نوشته‌ها

,

تئوری رویدادهای عاطفی

تئوری رویدادهای عاطفی

همانطور که می دانید و در مطالب گذشته سایت هم بیان شد، هیجانات و خلق ها در زندگی ما و به ویژه زندگی شغلی مان نقش بسزایی دارند. اما هیجانات و خلق ها بر عملکرد و رضایت شغلی چه تاثیری دارند؟

مدل تئوری رویدادهای عاطفی ( Affective Events Theory ) درک ما در خصوص این رابطه را گسترش داده است. تئوری رویدادهای عاطفی (AET ) می گوید که کارمندان نسبت به اتفاقات محیط کار واکنش هیجانی نشان داده و این واکنش بر عملکرد و رضایت شغلی شان تاثیر می گذارد.

این تئوری در اولین گام تصدیق می کند که هیجانات، واکنش به یک رویداد در محیط کار هستند. محیط کار شامل هر چیزی است که شغل را در بر می گیرد ؛ تنوع وظایف و میزان خودمختاری، الزامات شغلی و نیاز به قوه هیجانی. این محیط می تواند رویدادهای کاری ناخوشایند، متعالی یا هر دو نوع را خلق کند. به عنوان چند رویداد ناخوشایند می توان به همکاری که سهم خود را ایفا نمی کند. دستورات متضاد از سوی روسای مختلف و فشار زمانی فزاینده اشاره کرد. دستیابی به یک هدف، حمایت شدن از طرف همکار و مورد تشویق قرار گرفتن به دلیل تلاش صورت گرفته هم چند مثال از رویدادهای متعالی هستند. این رویدادهای کاری ممکن است منجر به واکنش های هیجانی مثبت و منفی شوند. شخصیت کارمندان و خلق آنها نیز زمینه را برای تشدید یا تخلف شدت واکنش به آن رویداد آماده می کند. به عنوان مثال افرادی که از نظر ثبات هیجانی ضعیف هستند، ممکن است به یک رویداد منفی واکنش شدیدی نشان دهند. خلق شان هم بیانگر این واقعیت است که به طور کلی چرخه عاطفی در آنها با نوسان همراه است.

بنابراین واکنش هیجانی فرد به یک رویداد ممکن است بر اساس خلق او تغییر کند. مورد آخر اینکه هیجانات، چندین متغیر عملکرد و رضایت را تحت تاثیر قرار می دهند ؛ مواردی از قبیل رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، میزان تلاش، تمایل به استعفا و رفتارهای انحرافی محیط کار. علاوه بر این، آزمون های صورت گرفته بر روی این تئوری نشان می دهد که:

(۱) یک رخداد هیجانی در واقع یک سری تجربیات هیجانی است که در نتیجه یک رویداد واحد اتفاق افتاده و هم عناصر هیجانی در آن وجود دارد و هم چرخه های خلق.

(۲) هیجانات فعلی، علاوه بر تاریخچه هیجاناتی که آن رویداد را در بر گرفته، هر زمان ممکن است رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دهد.

(۳) با توجه به اینکه خلق ها و هیجانات در طول زمان نوسان می کنند، تاثیر آنها بر عملکرد هم دارای نوسان است.

(۴) رفتارهای ناشی از هیجان معمولا دوام کمی داشته و به شدت متغیرند.

(۵) با توجه به اینکه هیجانات، و حتی نوع مثبت آن، نوعا با رفتارهای مورد نیاز شغل سازگاری ندارند، معمولا بر عملکرد شغلی تاثیر منفی به جای می گذارند.

