نوشته‌ها

مهارت های زندگی

مهارت های ده گانه زندگی چیستند؟

نیازهای زندگی امروز، تغییرات سریع اجتماعی، فرهنگی، تغییر ساختار خانواده، شبکه گسترده و پیچیده ارتباطات انسانی و تنوع، گستردگی و هجوم منابع اطلاعاتی انسان ها را با چالش ها، استرس ها و فشارهای متعددی روبرو کرده است که مقابله مؤثر با آنها نیازمند توانمندی های روانی اجتماعی است.

فقدان مهارت ها و توانایی های عاطفی، روانی و اجتماعی افراد را در مواجهه با مسائل و مشکلات، آسیب پذیر کرده و آنها را در معرض انواع اختلالات روانی، اجتماعی و رفتاری قرار می دهد.

در سال ۱۹۹۳ آموزش مهارت های زندگی از سوی سازمان ملل متحد به کشورهای عضو به طور جدی توصیه شد. این تحول، فعالیت علاقه مندان به کاربرد روانشناسی در زندگی روزمره با هدف ارتقای بهداشت روانی جامعه را در ایران وارد مرحله جدیدی ساخت. مهارت های زندگی توانایی هایی هستند که به ما کمک می کنند تا در موقعیت های مختلف، عاقلانه و صحیح رفتار کنیم، به طوری که آرامش داشته باشیم، لذت ببریم و در عین حال با دیگران ارتباط سازگارانه و مفیدی را برقرار کنیم و بدون توسل به خشونت یا خودخوری بتوانیم مسائل پیش آمده را حل کنیم و ضمن کسب موفقیت در زندگی احساس شادمانی داشته باشیم. مهارت های اجتماعی شامل قابلیت هایی می شود که تواماً هوش اجتماعی نامیده می شوند. مهارت های اجتماعی شامل قابلیت بیان افکار در تبادلات اجتماعی، دانش نسبت به نقش ها و ارزش های اجتماعی، مهارت درک شرایط مختلف اجتماعی، مهارت های حل مسئله و مهارت های ایفای نقش های اجتماعی است.

اصولا مهارت با دانایی تفاوت دارد. همانطور که فرد با خواندن کتاب آموزش شنا، فقط علم به موضوع پیدا می کند و شناکردن یاد نمی گیرد، دانستن این مهارت ها هم کافی نیست بلکه با تمرین مستمر و به کارگیری به مرور در زندگی روزمره، می توانیم مهارت های اجتماعی را مدیریت کرده و در شرایط مختلف اجتماعی رفتار مناسب داشته باشیم.

مدیریت و آموزش مهارت های زندگی، به معنی برخورداری از توانایی های لازم در حل مشکلات و جلوگیری از تبدیل شدن آنها به بحران های فرسایشی است.

مهارت های زندگی، از طریق آموزش و تجربه قابل استفاده است و فرایندی است که موجب ثبات در شخصیت و عمق در هویت شده، توسعه فرهنگ فردی را سامان می بخشد و موجب رضایت و مقبولیت و موفقیت در زندگی می شود. «ایلین مالیگن» یکی از مربیان آموزش زندگی، در این رابطه می گوید: «آموزش زندگی، نه یک شیوه درمانی بلکه شیوه عملی و مبتنی بر اهداف است.

در این شیوه ما به جای پرداختن به ریشه های مشکلات موجود در زندگی، سعی می کنیم به راه حل های آنها بیندیشیم.»

در حقیقت، آموزش زندگی با ارائه راه حل های نوین و مؤثر، فرد را برای مقابله با مشکلات فرا می خواند و در نهایت می آموزد که هر فرد، چگونه آموزگار زندگی خود باشد. همه ما انسان ها، اغلب در زندگی، با مسائل و مشکلاتی مواجه هستیم؛ مسائلی که گاه به دلیل دامنه، وسعت و شدت آنها، به نظر پیچیده و غیر قابل حل هستند. باید بدانیم که همه مشکلات، با رعایت یک اصل مهم، به راحتی از بین خواهند رفت و آن اصل، چیزی نیست جز تعیین «بایدها و نبایدها».

مهارت های زندگی توانایی هایی هستند که به ما کمک می کنند در موقعیت های مختلف، عاقلانه و صحیح رفتار کنیم، به طوری که با خود و دیگران سازگارانه ارتباط برقرار کرده و بدون توسل به خشونت بتوانیم مسائل پیش آمده را حل کنیم و ضمن کسب موفقیت در زندگی، احساس شادمانی داشته باشیم.

مهارت های زندگی شامل مجموعه ای از توانایی ها هستند که قدرت سازگاری و رفتار مثبت و کارآمد را افزایش می دهند. در نتیجه شخص قادر می شود بدون اینکه به خود یا دیگران صدمه بزند، مسئولیت های مربوط به نقش اجتماعی خود را بپذیرد و با چالش ها و مشکلات روزانه زندگی به شکل مؤثر روبرو شود. محققان تأثیر مثبت مهارت های زندگی را در کاهش سوء مصرف مواد، استفاده از ظرفیت ها و توانمندی های هوشی و شناختی، پیشگیری از رفتارهای خشونت آمیز، افزایش خوداتکایی و اعتماد به نفس و… مورد تأیید قرار داده اند، به ویژه در کاهش سوء مصرف مواد بر نقش کلیدی مهارت های زندگی تأکید می شود. همچنین آموزش این مهارت ها به عنوان یک روش عام پیشگیری از آسیب های فردی و اجتماعی مورد تأکید بوده است. در مطالعه اسمیت نشان داده شد که آموزش مهارت های زندگی به طور قابل توجهی منجر به کاهش مصرف مواد مخدر در جوانان می شود.

