نوشته‌ها

,

رفتار انحرافی در محیط کار

رفتار انحرافی و محیط کار

با توجه به هزینه ای که غیبت و جابه جایی به کارفرمایان تحمیل می کند، محققین رفتار سازمانی بیش از پیش این رفتارها را به عنوان شاخص ها یا رفتار های انحرافی مورد مطالعه قرار داده اند. انحراف طیف وسیعی دارد و از گوش دادن به موسیقی با صدای بلند تا ارتکاب جرم را دربر می گیرد. مدیران باید این طیف گسترده از رفتارها را درک کنند تا بتوانند برای هر یک از اشکال نارضایتی کارمندان راهکاری بیاندیشند. اگر مدیران دلیل کاری که کارمند انجام داده را درک نکنند، هیچوقت نمی توانند مشکل را حل کنند. رفتار انحرافی در محیط کار (که رفتار ضد اجتماعی یا خشونت در محیط کار نیز نامیده می شود) را می توانیم نوعی رفتار عمدی تعریف کنبم که برخلاف هنجارهای اصلی سازمان بوده و با انجام آن، سلامت سازمان یا اعضای آن مورد تهدید واقع می شود. در این چهارچوب، هنجار های سازمان چه چیزهایی می باشند؟

ممکن است سیاست های شرکت باشد که برخی رفتارهای خاص مثل دزدی را ممنوع اعلام کرده است. قوانین ناگفته و نا نوشته ای که مورد قبول همگان هستند را هم شامل می شود، مثل گوش ندادن به موسیقی با صدای بلند در محیط کار. مثلا فرض کنید کارمندی در محیط کارش با صدای بلند موسیقی گوش می دهد. احتمالا او توجه دیگران را به خودش جلب می کند، اما نه تنها خودش نمی تواند کارش را به درستی انجام دهد، بلکه باعث آزار و اذیت همکاران و مشتریان هم خواهد شد (مگر آنکه آنها هم طرفدار آن موسیقی خاص باشند). البته رفتارهای انحرافی در محیط کار ممکن است بسیار جدی تر از پخش موسیقی با صدای بلند باشد. به عنوان مثال یک کارمند ممکن است به همکارش توهین کند، چیزی را بدزدد، درباره دیگران شایعه پراکنی کند یا اینکه در کارهای خرابکارانه مشارکت کند. هر کدام از این موارد برای سازمان مشکل ایجاد می کنند.

مدیران برای آنکه جلوی هرج و مرج در محیط سازمان را بگیرند، سعی می کنند منبع رفتارهای انحرافی را شناسایی نمایند. رفتارهای انحرافی ممکن است فشار مالی قابل توجهی نیز به سازمان وارد کند. اگرچه تعیین دقیق هزینه های سالیانه ناشی از رفتار انحرافی بسیار دشوار است، اما برآوردهای صورت گرفته نشان می دهد که این قبیل رفتارها برای کارفرمایان بسیار گران تمام شده؛ ۲/۴ میلیارد دلار به خاطر خشونت، ۱/۷ میلیارد دلار جهت حفاظت سازمان در برابر حملات اینترنتی و ۲۰۰ میلیارد دلار در نتیجه سرقت هزینه در بر داشته است. رفتارهای انحرافی در محیط کار مساله بسیار با اهمیتی هستند چرا که نوعی واکنش در نتیجه نارضایتی بوده و کارمندان ممکن است این نارضایتی را به شکل های مختلفی بروز دهند.

اگر برای کنترل کردن یک رفتار به ریشه آن توجه نکنیم، موفقیت چندانی کسب نخواهیم کرد. مدیران خبره به جای آنکه مشکلات سطحی (مثل غیبت بیش از حد را رفع و رجوع کنند، مسائل ریشه ای را مورد توجه قرار می دهند که منجر به رفتارهای انحرافی شده است، چرا که در غیر این صورت مشکلات به شکل های دیگری بروز خواهد کرد (مثل افزایش دزدی یا کارهای خرابکارانه).