بیان این مثال می تواند به درک بهتر AET کمک کند. فرض کنید به عنوان مهندس هوا فضا در بوئینگ مشغول به کار هستید و متوجه شده اید که به دلیل کاهش سفارش برای جهت های تجاری، شرکت قصد دارد ۰۰۰/۱۰ نفر را اخراج کند. ممکن است شما هم اخراج شوید. احتمالا این رویداد باعث شده که به دلیل نگرانی بابت از دست دادن شغل و منبع درآمد اصلی، احساسات منفی در شما ایجاد شود. دل نگرانی و ناراحتی ناشی از مشکلات هم در شما بیش از حد معمول شدت داشته و همین مساله باعث می شود بیشتر احساس عدم امنیت بکنید. مساله اخراج موجب بروز رویدادهای کوچکتری هم می شود که یک رخداد را خلق می کنند: با رئیستان صحبت می کنید و او اطمینان می دهد که قرار نیست اخراج شوید؛ شایعاتی به گوشتان می رسد که قرار است از بخش شما افراد زیادی اخراج شوند؛ با همکار قبلی تان که ۶ ماه پیش اخراج شده صحبت می کنید و او می گوید هنوز نتوانسته کاری پیدا کند. توالی این رویدادها، باعث خلق هیجانات مثبت و منفی می شود. یک روز شادمان هستید و فکر می کنید کارتان را از دست نخواهید داد. روز بعد ممکن است غمگین و مضطرب باشید. این نوسانات هیجانی باعث می شود تمرکز خود نسبت به کار را از دست داده و عملکرد و رضایت شغلی تان کاهش پیدا کند. مورد آخر اینکه واکنش شما شدت بیشتری پیدا می کند، چرا که طی ۳ سال گذشته این چهارمین بار است که بوئینگ تعدیل نیرو می کند.

تئوری رویدادهای عاطفی به طور خلاصه دو پیام مهم به همراه دارد :

اول اینکه هیجانات، بینش ارزشمندی در خصوص درک رفتارهای کارمندان پیش رویتان قرار می دهد. این مدل نشان می دهد که رویدادهای ناخوشایند و متعالی باعث می شود عملکرد و رضایت کارمند پیوسته تغییرکند. دوم اینکه کارمندان و مدیران نباید از هیجانات و رویدادهایی که برایشان اتفاق می افتد، حتی اگر کم اهمیت باشند، چشم پوشی کنند، چرا که به مرور روی هم انباشته می شوند.

 


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

چه عللی منجر به رضایت شغلی می شوند؟

به بهترین شغلی که تاکنون داشته اید، فکر کنید. چه چیزی باعث شد که برایتان بهترین باشد به احتمال زیاد کاری که انجام میدادید را دوست داشتید. واقعیت این است که در بین جنبه های اصلی رضایت شغلی« ماهیت کار، دستمزد، فرصت های ترفیع، سرپرستان و زیردستان»، لذت بردن از کار همیشه تنها عاملی بوده که قوی ترین همبستگی را با سطوح بالای رضایت شغلی داشته است. مشاغل دلچسبی که امکان آموزش، تنوع، استقلال و کنترل را فراهم می کنند، می توانند اکثر کارمندان را راضی نگه دارند. به عبارت دیگر بیشتر مردم کاری که چالش برانگیز و مهیج است را به کارهای قابل پیش بینی و عادی ترجیح می دهند. حتما متوجه شده اید که وقتی مردم درباره رضایت شغلی صحبت می کنند، غالبا موضوع دستمزد هم مطرح می شود. دستمزد و رضایت شغلی رابطه جالب توجهی دارند. در مورد مردم فقیر (مثلا کسانی که زیر خط فقر قرار دارند) یا افرادی که در کشورهای فقیر زندگی می کنند، بین دستمزد با رضایت شغلی و خوشبختی کلی همبستگی وجود دارد. اما به محض آنکه افراد به سطحی از رفاه (در آمریکا بسته به منطقه و اندازه خانواده با درآمد سالیانه در حدود چهل هزار دلار میسر می شود) می رسند، این رابطه تقریبا محو می شود. به بیان دیگر، افرادی که هشتادهزار دلار درآمد دارند، به طور متوسط از افرادی که حدود چها هزار دلار درآمد دارند، خوشحال تر نیستند. همانطور که می بینید بین این دو رابطه خاصی وجود ندارد. میانگین رضایت شغلی در مشاغلی که دستمزد بسیار بالایی دارند، از مشاغل با درآمد کمتر، چندان بالاتر نیست. حتی در تحقیقی مشخص گردید که سطح رفاه کلی ۴۰۰ ثروتنمد جهان بر اساس فهرست فوریس با گله داران اهل منطقه مسایی آفریقای شرقی تفاوت قابل توجهی ندارد.