اسمیت و گری نیز نشان دادند که آموزش مهارت های زندگی اثر معنی داری بر توانایی های رهبری و مدیریت در جوانان دارد. فرایند نقش مهارت های زندگی در ارتقای بهداشت روان را به شکل زیر می توان نشان داد:

یادگیری موفقیت آمیز مهارت های زندگی، احساس یادگیرنده را در مورد خود و دیگران تحت تأثیر قرار می دهد و علاوه بر این، کسب این مهارت ها نگرش دیگران را نیز در مورد فرد تغییر می دهد. به همین خاطر کسب مهارت های زندگی هم شخص را تغییر می دهد و هم محیط را، و این اصل دو سویه، ارتقای بهداشت روان را شتابی دوچندان می بخشد.

 

مهارت های ده گانه زندگی

سازمان بهداشت جهانی مهارت های زندگی را با عناوین ده گانه زیر مشخص کرده است. رمز برخورداری از این مهارت ها، دانستن، تمرین و به کارگیری هر چه بیشتر در زندگی روزمره است.

۱) خود آگاهی

مهارت خودآگاهی، توانایی شناخت از نقاط ضعف و قوت خواسته ها، نیازها، رغبت ها و تصویر واقع بینانه از خود است تا حقوق فردی، اجتماعی و مسئولیت های خود را بهتر بشناسیم. با کسب این مهارت به این سؤال اساسی که «من کیستم؟» پاسخ می گوییم.

۲) همدلی

همدلی یعنی اینکه فرد بتواند زندگی دیگران را حتی زمانی که در آن شرایط قرار ندارد درک کند. همدلی به فرد کمک می کند تا بتواند انسان های دیگر را حتی وقتی با آنها متفاوت است بپذیرد و به آنها احترام بگذارد. همدلی روابط اجتماعی را بهبود می بخشد و به ایجاد رفتارهای حمایت کننده و پذیرنده، نسبت به انسان های دیگر منجر می شود. این مهارت موجب می شود تا به دیگران توجه کرده و آنها را دوست داشته باشیم و خود نیز مورد توجه و دوست داشتن دیگران قرار بگیریم و با ایجاد روابط اجتماعی بهتر به هم نزدیکتر شویم.

۳) ارتباط مؤثر

کسب این مهارت به ما می آموزد برای درک موقعیت دیگران چگونه به سخنان آنان فعالانه گوش دهیم و چگونه دیگران را از احساس و نیازهای خود آگاه کنیم تا ضمن به دست آوردن خواسته های خود طرف مقابل نیز احساس رضایت کند.

۴) روابط بین فردی

مهارتی است که موجب می شود ضمن تقویت روحیه مشارکت، روابط بین فردی مثبت و مؤثر فرد با انسان های دیگر ایجاد شود. یکی از این موارد، توانایی ایجاد روابط دوستانه است که در سلامت روانی و اجتماعی، روابط گرم خانوادگی، به عنوان یک منبع مهم روابط اجتماعی سالم نقش بسیار مهمی دارد.

۵) تصمیم گیری

مهارت تصمیم گیری به ما کمک می کند تا با اطلاعات و آگاهی کافی با توجه به اهداف واقع بینانه خود، از بین راه حل های مختلف بهترین راه حل را انتخاب کرده و به کار بگیریم و پذیرای پیامدهای آن نیز باشیم.

این توانایی به فرد کمک می کند تا به نحو مؤثرتری در مورد مسائل تصمیم گیری کند. اگر کودکان و نوجوانان بتوانند فعالانه در مورد اعمالشان تصمیم گیری کنند، جوانب مختلف انتخاب را بررسی کرده و پیامد هر انتخاب را ارزیابی کنند، مسلما در سطوح بالاتر بهداشت روانی قرار خواهند گرفت.

۶) توانایی حل مسئله

مهارت حل مسئله این توانایی را به ما می دهد که با توجه به تجارب عملی و توانمندی های ذهنی خود بتوانیم در جهت حل مسئله یا مشکل قدم برداشته و به نتیجه مطلوب دست یابیم. این توانایی همچنین فرد را قادر می سازد تا به طور مؤثرتری مسائل زندگی را حل کند. مسائل مهم زندگی چنانچه حل نشده باقی بمانند، استرس روانی ایجاد می کنند که به فشار جسمی منجر می شود.

۷) تفکر خلاق

فکر کردن مهارتی است که از کودکی می آموزیم. مهارت تفکر خلاق، قدرت کشف و تولید اندیشه جدید را برای ما فراهم می آورد. مهارت تفکر خلاق به ما کمک می کند در مواجهه با حوادث ناگوار چگونه احساسات منفی خود را به احساسات مثبت تبدیل کنیم. تفکر خلاق نوع دیگر دیدن است. در این تفکر هیچگاه مشکل یک عامل مزاحم به حساب نمی آید بلکه یک فرصت برای کشف راه حل های نو و بدیع تلقی می شودکه تاکنون کسی به آن توجه نکرده است.