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

ایجاد محیط کاری مثبت گرا

مقدمه ای در خصوص محیط کاری مثبت گرا

با وجود اینکه فشار های رقابتی بر بیشتر سازمان ها هیچگاه تا این حد شدید نبوده، اما حداقل در برخی از سازمان ها شاهد تغییر رویکرد جالبی هستیم که هم در زمینه تحقیقات رفتار سازمانی نمود پیدا کرده و هم در زمینه شیوه های مدیریتی. بعضی سازمان ها به جای آنکه در واکنش به فشار رقابتی، بر شدت آن بیافزایند، سعی دارند بوسیله ایجاد محیط کاری مثبت، برای خودشان مزیت رقابتی ایجاد کنند. به عنوان نمونه جف ایملت و جیم مک نرنی، که هر دو از پیروان جک ولش (مدیر عامل سابق جنرال الکتریک) هستند، سعی کرده اند علاوه بر حفظ انتظارات سطح بالای خود در خصوص بهره وری (یکی از خصوصیات فرهنگ جنرال الکتریک )، فرهنگ کاری مثبت گرا را هم در شرکت هایشان پرورش دهند (جنرال الکتریک و بوئینگ). آقای ایملت اخیرا به مدیران ارشد خود گفته : (( در این دوران آشفتگی و بی اخلاقی در کسب و کار باید رهبرانی پرشور و مثبت اندیش باشید )). همچنین یکی از مباحثی که در تحقیقات رفتار سازمانی جای رشد زیادی دارد، مکتب سازمانی مثبت گرا (که رفتار سازمانی مثبت گرا نیز نامیده می شود) است. این مبحث به این مساله می پردازد که سازمان ها چطور می توانند نقاط قوت انسان ها را پرورش داده، سرزندگی و شادابی را در آنها تقویت کرده و قابلیت های بالقوه آنها را بارور کند. محققین این حوزه معتقدند که در زمینه رفتار سازمانی و تجربیات مدیریتی، مطالعات زیادی در خصوص شناسایی عوامل مشکل زا در سازمان ها و کارمندان انجام شده است. در مقابل این محققین سعی دارند آنچه برای سازمان ها مفید است را شناسایی کنند. برای مثال پژوهشگران سازمانی مثبت گرا به مطالعه مفهومی با نام (( بازتاب خود برتر )) (Reflected best- self) پرداخته اند.

آنها از کارمندان می خواهند به موقعیت هایی فکر کنند که از نظر شخصی، در بهترین حالت برای کشف چگونگی استفاده از نقاط قوتشان قرار داشته اند. این محققین معتقدند که همه ما خصوصیات منحصر به فردی داریم، اما اغلب اوقات بر روی محدودیت هایمان تمرکز کرده و به ندرت در مورد روش به کارگیری نقاط قوتمان فکر می کنیم. با وجود آنکه محققین مثبت گرای سازمانی وجود (یا حتی ارزش) نکات منفی (مانند بازخورد انتقادی) را رد نمی کنند، اما دیگر محققین را به چالش می طلبند تا رفتار سازمانی را از زاویه دیگری مورد توجه قرار دهند. همچنین سازمان ها را نیز به تفکر مجدد در مورد نقاط قوت کارمندانشان دعوت می کنند تا به جای تمرکز صرف بر محدودیت های آنها، به روش های استفاده از نقاط قوت نیز فکر کنند.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