 مزایای خوب می تواند کارمندان را راضی کند، اما درآمد بالا تاثیر چندانی بر رضایت آنها ندارد. پول به افراد انگیزه می دهد، اما آنچه به ما انگیزه می دهد، لزوما باعث  خوشحالی مان نمی شود. نظرسنجی که به تازگی توسط یو. سی. ال. ای و کمیته آموزش آمریکا انجام شد، نشان داد که هدف اصلی ورودی های دانشگاه، از میان ۱۹ هدف متفاوت، (( کسب موفقیت مالی )) بوده است. در این فهرست اهدافی چون کمک به دیگران، تشکیل خانواده وکسب تخصص از طریق ادامه تحصیلات دانشگاهی نیز وجود داشته است. شاید اصلا هدف شما خوشحالی و رضایت نباشد، اما اگر چنین هدفی دارید، به احتمال زیاد پول نمی تواند کمکتان کند. رضایت شغلی تنها به شرایط کار بستگی ندارد، شخصیت هم در آن نقش مهمی ایفا می کند. افرادی که نسبت به خودشان احساس مثبتی ندارند، احتمالا به کارشان هم علاقه ای نشان نخواهن داد. تحقیقات نشان داده افرادی که خودسنجی های درونی (Core self – Evaluation) مثبتی دارند – یعنی به ارزش درونی و شایستگی های اساسی خود ایمان دارند – بیش از افرادی که خودسنجی درونی منفی دارند، از شغلشان راضی هستند. آنها نه تنها کار خود را رضایت بخش تر و چالش برانگیز تر می بینند، بلکه به مشاغل چالش برانگیز هم گرایش بیشتری دارند. افرادی که خودسنجی درونی منفی دارند، کمتر برای خود اهداف جاه طلبانه انتخاب کرده و هنگام رو به رو شدن با مشکلات زودتر عقب نشینی می کنند. به همین علت این افراد خود را بیشتر از کسانی که خودسنجی درونی مثبت دارند، به کارهای کسل کننده و تکراری محدود می کنند.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

گوگل: بهترین محل ممکن برای کار کردن یا حتی فراتر از آن؟

نگرش ها و رضایت شغلی

ظاهرا گوگل برای شاداب نگاه داشتن روحیه کارمندانش از هیچ هزینه ای روی گردان نیست. در طول روز آشپزان حرفه ای هر مقدار غذا که لازم باشد آماده می کنند، مرکز ورزشی هم به جدیدترین تجهیزات از جمله دیواره صخره نوردی، زمین والیبال و دو استخر مجهز شده است. ماساژور حرفه ای نیز حضور دارد. کارواش، تعویض روغنی، آرایشگاه و خشکشویی هم در داخل شرکت وجود دارد ؛ علاوه بر این پزشک عمومی و خدمات دندان پزشکی هم به صورت رایگان در دسترس است. مهد کودک عادی و بخش پشتیبانی از این واحد جهت خدمات دهی به کارمندانی که تا دیر وقت در شرکت حضور دارند نیز مهیا است. سرویس رفت و آمد رایگان، آخرین خدمتی است که برای کارمندان فراهم شده است. دره سیلیکون،  که دفتر مرکزی گوگل در آن واقع شده، وضعیت ترافیکی بسیار نامناسبی دارد. بررسی که به تازگی در میان ساکنان دره سیلیکون انجام شد نشان داد که طی ده سال گذشته، همواره مشکل ترافیک بزرگترین مساله آنها بوده است!