۸) تفکر انتقادی

تفکر نقادانه نوعی دیگر از تفکر است. کسب این مهارت به ما می آموزد تا هر چیزی را به سادگی قبول یا رد کنیم، ابتدا در مورد آن موضوع سؤال و استدلال کنیم، سپس بپذیریم یا رد کنیم.

کسانی که از تفکر نقادانه برخوردارند، فریب دیگران را نمی خورند و به راحتی جذب گروه ها و افراد و… نمی شوند، چرا که همواره با سؤال کردن به عاقبت کار می اندیشند.

۹) مقابله با هیجان های ناخوشایند

این توانایی فرد را قادر می سازد تا هیجان ها را در خود و دیگران تشخیص دهد، نحوه تأثیر هیجان ها بر رفتار را بداند و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد. اگر با حالات هیجانی، مثل غم و خشم یا اضطراب درست برخورد نشود این هیجان تأثیر منفی ای بر سلامت جسمی و روانی خواهد گذشت و برای سلامت، پیامدهای منفی به دنبال خواهد داشت.

۱۰) توانایی مقابله با استرس

این توانایی شامل شناخت استرس های مختلف زندگی و تأثیر آنها بر فرد است. شناسایی منابع استرس و نحوه تأثیر آن بر انسان، فرد را قادر می سازد تا با اعمال و موضع گیری های خود فشار و استرس را کاهش دهد.

موارد کاربرد مهارت های زندگی

الف) افزایش سلامت روانی و جسمانی

۱) تقویت اعتماد به خویشتن و احترام به خود

۲) تجهیز اشخاص به ابزار و روش های مقابله با فشارهای محیطی و روانی

۳) کمک به تقویت و توسعه ارتباطات دوستانه، مفید و سالم

۴) ارتقای سطح رفتارهای سالم و مفید اجتماعی

ب) پیشگیری از مشکلات روانی، رفتاری و اجتماعی

۱) مصرف سیگار و سوء مصرف مواد مخدر

۲) بروز اختلالات روانی و مشکلات روانی – اجتماعی

۳) خودکشی در نوجوانان و جوانان

۴) رفتارهای خشونت آمیز

۵) شیوع ایدز

۶) بی بند و باری

اهداف مهارت های زندگی

بخشی از اهداف مهارت های زندگی عبارت است از:

▪ تقویت اعتماد به نفس

▪ تقویت روحیه مشارکت و همکاری

▪ رشد و تقویت عواطف انسانی

▪ ایجاد روحیه مقاومت در برابر تبلیغات مسموم

▪ کمک به شناسایی و بیان احساسات

▪ تأمین سلامت جسمی و بهداشت روانی

▪ تقویت مهارت های ارتباطی

▪ ساختن یک شهروند متعادل و مقبول اجتماع

▪ تقویت روحیه همزیستی مسالمت آمیز

▪ ارتقای سازگاری فرد با خودش، دیگران و محیط زندگیش

 فواید و کاربردهای مهارت زندگی برای ما

۱) نحوه کنار آمدن با انتظارات متفاوت خود، خانواده، همسر، فرزندان، دوستان، همکاران، فامیل و جامعه

۲) روابط لذت بخش و رشد دهنده با امکانات، تکنولوژی و محیط زندگی

۳) دفع فشارهای روانی از طرف محیط های متفاوت

۴) سازگاری با مسائل اقتصادی و نیازهای معیشتی

۵) مدیریت خانواده و تربیت فرزندان

۶) تقویت اعتماد به نفس

۷) رشد و تقویت عواطف و احساسات انسانی

۸) شناخت و کنترل هیجانات و احساسات خود و دیگران

۹) تقویت مهارت های ارتباطی

۱۰) تأمین سلامت جسمی و بهداشت روانی

۱۱) رفع درگیری ها و تنش های درونی

۱۲) تأمین آرامش و لذت زندگی

۱۳) رشد شخصی، خودشکوفایی، بالندگی، خوشبختی و شادابی.

,

صفات شخصیتی مرتبط با رفتار سازمانی

با وجود اینکه ارتباط شدید پنج صفت بزرگ با رفتار سازمانی به اثبات رسیده، اما این صفات طیف کامل صفاتی که برای توصیف شخصیت فرد لازم داریم را در بر نمی گیرند. در اینجا بهتر است به بررسی سایر ویژگی های شخصیتی بپردازیم که رفتار افراد در سازمان را  به خوبی می توان با استفاده از آنها پیش بینی کرد. اولین مورد به خودسنجی درونی فرد باز می گردد. سایر خصوصیات نیز ماکیاول گرایی، خوشیفتگی، خودبازبینی، تمایل به خطرپذیری، نوع الف و شخصیت های پیش فعال می باشد.