کمک به کارمندان در متوازن کردن تضادهای زندگی – کار

تضادهای زندگی کار

در دهه ۱۹۶۰ یا ۱۹۷۰ کارمندان به طور معمول از روز دوشنبه تا جمعه در محل کار حاضر می شدند و هر روز ۸ تا ۹ ساعت کار می کردندو محل و ساعات کار کاملا مشخص بود. اما این روش دیگر برای خیل عظیمی از نیروی کار امروزی کاربرد ندارد و کارمندان اغلب از اینکه مرز میان کار و زندگی رو به محو شدن است و این امر باعث افزایش تضادها و استرس شده، شکایت دارند. در عین حال با وجود این مسائل در محیط کار امروز هم فرصت هایی برای کارمندان فراهم است تا نقش های کاری خود را ایجاد کرده و به آنها ساختار دهند. یک سری عوامل در کم رنگ کردن مرز میان کار و زندگی کارمندان تاثیر گذار بوده اند:

اول اینکه خلق سازمان های جهانی بدین معنی است که دنیای آنها هرگز به خواب نمی رود. برای مثال در هر زمان و هر روزی از هفته، هزاران نفر از کارمندان جنرال الکتریک در جایی از جهان مشغول به کار هستند. لزوم مشاوره با همکاران یا مشتریانی که ۸ یا ۱۰ منطقه زمانی فاصله دارند بدین معنی است که بسیاری از کارمندان شرکت های جهانی مجبور هستند ۲۴ ساعت روز را آماده پاسخگویی به تلفن باشند. دوم اینکه فناوری های ارتباطی این مکان را برای کارمندان فراهم کرده که در خانه، ماشین یا از کنار ساحل دریای مدیترانه کارکنند. بدین ترتیب بسیاری از افراد فعال در مشاغل حرفه ای و فنی توانسته اند در زمان و هر مکان به انجام کارهای خود بپردازند. سوم اینکه سازمان ها از کارمندانشان می خواهند که ساعات بیشتری را کارکنند. برای مثال، در یک بررسی ۱۰ ساله مشخص شد که ساعات کاری متوسط مردم آمریکا از ۴۳ ساعت به ۴۷ ساعت افزایش یافته است، تعداد افرادی که در هر هفته ۵۰ ساعت یا بیشتر کار میکنند نیز از ۲۴ درصد به ۳۷ درصد رسیده است. مورد آخر اینکه تعداد خانوار هایی که یک نان آور دارند کاهش یافته است. کارمندان متاهل امروزی اغلب جزو خانوارهایی هستند که در آنها هم مرد شاغل است و هم زن. این مساله باعث شده کارمندان متاهل به سختی بتوانند برای ایفای نقش هایی که در منزل در قبال همسر، فرزندان، اولیا و دوستانشان دارند، زمانی را تخصیص دهند. کارمندان دریافته اند که شغلشان بیش از پیش زندگی شخصی شان را تحت تاثیر قرار داده و از این موضوع راضی نیستند.

به عنوان نمونه، بررسی که اخیرا انجام شد نشان داد که کارمندان خواستار شغلی هستند که برنامه ریزی کاری آن انعطاف پذیر باشد تا بدین ترتیب بتوانند به شکلی از پس تضاد بین کار و زندگی شان برآیند. در حقیقت شواهد حاکی از آن است که ایجاد تعادل میان کار و زندگی برای کارمندان نسبت به امنیت شغلی در اولویت بالاتری قرار گرفته است. علاوه بر این به نظر می رسد نسل بعدی کارمندان نگرانی های مشابهی داشته باشند. اکثریت دانشجویان کالج و دانشگاه عنوان می کنند که ایجاد تعادل میان زندگی شخصی و کار جزو اهداف شغلی اصلی شان می باشد. آنها همانطور که خواهان شغل هستند، می خواهند زندگی هم داشته باشند. از این رو سازمان هایی که به کارمندانشان در راستای ایجاد تعادل بین زندگی و کار کمکی نمی کنند، در جذب و حفظ توانمندترین و با انگیزه ترین کارمندان، با مشکلات روزافزونی روبرو خواهند بود. رفتار سازمانی پیشنهادات بسیاری در زمینه طراحی محل کار و مشاغل در اختیار مدیران می گذارد تا بتوانند کارمندان را در ایجاد توازن بین کار و زندگی یاری کند.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر