرد از لحاظ همرنگی و همراهی با سایرین مورد توجه است اگر فرد در گذشته فردی همرنگ بوده و هنجارها را رعایت کرده است اکنون می توانند برای ایجاد تغییر یا سوق دادن گروه در راستای جهتی تازه از این هنجارها به راحتی سر پیچی کنند. چون پذیرفته اند که وی فردی خیرخواه گروه بوده و فرد مورد پذیرش است و ترس از مطرود شدن ندارد (قبلا ثابت کرده که فردی وفادار است)

اما چه چیزی در گروه و میان افراد ایجاد کشش و جاذبه می کند؟
۱- نزدیکی فاصله فیزیکی/ک به دلیل فراوانی تعامل و یا انتظار تعامل در آینده
۲- سابقه موفقیت و پیروزی گروه: گروه هایی که در موضوعاتی موفق بوده اند به یکدیگر علاقمند هستند.
۳- هدف مشترک باعث پیوند مشترک می شود.
۴- علایق و ویژگی های مشابه مانند تحصیلات یکسان، اعتقادات مشابه و غیره

کشش و جاذبه چه کارکردی برای گروه دارد؟
ایجاد ارتباط می کند، تعاملات را سرعت می بخشد / هر چه علاقه و کشش بیشتر باشد نفوذ و تاثیر گذاری بر یکدیگر بیشتر است/ هر چه کشش و علاقه بین اعضا بیشتر باشد خشنودی شغلی بالاتر است/ کشش و جاذبه می تواند عملکرد را نیز افزایش دهد. نکته مهم این است که کشش و جاذبه زمانی می تواند باروری را افزایش دهد که افراد انگیزش بالا برای کار کردن داشته باشند اگر افراد انگیزش کافی برای کار ندارند کشش و گرایش بین فردی مخل عملکرد و باروری می شود.

گروه اندیشی چیست؟
اما چه میزان کشش و جاذبه میان افراد در گروه های کاری لازم و کافی است؟ جنیس در مورد گروه های بسیار منسجم در مورد تصمیمات سیاست های خارجی که توسط دولت های کندی و جانسون گرفته شده بود تحقیقاتی انجام داده است و فرایند تصمیم گیری آنان را گروه اندیشی نامیده است:
۱- در تصمیمات آنان خطایی از آسیب نا پذیری وجود داشت! یعنی اعضا احساس می کردند شکست ناپذیرند.
۲- تمایل برای رنگ اخلاقی دادن به تصمیمات شان داشتند (آمریکا رهبر جهان آزاد و پرچم دار مبارزه با تروریست است)
۳- بیش از حد احساس یکپارچگی داشتند. هریک احساس می کرد همگی توافق دارند و از رئیس جمهور حمایت می کردند.
۴- فشار اعضا در جهت همرنگی بود- همه می بایست یکجور فکر و رفتار می کردند و منتقدان حذف می شدند.
۵-انتقادات و استدلال های منطقی و درست نادیده گرفته می شد-به دلیل همبستگی گروه به هم و فشار همرنگی
بنابراین نتیجه این انسجام بیش از حد گروهی نا کارآمد شدن فرایند تصمیم گیری و جلوگیری از بیان انتقادات و جزئیات مهم بود.
جنیس چنین راهکارهایی را برای برون رفت از چنین وضعیتی مطرح نمود:
رهبر باید تلاش کند که بی طرف باشد.
رهبر انتقاد و اندیشه های تازه را ترغیب و تشویق کند.
از مشاورین بیرونی استفاده و نظرات آنها مورد بحث قرار گیرد.
افراد ترغیب گردند نظرات مخالف خود را بیان کنند تا همه دیدگاه ها ررسی شود حتی نظر مخالف

  • در نهایت یک گروه کارآمد باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟
    اعضای سخت کوشی داشته باشد
    افراد مناسب و شایسته با توجه به توانمندی هایشان در وظایف و نقش ها گمارده شوند.
    راهبردها و فرایندهای مربوط به کار مناسب شایسته و مقتضی باشد.

درس دوازدهم: افراد در گروه ها

درس داوزدهم : افراد در گروه ها

از سر فصل های اصلی در روانشناسی صنعتی و سازمانی و در رفتار سازمانی و  بویژه در روانشناسی اجتماعی، به موضوع گروه توجه ویژه ای شده است.

اما علت چیست؟

 همانطور که پیشتر گفتیم، تاکید علم روانشناسی بر مطالعه نحوه تفکر و و رفتار انسان ها است. اما این حقیقت عظیم وجود دارد که افراد به تنهایی بسیار بسیار متفاوت تر از افراد در گروه ها هستند، متفاوت از این نظر که یک فرد یکسان در گروه، رفتارها و تفکرات متفاوتی دارد تا در تنهایی خود!! علت این رویداد هم احتمالا به تمایل اجتماعی ذاتی انسان ها بر می گردد. این تاثیر گروه به حدی است که حتی افراد ممکن است بر خلاف میل درونی و نگرش درونی خود گاهی دست به اقداماتی بزنند که هیچگاه در تنهایی حتی به آن فکر نمی کرده اند و این تاثیر فوق العاده و اعجاب آور گروه است بر فرد. یک تاثیر بسیار مهم که در خصوص گروه ها در پژوهش های مختلف مشخص گردیده است این موضوع است که افراد در گروه ها تصمیمات مخاطره آمیزی تری می گیرند، آیا چیزی در مورد خودکشی های دسته جمعی شنیده اید؟

در این درس با طرح سوالات متعدد و ضروری در مورد گروه، گروه ها را توصیف می کنم:

 

سوال اول: ویژگی های گروه چیست؟

  • یک گروه معمولا اعضای مشخص با تعداد معنی دارد. (مثلا گروه کوچک به تعداد ۲ تا ده نفر گفته می شود.)
  • این افراد معمولا مکان تجمع و یک تاریخچه مشخص دارند.
  • همچنین اعضای گروه دارای علایق مشابه و مشترکی هستند.
  • بطور حتم اعضا با یکدیگر تعاملات و روابط دوطرفه دارند.
  • اعضای گروه به منظور هدفی مشترک و هویت جمعی به دور هم جمع شده اند و احساس “ما بودن” (احساس ما آنهایی) دارند.
  • در ابتدا ممکن است همه افراد وظایف و نقش مشخصی نداشته باشند اما به مرور نقش ها و وظایف تمایز می یابند و هر روز فرد نقش خود را بیشتر می فهمد و درک می کند.

سوال دوم: در سازمان ها و محیط های کار چند نوع گروه وجود دارد؟

به طور عمده ۲ گروه مهم در سازمان ها و محیط های شغلی حضور دارند:

۱- گروه های رسمی: گروه های کاری هستند که می تواند شامل یک کمیته با حضور سرپرست و رئیس واحد باشد که در چارت سازمانی مطابق با وظایف مشخص شده مشغول به فعالیت هستند (مانند گروه یا واحد منابع انسانی)

۲- گروه های غیر رسمی: گروه هایی که در محل کار بوجود می آیند ولی هدف کاری ندارند. جمع دوستان که علایق مشترکی باهم پیدا می کنند و قواعد و هنجارهای مدونی هم ندارند. فقط مشخص می شود چه کسی خودی است و چه کسی بیگانه است. مانند تیم های ورزشی در شرکت ها.

سوال سوم:آیا افراد کارآمد تر هستند یا گروه ها؟

نمی توان به طور دقیق و مشخص بیان کرد، چرا که شدیدا بستگی به موقعیت و همچنین نوع وظیفه دارد.

توضیح اینکه به دلایلی که بعدا در بخش تصمیم گیری مطرح می کنیم، گروه سرعت کمتری در تصمیم گیری دارند، و ممکن است دچار خطاهای فاحشی شود. در تصمیم گیری فردی نیز ممکن است جنبه هایی از کار نادیده گرفته شود چرا که از یک فکر بجایچند فکر استفاده می شود.

سوال چهارم: با توجه به ماهیت و خاصیت گروه،‌چه عواملی عملکرد گروه (یا عملکرد افراد در گروه) را متاثر می سازد؟

۱- آسان سازی اجتماعی یا  اثر مخاطبان (social facilitation or  audience effect)  به این معنا که افراد در حضور دیگران از رفتارهای پرتمرین (بیشتر تمرین شده) و مسلط استفاده می کنند – در حضور دیگران کارهای ساده و تمرین شده را بهتر و کارهای پیچیده و جدید را بدتر انجام می دهند- که دلیل آن ترس از ارزشیابی دیگران است (دفاع از خود) که من نباید ابله یا متفاوت یا ناتوان جلوه کنم.

Social facilitation, or the audience effect, is the tendency for people to perform differently when in the presence of others than when alone. Compared to their performance when alone, when in the presence of others, they tend to perform better on simple or well-rehearsed tasks and worse on complex or new ones

۲- وزن دهی weighting

در این فرایند برخی افراد در گروه مسلط تر می شوند و بیشتر نظر می دهند و بیشتر حرف می زنند. گروه در صورتی کارآمدتر می شود که افراد وزین، صاحب نظر، هوشمند و لایق، افراد مسلط بر گروه باشند. لذا وزن دهی میتواند مشکلاتی را برای گروه ایجاد کند بویژه زمانی که افراد مسلط کفایت لازم را نداشته باشند (بطور مثال اگر در واحد منابع انسانی مدیر واحد شایستگی لازم را نداشته باشد به دلیل جایگاه خود بر گروه مسلط است لذا سایرین کمتر فرصت اظهارنظر خواهند داشت و این به نفع گروه و واحد نیست)

۳- ذهن انگیزی یا توفان مغزی (brain storming)

در این فرایند همه اندیشه ها بدون توجه به کیفیت آن ابراز می شود- در حین ابراز اندیشه ها افراد نظرات را ارزشیابی نمی کنند بلکه زمانی که همه نظرات بیان شد آنگاه ارزیابی می شود. افراد باید با دقت بر روی نظرات دیگران کار کنند. (گرچه مطالعاتی نشان داده این روش بسیار هم کارآمد نیست و می بایست در شرایط کنترل شده ای اجرا گردد)

۴- تغییر موضع مخاطره آمیز risky shift : گروه ها اغلب به علت حمایت اجتماعی که از یکدیگر دریافت می کنند تصمیمات مخاطره آمیز تری می گیرند تا در تنهایی.

۵- گروه گرایی: احساس یگانگی و یکپارچگی در گروه و انسجام افراد-گروه به عنوان یک موجودیت واحد مطرح می شود. افراد با گروه همانندسازی می کنند- احساس ما آنهایی در افراد ایجاد می گردد- که بیشترین نمود را در گرایشات سیاسی و مبارزات سیاسی نشان می دهد (بالاترین احساس ما انهایی)

بنابراین متغیرهای بسیاری وجود دارد که عملکرد گروه را متاثر می سازد. بطور مثال داشتن اهداف ویژه (نظریه هدفگذاری) نگرانی از ارزشیابی شدن توسط دیگران (آسان سازی اجتماعی) نشانه های اجتماعی و نفوذ دیگران (پویایی گروه) می تواند به شدت عملکرد گروه را تغییر دهد. لذا زمینه بسیار پیچیده است.