این مساله باعث شد گوگل اتوبوس های خطی پیشرفته ای را به صورت رایگان در اختیار کارمندانش قرار دهد که مجهز به صندلی های چرمی راحت، محل قرار دادن دوچرخه و اینترنت بی سیم بوده و با سوخت گیاهی کار می کند. حدودا یک چهارم کارمندان گوگل از این خدمات استفاده می کنند. مسافران این اتوبوس ها می توانند نام خود را در فهرستی ثبت کنند تا تغییرات در زمان بندی و یا تاخیر در حرکت اتوبوس از طریق تلفن همراه یا کامپیوتر های شخصی به آنها اطلاع داده شود. حرکت این اتوبوس ها هر روز صبح از ساعت ۵:۰۵ آغاز شده و شیفت شب تا ساعت ۱۰:۰۵ فعالیت می کند. در ساعات اوج ترافیک، اتوبوس ها هر ۱۵ دقیقه حرکت می کنند. مارتی لف، مدیر گوگل که بر این برنامه نظارت دارد، گفته: « ما در واقع یک آژانس کوچک حمل و نقل شهری راه انداخته ایم ». بنت هیج مارک، مهندس نرم افزار، آنقدر اتوبوس های خطی گوگل را دوست دارد که گفته:  «اگر روزی بخواهند آنها را جمع کنند، برای من یک فاجعه خواهد بود». علیرغم اینکه گوگل به کمک اتوبوس های رایگان و دیگر برنامه های رفاهی توانسته به اندازه کافی توجه مردم مختلف را به خود جلب کند، اما مزایای دیگری نیز برای کارمندانش فراهم کرده که شاید کمتر به چشم بیایند اما ارزش شان کمتر از مزایای دیگر نیست. این خدمات عبارتند از: بیمه عمر به ارزش دوبرابر حقوق سالیانه کارمندان. ۲۵ روز تعطیلات برای کارمندانی که ۶ سال یا بیشتر سنوات شغلی دارند. اجازه مرخصی با ۷۵ درصد حقوق به مدت ۶ هفته برای کارمندانی که به تازگی بچه دار شده اند، به همراه ارائه غذای رایگان برای آنها تا سقف ۵۰۰ دلار طی ۴ هفته اول تا والدین بتوانند غذایشان را در خانه و کنار نوزادشان صرف کنند. پرداخت کمک هزینه شهریه فرزندان محصل کارمندان تا سقف ۸۰۰۰ دلار در سال. پرداخت ۲۰۰۰ دلار به ازای هر کارمندی که یکی از کارمندان معرفی کرده و حداقل ۶۰ روز در شرکت کارکرده است. برنامه اعطای کمک تا سقف ۳۰۰۰ دلار در سال برای مشارکت دادن کارمندان در فعالیت های انسان دوستانه. پرداخت کمک هزینه پذیرش سرپرستی کودک تا سقف ۵۰۰۰ دلار. پژوهش جدیدی نشان داده از میان تمام عواملی که باعث افزایش رضایت کارمندان می شوند، مزایای شغلی بیشترین اهمیت را دارند. به نظر می رسد گوگل توانسته از این موضوع حداکثر استفاده را ببرد.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

رضایت شغلی چه پیامدهایی دارد: شواهد تحقیقاتی

پژوهش­های رووم (۱۹۶۴) روابط میان خشنودی شغلی و عوامل دیگر را این طور مشخص کرده است: بین خشنودی شغلی با احتمال استعفا از کار و غیبت از کار، رابطه منفی وجود دارد، بین خشنودی شغلی و میزان کارایی، رابطه مثبت وجود دارد. کوتن و توتل (۱۹۸۶)؛ آرنولد و فلدمن (۱۹۸۲)؛ بلودرن (۱۹۸۲)؛ موبلی (۱۹۸۲)؛ پرایس (۱۹۷۷)؛ نیز، به این نتیجه رسیدند که بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجود دارد که شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک ‌کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید (رازا، ۱۹۹۳، نقل از علیزاده، ۱۳۸۵). همچنین ریجو (۲۰۰۱) بیان می­کند؛ سطح پايين رضايت شغلي با نرخ بالاي جابجايي کارگري رابطه دارد (جنکينز، ۱۹۹۳؛ موبلي، گريفيت، هند، و مگ‌لينو، ۱۹۷۰؛ کوبرگ، مک‌ارتور، ۱۹۸۴). بوردا و نورمن (۱۹۹۷) و مارتز و کاپین (۲۰۰۱) بیان می کنند؛ مطابق با یافته های استمپ (۱۹۹۷) تجربه ناخشنودی شغلی منجر به کناره­گیری روانشناختی از کار و ترک شغل می­شود (آنا بیرید، تحقیقات سلامت مدیریت خدماتی،۲۰۰۴).

بطور کلی می توان گفت پیامد های خشنودی شغلی شامل؛ افزایش بهره وری (البته با ثابت بودن متغیر های دیگرمانند انگیزه برای بهره وری)، افزایش روحیه در سازمان، تعهد سازمانی، سلامت ذهنی و جسمی، خشنودی کلی یا خشنودی از زندگی و پیامدهای عدم خشنودی شغلی شامل؛ تشویق و نگرانی، غیبت از کار، تاخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه­ای (شکایت و اعتصاب)، بازنشستگی زودرس می­گردد (مقیمی،۱۳۸۰)، همچنین در تحقیقاتی که توسط وزارت فرهنگ و رفاه آمریکا انجام گرفته است؛ ذکر شده است که نبود رضایت کارگران باعث کمی تولید، بالا رفتن غیبت و اخراج، استعفای زیادی در مقابل استخدام، اعتصاب خرابکاری و بی­میلی کارگران به انجام کار شده است (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۱؛ نقل از حمیدپور، ۱۳۷۸). رابینز ترک خدمت را یکی از مواردی می داند که کارمندان از طریق آن نارضایتی خود را بیان می کنند. وی می نویسد: نارضایتی کارمندان از چند روش بیان می شود. برای مثال علاوه بر رها کردن کار، آنها می توانند اعتراض کنند، نافرمانی کنند، اموال سازمانی را بدزدند و یا در مسئولیت های خود غفلت (رابینز، ۱۹۴۳).