خودسنجی درونی

مردم از نظر میزان علاقه ای که به خود دارند و اینکه آیا خود را اثرگذار و توانا می بینند یا خیر، باهم فرق می کنند. این چشم انداز وابسته به فرد، خودسنجی درونی نام دارد. افرادی که خودسنجی درونی مثبتی دارند، خودشان را دوست داشته، خود را اثرگذار و توانمند دانسته و معتقدند که محیط تحت کنترل آنها قرار دارد. آنهایی که خودسنجی دورنی منفی دارند، علاقه ای به خود نداشته، توانایی های خود را زیر سوال برده و تصور می کنند که در مقابل محیط هیچ اختیاری از خود ندارند. خودسنجی های درونی با رضایت شغلی ارتباط دارد چرا که افراد با خودسنجی درونی مثبت، شغل خود را پر چالش تر دانسته و در عمل به انجام کارهای پیچیده تر دست می زنند. اما درباره عملکرد چه ؟ عملکرد افرادی که خودسنجی درونی مثبت دارند، از افراد دیگر بهتر است چون اهداف بلند پروازانه ای برای خود تعیین کرده، نسبت به تحقق اهداف تعهد قوی تری داشته و برای دست یابی به آنها پشتکار بیشتری از خود نشان می دهند. برای مثال، مطالعه ای که درباره آژانس های بیمه عمر انجام شد، نشان داد که خودسنجی درونی عامل پیش بینی کننده مهمی برای عملکرد افراد به حساب می آید. در فروش بیمه عمر، ۹۰ درصد تماس ها به عدم پذیرش مخاطب منجر می شود، به همین دلیل مسئول فروش باید خودسنجی درونی مثبت داشته باشد تا بتواند در این کار ایستادگی کند. این مطالعه نشان داد که در عمل اکثر فروشندگان موفق دارای خودسنجی دورنی مثبت هستند. شاید برایتان عجیب باشد اگر بدانید که مردم ممکن است بیش از حد مثبت اندیش باشند. به عبارت دیگر، اگر فردی تصور کند که توانایی خاصی دارد، اما در واقع فاقد چنین شایستگی باشد چه اتفاقی می افتد؟ به عنوان مثال در مطالعه ای که برای روی مدیران عامل ۵۰۰ شرکت برتر فهرست فورچون انجام شد، مشخص گردید که بسیاری از آنها بیش از حد اعتماد به نفس داشته و به این دلیل که احساس می کنند مرتکب هیچ اشتباهی نمی شوند، تصمیمات نادرست بسیاری گرفته اند. تدی فورستمن، رئیس آی.ام.جی که یکی از غول های بازاریابی ورزشی است، درباره خودش می گوید : « می دانم که خداوند مغز خارق العاده ای به من داده است. نمی توانم این حقیقت را انکار کنم. من استعدادی خدادادی برای کشف فرصت های بالقوه دارم ». شاید بگویید افرادی مثل فورستمن، بیش از حد اعتماد به نفس دارند، اما خیلی وقت ها ما خودمان را دست کم می گیریم و نتیجه این می شود که آنقدر که باید و شاید اثرگذار و خرسند نیستیم. مثلا اگر پیش خودمان بگوییم که این کار را نمی توانیم انجام دهیم، برای انجام آن هیچ تلاشی نخواهیم کرد و نتیجه این می شود که بیش از پیش توانایی های خودمان ار دست کم خواهیم گرفت.

ماکیاول گرایی

کوزی، مدیر جوانی است که در یکی از بانک های تایوان کار می کند. ظرف ۴ سال گذشته او توانسته سه بار ارتقاء مقام پیدا کند. کوزی به خاطر استفاده از تاکتیک های تهاجمی که برای پیشرفت در مسیر شغلی اش به کار می برد، هیچ شرمساری به خود راه نمی دهد. او می گوید : « آماده ام که برای ترقی هر کاری لازم است بکنم ». کوزی را می توان یک ماکیاولی نامید. خانم شانا سال گذشته توانست در شرکتی که کار می کند بالاترین حجم فروش را به خود اختصاص دهد. او بیان صریحی داشته و با حرف هایش می تواند مشتریان را تحت تاثیر قرار داده و آنها را متقاعد کند تا محصولات شرکت را خریداری کنند. بسیاری از همکاران و از جمله رئیسش، او را یک ماکیاولی می دانند. ویژگی شخصیتی ماکیاول گرایی ( Machiavellianism)، که معمولا به صورت خلاصه ماک (Mach) گفته می شود، از نام نیکولو ماکیاولی اقتباس شده است. او در قرن شانزدهم میلادی مطالبی در خصوص چگونگی کسب قدرت و استفاده از آن به رشته تحریر درآورد. فردی که ماکیاول گرایی در او شدت دارد، عملگرا بوده، فاصله ی احساسی را حفظ کرده و معتقد است که هدف وسیله را توجیه می کند. عبارت ( اگر فایده دارد از آن استفاده کن ) با چشم انداز ماکیاول گراهای شدید سازگار است. تحقیقات بسیاری در مورد شناسایی رابطه میان شخصیت هایی با ماکیاول گرایی شدید و ضعیف و پیامد های رفتاری آنها انجام شده است. افرادی که ماکیاول گرایی شدید دارند، نسبت به افراد دیگر بیشتر به مدیریت کردن پرداخته، کمتر متقاعد شده و بیشتر افراد را تحت تاثیر خود قرار می دهند. البته پیامدهای حاصل از ماکیاول گرایی شدید توسط عوامل محیطی تعدیل می شوند. براساس تحقیقات مشخص شده است که افراد با ماکیاول گرایی شدید زمانی این خصوصیت خود را بروز می دهند که (۱) با افراد بیشتر به صورت مستقیم تعامل دارند تا غیر مستقیم، (۲) در موقعیت هایی که قوانین و مقررات ضعیف حاکم بوده و دست آنها برای ابتکار عمل در بهبود باز است و (۳) هنگامی که درگیر شدن با جزئیات بی ارتباط باعث می شود افراد با ماکیاول گرایی ضعیف از موفقیت دور بمانند. بنابراین مفید بودن شدت بالای ماکیاول گرایی به نوع شغل بستگی دارد. در مشاغلی که نیازمند مهارتهای چانه زنی هستند ( مثل مذاکره با نیروی کار )، یا حرفه هایی که برای برنده شدن پاداش زیادی پرداخت می شود ( مانند فروش های پورسانتی )، شدید بودن ویژگی ماکیاولی منجر به بهبود عملکرد می شود. اما اگر هدف نتواند وسیله را توجیه کند، یا استانداردهای رفتاری صریحی وجود داشته باشد، و یا اینکه سه عامل موقعیتی که بدانها اشاره کردیم، وجود نداشته باشند، نمی توانیم در مورد عملکرد کارمندی که شدیدا ماکیاولی است نظری بدهیم.