 

شکل گیری گروه

سوال پنجم: چرا مردم به گروه ها می پیوندند؟

۱- نیاز به وابستگی به دیگران-نفس بودن با دیگران و جذابیت ذاتی ارتباط- میل به ایجاد روابط اجتماعی را تضمین و ارضا می کند.

۲-دریافت بازخورد از دیگران- سایرین در خصوص خودمان و جهان اطراف منبعی از اطلاعات هستند-برای مقایسه خود با دیگران-استفاده از تجارب متفاوت افراد

۳- گروه منبعی از پاداش برای افراد است-دوستی، رفاقت، باهم بودن، حمایت پایگاه و شناسایی منافع مادی و روانی و غیره

۴- عضویت در گروه اهدافی را برای ما محقق می کند که به تنهایی نیل به ان دشوار است-استفاده از توانایی جمعی.

سوال ششم: گروه چگونه شکل می گیرد و تحول می یابد؟

هنگام تشکیل یک گروه جایگاه افراد در آن و وظایف و سمت ها مشخص می گردد. افراد به زودی می فهمند که چه کسی بلند پایه و چه کسی نیست. چه کسی نفوذ بیشتری دارد و چه کسی کمتر.

حیات اولیه گروه با تغییر و دگرگونی شدید مشخص می شود و بعد از مدتی همه چیز ثبات پیدا می کند. به هر حال در مرحله ثبات باز روابط، تعاملات، تعارضات و نقش ها شدیدا دست خوش دگرگونی و تشخیص است.

اما پس از طی شدن مرحله نخستین تحول، فرایند گروهی آسان تر می شود و وقت کمتری صرف تحول می گردد و فعالیت ها به وظیفه در دست انجام و مسئولیت ها و عملکرد وظیفه ای معطوف می شود.

اگر مراحل اولیه و تحولی گروه به خوبی و با توافق همه صورت بگیرد، افراد از مناصب و مسئولیت های خود در گروه رضایت خواهند داشت.

درس یازدهم: نظریات انتخاب عمل انگیزش

این درس ممکن است طولانی باشد اما نظریات ارزشمندی را گرد هم آورده است و در پایان هر نظریه کاربرد مدیریتی آن ذکر گردیده است.

نظریات انتخاب عمل انگیزش:

۱) تئوری انتظار –ارزش ویکتور وروم:  Criticize Of Victor Vroom’s expectations Theory

ویکتور اچ. وروم به عنوان یکی از پیشگامان رهبری در تجزیه و تحلیل روان ‌شناختی رفتاری در سازمان ‌ها تلقی می‌ شود. مهم‌ ترین فعالیت ‌های او عبارتند از بررسی انگیزه در محیط کار که برگرفته از الگوی انتظار او و نیز تحقیق درباره‌ سبک ‌های رهبری و تصمیم‌ گیری است. او و فیلیپ یتون الگویی را برای انتخاب روش ‌های مناسب حل مسئله در شرایط گوناگون تدوین كرده اند.

یکی از تئوریهای فرایندی انگیزش ، تئوری انتظار ویکتور وروم می باشد. وروم معتقد است که انگیزش از سه عامل زیرحاصل می شود:

۱ . احتمال یا انتظار

۲ . وسیله

۳ . ارزش و اهمیت

از نظر ویکتور وروم، چنانچه فردی سخت تلاش کند، انتظار دارد تا عملکردش بهتر شود و بهره وری اش افزایش یابد.

همچنانکه اگر دانش آموز در طول یک سال تحصیلی با جدّیت کوشش کند، انتظار دارد تا در امتحانات نهایی پایان سال، نمره مناسبی را بدست آورد.

از آنجایی که احتمال به میزان تلاش انجام گرفته و نتایج حاصل از آن مرتبط است و در محدوده ای بین صفر و یک در تغییر است، اگر کارمندی تصوّر کند که تلاشها و کوششهایش به نتایج مورد نظر منتهی نخواهد شد، احتمال و یا انتظارصفر خواهد بود و چنانچه به میزان بسیار زیاد اطمینان داشته باشد که به نتایج مورد نظردسترسی پیدا خواهد نمود، آنگاه احتمال برابر یک می شود.

به نظرویکتور وروم، وسیله عبارت از آن است که فرد اعتقاد داشته باشد عملکردش موجب می شود تا به دریافت پاداش مشخّصی نایل گردد.

به اعتقاد ویکتور وروم، وسیله به درجه وابستگی بین نتایج اوّلیه ” First Level Outcomes  ” حاصل از عملکرد فرد و نتایج ثانویه اش ” Second Level Outcomes  ” که همان پاداش می باشد ارتباط دارد.

      به نظر ویکتور وروم، چنانچه کارمند تصوّر کند که عملکردش منجر به دریافت پاداش مانند اضافه حقوق و ترفیع نمی گردد، به کار پر تلاش ترغیب نخواهد شد.

به نظر ویکتور وروم، میزان تأثیر پاداش نهایی برای انگیزش فرد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. اگر پاداش ارائه شده به فرد فاقد مطلوبیت محسوب گردد، امکان آن می رود که فرد تمایلی جهت افزایش بازدهی ازخود نشان ندهد. البته منظوراز پاداش نهایی، ارزش واقعی پاداش ارائه شده نخواهد بود، بلکه اهمیت و اعتباری است که فرد برای آن قایل می شود .  گاه ممکن است یک کارمند نه برای دریافت اضافه حقوق ، بلکه جهت کسب مقام و شناخت و قدردانی، برانگیخته شود، همچنانکه امکان دارد فرد دیگری، بیشتر بدنبال امنیت شغلی باشد تا مقام و مناصب سازمانی .

براساس نظریه ویکتور وروم که در زیر می آید، آنچه را که افراد انجام می دهند به فرایند فکری آنان که می تواند آگاهانه و یا نا آگاهانه باشد، وابسته است.

در مبحث انتظار:  آیا سعی و تلاش در کار به عملکرد بالا و بهره وری بیشتر منجر خواهد گردید؟

در مورد وسیله: آیا نتیجه عملکرد بالا به ارتقاء و یا اضافه حقوق منتج می گردد؟

درباره ارزش: آیا نتایج نهایی حاصل ازپاداش ارائه شده ، برای کارمند اهمیّت و ارزشی خواهد داشت؟

براساس تئوری ویکتور وروم، کارمند می باید اطمینان داشته باشد که تلاش و جدیِتش به بهره وری بهتر رهنمون خواهد شد و او توانایی انجام آن کار را دارا می باشد. کارمند می باید اطمینان داشته باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر

می گردد. براساس تئوری ویکتور وروم، پاداش می باید برای کارمند مطلوبیت داشته باشد. به نظر ویکتور وروم، انگیزش فرد مضربی از هر سه عامل، انتظار، وسیله و ارزش است.

”    انگیزش = انتظار × وسیله × ارزش   “

به اعتقاد ویکتور وروم، وقتی که انتظار، وسیله و ارزش  بالا باشد، انگیزش نیز بالا خواهد بود.

 
کاربرد اولیه‌ این موضوع برای مدیران آن است که چون انگیزه ارتباط زیادی با مزایا دارد، آنها باید هدف خود را ترغیب یک عملکرد کاری بالا از طریق ارایه‌ مزایا به کارهایی قرار دهند که بیشترین ارزش را برای کارمندان دارند. برای یافتن آنچه که برای افراد ارزشمند هستند، به تحقیق بیشتری نیاز است.

مشوق ‌ها و مزایا باید صراحتاً با اقداماتی مرتبط باشند که مطابق با استراتژی سازمان بوده و باعث موفقیت سازمان می ‌شوند.  این یک الگوی دستوری است: این الگو تنها می‌ تواند پیش ‌بینی کند که افراد باید چگونه تصمیم برای اقدام کردن بگیرند نه این که صرفاً چگونه این چنین تصمیماتی را عملی سازند. در واقعیت، افراد معدودی اطلاعات جامعی درباره‌ چنین انتخاب‌ هایی دارند. در سال ۱۹۶۸، نظریه‌ انتظار وروم توسط ال. دبلیو. پورتر و ئی. ئی. لاولر در کتاب آنها با عنوان نگرش‌ های مدیریتی و عملکرد‌، توسعه یافت. الگوی آنها بر این امر تاکید می‌ کرد که عملکرد نیز تحت تاثیر عواملی به غیر از انگیزه است. تحقیق بعدی بر این امر متمرکز بود که می‌ توان از الگوهای انتظار برای پیش‌ بینی انتخاب شغل، سطوح رضایت شغلی و سطح کار انجام شده استفاده کرد. (مجله‌ مدیریت عمومی، مه/ ژوئن ۱۹۹۹).

مدیریت باید موقعیت و محیط سازمانی مناسب فراهم نماید و اقدامات لازم را برای بهتر شدن عوامل مزبور به عمل آورد تا رفتار کارکنان بهبود یابد.

مثال :

اگرکارمند در انجام امور، کوشش لازم از خود ارائه ندهد، براساس نظریه انتظار ویکتور وروم، علل زیر را می توان درکارمند جستجو کرد:

الف – کارمند ممکن است فاقد آموزش و مهارت لازم باشد و اینگونه تصوّر نماید که کوششهای وی به عملکرد بهتر منجر نخواهد شد.

مدیریت وظیفه دارد تا به منظور بهبود مهارتها، فرصت های آموزشی لازم را به وجود آورد وارتباط بین تلاش و عملکرد را آسان نماید. این مسئله موجب خواهد شد تا انتظار کارمند بهبود یابد.

ب – ممکن است سیاستها و خطّ مشی های مربوط به پاداش با عملکرد ها نامتناسب باشد و به گونه ای با عوامل دیگری در ارتباط باشد که کارمند از آنها آگاهی لازم ندارد و یا آنها را عادلانه نپندارد. در این مرحله مدیریت می باید نظام پاداشها را در ارتباط با عملکرد، مورد تجدید نظر قرار داده و ارزشیابی نماید. خطّ مشی های مناسب را در این مورد بطور صحیح و منصفانه پایه ریزی کند.

ج – این احتمال وجود دارد که مدیران پاداشها را با آنچه که ازدیدگاه کارکنان دارای اهمیت است، متفاوت و بعضاً مغایر بدانند.

این در شرایطی است که اعتبار ارزش پاداشها می باید از نقطه نظر کارکنان مورد توجّه واقع گردد.

مدیران می باید درباره میزان مطلوبیت پاداشهایی که به عملکرد بالا داده می شود، پژوهش نمایند، زیرا ممکن است پاداش مادّی برای عدّه ای از کارکنان مطلوب باشد و برای دسته دیگری، شناخت و قدردانی در درجه اولویت قرار داشته باشد.

الگوی رهبری تصمیم ‌گیری وروم/ یتون : دومین الگوی مهم وروم که آن را همراه با فیلیپس یتون تدوین كرده است، نشان می‌ دهد که در حل مسائل گوناگون، می ‌توان از سبک ‌های مدیریتی بسیار متفاوتی استفاده کرد. که در مباحث تصمیم گری و رهبری به آن پرداخته می شود.(درسهای آتی)

 

۲) نظریه برابری آدامز Adams’ Equity Theory

در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها،چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند که با آنها نا عادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را برقرار سازند.

در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار میشود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران از سازمان مقایسه میکنند. اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش این بی عدالتی تلاش میکنند. البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند. مشروط بر آنکه کار بیشتری انجام دهند یا برای انجام کار از سطح دانش و تجربه بیشتری برخوردار باشند.

نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمیکند، مورد انتقاد قرار گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده، افرادی که احساس بی عدالتی میکنند، ممکن است برای کاهش بی عدالتی یکی از راه های ذیل را انتخاب کنند :

  • میزان آورده های خود را تغییر دهند.مثلا انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند.
  • برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش بیشتری کنند مثلا تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند.
  • با توجیه وضع موجود،آورده ها یا دریافت های خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند.مثلا بگویند ” من هم کار زیادی انجام نداده ام و میتوانم دریافتی کمتری داشته باشم” .
  • سازمان را ترک کنند.به این ترتیب که یا غیبت های خود را افزایش داده یا سرانجام استعفا دهند.
  • بر سایر افراد مورد نظر و مقایسه خود اثر گذاشته و از آنها بخواهند سخت تلاش نکنند.
  • افراد مورد مقایسه خود را تغیر دهند.مثلا به جای مقایسه خود با افراد سایر بخش های سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند.

البته به عکس هم ممکن است اتفاق افتد، اگر فرد بازده های خیلی بیشتر از درون داد خود کسب کند، درون دادهای خود را بیشتر کند یعنی بیشتر تلاش نماید و بیشتر کار کند و یا در جهت کاهش بازده های دریافتی بکوشد (درخواست دستمزد کمتر نماید) و یا معیارهای درونی خود را تغییر دهد که البته این موارد ممکن است به ندرت رخ دهد.

نتایج تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولا آنها شدیدترین واکنش یعنی ترک کار و شغل خود را انتخاب می کنند.

در مقایسه با نظریه انتظار که بیان می کند افراد بیشترین تلاش را می کنند که بیشترین بازده ارزشمند را کسب نمایند در این نظریه افراد بیشترین تلاش را می کنند که همه چیز منصفانه و برابر باشد. (که البته در ظریه انتظار به نظر می رسد موضوع انگیزش درونی مطرح است و در نظریه برابر انگیزش بیرونی برجسته تر است)

۳) نظریه هدف گذاری ادوین لاک و گری لاتام:

بسياري از ما می‌دانیم که SMART مخفف کلمات مشخص(specific)، قابل‌سنجش(measurable)، دست‌یافتنی(attainable)، مرتبط(relevant)، و داراي سررسيد (time-bound)می‌باشد. اما اگر بخواهیم به اهدافمان دست پیدا کنیم، این‌ها تنها فاکتورهایی هستند که باید مدنظر قرار گیرند؟

دکتر ادوین لاک و دکتر گری لاتام سال‌های زیادی را درباره تئوری هدف‌گذاری تحقیق کردند، و در طول این سال‌ها پنج عنصر دیگر را که وجودشان برای دستیابی به اهداف ضروری است، شناسایی کردند. در اواخر دهه ۱۹۶۰ تحقيقات دكتر لاک پیرامون هدف‌گذاری و انگیزش، درک مدرنی از هدف‌گذاری را به ما داد. او در مقاله‌اش در سال ۱۹۶۸ با عنوان ” به‌سوی تئوری انگیزش و محرک‌های کاری” نشان داد که اهداف واضح و بازخورد مناسب به کارمندان انگیزه می‌دهد. درواقع او نشان داد که کار کردن در مسیر یک هدف مشخص یک منبع انگیزش اصلی است- که درنتیجه عملکرد را بهبود می‌بخشد.

تحقیقات لاک  نشان داد كه بين ميزان مشكل و مشخص بودن يك هدف و کارایی افراد در انجام آن يك رابطه وجود دارد. او دريافت كه اهداف مشخص و مشكل بيش از اهداف مبهم يا آسان کارایی را افزايش می‌دهند. او دریافت که در ۹۰درصد مواقع اهداف مشخص و چالش‌برانگیز (البته نه خیلی زیاد) نسبت به اهداف ساده و مبهم به عملکرد بالاتری منجر می‌شوند. برای مثال گفته‌هایی مانند “به‌سختی تلاش كن” يا “تمام سعی‌ات را بكن” ، تأثير كمتري دارند تا جملاتي مانند “سعي كن بيش از ۸۰% كارت را بدون خطا انجام دهي” يا ” روي انجام كار در كمترين زمان ممكن تمركز كن”. به همين ترتيب، داشتن هدفي كه بسيار آسان است نمی‌تواند يك انگيزه قوي ايجاد كند. اهداف مشكل، برانگیزاننده‌تر از اهداف آسان هستند، زيرا رسيدن به چيزي كه بايد براي آن زحمت بكشيد بيشتر يك موفقيت تلقي می‌شود تا رسيدن به يك هدف ساده. چندین سال بعد پس از مقاله لاک، دکتر گری لاتام روی تأثیرات هدف‌گذاری در محیط کار مطالعه کرد. نتایج او یافته‌های لاک را تائید کرد- که یک ارتباط تفکیک‌ناپذیر بین هدف‌گذاری و عملکرد کاری وجود دارد.

در سال ۱۹۹۰ لاک و لاتام نتیجه تحقیقات مشترکشان را در کتابی با عنوان “تئوری هدف‌گذاری و عملکرد کاری” منتشر کردند و مجدداً ضرورت تعیین اهداف مشخص و مشکل را تکرار و در کنار آن پنج خصوصیت دیگر برای یک هدف‌گذاری موفق را عنوان کردند.
پنج اصل هدف‌گذاری لاک و لاتام

بر اساس نظریات لاک و لاتام ۵ اصل در هدف‌گذاری وجود دارند که شانس موفقیت ما را در رسیدن به اهداف افزایش می‌دهند .

۱) وضوح      ۲) چالش‌برانگیز        ۳) ايجاد تعهد    ۴) بازخورد        ۵) پيچيدگي كار

بطور خلاصه لاک و لاتام نشان دادند که اشخاص اهداف مشخصی برای خود دارند و می توان با دستکاری اهداف رفتار افراد را پیش بینی کرد و تغییر داد. در واقع این اهداف هستند که منبع انگیزشی برای فرد تلقی می گردد نه پاداش ها و انتظارها (نظریات قبل)

نکته بسیار مهمی که این نظریه را کاربردی نموده است این موضوع می باشد که اهداف به شدت با عملکرد و تلاش رابطه دارند. افراد تحقیقا برای رسیدن به اهداف خود تلاش می کنند و البته در صورتی که اهداف واضح و روشن باشند، کلی نباشند و خاص و ویژه باشد، قابل حصول و کمی دشوار باشد و خیلی آسان نباشد. موضوع دیگر این است که اهداف فردی از اهداف گروهی قوی تر است! درضمن لازم به ذکر است مشارکت در تعیین اهداف بر تعهد و پذیرش اهداف بسیار کمک می کند. سازمان ها می توانند بر انگیزش کارکنان از طریق فرایند هدف گذاری بیفزایند. (این پاراگراف برای مدیران تیز هوش، موارد کاربردی فراوانی دارد)

۴) نظریه تقویت و اصلاح رفتار efficient causal principle theory

یکی از مشهورترین نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش، نظریه تقویت و اصلاح رفتار است. در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز می شوند: رفتارهای واکنشی (غیر ارادی) و رفتارهای کنشی (ارادی).

در نظریه تقویت تأکید می شود که باید رفتارهای ارادی انسانها را مورد توجه قرار داد؛ به این ترتیب که پس از متمایز ساختن رفتارهای ارادی مفید از رفتارهای ارادی بی فایده یا مضر، باید رفتارهای ارادی مفید را تقویت کرد و رفتارهای بی فایده یا مضر را تضعیف کرد یا آنها را حذف نمود. این فراگرد “بررسی” و “تقویت یا حذف” رفتار را اصطلاحاً “اصلاح رفتار” می نامند.

در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم “تقویت” و “تنبیه” می شود. منظور از “تقویت”، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می دهد. مانند قدردانی از کودکان، به خاطر استفاده از جمله های مؤدبانه در مکالمه های روزمره؛ برای مثال هنگامی که یک کودک تقاضای خود را با عبارتهایی نظیر “لطفاً” یا “خواهش می کنم” آغاز می کند، تشویق کردن باعث تکرار این عبارتها در مجموع سخنان وی خواهد شد.

تقویت ممکن است از طریق حذف یک حالت منفی نیز ایجاد شود؛ برای مثال هنگامی که انسان دچار پادرد ناشی از خستگی می شود، ممکن است با قرار دادن پا در آب داغ، درد پای خود را کاهش دهد و به احساس آرامش دست یابد؛ بنابر این آرامش حاصل از “کاهش درد” او را بر می انگیزد تا در موارد مشابه بعدی نیز این رفتار (قرار دادن پا در آب داغ) را تکرار کند؛ ولو اینکه ابتدا مجبور باشد سوزش پا در آب داغ را تحمل کند؛ بنابر این این تقویت یا از طریق برطرف کردن یک وضعیت منفی مانند درد پا (تقویت منفی) یا از طریق ایجاد یک نتیجه مثبت مانند ارائه پاداش به کودک (تقویت مثبت) انجام می شود. در هر دو حالت، احتمال تکرار “عمل تقویت شده” افزایش می یابد.

منظور از “تنبیه”، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش می دهد؛ برای مثال، اگر کسی بر اثر تماس دست با یک بخاری داغ، دچار سوختگی شود، احتمال اینکه دوباره به آن دست بزند کاهش می یابد.

منظور از “نادیده گرفتن” یا “چشم پوشی”، متوقف ساختن تقویتی است که قبلاً صورت می پذیرفت؛ برای مثال بچه دو ساله ای را در نظر بگیرید که به دلیل به کار بردن یک واژه نامناسب، توسط پدر و مادر تشویق می شود. ممکن است پدر و مادر، این رفتار کودک دو ساله را نشانه تیز هوشی او بدانند و این رفتار او را تقویت کنند؛ ولی هنگامی که همین کودک در سن شش سالگی همان واژه را به کار می برد.دیگر تشویق نمی شود، زیرا در این سن به کار بردن واژه مذکور نشانه تیز هوشی به شمار نمی آید. در نتیجه، پدر و مادر آن را نادیده می گیرند و به دلیل قطع شدن تقویت مثبت، آن رفتار کودک ترک می شود.

اسکینر بر این باور است که بهترین رهیافت در انگیزش، همراه کردن تقویت مثبت (رفتارهای پسندیده) با “چشم پوشی” (رفتارهای ناپسند) است؛ بدین ترتیب که به رفتارهای مطلوب پاداش داده شود و رفتارهای نامطلوب نادیده گرفته شوند؛ زیرا تنبیه مسائل دیگری مانند ایجاد خصومت و رنجش را به همراه دارد؛ در واقع استفاده صرف از تنبیه، این پیام را به کارکنان می دهد که چه کارهایی را نباید انجام دهند؛ ولی برای آنچه که باید انجام دهند بندرت آنها را راهنمایی می کند.