بررسی دقیق­تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می‌دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‌های اختصاصی­تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می‌دانند. به طور مثال هاتورن و امرسون (۱۹۹۸) بر این باورند که سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می‌کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می‌کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیفتری را ایفا می‌نمایند (کاه و گاه، ۱۹۹۵؛ نقل از علیزاده، ۱۳۸۳).

پرهیزگار (۱۳۶۸) در کتاب اصول و مبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل، عامل اصلی بازدارنده شاغل از ادامه شغل را شامل موارد زیر می داند:

پایین بودن سطح دستمزد و حقوق، محدود بودن فرصت برای تحرک و ارتقای عمودی و تعویض شغل در سطح افقی، مقایسه حقوق و دستمزد با مدیران و سرپرستان، عدم تطبیق فرد با خط مشی سازمان، سرپیچی از مقررات و اثرات ناشی از آن، غیر منطقی جلوه گر شدن، انعطاف پذیری و مقررات از نظر شاغل، شرایط فیزیکی محیط کار و وجود خطرات ناشی از حوادث احتمالی، نداشتن ابتکار عمل و آزادی در آهنگ کار، عدم آشنایی کامل با طرز کار وسائل و تجهیزات کار، محدودیت فرصت برای یادگیری چگونگی استفاده از ماشین آلات سازمانی، موجه دانستن شغل آزاد بر شغل دولتی (خسروی، ۱۳۷۰).

همچنین شرایط محیطی و واحدهای سازمانی که فرد در آنها مشغول به کار است، می تواند در تعین میزان رضایت فرد نقش عمده­ای داشته باشند. سازمان می تواند با ایجاد محیط کاری مناسب برای کارکنان خود شرایط را فراهم کند که کارمندان احساس امنیت خاطر داشته باشند و از کاری که انجام می دهند  احساس رضایت کنند. کارمندی که در محیط کاری خود آسوده تر باشد و راحت تر با مسائل کاری درگیر شود تمایل کمتری خواهد داشت که شغل خود را ترک گوید (ترنس آرميچل، ۱۹۹۲).

شرايط فيزيکي و روان‌شناختي محيط کار روي رفتار و نگرش هاي کارگران تأثير بسيار نيرومندي دارد. نتيجه‌ تحقيقي نشان داد که؛  بين ۴ عامل؛ ‌تعداد کارگران فاصله بين کارگران،‌ تعداد، فاصله‌ کارگران، تعداد محوطه‌هاي محدود و تاريکي محيط کار- با ميزان رضايت و نرخ جابجايي کارمند رابطه وجود دارد. وقتي محيط کار تاريک و پرازدحام باشد، با تيغه‌هاي کوتاه از هم جدا باشد، به نظر مي‌رسد کارمندان نارضايتي بيشتر داشته و بيشتر کار خود را عوض مي‌کنند تا کارگراني که در چنين شرايط کاري قرار ندارند (اولدهام و فرايد، ۱۹۸۷). از طرفی شواهد موجود نشان مي‌دهد که افزايش کيفيت زندگي کاري (که با متغیر خشنودی ارتباط بسیاری دارد) مي‌تواند به نتايج مثبت سازماني مانند، کاهش غيبت و جابجايي کارگري منجر شود (افراقي و سيرجي، ۱۹۹۰؛ هريک و مکوباي، ۱۹۷۵؛ به نقل از ريجو، ۲۰۰۱). بنابراین واضح است که هر متغیری که خشنودی شغلی با آن در ارتباط است می توان تمایل به ترک شغل را تحت تاثیر قرار دهد.