خودشیفتگی

هنس دوست دارد همیشه در کانون توجه باشد. او مدام در آیینه به خودش نگاه می کند. او آرزوهای دور و درازی دارد و به نظر می رسد خودش را انسانی با استعدادهای بسیار می داند. هنس خودشیفته است. این عبارت از یک افسانه یونانی به نام نارسیسوس گرفته شده که داستان مردی است که آنقدر مغرور و متکبر بود که در نهایت عاشق تصویر خود شد. از نظر روانشناسی به فردی خودشیفته (Narcissism) می گویند که به صورت افراطی دچار خودستایی شده، شدیدا به تحسین دیگران نیاز دارد، احساس می کند حق با اوست و خودبین است. لیندا واچنر، مدیر عامل سابق وارناکو، یک نمونه تمام عیار خودشیفتگی است. کالوین کلاین که یکی از طراحان معروف لباس است، از وارناکو به دلیل زیرپا گذاشتن موافقت نامه حق امتیاز شکایت کرد. کلاین در شکایت خود نوشته بود که سبک مدیریت واچنر ( غیر حرفه ای و عامیانه ) است. با وجود اینکه کلاین و واچنر بعدها با هم سازش کردند، اما واچنر پس از آنکه قیمت سهام وارناکو با ۸۷ درصد کاهش طی یک سال به ۳/۱ دلار رسید، از شرکت اخراج شد. واچنر پس از اخراج از وارناکو، بر عیله آن شکایتی تنظیم کرد و ۲۵ میلیون دلار حقوق معوقه خود را طلب کرد. او گفت : « به من الهام شده بود. می دانستم این کار را می کنند ». در مطالعه ای مشخص شد علیرغم اینکه افراد خودشیفته تصور می کنند نسبت به همکارانشان رهبران بهتری هستند، اما سرپرستان این افراد، آنها را درواقع ضعیف تر ارزیابی می کنند. مثلا یکی از مدیران اجرایی اوراکل، در مورد مدیرعامل شرکت، لری الیسون می گوید : « تفاوت لری و خدا در این است که خدا ادعا نمی کند لری است ». افراد خودشیفته همیشه می خواهند تحسین و تمجید دیگران را بشنوند و بقیه برتری آنها را تایید کنند، به همین دلیل هر وقت کسی آنها را به چالش بکشد او را ادب کرده و تحقیرش می کنند. افراد خودشیفته معمولا خودپسند هم هستند و طرز فکرشان این است که بقیه به خاطر به نفع آنها خلق شده اند. مطالعات نشان داده که مدیران افراد خودشیفته، اثربخشی آنها را از دیگر همکاران آنها پایین تر ارزیابی می کنند، به خصوص در موقعیت هایی که باید به دیگران کمک کنند.

خودبازبینی

خانم جویس مک اینتایر همیشه در محل کار مشکل دارد. علیرغم آنکه او با کفایت و سخت کوش بوده و بهره وری بالایی هم دارد، اما هیچ وقت در ارزیابی های عملکرد امتیازی بالاتر از حد متوسط کسب نکرده است. ظاهرا رفتار او موجب ناراحتی روسایش می شود. مشکل جویس این است که از سیاست سر در نمی آورد. او نمی تواند رفتارش را با شرایط متغیر تطبیق دهد. همانطور که خودش توضیح می دهد که : « من با خودم روراست هستم. دوست ندارم خودم را برای خوشایند دیگران تغییر دهم ». اگر بگوییم جویس از نظر خود بازبینی ضعیف است، اشتباه نکرده ایم.

خودبازبینی (Self- Monitoring)

به توانایی فرد در تطبیق رفتار خود با عوامل موقعیتی بیرونی اشاره دارد. افرادی که خودبازبینی در آنها شدید است، می توانند رفتارشان را با عوامل موقعیتی خارجی به خوبی تطبیق دهند. آنها به نشانه های بیرونی حساسیت زیادی داشته و می توانند در موقعیت های مختلف، رفتارهای متفاوتی از خود بروز دهند. این افراد می توانند چهره عمومی و خصوصی بسیار متضادی برای خود داشته باشند. افرادی که مثل جویس دارای ویژگی خودبازبینی نیستند، نمی توانند چهره خودشان را به این شکل تغییر دهند. آنها در همه موقعیت ها، خلق و خو و نگرش واقعی خود را بروز می دهند، به همین دلیل میان آنچه هستند و آنچه انجام می دهند سازگاری رفتاری شدیدی وجود دارد. شواهد حاکی از این است که افراد با خودبازبینی قوی، به رفتار دیگران توجه بیشتری نشان داده و خود را بهتر می توانند تطبیق دهند. همچنین در ارزیابی عملکرد نمره بهتری کسب کرده، احتمال دستیابی به سمت رهبری در آنها بیشتر بوده و به سازمان تعهد کمتری دارند. علاوه بر این مدیران با ویژگی خودبازبینی قوی، در مسیر شغلی شان بیشتر جا به جایی داشته، ترفیع های زیادتری دریافت کرده ( هم داخلی و هم میان سازمانی ) و احتمال دستیابی آنها به سمت های اصلی و مهم سازمان بیشتر است.

خطر پذیری

دونالد ترامپ به خاطر آمادگی برای پذیرش ریسک دارد، معروف شده است. او کارش را در دهه ۱۹۶۰ تقریبا با هیچ شروع کرد. در اواسط دهه ۱۹۸۰ توانست با ریسک کردن در بازار متلاطم املاک در نیویورک، ثروت زیادی کسب کند. بعد تلاش کرد با سرمایه گذاری بر اساس موفقیت های پیشینش، کار خود را توسعه دهد. در سال ۱۹۹۴، به طور خالص ۸۵۰ میلیون دلار بدهکاری داشت. « دونالد بزرگ » که هیچوقت از ریسک کردن روی گردان نیست، تتمه دارایی های خود در نیویورک، نیوجرسی و حاشیه دریای کارائیب را به کار گرفت. این بار شانس با او یار شد. بر اساس تخمین مجله فوربس، در سال ۲۰۰۷ ارزش خالص دارایی های او بالغ بر ۹/۲ میلیارد بوده است. همه مردم به یک اندازه دوست ندارند شانس خود را امتحان کنند. تمایل ذاتی به پذیرفتن یا اجتناب کردن از ریسک، بر مدت زمانی که مدیران برای تصمیم گیری لازم دارند و اطلاعاتی که بیش از تصمیم گیری مورد نیازشان است، تاثیر می گذارد. به عنوان نمونه، در پژوهشی ۷۹ مدیر را در شرایط شبیه سازی شده قرار دادند تا در مورد استخدام نیروی کار تصمیم گیری کنند. مدیران ریسک پذیر در مقابل مدیران ریسک گریز سریعتر تصمیم گیری می کردند و اطلاعات کمتری را هم مورد استفاده قرار می دادند، اما جالب اینجا بود که دقت تصمیم گیری هر دو گروه یکسان بود. با وجود اینکه مطالعات پیشین نشان داده که مدیران سازمان های بزرگ نسبت به کارآفرینانی که در شرکت های در حال رشد فعالیت می کنند، بیشتر ریسک گریز هستند، اما یافته های جدید حاکی از آن است که مدیران سازمان های بزرگ ممکن است در عمل ریسک پذیری بیشتری داشته باشند. به طور کلی تمایل طبیعی به پذیرش ریسک در نیروی کار متفاوت است. به همین دلیل منطق حکم می کند که مردم را بر اساس تمایل طبیعی به پذیرش ریسک، طبقه بندی کرده و گروه های مختلف را با مشاغل مناسب آنها تطبیق دهیم. به عنوان مثال ریسک پذیری بالا منجر به عملکرد بهتر کارگزار سهام می شود، چون ماهیت این شغل طوری است که فرد باید به سرعت تصمیم گیری کند. اما ریسک پذیری برای حسابداری که مشغول حسابرسی است، یک مشکل بالقوه به حساب می آید. بهتر است فردی ریسک گریز این شغل را بر عهده بگیرد.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

شکل دادن به رفتار: ابزار مدیریتی

با توجه به اینکه یادگیری هم در کار و هم پیش از آن رخ می دهد، غالبا دغدغه مدیران این است که چطور به کارکنان آموزش دهند طوری رفتار کنند که برای سازمان بیشترین منفعت را به همراه داشته باشد. وقتی سعی داریم مرحله به مرحله، با جهت دادن به یادگیری، فردی را تحت تاثیر قرار دهیم، مشغول شکل دادن (Shaping Behavior) به رفتار هستیم. فرض کنید رفتار یک کارمند با آنچه مدیریت خواهان آن است به کلی تفاوت دارد. اگر مدیریت بخواهد تنها زمانی که رفتاری مطلوب می بیند به او پاداش دهد، دفعات به کارگیری تقویت کننده ها بسیار محدود خواهد شد. در چنین مواردی استفاده از ابزار شکل دادن، روش منطقی دستیابی به رفتار مطلوب می باشد. در این روش با هر مرحله نزدیک شدن رفتار فرد به وضعیت مطلوب، این حرکت را با تقویت کننده ها مورد حمایت قرار داده و بدین ترتیب به رفتار فرد شکل می دهند. اگر یکی از کارکنان که مدتهاست با تاخیر نیم ساعته در محل کار حاضر می شود، این تاخیر را به ۲۰ دقیقه کاهش دهد، می توان این بهبود را با تقویت کننده ها مورد حمایت قرار داد. شدت تقویت کننده ها باید همزمان با نزدیک شدن واکنش به حالت مطلوب، افزایش پیدا کند.