جدول زمان بندی تقویت

گاهی می توان متعاقب انجام هر عمل، آن را تقویت کرد؛ برای مثال فروشنده کالا در ازاء هر کالایی که می فروشد، درصدی دریافت می دارد. ولی این کار برای تقویت همه فعالیتها امکانپذیر نیست؛ بنابر این معمولاً مدیران از یکی از برنامه های زمان بندی ذیل برای تقویت استفاده می کنند:

۱) تقویت با فواصل ثابت؛ ۲) تقویت با فواصل متغییر؛ ۳) تقویت با نرخ ثابت؛ ۴) تقویت با نرخ متغیر. هر کدام از این برنامه های زمان بندی برای تقویت، مزایا و معایب خاص خود را دارند و از قابلیتهای ویژه ای برای استفاده مطلوب در موقعیتهای خاص خود، برخوردارند؛ برای مثال گاهی اوقات ماهیت کار به گونه ای است که باید برای حضور کامل فرد در طول یک ماه حقوق و پاداش در نظر گرفته شود؛ در چنین مواردی استفاده از برنامه های زمان بندی دیگر مؤثر نخواهد بود و باید از برنامه تقویت با فواصل ثابت استفاده شود؛ مانند تقویت کارکنان دفتری در بانکها. اگر ماهیت کار به گونه ای باشد که تکرار عمل (تولید) مورد نظر باشد می توان از تقویت با نرخ ثابت استفاده کرد؛ مانند تقویت کارگران صحاف کتاب، در برابر هر جلد کتاب صحافی شده. همچنین می توان فراخور بودجه مؤسسه، میزان پاداش را در هر بار افزایش، با رعایت یک میانگین معین، متغیر ساخت و از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده کرد. در مورد کارکنانی نظیر کارکنان بانک، اگر بودجه ویژه ای برای ارائه پاداش اضافی (علاوه بر حقوق و پاداش ماهانه) در نظر گرفته شود، می توان در فواصل متغیر نیز به تقویت رفتار کارکنان پرداخت؛ برای مثال، ممکن است رفتار فردی دوبار در یک ماه تقویت شود و رفتار افرادی نیز در هر سه ماه فقط یک بار تقویت گردد.

مدیران اثر بخش از مجموعه متنوعی از برنامه های زمان بندی تقویت استفاده می کنند تا به هدفهای گوناگون خود نایل گردند. برای مثال اگر هدف تشویق یادگیری سریع باشد، از برنامه تقویت با نرخ ثابت استفاده می شود و اگر هدف حفظ رفتار در بلند مدت باشد از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده می شود. سیستم پاداشی که بتواند به رفتارهای مطلوب پاداش دهد و رفتارهای نامطلوب را حذف کند، می تواند به تغییر رفتار کارکنان کمک کند. با ارائه بازخور عملکرد کارکنان به آنان، می توان موجب تقویت اعتماد به نفس و عزت نفس در آنان شد؛ در این صورت کارکنان رفتارهایی را بروز خواهند داد که سبب دریافت بازخور مثبت گردد. بازخور باید با رفتارهای مطلوب سازمان مرتبط شود؛ برای مثال اگر حضور کارکنان برای سازمان مهم است، باید به کارکنانی که حضور بیشتری دارند، بازخور مثبت بدهد. اگر سازمان فقط به افرادی که زیاد غیبت می کنند، بازخور منفی بدهد (آنان را تنبیه کند)، حضور خوب سایر افراد نادیده گرفته می شود؛ در واقع، ارائه بازخور منفی، برای تقویت رفتارهای مطلوب فایده ای ندارد.

نظریه تقویت و اصلاح رفتار از جهات متعددی مورد نقد قرار گرفته است:

برخی از صاحب نظران بر این باورند که نظریه تقویت تفاوتهای فردی را در نظر نمی گیرد و با افراد به گونه ای برخورد می کند که گویا برای همه آنان یک نوع پاداش معین، ارزش مساوی دارد. البته این انتقاد به مفاهیم مبنایی “نظریه تقویت” مربوط نمی شود، بلکه چگونگی استفاده از نظریه مذکور را مد نظر دارد.

انتقاد دیگری که در مورد این نظریه مطرح می شود آن است که نظریه تقویت و اصلاح رفتار، نقش انگیزه های درونی افراد در انگیزش آنان را نادیده گرفته است؛ در حالی که انگیزاننده های درونی، فراگرد انگیزش را بشدت تحت تأثیر قرار می دهند.

انتقاد دیگر آن است که در نظریه اصلاح رفتار چنین فرض می شود که “رفتارها فقط باید با محرکهای خارجی تقویت شوند”؛ در حالی که با چنین فرضی، پویاییهای شناختی افراد نادیده انگاشته می شود. نظیر مواردی که انسانها از رفتارهای مثبت یا از خطاهای دیگران درس می گیرند. یادآوری می شود که نظریه معرفت پذیری اجتماعی نیز این نقد را تأیید می کند. چهارم اینکه، نظریه تقویت و اصلاح رفتار، اهمیت نقش هنجارهای گروهی و تأثیر پویایی گروه بر رفتار را نادیده گرفته است؛ در حالی که گاهی اوقات رفتار افراد بشدت تحت تأثیر هنجارهای گروهی قرار می گیرد. پنجم اینکه، برخی از صاحب نظران بر این باورند که تقویت رفتار بر اساس این نظریه، فقط به ایجاد تغییرات موقت در رفتار انسانها می انجامد؛ از این رو تقویت باید به طور مستمر صورت پذیرد و به این ترتیب دستیابی به تغییرات پایدار در رفتار دشوار خواهد بود.

بطور خلاصه، از این پس همه می دانیم که هر رفتاری که تقویت شود بیشتر انجام می گیرد و بدون توجه به ارزیابی های شناختی محیط می تواند رفتار فرد را تغییر دهد و دستکاری نماید. برنامه های تقویتی متناوب و ثاب تاز کاربردهای مهم این نظریه است.

درس دهم: نظریات انگیزشی محتوایی

نظریات انگیزشی:

همه ما بخش اعظم زندگی خود را در محیط های سازمانی سپری می کنیم. بیش از ۸۰ درصد جمعیت طی حیات خود در گونه ای سازمان به کار اشتغال دارند. کار تجربه ای است که اکثریت ما آن را کسب می کنیم. لذا جامعه به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان های خود متکی است. ما بسیار به هم وابسته ایم. شکست در یک بخش اقتصادی یا یک سازمان بزرگ می تواند پیامدهای جدی برای بخش های دیگر جامعه (یا کشور) به دنبال داشته باشد. بنابراین ضرورت دارد که از نیروی کار بسیار بر انگیخته و با انگیزه در این سازمان ها برخوردار باشیم. چرا که حاصل ضرب انگیزه در توانایی برابر است با عملکرد:

عملکرد = انگیزه * توانمندی

رابطه پیشنهادی فوق ضرب است یعنی اینکه برای حصول عملکرد بالا هر دو عامل باید موجود باشند. توانمندی ها یا مهارت ها از طریق آزمون های عینی و مهارتی قابل سنجش است، اما موضوع در خصوص انگیزه کمی پیچیده تر می شود! چگونه می توان انگیزه افراد را تشخیص داد و اندازه گرفت؟!

در این خصوص بهتر است رجوع کنیم به نظریات مطرح شده در حوزه انگیزه شاید از این طریق بتوان منشا انگیزه و علت آن ها را رمزگشایی کرد.

همانطور که در درس قبل بیان شد، انگیزش ۲ رکن اساسی دارد، ۱-برانگیختگی و ۲- رفتار و انتخاب عمل بر همین اساس نظریات انگیزشی در رفتار سازمانی را با همین دسته بندی بررسی می نماییم.

الف: نظریات انگیزشی که بر مبنای علت برانگیختگی (یعنی با انگیزه بودن) استوار است و به آنها نظریات محتوایی گویید. شامل نظریات انگیزه های اساسی روانی  و نظریه های نظام های طبقه بندی نیازی

ب: نظریات انتخاب عمل یا فرآیندی مانند نظریات انتظار و ارزش، برابری آدامز، هدف گذاری لاک، شرطی شدن کنشگر که به توضیح مختصری از آنها پرداخته می شود.

الف: نظریات انگیزه فردی: بچه ها بخوبی نشان می دهند که چگونه نیازهای روان شناختی ارگانیزمی، (بطور ذاتی) فرد را برای پرورش مهارت ها با انگیزه می کند. بچه ها بدون هر گونه انگیزش آشکار، به جز اینکه فقط می خواهند کاری را بهتر از گذشته انجام دهند، مدام در حرکت و مشغول فعالیت هستند. اگر به یک پارک بازی کودکان (۴ تا ۶ ساله) بنگرید، بچه هایی را خواهید دید که آزادانه و بی محابا به این طرف و آن طرف می دوند، سعی می کنند از همسالان خود سریع تر و بهتر باشند و گاهی ترجیح می دهند بدون اینکه والدین به آنها کمک کنند از وسایل بازی بالا و پایین بروند (گاهی با اخم دست یاری والدین را رد می کنند) و علاوه بر این با کودکان اطراف خود ارتباط برقرار می کنند و نسبت به آنها به هیچ وجه بی تفاوت نیستند، همسالان و بچه ها را می بینند و گاهی همدیگر را لمس می کنند، لبخند می زنند و یا اخم می کنند. این مشاهده طبیعی به ما نشان می دهد که انسان ها به طور ذاتی دارای ۳ نیاز قوی و بالقوه هستند؛ نیاز به ۱) تسلط و شایستگی ، ۲) خودمختاری ، و ۳) ارتباط. سه نیازی که انگیزه و  انرژی کافی برای حرکت در جهت یادگیری و رشد را تامین می کنند. بر اساس نظریه خود تعیین کنندگی دسی و رایان انسان ها با مشارکت در رفتارهای متنوع و پیچیده به ارضای این نیازها می پردازند.

در نظریه دیگری، مک کله لند نیز به سه نیاز روانشناختی مهم در انسان اشاره کرده است. نیاز به پیشرفت، نیاز به خودمختاری، و نیاز به ارتباط با دیگران.

* نیاز به صلاحیت و کنجکاوی و تساط بر محیط curiosity competence

بر اساس این نظریه افراد فعال هستند و به دنبال موقعیت های چالش انگیز و متنوع می گردند و از یکنواختی فرار می کنند. افراد نوعی سائق تسلط بر محیط دارند، که به منظور حفظ نیروی انگیزشی نیازهای صلاحیت و شایستگی می باشد. در حقیقت مردم نسبت به سطوح معینی (نه خیلی زیاد و نه خیلی کم) از تحریک تنوع و چالش انگیزی واکنش مثبت نشان می دهند. به این معنا که اگر کاری بیش از حد یکنواخت باشد و کاری ساده باشد، فرد با خرابکاری، کم کاری و پرداختن به امور دیگر و حاشیه ای به دنبال ایجاد تنوع سوق پیدا می کند.