میزان رضایت از حقوق و دستمزد و همچنین میزان رعایت عدالت سازمانی یکی دیگر از مولفه های مهم موثر بر رضایت شغلی است که در این پژوهش نظرات بسیاری را به خود اختصاص داده است. رعایت عدالت سازمانی مخصوصا در پرداخت حقوق اهمیت بسیاری دارد و به شکل محسوسی رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کار بکار می‌رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می‌کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می‌شود یا نه، فرایند این احساس می‌تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبط اند، تاثیر بسیاری بگذارد. به عبارتی دیگر یکی از ریشه ها و علل ناخشنودی این است که اگر همه کارکنان یک سازمان، عملکردهای متفاوتی از سطح دشوار تا آسان داشته باشند، ولی میزان مزایا و پاداش­های همه کارکنان در یک سطح ‌باشد و همه به میزان برابری حقوق دریافت کنند، هنگام مقایسه میزان مزایا و پاداش­های دریافت شده، موجبات ناخشنودی در کارکنان شکل می‌گیرد (علیزاده، ۱۳۸۳).

 از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است. هر چه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند، تمایل به ترک شغل و در نتیجه ترک شغل کارکنان افزایش پیدا می‌کند (دیلی و کرک ، ۱۹۹۲، برگ، ۱۹۹۱؛ پرایس و مولر، ۱۹۸۶). همچنین پژوهش های انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند (لارسن و لاکین،۱۹۹۹به نقل از علیزاده، ۱۳۸۵).

همچنین، به نقل از ريجو، (۲۰۰۱) کارگران مولد و پر ارزش که پاداش‌هاي مربوط به کار مانند ارتقاء مقام و افزايش حقوق دريافت نمي‌کنند، معمولاً داوطلبان ترک کار محسوب مي‌شوند (تري‌ور، گرهارت و بودريو، ۱۹۹۷). در مطالعه‌اي مشخص شد که در شرکت هواپيماسازي بزرگي احساسات نابرابري به گونه‌اي مثبت با ترک شغل رابطه‌ داشتند (تلی، فرنچ، ۱۹۷۱، ترنس آر ميچل، ۱۹۹۲). هنگامی که افراد احساس کنند که با آنها منصفانه رفتار نمی شود، ممکن است ناخشنود شوند، تلاش خود را کاهش دهند، يا شغل خود را ترک گويند. البته کارکنان پاداش‌ها را به طور نسبي و نه مطلق در نظر مي‌گيرند. اين مبلغ دريافتي شخص نيست که حائز اهميت است، بلکه مبلغ دريافتي او در مقايسه با مبلغ دريافتي ديگران است. اين مقايسه‌ اجتماعي ميان افراد است که اهميت دارد و نه مبلغ مطلق (ترنس آر ميچل، ۱۹۹۲). با این وجود در مجموع اهمیت پرداخت حقوق و احساس افراد نسبت به پرداخت بسیار حائز اهمیت است به طوری که، یک مطالعه در شرکت ابزارآلات تگزاس نشان داد، ايجاد گروه‌هاي مستقل با پاداش‌هاي گروهي براي عملکرد و پرداخت بر اساس تعداد مشاغل که کارگران مي‌توانند انجام دهند؛ باعث افزايش عملکرد و کاهش ترک شغل شده است (کورمن، ۱۹۹۱).  ریچر، بلانچارد[۱]و والراند[۲] (۲۰۰۲) در مطالعه مدل انگیزشی ترک شغل خویش به این نتیجه رسیدند که انگیزش شغلی میانجی رابطه خشنودی از پاداش در شغل و قصد ترک شغل بوده و همچنین با خشنودی شغلی رابطه مثبت دارد. ارشدی (۱۳۸۶) در مدل انگیزشی جامع خویش، دریافت که خشنودی از درآمد بر انگیزش شغلی اثر دارد، همچنین انگیزش شغلی بر قصد ترک شغل اثر منفی معنی دار داشت. در مطالعات مختلف نشان داده شده که انگیزش شغلی بر خشنودی شغلی بطور مثبت و بر قصد ترک شغل بطور منفی اثر می گذارد (هاریگوپال و کومار[۳]،۱۹۸۲؛ ایلاردی، لئون، کاسر و رایان[۴]، ۱۹۹۳؛ کیوِنی و نلسون[۵]، ۱۹۹۳؛ بلیس، بریر، لاچانس، ریدل[۶] و والراند، ۱۹۹۳؛ پدرابیسی و سانتینلو[۷]، ۱۹۹۱).