روش های شکل دادن به رفتار

چهار روش برای شکل دادن به رفتار وجود دارد: تقویت کننده مثبت، تقویت کننده منفی، تنبیه و خاموش سازی. واکنش نشان دادن به یک پاسخ با چیزی خوشایند را تقویت کننده مثبت (positive Reinforcement) می نامند. به عنوان مثال رئیسی که کارمندش را برای انجام کاری درست تشویق می کند، تقویت کننده مثبت را به کار برده است. واکنش نشان دادن به یک پاسخ با خاتمه دادن یا حذف چیزی ناخوشایند، تقویت کننده منفی (Negative Reinforcement) نامیده می شود. اگر استاد سوالی بپرسد و پاسخ آنرا ندانید، سعی می کنید با نگاه کردن به یادداشت های خود، کاری کنید که سوال را از شما نپرسد. به این عمل، تقویت کننده منفی می گوییم، چون یاد گرفته اید که نگاه کردن به یادداشت ها و گرفتار جلوه کردن باعث می شود استاد سوالی نپرسد. تنبیه کردن (Punishment)، ایجاد شرایط ناخوشایند با هدف جلوگیری از رفتاری ناخوشایند      می باشد. دو روز معلق کردن کارمند به دلیل مصرف مشروبات الکلی در محیط کار نمونه ای از تنبه کردن است. حذف هر تقویت کننده ای که برای حفظ یک رفتار وضع شده، خاموش سازی (Extinction) نام دارد. وقتی رفتاری تقویت نمی شود، به تدریج کنار گذاشته می شود. به عنوان مثال اگر استادی دوست نداشته باشد که دانشجویان هنگام صحبت های او سوال کنند، می تواند با نادیده گرفتن افرادی که دست هایشان را بالا برده اند، این رفتار را خاموش کند. وقتی این رفتار مطلقا با هیچ تقویت کننده ای حمایت نمی شود، به تدریج دست هایشان را پایین آورده و این رفتار کنار گذاشته می شود. تقویت کننده های مثبت و منفی هردو باعث یادگیری می شوند چرا که با تقویت کردن پاسخ، احتمال تکرار آن را شدت می بخشند. در مثال قبلی تعریف کردن باعث تقویت رفتار شد و احتمال تکرار آن را بالا برد چون تقدیر و تشکر امری مطلوب است. عمل (( خود را سرگرم نشان دادن )) هم تقویت شد، چون وضعیت نامطلوب (( مخاطب قرار گرفتن از سوی استاد برای پاسخ به سوالی که پاسخ آن را نمی دانید )) را خاتمه داد. تنبیه و خاموش سازی هم رفتار را تضعیف کرده و میل به تکرار آن را کاهش می دهند. مساله مهمی که در شکل دادن به رفتار وجود دارد، زمان بندی تقویت کننده هاست.