شایستگی نیاز روان شناختی است که برای دنبال کردن چالش های بهینه ( optimal challenges) و به خرج دادن تلاش لازم برای تسلط یافتن بر آنها، انگیزش فطری تامین می کند. چالش های بهینه، چالش های متناسب با رشد هستند. وقتی به کاری می پردازیم که سطح دشواری آن دقیقا با مهارت های فعلی ما متناسب است، احساس می کنیم خیلی به آن علاقه داریم و نیاز ما را به شایستگی ارضا می کند. تعریف شایستگی به صورت رسمی عبارت است از: نیاز به موثر بودن در تعامل ها با محیط که بیانگر میل به کار بردن استعداد ها و مهارت ها و در انجام این کار، دنبال کردن چالش های بهینه و تسلط یافتن بر آنهاست. در صورتی که چالش از مهارت برتر باشد ( مهارت کم، چالش زیاد)، افراد نگران می شوند که تکلیف بر مهارتهای آنها غلبه کند. به چالش طلبیده شدن اضافی، شایستگی را تهدید می کند، به طوری که اگر میزان چالش متوسط باشد، تهدید به صورت نگرانی و اگر زیاد باشد، به صورت اضطراب آشکار می شود. در صورتی که چالش با مهارت بخواند، تمرکز، در آمیختگی، و خشنودی حاصل می شود. اگر چالش ها و مهارت ها کاملا بخوانند، تجربه روانی ایجاد می شود. چناچه مهارت از چالش برتر باشد، کاهش تمرکز، کمترین میزان در آمیختگی با تکلیف، و ملال هیجانی به بار می آید. به چالش طلبیده شدن زیر سطح مهارت فرد، احساس شایستگی به وجود نمی آورد و به صورت بی تفاوتی یا ملال آور جلوه گر می شود. به چالش طلبیده شدن اضافی، مشکلات هیجانی و تجربه زیر سطح بهینه به بار می آورد، ولی بدین تجربه از همایندی چالش کم و مهارت کم ناشی می شود. مهمترین معنی ضمنی نظریه روانی این است: اگر چالش بهینه باشد، از هر فعالیتی می توان لذت برد.

* نیاز به موفقیت و پیشرفت achievement motivation

مک کله لند نیز در نظریه خود با اشاره به انگیزش پیشرفت بیان می کند که نیاز به موفقیت یعنی تلاش در به ثمر رساندن هر کاری محول شده و کسب موفقیت و درخشیدن. نیاز به موفقیت تقریباً ۸۰٪ نیروی محرک و انگیزشی تمام افراد است. افرادی که این نیاز در آنها غالب است، اهل قمار و برد و باختهای بزرگ نیستند و موفقیت خودرا بر پایه شانس قرار نمی‌دهند و تلاش می‌کنند تا مسئولیت امور را خود در اختیار داشته باشند هرچند از پذیرفتن کارهای ساده یا بسیار سخت یا شانسی اجتناب می‌ورزند. علاوه بر این افراد در نیاز خویش به پیشرفت متفاوتند و این نیاز در رفتار آنها مشهود است. افرادی که نیاز به پیشرفت بالا دارند، به مخاطره های متوسط و میانه، دریافت فیدبک با ارزشیابی مکرر با معیارهای عملکرد مشخص، لذت بردن از کار به خاطر نفس آن، پاداش های درونی، گرایش دارند و تمایل و اعتقادی به بخت و اقبال و شانس ندارند، همواره در حال عمل هستند و به عنوان آدم فعال و وظیفه گرا تلقی می شوند. این نیاز در دوران کودکی قابل یادگیری است (در صورتی که والدین اهداف واضح و قابل دسترس برای کودکان مشخص کنند) و در بزرگسالی نیز قابل آموزش است.

* نیاز به ارتباط و پیوندجویی affiliation motivation 

نیازی فطری است در جهت برقراری تماس با دیگران، منجر به دلبستگی های اولیه به مادر و والدین می شود، کاربرد آن ایجاد کشش و جاذبه بین فردی با هدف جمع شدن دور هم، با هم بودن، گروه گرایی و همیاری دارد (مردم در زمان بحران تمایل دارند دور هم جمع شوند، وقتی کسی فریاد بزند زلزله افراد جایی به گرد هم جمع می شوند و کسی به دنبال انزوا نیست! چرا که در بحران افراد شدیدا نیاز به حمایت فیزیکی و روانی پیدا خواهند کرد)

رتباط، نیاز به برقراری پیوندها و دلبستگی های عاطفی با دیگران است و این نیاز بیانگر میل به مرتبط بودن عاطفی و درگیر بودن در روابط صمیمانه است. چون به ارتباط نیاز داریم، به سمت کسانی کشیده می شویم که مطمئن هستیم به رفاه ما اهمیت می دهند و از کسانی که مطمئن نیستیم اهمیتی برای رفاه ما قایل باشند، دوری می جوییم. چیزی که افراد از یک رابطه ارضا کننده می خواهند این است که صادقانه با دیگری رابطه محبت آمیز و معنی داری بر قرار کنند. ارتباط ساختار انگیزشی مهمی است، زیرا زمانی که روابط میان فردی افراد از نیاز آنها به ارتباط حمایت می کند، بهتر انجام وظیفه نموده، در برابر استرس انعطاف پذیر تر می شوند؛ و از مشکلات روان شناختی کمتری خبر می دهند. چون به ارتباط نیاز داریم، پیوندهای اجتماعی به راحتی بر قرار می شوند. موضوع ارتباط بسیار مهم است در سازمان ها بیش از ۸۰ درصد وقت افراد صرف ارتباط می شود (در بخش ارتباط بیشتر توضیح خواهم داد) لذا در محیط کار باید به این نیاز توجه شود.

با این وجود در خصوص تشخیص علت زیربنایی ارتباط (اگر تمایل ذاتی آن را نادیده بگیریم) کمی دشواری وجود دارد: آیا افراد با دیگران ارتباط برقرار می کنند که از حمایت و آسایش آن بهره مند شوند یا از مقام و جایگاه فرد و یا منافعی که ان رابطه برای فرد دارد استفاده کنند!

 

*خود مختاری authority/power motivation

رفتار، زمانی خود مختار است که تمایلات، ترجیحات، و خواست های ما فرایند تصمیم گیری ما را برای انجام دادن یا انجام ندادن فعالیتی خاص، هدایت کنند. وقتی نیروهای بیرونی ما را وادار می سازنند به شیوه خاصی فکر، احساس، یا رفتار کنیم، خود مختار نیستیم ( یعنی رفتارمان را دیگران تعیین کرده اند). خود مختاری به صورت رسمی عبارت است از : نیاز به تجربه کردن انتخاب در آغاز کردن و تنظیم کردن رفتار.

سه ویژگی دست به دست هم می دهند تا تجربه ذهنی خود مختاری را توصیف کنند : درک منبع علیت ( perceived locus of causality)، درک انتخاب ( perceived choice)، و اراده (volition).

درک منبع علیت، به آگاهی فرد از منبع علیتی اعمال با انگیزه اشاره دارد. درک منبع علیت در یک پیوستار دو قطبی، از درونی تا بیرونی گسترش دارد. این پیوستار نشان می دهد که آیا فرد تصور می کند رفتارش را منبع شخصی آغاز کرده ( درک منبع علیت درونی) یا منبع محیطی ( درک منبع علیت بیرونی). برخی از اصطلاحات ((مبتکران)) و ((آلت دست ها)) استفاده می کنند. مبتکران رفتار عمدی خودشان را پدید می آورند. آلت دستها مانند کارمندانی که پی فرمان فرستاده می شوند.

اراده، میل به انجام دادن فعالیتی بدون احساس فشار است. در صورتی اراده بالاست که وقتی فرد کاری را انجام می دهد احساس کند اعمال او کاملا مورد تایید خود self است. افراد علاوه بر اینکه توسط محیط تحت فشار قرار می گیرند، گاهی انگیزش مملو از فشار در خودشان ایجاد می کنند تا خود را وادار سازند کاری را انجام دهند- یعنی در اصل می گویند : ((من مجبورم این کار را انجام دهم.

درک انتخاب به مواقعی اشاره دارد که در شرایط محیطی ای قرار بگیریم که امکان تصمیم گیری به ما بدهد و چنین فرصت انتخاب کردن در اختیارمان بگذارد. انتخاب بین گزینه ها که توسط دیگران پیشنهاد می شود، نیاز به خود مختاری را در بر ندارد.

حمایت کردن از خود مختاری: برخی محیط ها نیاز ما را به خود مختاری، فعال و از آن حمایت می کنند، در حالی که محیط های دیگر به این نیاز بی توجهی کرده و آن را ناکام می کنند. روابط نیز گاهی از نیاز به خود مختاری حمایت می کنند و گاهی جلوی آن را می گیرند، مثل زمانی که یک مربی به ورزشکاران دستور می دهد ( خود مختاری آنها را تضعیف می کند) یا آموزگاری که با دقت به دانش آموزان گوش می کند و بعد از این اطلاعات برای دادن فرصت های کار کردن با سرعت مناسب خودشان استفاده می کند(از خود مختاری آنها حمایت می کند). موقعیت های اجتماعی و فرهنگ ها نیز از نظر حمایت کردن از خود مختاری افراد باهم تفاوت دارند.

محیط های حامی خود مختاری، افراد را ترغیب می کنند هدفهای خودشان را تعیین کرده، رفتار خودشان را هدایت کرده، روش خودشان را برای حل مشکلات انتخاب نمایند، و اصولا تمایلات و ارزش های خود را دنبال کنند. محیط کنترل کننده، برعکس محیط حامی خود مختاری است. شیوه فرد برای با انگیزه کردن دیگران، در یک پیوستار بسیار کنترل کننده تا بسیار حمایت کننده خود مختاری قرار می گیرد. در شیوه کنترل کننده، برای با انگیزه کردن دیگران، ابتدا دستورالعملی را در رابطه با اینکه آنها چگونه باید فکر، احساس و رفتار کنند به اطلاع می رساند و بعد به وسیله پیشنهاد کردن بر انگیزه های بیرونی و زبان وادار کننده، رفتار آنها را در جهت این دستورالعمل، شکا می دهند. در مقابل شیوه حامی خود مختاری، با شناسایی کردن و حمایت کردن تمایلات و ترجیحات دیگران، آنها را با انگیزه می کنند.

زمانی که از خود مختاری آنها حمایت می شود، انگیزش درونی بیشتر، ادراک شایستگی، انگیزش تسلط، و هیجان مثبت را تجربه می کنند و درضمن، یادگیری، عملکرد، و پایداری بیشتری را نشان می دهند. وقتی می خواهیم محیط حامی خود مختاری برای دیگران به وجود آوریم، به چهار طریق زیر با آنها ارتباط برقرار می کنیم. ۱) حمایت از خود مختاری، منابع انگیزش درونی را پرورش می دهد، ۲) حمایت از خود مختاری، به زبان اطلاع رسانی متکی است، ۳) حمایت از خودمختاری، ارزش قایل شدن را تقویت می کند، و ۴) حمایت از خود مختاری، عاطفه منفی را می پذیرد.

حمایت لحظه به لحظه از خود مختاری: چهار ویژگی فوق، شیوه کلی با انگیزه کردن حامی خود مختاری را نشان دادند. علاوه بر این، وقتی افراد محیط های حامی خود مختاری را برای دیگران به وجود می آورند، معمولا با نشان دادن رفتارهای لحظه به لحظه ای که مشخصه شیوه آنهاست، این کار را انجام می دهند.

شیوه با انگیزه کردن حامی خود مختاری: شیوه ای که آموزگاران، والدین، مربیان، درمانگران، دکترها، و کارفرمایان برای با انگیزه کردن مورد استفاده قرار می دهند، برای رشد، مشغولیت، یادگیری با کیفیت عالی، عملکرد مطلوب، وسلامتی دانش آموزان، کودکان، ورزشکاران، درمانجویان، بیماران و کارمندانی که آنها سعی دارند با انگیزه کنند، اشارات مهمی دارد.