[۱] Blanchard

[۲]Vallerand

[۳]Harigopal & Kumar

[۴]Ilardi, Leone, Kasser & Ryan

[۵]Keaveney & Nelson

[۶]Blais, Brier, Lachance & Riddle

[۷]Pedrabissi & Santinello

, , ,

درباره رضایت شغلی: Job Satisfaction

امروزه این حقیقت به خوبی روشن شده است که،‌ نگه داشت کارکنان به ویژه کارکنان دانشی و به عبارتی سرمایه های با ارزش سازمان، ابعادی وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای دریافتی مادی، یا صرفا تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد. نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمان هایشان در همه جا و در هر فضای کاری یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد. تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری (QWL) تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند. زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری کارکنان در یک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پیچیده ای که نیازها و تمایلات فردی، گروهی و سازمانی را به وجود می آورد و تفاوت های فردی و گروهی در تعبیر از شرایط کار باکیفیت، مورد توجه قرار گیرد و انسان ها با تمام ابعاد وجودشان در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرند. نگاه به انسان به عنوان یک سیستم و یا جزیی از یک سیستم کاری، نباید این تصور را به وجود آورد که می توان انسان را مانند یک سیستم مکانیکی مورد مطالعه قرار داد. بلکه شناخت ابعاد نامملوس انسان است که نگهداری او را دشوار می سازد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).

به اعتقاد پیندر (۱۹۹۸) از جمله موضوعات اصلی در بررسی انگیزش شغلی آن است که آیا نیروی انگیزشی صرفا از درون شخص نشات می گیرد یا عوامل بیرونی مسئول این امر هستند. از زمانی که پیندر (۱۹۸۴) اهمیت عوامل موقعیتی را در درک انگیزش شغلی خاطر نشان ساخت، طیف گسترده ای از تحقیقات و نظریات بطور مستقیم به این موضوع پرداختند. بسیاری از پژوهشگران پس از بازنگری پیشینه پژوهشی سازمانی، به کرّات خواستار بذل توجه به عوامل موقعیتی و تعامل میان آنها با متغیرهای شخصی بوده اند.

رضایت شغلی، این طور تعریف می شود؛ “احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل که فرد به صورت ارزشيابانه‌اي جنبه‌هايي از شغل خود را در نظر مي‌گيرد، و این احساس ها و نگرش ها مجموعا میزان رضایت فرد را از شغل خود، تعین می کنند” (ریجو،۲۰۰۱). جونز اسلون (۲۰۰۴) رضایت شغلی را نتیجه ارزیابی فرد از شرایطی که در مورد همه جنبه های شغل دارد تعریف کرده و آن را نوعی وسیله اندازه گیری می داند که می تواند از آن برای مقایسه شغل فعلی با دیگر شغل های موجود در بازار کار استفاده کند، به عبارتی دیگر خشنودی شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند.

اما به بطور کلی، رضایت شغلی را می توان نگرشی دانست که منجر به سازگاری فرد با شغل و شرایط آن می گردد و خود  شامل سه مولفه، شناختی، رفتاری و عاطفی است.

  • جنبه شناختی؛ نشانگر عقاید، طرز تفکر و ارزیابی های کارکنان در مورد موفقیت شغلی و شرایط کارشان است. اینکه کارکنان، شغل خود، شرایط کاری و سازمان خود را چه میزان خوب یا بد، ارزیابی منطقی می کنند و یا با شرایط دیگر شغلی در سطح جامعه ارزیابی مقایسه ای می کنند.
  • جنبه رفتاری؛ نمایش رفتاری فرد نسبت به شغل، می باشد. بدین معنا که فرد، چه میزان در انجام وظایف شغلی خود رفتاری مشتاقانه و با انرژی دارد، و چگونه برای کار فعالیت می کند.
  • جنبه عاطفی؛ بیانگر احساسات فرد نسبت به شغل است، اینکه فرد، چه میزان کار و شغل خود را دوست دارد و با علاقه انجام می دهد و یا در مورد آن با اشتیاق صحبت می کند.

  • رضایت شغلی چگونه بوجود می آید:

در تبیین این موضوع که رضایت شغلی چگونه بوجود می­آید، می­توان به نظریات روانشناختی بنیادی رجوع کرد؛ به عنوان مثال در نظریه گروه مرجع؛ آنچه موجب رضایت شغلی فرد می­گردد، برآورده شدن خواست­ها و دیدگاه­های گروه است. بنابراین اگر شغلی علایق و خواست های شغلی گروهی را برآورده سازد، شخص از آن احساس رضایت کرده و به آن علاقه­مند می­شود.

همچنین در نظریه نیازها؛ میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: “اول اینکه چه مقدار از نیازها، به چه میزانی در اشتغال به کار تامین می شود”و”دوم اینکه چه مقدار از نیازها، از طریق اشتغال به کار تامین نشده است.”نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم احساس می شود، میزان رضایت شغلی فرد را تعین می کند.