بر انگیزنده های حامی خود مختاری، نیاز افراد را به خود مختاری ارضا می کنند، در حالی که بر انگیزنده های کنترل کننده، این نیاز را نا دیده می گیرند و نا کام می سازند.

(در نگارش این درس از مقاله بسیار خوب آقای پیمان دوستی با عنوان نیازهای روانشناختی استفاده شده است)


نظریات محتوایی انگیزش: طبقه بندی نیازها و انگیزش

نظریه‌های محتوایی چیستی رفتارهای برانگیخته را شرح می‌دهند و به طور عمده با آنچه در درون فرد یا محیطش می‌گذرد و به رفتار فرد نیرو بخشیده سروکار دارد؛ به عبارت دیگر این نظریه‌ها، به مدیر نسبت به نیازهای کارکنانش بینش می‌دهند و به او کمک می‌کنند تا بداند کارکنان به چه چیزهایی به عنوان پاداش کار یا ارضاکننده بها می‌دهند؛ درحالی‌که نظریه‌های فراگردی یا انتخاب عمل چگونگی و چرایی برانگیختگی افراد را توصیف می‌کنند. (منبع از رضائیان، علی؛ مدیریت رفتار سازمانی، تهران، سمت، ۱۳۷۹)

۱) هرم سلسله ‌مراتب نیازهای مزلو:

  شاید بهترین و آشناترین نمونه از این دست از نظریات، نظریه هرم نیازهای ابراهام مزلو (یا مازلو) باشد. نظریه مزلو نظریه‌پرداز کلاسیک مدیریت، در مورد نیازهای اساسی انسان است. این نظریه در میان بینش‌های حاصل از جنبش روابط انسانی در مدیریت مقارن با دوران رکود اقتصادی بزرگ غرب از اهمیت ویژه برخوردار است و نظریه‌ای بنیادین محسوب می‌شود. این نظریه از نظریه‌های محتوایی در مورد انگیزش به شمار می‌آید. به اعتقاد مزلو نیازهای آدمی از یک سلسله‌مراتب برخوردارند که رفتار افراد در لحظات خاص تحت تأثیر شدیدترین نیاز قرار می‌گیرد. هنگامی که ارضای نیازها آغاز می‌شود، تغییری که در انگیزش فرد رخ خواهد داد بدین گونه است که به جای نیازهای قبل، سطح دیگری از نیاز، اهمیت یافته و محرک رفتار خواهد شد. نیازها به همین ترتیب تا پایان سلسله‌مراتب نیازها اوج گرفته و پس از ارضاء، فروکش کرده و نوبت به دیگری می‌سپارند.

در این نظریه، نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده‌اند که به ترتیب عبارتند از:

نیازهای زیستی : نیازهای زیستی در اوج سلسله‌مراتب قرار دارند و تا زمانیکه قدری ارضا گردند، بیشترین تأثیر را بر رفتار فرد دارند. نیازهای زیستی نیازهای آدمی برای حیات خودند؛ یعنی: خوراک، پوشاک، غریزه جنسی و مسکن. تا زمانی که نیازهای اساسی برای فعالیت‌های بدن به حد کافی ارضاء نشده‌اند، عمده فعالیت‌های شخص احتمالاً در این سطح بوده و بقیه نیازها انگیزش کمی ایجاد خواهد کرد؛

نیازهای امنیتی: نیاز به رهایی از وحشت، تأمین جانی و عدم محرومیت از نیازهای اساسی است؛ به عبارت دیگر نیاز به حفاظت از خود در زمان حال و آینده را شامل می‌شود؛

نیازهای اجتماعی: یا احساس تعلق و محبت؛ انسان موجودی اجتماعی است و هنگامی که نیازهای اجتماعی اوج می‌گیرد، آدمی برای روابط معنی‌دار با دیگران، سخت می‌کوشد؛(نیاز به ازدواج و عشق و محبت از این دسته نیاز سرچشمه دارد)

احترام: این احترام قبل از هر چیز نسبت به خود است و سپس قدر و منزلتی که توسط دیگران برای فرد حاصل می‌شود. اگر آدمیان نتوانند نیاز خود به احترام را از طریق رفتار سازنده برآورند، در این حالت ممکن است فرد برای ارضای نیاز جلب توجه و مطرح شدن، به رفتار خرابکارانه یا نسنجیده متوسل شود؛

خودشکوفایی: یعنی شکوفا کردن تمامی استعدادهای پنهان آدمی؛ حال این استعدادها هر چه می‌خواهد باشد. همان‌طور که مزلو بیان می‌دارد: “آنچه آنسان می‌تواند باشد، باید بشود.”

نیازهای مذکور در سازمان به صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی، ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکیل گروه‌های رسمی و غیررسمی در محیط کار، قائل شدن حرمت برای فرد و کار او در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفایی توانایی بالقوه افراد ارضا می‌شود. به طبقه‌بندی مذکور دو نیاز «دانش‌اندوزی و شناخت و درک پدیده‌ها» و «نیاز به زیبایی و نظم» نیز اضافه شده است؛ که قبل از نیاز به خود شکوفایی قرار می‌گیرند. اگرچه نظریه سلسله‌مراتب نیازها مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده است، اما می‌توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازها، برای فرد، انگیزه به کار در سازمان ایجاد خواهد شد (منبع از: الوانی، سید مهدی؛ مدیریت عمومی، تهران، نی، ۱۳۸۶)

انتقاد به نظریه مازلو:

  • نمی توان گفت هر کس نیاز فیزیولوژیکی اش برآورده شد به خودیابی می رسد یعنی نمی توان تقدم و تاخر و اولویت دقیق برای آن مشخص کرد.
  • سطوح رفع این نیازها در بین افراد مختلف، متفاوت است.
  • نیاز زیستی برای اغلب افراد جامعه انگیزه ای جزئی است و فقط برای مستمندان انگیزه بسیار بالا تلقی می شود.
  • معلوم نیست نیاز بر طرف شده الزاما نیاز سطح بالا را بر انگیخته کند.
  • الزاما نیازهای برانگیخته شده ممکن است خیلی مهم تلقی نشوند و برانگیزاننده نباشند.
  • شاید یک نیاز ارضا شده در شرایط دیگری دوباره ظهور کند و نیاز جدید باشد یا شدت آن بیشتر شود (مثل خودشکوفایی)
  • ممکن است در یک زمان چندین نیاز فعال باشد و الزاما طبقه ای ارضا نشوند.
  • نیازهای رشد هیچگاه ارضای کامل نمی شوند بلکه بعد از ارضا بر شدت آن افزوده می گردد.

با این وجود کاربرد مهمی در تصمیمات مدیریتی دارد چرا که به طبقه بندی منطقی از نیازها (کارکنان) پرداخته است که قابل تامل است.

۲) نظریه آلدفر: ERG ( existence – relatedness – growth )

“آلدرفر” ۱۹۷۲  نیازهای اصلی را به سه تقسیم کرد: هستی یا وجود، داشتن ارتباط، و رشد. نیازهای هستی همان نیاز فیزیولوژیکی و امنیتی؛ نیازهای داشتن ارتباط همان نیاز اجتماعی و احترام؛ و نیاز رشد همان نیاز به خودشکوفایی است که “مازلو”مطرح کرده بود.
آلدرفر نیازهای پنجگانه مزلو را به سه دسته تقسیم کرد و نشان داد:

  1. در هر زمان امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد؛
  2. اگر یکی از نیازهای رده بالا نتواند ارضا شود، میل به ارضای نیاز رده پایین تشدید می شود.

براساس نظریه آلدرفر، کارکنان ممکن است گاهی نیازهای سطح بالاتر خود را قبل از ارضای نیازهای  سطح پایین تر دنبال کنند. طبق نظریه آلدرفر، حرکت در سلسله مراتب نیازها، جهت ارضای آنها، همواره رو به بالا نیست زیرا چنانچه فردی از ارضاء نشدن نیاز سطح بالاتر نا امید و مأیوس گردد، ممکن است با تلاش خود نیازی  را در سطح پایین تر ارضاء کند.

آلدرفر معتقد است، وقتی که نیازهای سطح بالاتر برآورده نشود، نیازهای پایین تر بازگشت خواهند کرد، حتی اگر آن نیازها قبلاً ارضاء شده باشند، در حالی که مازلو اعتقاد داشت، وقتی که یک نیاز انسان ارضاء گردد قدرت خود را برای برانگیختن رفتار از دست می دهد.

مازلو همچنین معتقد بود افراد بطور منظّم سلسله مراتب نیازها را به سمت بالا طی می کنند در حالی که آلدرفر عقیده دارد، افراد با توجّه به شرایط زمان و موقعیت در سلسله مراتب نیازها بالا و پایین  می روند.

نظریه ERG در مقایسه با نظریه سلسله مراتب مزلو بیشتر قابل كاربرد مستقیم به انگیزش كاركنان است و نیز دارای حمایت تجربی بالاتری است.

۳) نظریه X Y  مک گرگور:

يك ديدگاه درباره طبيعت انسان در مواجهه با كار، در دو مجموعه متفاوت از مفروضات توسط داگلاس مك گرگور خلق شدند و توسعه يافتند كه به نظريه X و نظريه Y مشهورند و در كتاب مك گرگور به نام «جنبه انساني سازمان» در سال ۱۹۶۰ منتشر شدند. اين نظريه ها نوع رفتار انسان در كار كردن را ترسيم مي كنند و مبناي مناسبي براي ايجاد انگيزش و مديريت افراد سازمان ارائه مي دهند.

مفروضات نظريه X

-۱- انسانهاي معمولي به صورت ذاتي از كار نفرت دارند و اگر بتوانند از انجام كار خودداري مي كنند.

-۲- به دليل مشخصه نفرت از كار در انسان، بيشتر افراد بايد مجبور، كنترل، هدايت و با تنبيه ترسانده شوند تا براي رسيدن به اهداف سازماني تلاش كافي كنند.

-۳- انسانهاي معمولي ترجيح مي دهند توسط شخص ديگري هدايت شوند، تمايل دارند از قبول مسئوليت فرار كنند، بلند همتي و جاه طلبي كمي دارند و از همه اينها گذشته امنيت مي خواهند.

رفتار مديران در نظريه X

-۱- مديران به كاركنان اطمينان ندارند و نظارت شديد محدودكننده اعمال مي كنند و يك فضاي ترس از تنبيه به وجود مي آورند.

-۲- اين مديران اعتقاد دارند كه هر چيزي بايد به سرزنش يك نفر ختم شود.

-۳- اين مديران فكر مي كنند كه تنها هدف كاركنان از كاركردن، پول است.

-۴- اين مديران در مواجهه با بروز هر اتفاق ناخوشايند سازماني، ابتدا كاركنان را سرزنش مي كنند بدون اينكه از خود بپرسند كه آيا ممكن است سيستمها، سياستها، نبود آموزش يا سؤ مديريت خودش سزاوار سرزنش باشد.

مفروضات نظريه Y

-۱- كار فيزيكي و فكري به اندازه بازي و تفريح خوشايند هستند.

-۲- كنترل بالادست و ترس از تنبيه تنها ابزار به تلاش واداشتن افراد براي دستيابي به اهداف سازماني نيستند. انسان بر حسب حس تعهد در دستيابي به اهداف محوله، نوعي خودهدايتي و خودكنترلي از خود نشان مي دهد.

-۳- ميزان تعهد به اهداف متناسب با اندازه پاداش هايي (مادي و غيرمادي) كه در دستيابي به آن اهداف ارائه مي شود، افزايش مي يابد.

-۴- تحت شرايط مناسب، انسان معمولي ياد مي گيرد كه نه تنها مسئوليت قبول كند بلكه خود به دنبال آن باشد.

-۵- ظرفيت استفاده از قوه تخيل، هوش، و خلاقيت در حل مسائل سازماني به صورت گسترده بين همه كاركنان وجود دارد و فقط در اختيار يك عده خاص نيست.

۶- -در شرايط زندگي صنعتي فعلي، تنها بخش كمي از پتانسيل فكري انسان معمولي بكار گرفته مي شود.

رفتار مديران در نظريه Y

-۱- اين مديران فضاي اعتماد در سازمان به وجود مي آورند.

۲- -با زيردستان خيلي راحت و صميمانه ارتباط برقرار مي كنند.

۳- -در رابطه مافوق و زيردست، تفاوتها را به حداقل مي رسانند.

-۴- فضايي ايجاد مي كنند كه كاركنان بتوانند قابليت هايشان را توسعه دهند و از آنها استفاده كنند. (تاکید بر رشد)

-۵- كاركنان را در تصميم گيري مشاركت مي دهند به گونه اي كه نظرات آنها در تصميم گيري نقش داشته باشند. (تاکید بر استقلال)

مشخص است كه مجموعه مفروضات نظريه هاي X و Y از اساس با هم متفاوتند. نظريه X بدبينانه، خشك و سخت است. اعمال كنترل از بالادست به زيردست است. در مقابل، نظريه Y خوش بينانه، پويا و انعطاف ناپذير است و بر خودكنترلي و يكپارچگي بين نيازهاي فردي و سازماني تأكيد دارد. هر يك از اين مجمومه مفروضات، بدون شك بر روش انجام وظايف و فعاليتهاي مديريتي مديران تأثير مي گذارند.

توجه به نكات زير براي جلوگيري از برداشت يا درك اشتباه درباره نظريه هاي X و Y ضروري است:

-۱- مفروضات نظريه X و Y، فقط فرض هستند. اين مفروضات چيزي را به عنوان اقدام قابل اتخاذ توسط مديران تجويز يا پيشنهاد نمي كنند. اين مفروضات بايد در ارتباط با واقعيت تست شوند. اين مفروضات استنتاج شهودي هستند و مبتني بر تحقيق نمي باشند.

-۲- نظريه X و Y به معناي مديريت سخت و نرم نيستند. مديريت سخت ممكن است باعث به وجود آمدن مقاومت و مخالفت شوند. مديريت نرم ممكن است به مديريت عدم دخالت و بي قيدي شود كه هيچ سنخيتي با نظريه Y ندارد. مدير اثربخش توانايي ها و محدوديت ها و شأن افراد را تشخيص مي دهد و متناسب با شرايط رفتار خود را تنظيم مي كند.

۳- -نظريه هاي X و Y دو سر يك طيف نيستند بلكه هر يك طيفي براي خودشان دارند.

-۴- نظريه Y را نمي توان چيزي شبيه مديريت مبتني بر اتفاق نظر دانست يا اينكه نمي توان بر اساس اين نظريه اعمال قدرت كرد. در نظريه Y، اعمال قدرت تنها يكي از روشهاي متعددي است كه مديريت مي تواند از آن در ايفاي نقش رهبري استفاده كند.

-۵- كارها و شرايط متفاوت نيازمند رويكردهاي مختلفي براي مديريت كردن هستند. گاهي اوقات اعمال قدرت و ايجاد ساختار براي كارهاي خاصي اثربخش هستند.

۴) نظریه دو عاملی هرزبرگ Herzberg, Frederick (1959):

(بهترین و کاربردی ترین نظریه برای مدیران و روانشناسان صنعتی)

فردريك هرزبرگ روانشناسي بود كه در سال ۱۹۷۵ تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي را ارائه نمود. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي كه منجر به عدم رضايت شغلي مي شود را مشخص نموده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد.

عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و … . اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي گردد.

عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد گردد.

تئوري دو عاملي هرزبرگ ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزش نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پايين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود. وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمودند، آنها مي توانند بر روي عوامل انگيزشي متمركز شوند۴٫

يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر بواقع شود.۵ يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تلاش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري، پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت.

غنی سازی شغل[ویرایش]

براین فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق، شناخت، مسئولیت پذیری و رشد و کمال در آنها برآورده و شغل به گونه ای طراحی شود که حتی المقدور این نیازها را در شاغلین ارضا کند.به عبارت دیگر شغل باید غنی، بامعنی و دارای اختیارات کافی باشد به نحوی که کارکنان بتوانند در آن شغل با استقلال کار کنند، بر کار خود کنترل و زمینه ای مناسب برای رشد و خلاقیت داشته باشند.

۵) تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام

نظريه ويژگيهاي شغل توسط ريچارد هاكم و اولدهام ارائه گرديد. پژوهشي كه روي ميزانهاي عيني ويژگيهاي شغل كه با خشنودي و توجه كاركنان همبسته بود (هاكم و اولدهام ۱۹۸۰ ، ۱۹۷۶) نظر  پيشنهادي آنان اين بود كه ويژگيهاي معين ميتواند در رفتار و نگرشهاي مربوط به كار تأثير بگذار اما اين ويژگيها همه كاركنان را با مشاجره تحت تأثير قرار نميدهد.

از نظر آن ها  حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را  تشکیل می دهند  به  عقیده  آنها حالات مزبور نشان دهنده  چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژیگی های شغل می باشد  آنها حالات روانی را به شرح زیر تعریف کرده اند :

۱-     معنی دار بودن کار ((Experienced meaning fullness of the work: میزان معنی دار ، با ارزش بودن و غنی بودن شغل  که فرد  در عمل تجربه  کرده است

۲-     پذیرش  مسئولیت  نتایج کار ( Experienced responsibility for work out comes) : درجه احساس مسئولیت و پاسخگویی فرد در برابر نتایج کاری که انجام داده است

۳-     آگاهی از نتایج  ( Knowledge of results)  : درجه آگاهی مدام فرد از چگونگی انجام وظایف مربوطه

هاکمن و اولدهام پنج ویژگی شغل یا ابعاد اصلی شغل را بیان کردند :

۱ –تنوع مهارت (Skill variety) : درجه نیازمندی شغل به فعالیتهای متنوع که لازمه آن داشتن مهارتها و استعدادهای مختلف می باشد

۲- هویت شغل : (Task indentity)   درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص به عبارت دیگر داشتن شغلی که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس باشد.

۳-  مهم بودن شغل (Task significance) میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان

۴-خود گردانی یا استقلال (Authonomy) : درجه آزادی ،استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه و انتخاب روشهای انجام کار

۵- بازخور (feedback):مقدار اطلاعاتی که فرد میتواندبه طور مستقیم و روشن در مورد اثر بخش بودن عملکردش کسب کند

از میان نظریات فوق، دو نظریه آخر بسیار قابل توجه و مهم می باشد. در صورتی که در خصوص نظریات سوالی داشتید حتما در همین صفحه و از طریق فرم زیر سوال بفرمایید)

– جهت تکمیل مطالب از برخی سایت ها و منابع اینترنتی دیگر بهره برده ام با کمی تلخیص.

حسام بذرافکن

مهرماه ۹۵

درس نهم: انگیزش (motivation)

 فراگیری این درس بسیار اهمیت دارد چرا که ریشه و اساس بسیاری از نظریات و قواعد مهم رفتار سازمانی است.


انگیزه (motive) چیست؟

انگيزه، در لغت به معناي سبب و دليل و چيزي است که کسی را به کاري وادار مي کند. در اصطلاح نيز مفهومي است که دو جنبه در آن لحاظ شده است. از يک سوي، محرک رفتار است که همان عامل و نيروي دروني است و رفتار فرد را موجب مي شود و از سوي ديگر، داراي نتيجه و هدف است که هميشه از جنبه ي تأثير در رفتار، به هدفي توجه دارد؛ چرا که هيچ رفتاري بدون انگيزه انجام نمي شود. بنابراين، مي توان گفت انگيزه، مفهومي دو منظوره است که از سويي، به محرک رفتار و از سوي ديگر، به نتيجه و هدف رفتار اشاره دارد. (۴) شايد بتوان آن را چنين تعريف کرد: « عاملي دروني که موجب رفتار فرد مي شود.»”

بنابراین انگیزه نیرویی درونی است که به فرد توان می بخشد و او را در راستای انجام عملی و رفتاری سوق می دهد. لازم به ذکر است گرچه انگیزه نیرویی درونی است اما محیط بیرونی می تواند انگیزه را نیز تحت تاثیر قرار دهد. در نهایت انگیزه تمایلی است برای رفتار جهت رسیدن به هدفی خاص یا بر طرف کردن یک نیاز خاص لذا یک رابطه ساده میان نیاز، انگیزه و رفتار وجود دارد.

یک نیاز >   انگیزه >   رفتار

گرسنگی >  تمایل درونی جهت انجام عملی >   غذا پختن و غذا خوردن

انواع نیازها

با توجه به رفتارهاي گوناگونان انسان در مي يابيم وي نیازهاي فراواني دارد که تنوع رفتارها از آنها ناشي مي شود. در يک نگاه، نیازها را مي توان به دو دسته ي کلي تقسيم کرد:۱.  طبيعي؛ ۲.  اکتسابي.

۱. نیازهای طبيعي و ذاتی

نیاز های طبيعي، آنهايند که از آغاز تولد، همراه آدمي بوده، به آموختن نيازي نداشته اند. ويژگي اساسي نیازهاي طبيعي، فطري و غريزي بودن آنهاست. امور فطري چند ويژگي دارند:
۱. با آموزشي و يادگيري به وجود نمي آيند؛
۲. در نوع انسان ها ثابت اند؛ گر چه ممکن است شدت و ضعف داشته باشند؛
۳. در همه ي زمان ها و مکان ها وجود دارند.
انگيزه هاي طبيعي خود انواعي دارند که در واقع بر اساس نيازهاي انسان بنا شده اند. اين گونه انگيزه ها را- که از اصل تعادل حياتي  ناشي مي شوند- انگيزه هاي اوليه، فيزيولوژيکي يا حيواني نيز مي نامند. گرسنگي، تشنگي و نيازهاي جنسي، از مصاديق انگيزه هاي اوليه اند که به توضيح آنها مي پردازيم.