 در نظریه انتظار ارزش یا امید و انتظار؛ میان ناکامی و خشنودی رابطه برقرار کرده است؛ در این نظریه به میزان برآورده شدن انتظارات فرد در شغل اشاره می شود، و ناکامی را معلول نرسیدن به انتظارات می­داند، که سرانجام منجر به ناخشنودی می­شود. بنابراین با بررسی هر یک از این عوامل که می­تواند به خشنودی یا ناخشنودی منجر شود به کنترل مسائل روانشناختی کارکنان و مرتبط با کار پرداخت.

  • رضایت شغلی متاثر از چه متغیرهایی است:

رضایت شغلی خود متغیری بسیار کلی است، که  مولفه های بسیاری آن را ایجاد می کنند. در حقیقت، مجموعه این مولفه ها احساس کلی رضایت از شغل را ایجاد می کند. بطور نمونه،‌ میزان رضایت از حقوق و دستمزد، میزان رضایت از سرپرست و یا همکاران، رضایت از شرایط کار، از جمله مولفه هایی هستند که برای سنجش میزان خشنودی فرد از شغل خود در نظر گرفته می شوند. پورتر و لستیرز (۱۹۷۶) معتقدند که تاثیرات مرتبط بر گرایش های رفتاری کارکنان را می توان به چهار گروه نسبتا متمایز طبقه بندی کرد، که معرف ۴ سطح در سازمان می باشد. این چهار سطح عبارتند از:

  1. عوامل سراسری در سازمان، یعنی متغیر هایی که به طور وسیع در مورد اکثر کارکنان صدق می کند.
  2. عوامل بلافصل شغلی که مرتبط با وظایف و پست های فرد می باشند.
  3. عوامل محتوایی شغلی، که به عواملی که به نوع کار مربوط هستند اشاره می کند.
  4. عوامل فردی که مرتبط با ویژگی های فرد و الگوهای رفتاری و توانایی های مخصوص به خود است.

آرنولد و فیلدمن (۱۹۸۶) نیز، عواملی را که منجر به رضایت شغلی می شود را به شش دسته تقسیم بندی کرده است: حقوق و مزایا، ماهیت کار، ترفیع و ارتقا، سرپرستی، همکاران، شرایط کار. آنها معتقدند که هر چه میزان حقوق و دستمزد در یک شغل بیشتر باشد و کار از نظر ماهیت، چالش انگیزی دارای تنوع باشد، فرصت های ترفیع و ارتقا وجود داشته باشد، سرپرستان حمایت بیشتری از زیردستان نمایند، همکاران خوشایند بوده و جو حمایتی مناسبی وجود داشته باشد و شرایط فیزیکی کار مناسب باشد، افرادی که عهده دار آن شغل هستند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند و در غیر این صورت رضایت شغلی مطلوبی ندارند (کورمن، ترجمه شکر کن،۱۳۷۰). در تقسیم بندی دیگری که توسط بارون و گرینگ (۱۹۹۰) صورت گرفته است، عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی به ۳ دسته اصلی و گروه های فرعی آنها تقسیم بندی شده است، که عبارتند از:

الف) عوامل سازمانی، مانند سیستم پاداش، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل و اعطای مسئولیت به افراد و همچنین کیفیت سرپرستی و رابطه با همکاران که می تواند از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی، باشند.

ب) شغل و محل کار، نوع شغل و محلی که فرد در سازمان برای انجام کار های خود در اختیار دارد.

ج) ویژگی های فردی ، که مثلا؛ عزت نفس بالا، مکان کنترل( جایگاه کنترل) درونی، پایگاه بالای فرد در سازمان وارشدیت  سطح بالا که به رضایت شغلی مطلوب منجر می شود.

.طبق مدل مطرح شده توسط مقیمی (۱۳۸۰) نیز، عوامل موثر بر خشنودی شغلی و یا عدم خشنودی شغلی را به شرح زیر خلاصه می شوند:

عوامل سازمانی (حقوق ودستمزد، ترفیعات وخط مشی های سازمان، ماهیت کار، محدوده شغل ومیزان تنوع شغل)، محیط کار (سبک سرپرستی، گروه کاری وشرایط کاری) و مجموعه عوامل فردی (نگرش های فردی، سن، ارشدیت، سابقه کار و صفات مشخصه شخصیتی).