۲. نیازهاي اکتسابي (انگیزه های روانی و اجتماعی)

نیازهای اکتسابي، گونه ديگري از نیازهاست. مهم ترين ويژگي در نیازهاي اکتسابي، پيدايش آن از راه عوامل محيطي و اجتماعي است، و يادگيري در ايجاد آن نقش اساسي را بازي مي کند. به همين دليل، اين گونه نیازها، هيچ يک از نيازهاي زيستي انسان را بر طرف نمي کنند. نیازهاي اجتماعي از موارد بارز نیازهاي اکتسابي اند که دو مورد از مصاديق مهم آن شامل نیاز به پيشرفت (ميل يا کوششي که فرد براي دستيابي به يک هدف يا تسلط بر امور و رسيدن به معياري متعالي ابراز مي کند) و نیاز به پيوند جويي (انسان دوست دارد با اطرافيانش رابطه برقرار کند. پيوند جويي با انگيزه پيشرفت بسيار تفاوت دارد و تا اندازه اي، نقطه ي مقابل آن است. کسي که رفتارش تابع انگيزه ي پيشرفت است، شايد بتواند کارهاي شايسته اي انجام دهد، ولي ممکن است ديگران نتوانند با او زندگي کنند. يا افرادي که انگيزه ي پيوند جويي در آنان قوي است، مايل اند که با دوستان همسوي خود فعاليت کنند؛ هر چند اين همکاري به کارشان لطمه بزند. در حالي که افرادي که انگيزه ي پيشرفت دارند، ترجيح مي دهند با افراد متخصص و صاحب نظر همکاري کنند (ادوارد ج. موري، انگيزش و هيجان، ترجمه ي محمد نقي براهني، ص ۱۹۰)

(لازم به ذکر است برخی نیازهای مشتق نیز وجود دارند که از نیازهای روانی اجتماعی ناشی می شوند مانند نیاز به امنیت نیاز به قدردانی نیاز به قدرت)(منبع رفتار سازمانی میچل ترجمه شکرکن)

انگيزه، علاوه بر نیازها ممکن است از شناخت ها و هيجان ها ناشي شود. شناخت ها به رويدادهاي ذهني ويژه اي، مانند عقيده ها و انتظارها، اشاره دارند و هيجان ها نيز احساس ها و آمادگي فيزيولوژيکي و مانند آن را تجربه و سازمان دهي مي کنند (ريو جان مارشال، انگيزش و هيجان، ترجمه ي يحيي سيد محمدي، ص ۱۰.)

اهمیت انگیزه زمانی مشخص می گردد که بدانیم انگیزه به رفتار؛ جهت (هدفمندی)، نیرو (شدت یک عمل) و مداومت (تکرار رفتار) می دهد.


انگیزش (motivation) چیست؟

انگيزش حالت رواني انسان است که او را در جهت خاصي تجهيز کرده، به انجام رفتارهايي مشخص وادار مي کند ( ر. ک: محمد کريم خدا پناهي، انگيزش و هيجان، ص ۱۲)نکته ي مهم در اين تعريف، وجود حالتي دروني است که شخص را براي انجام کاري بر مي انگيزاند و مي توانيم آن را انگيزه بناميم که عاملي دروني به شمار مي آيد. بنابراين، انگيزه، عاملي دروني است که انسان را به حرکت وا مي دارد و انگيزش، حالتي است که در اثر دخالت انگيزه به انسان دست مي دهد(علي اصغر احمدي و محمد نقي فراهاني، روان شناسي عمومي، ص ۱۵۱).انگیزش شامل ۲ فرایند روان شناختی است و دو موضوع در این مورد حائز اهمیت و توجه است:

۱ برانگیخته شدن یا انگیختگی Arosal

برانگیختگی به تمایل به تامین نیازها و سائق هایی اشاره دارد که دلیل رفتار انسان است؛ چرایی رفتار و چیزی که ما را به انجام کاری وا می دارد. نظراتی که در این حوزه مطرح شده اند با عنوان نظریات نیازی یا محتوایی شناخته و نامیده می شوند.

۲ انتخاب عمل Choice

انتخاب عمل توضیح می دهد که چرا رفتارهای ما معطوف به انجام یک چیز خاص است. اینکه پس از برانگیختگی، چطور رفتار می کنیم چه راه و روشی بر می گزینیم که نیاز و انگیزه خود را ابراز و بر طرف کنیم و آن رفتار را ادامه دهیم. در واقع تفاوت اساسی انسان و حیوان همین شق دوم است، ممکن است انگیزه های مشابهی داشته باشیم (گرسنگی) اما راه و روش برطرف کردن نیاز در ما متفاوت است.

بنا بر آنچه گذشت، مي توان گفت انگيزش، تحريک، کنترل و راهنمايي فرد به سوي هدفي معين است (ترکیب تمایل و حرکت)؛ در حالي که انگيزه همان حالت دروني فرد است که به او انرژي مي دهد که وي را به سوي هدف ويژه ای بکشاند (تمایل(

نظريه هاي اولیه انگيزش

براي تبيين انگيزش، نظريه هاي گوناگوني مطرح شده است که مي توان آنها را به دو دسته ي کلي تقسيم کرد: ۱. نظريه هاي زيستي؛۲. نظريه هاي رواني – اجتماعي، که به طور اجمالي برخي از آنها را بر مي رسيم.

۱. نظريه هاي زيستي

بسياري از نظريه هاي انگيزشي مبناي زيست شناختي دارند؛ يعني در پي فرايندهاي ذاتي اند که رفتار را کنترل کرده، به آن جهت دهند. در حقيقت، نظريه هاي زيستي به عوامي دروني رفتار توجه دارند (کارل هافمن و ديگران، روان شناسي عمومي، ترجمه هادي بحيرايي و ديگران، ج۲، ص ۳۰.)

الف) نظريه غريزه lnstinct: بر پايه ي نظريه ي غريزه، الگوي رفتاري انسان ها مادر زادي است و عوامل زيستي آنها را بر مي انگيزاند. اين نظريه که در بدو پيدايش روان شناسي، کانون توجه روان شناسان بود، رفتار را به غرايز و اميال نسبت مي داد. غرايز، گرايش هاي فطري انسان اند که از موهبت ژنتيکي ناشي مي شوند و هنگام وجود محرک و زمينه ي مناسب، خود را با بازتاب هاي جسمي و رفتار نشان مي دهند. به همين دليل، رفتار غريزي به يادگيري نياز ندارد و در همه ي افراد وجود دارد. رفتارهاي غريزي در بسياري از حيوانات ديده مي شوند. ويليام جيمز بسياري از غريزه هاي جسماني، مانند مکيدن و حرکت، و غريزه هاي رواني، مانند تقليد و بازي را براي انسان مطرح، و ادعا کرد که تنها عنصر لازم براي تبديل غريزه به رفتار هدف گرا، وجود يک محرک مناسب است.
ويليام مک دوگال (McDougal) نيز بر اين باور بود که غريزه ها، محرک هاي فعاليت هاي آدمي را تشکيل مي دهند. وي که افراطي ترين نظريه را درباره ي غريزه ها ارائه کرده است، آنها را نيروهاي انگيزشي غير عقلاني و تکانشي اي مي داند که شخص را به سوي هدف ويژه اي هدايت مي کنند.
پس از آنکه پژوهشگران، غريزه را به منزله ي عامل انگيزش پذيرفتند، نوبت به تعيين شمار غريزه ها رسيد. گر چه مک دو گال آنها را به هجده غريزه گسترش داد، با افزايش غرايز به بيش از شش هزار غريزه ي گوناگون از سوي ديگران، نظريه ي غريزه به طور نااميد کننده اي از کنترل خارج شد. براي مثال، همراهي فردي با دوستش، به سبب غريزه ي اجتماعي وي بوده و اگر تنها راه مي رفت، به سبب غريزه ي ضد اجتماعي اش بوده است. اين نظريه، به دليل ابهام ها و انتقادهايي که بر آن وارد شد، پذيرش خود را از دست داد (آبراهام مزلو، انگيزش و شخصيت، ترجمه ي احمد رضواني، ص ۱۲۶.)

ب) نظريه کاهش سايق Drive – reduction : پس از کم رنگ شدن نظريه ي غريزه، نظريه ي کاهش سابق جاي گزين آن شد. نخستين بار، وودورث مفهوم سايق را مطرح کرد که به منزله ي مفهومي انگيزشي از زيست شناسي کار کردي به وجود آمد. اين نظريه بر اصل تعادل حياتي (Homeostasis) مبتني است. براي مثال، در اثر نبود آب و غذا تعادل بدن انسان به هم مي خورد و سايق، رفتاري را که براي خدمت کردن به نيازهاي بدن است ( مثل خوردن يا آشاميدن ) بر مي انگيزد.  زيگموند فرويد وکلارک هال از گسترش دهندگان اين نظريه اند. هال بر اين باور است که انسان هميشه مايل است حالت تعادل دروني خود را حفظ کند. از اين روي، هر گونه انحراف از تعادل حياتي، يک نياز را به وجود مي آورد. براي مثال، وقتي آب بدن کم شود، غده ي هيپوتالاموس تحريک شده، انسان احساس تشنگي مي کند و براي رفع آن بر انگيخته مي شود. بدين ترتيب، تعادل حياتي آدمي حفظ مي شود.
بر پايه ي نظريه ي کاهش سايق، نياز به هم خوردن تعادل، وکمبودي است که هنگام محروميت از چيزي اتفاق مي افتد. از اين روي، مي توان گفت سايق تجلي يک نياز زيستي زير بنايي است که رفتار را بر مي انگيزد تا شيء را بيابد و بتواندکمبود را بر طرف کرده، بدن دوباره به حالت تعادل باز گردد. بنا بر نظريه کاهش سايق، همه موجودات زنده نيازهايي زيست شناختي، مانند نياز به غذا و آب دارند که در صورت زنده ماندن، بايد بر آورده شوند. اگر اين نيازها بر آورده نشوند، حالتي از تنش به نام سايق ايجاد مي شود که موجود زنده براي کاهش آن، بر انگيخته مي شود.

سی ال هال بیان می کند رفتار از دو طریق قابل پیش بینی است:

الف) سائقdrive  یا محرومیت یک نیاز و ارزش مشوقی پیامد یک عمل مانند نیازهای زیستی و روانی

ب) استحکام عادت Habit strength یا همان فراوانی پیوند محرک-پاسخ در شرایط مشابه

نظريه  کاهش سايق را مي توان با نمودار زير نشان داد:

بروز یک نیاز  > نیاز کامروا نشده (انگیزه)  >تنش و عدم تعادل جسمی و یا روانی> رفتار با هدف کاهش تنش و تعارض و برقراری تعاد >تجربه کاهش تنش و لذت (پاداش که منجر به تقویت می شود)> رفتار تکرار می گردد.

۲. نظريه هاي رواني – اجتماعي

نظريه غريزه و کاهش سايق، تنها شماري از انگيزش ها را تبيين مي کند. براي مثال، گاهي پس از آنکه نياز زيست شناختي فرد به غذا به طور کامل ارضا مي شود، باز هم به خوردن ادامه مي دهد. از اين روي، نظريه هاي رواني- اجتماعي مطرح شد که بر عوامل بيروني افراد تأکيد دارد. مثلا بر پايه ي نظريه هاي مشوق، محرک هاي بيروني، افراد را به مسيرهاي معيني مي کشانند. براي مثال، فرد در آغاز به دليل گرسنگي، غذا مي خورد، اما با ديدن غذاهاي متنوع ديگر يا دسرهاي رنگا رنگ، مانند ميوه و بستني، به خوردن بيشتر ترغيب مي شود. (کارل هافمن و ديگران، روان شناسي عمومي، ترجمه ي هادي بحيرايي و ديگران، ص ۳۱.)

در درس بعد دسته بندی دیگری از نظریات انگیزشی براساس نظریات مربوط به برانگیختگی و نظریات مربوط به انتخاب عمل،‌ بیان خواهد شد