اصلاح رفتار

سال ها قبل مطالعه ای در مورد کارکنان بسته بندی بار مستقر در واحد محموله های هوایی امری (که امروز جزئی از شرکت فدکس است) انجام شد. مدیریت امری از کارکنان بسته بندی خواسته بود هر زمان که ممکن است برای ارسال محموله از کانتینر استفاده کنند تا در هزینه ها صرفه جویی شود. وقتی از کارمندان می پرسیدند که چند درصد محموله ها با کانتینر حمل می شود، پاسخی که همه می دادند ۹۰ درصد بود. با این وجود وقتی تحقیقاتی درباره میزان واقعی استفاده از کانتینر ها به انجام رسید، مشخص گردید که این میزان در عمل تنها ۴۵ درصد است. مدیریت برای تشویق بکارمندان به استفاده از حداکثر از کانتینر ها برنامه بازخورد و تقویت کننده ها را به اجرا درآورد. از کارمندان خواسته شد که هر نفر یک چک لیست روانه که در آن میزان بارهای ارسال شده توسط کانتینر و بدون کانتینر مشخص می شد را پر کند. هر کدام از کارمندان بسته بندی در پایان روز نرخ استفاده از کانتینر ها را محاسبه می کردند. باور کردنی نبود اما در همان روز اول به کارگیری این روش، نرخ به کارگیری کانتینر به بیش از ۹۰ درصد رسید و در همان سطح نیز باقی می ماند. بر اساس گزارش امری، این برنامه ساده بازخورد و تقویت کننده مثبت باعث شد ظرف ۳ سال شرکت ۲ میلیون دلار صرفه جویی کند. برنامه شرکت امری نمونه ای از کاربرد تغییر رفتار است که امروزه به تغییر رفتار سازمانی (OB Mod) معروف شده است و منظور از آن، کاربرد مفهوم تقویت کننده ها در خصوص افراد در محیط کار می باشد. در هر برنامه تغییر رفتار سازمانی، با یک مدل حل مساله ۵ مرحله ای ربرو هستیم: (۱) شناسایی رفتارهای مهم ؛ (۲) مشخص کردن داده های مبنا ؛ (۳) شناسایی پیامد های رفتاری ؛ (۴) تهیه و اجرای استراتژی مداخله گرایانه ؛ و (۵) ارزیابی بهبود عملکرد. همه کارهایی که کارکنان در شغل هایشان انجام می دهند، از نظر نتایج عملکردی اهمیت یکسانی ندارند. بنابراین اولین قدم در اصلاح رفتار سازمانی، شناسایی رفتارهای مهمی است که بر عملکرد شغلی فرد تاثیر بسزایی دارند. منظور ما ۵ تا ۱۰ درصد از رفتارهایی است که ممکن است ۷۰ تا ۸۰ درصد کارایی هر کارمند از آنها منتج شود. استفاده کارکنان بسته بندی بار از کانتینر در هر موقعیت ممکن نمونه ای از این رفتارها است. در مرحله دوم مدیر باید داده های مربوط به حداقل عملکرد را مشخص کند. برای به دست آوردن این داده ها می توان مشخص کرد که در شرایط فعلی رفتار مورد نظر چندبار اتفاق افتاده است. در مثال امری، وقتی این داده ها بدست آمد که مشخص گردید تنها ۴۵ درصد محموله ها با کانتینر حمل می شوند. در مرحله سوم باید تحلیل کارکردی (Functional Analysis) را انجام داد تا احتمالات رفتاری و پیامدهای عملکردی مشخص می شوند. این تحلیل سیگنال های قبلی که باعث بروز رفتارهای فعلی شده اند و پی آمدهایی که در حال حاضر منجر به حفظ آنها شده اند را مشخص می کند. در مثال امری، هنجارهای اجتماعی و دشواری بیشتر بسته بندی در کانتینر، سیگنال های قبلی بودند. این سیگنال ها کارمندان را ترغیب می کرد تا محموله ها را به صورت مجزا ارسال کنند. علاوه بر این پی آمدهایی که قبل از مداخله تغییر رفتار سازمانی باعث تداوم این روند شده بود، پذیرش جامعه و فرار از انجام کار دشوارتر بود. پس از آنکه تحلیل کارکرد به طور کامل انجام شد، مدیر آماده است تا استراتژی مداخله را تهیه کرده و به اجرا درآورد تا رفتارهای عملکردی مطلوب تقویت شده و رفتارهای نامطلوب تضعیف گردد. استراتژی مناسب باعث خواهد شد برخی از عناصر رابطه میان عملکرد و پاداش مانند ساختار، فرآیندها، تکنولوژی، گروه ها و وظایف طوری تغییر کنند که عملکرد بالاتر منجر به دریافت پاداش بیشتر شود. در مثال امری، تکنولوژی کار تغییر داده شد تا کارمند ملزم به استفاده از چک لیست شود. بکارگیری چک لیست و در کنار آن محاسبه میزان استفاده از کانتینر در پایان هر روز باعث تقویت رفتار مطلوب که همان استفاده از کانتینر بود گردید. مرحله آخر اصلاح رفتار سازمانی، ارزیابی بهبود عملکرد می باشد. در مثال امری، بهبود فوری در میزان استفاده از کانتینر در ارسال محموله ها، نشان دهنده تغییر رفتار بود. افزایش این نرخ به ۹۰ درصد و ثابت ماندن آن نیز نشان می دهد که یادگیری صورت گرفته است. به بیان دیگر تغییری نسبتا پایدار در رفتار کارمندان ایجاد شده است. سازمان های بسیاری توانسته اند با کمک اصلاح رفتار سازمانی، بهره وری کارمندان را افزایش داده (از طریق کاهش میزان خطا، غیبت، دیرکرد و حادثه) و ارتباط بهتری بین آنها و مشتریان برقرار کنند. به عنوان مثال یک تولیدی لباس ظرف یک سال توانست با کاهش غیبت، ۰۰۰/۶۰ دلار صرفه جویی کند. یک شرکت بسته بندی نیز بهره وری را ۱۶ درصد افزایش داده، میزان خطا را ۴۰ درصد کاهش داده و نرخ حوادث را بیش از ۴۳ درصد پایین آورد که در مجموع بیش از یک میلیون دلار صرفه جویی برای آن به همراه داشت. یک بانک هم با استفاده از اصلاح رفتار سازمانی توانست برخورد کارمندان صندوق با مشتریان را به شکل چشمگیری بهبود بخشد که در نتیجه آن رضایت مشتریان تا حدود زیادی افزایش پیدا کرد.

مشکلات اصلاح رفتار سازمانی و تئوری تقویت کننده ها

با وجود آنکه اثر گذاری تقویت کننده ها به شکل پاداش و تنبیه در متون مختلف مورد تایید قرار گرفته، اما نمی توان گفت که ادعای اسکینر درست بوده یا اصلاح رفتار سازمانی بهترین روش برای پاداش دادن به افراد است. اگر قدرت تقویت کننده ها اصلا به علت شرطی شدن عامل یا رفتارگرایی نباشد چه ؟ همانطور که تحقیقات نشان داده یکی از مشکلات رفتارگرایی این است که افکار و احساسات به سرعت به محرک های محیطی و حتی به آنهایی که صراحتا برای اصلاح رفتار بوده اند واکنش نشان می دهند. این مساله با فرض اصلی رفتارگرایی و اصلاح رفتار سازمانی که می گوید افکار و احساسات درونی مردم با واکنش به محیط ارتباطی ندارد، در تضاد است. بگذارید این مساله را در خصوص تعریف و تمجید سرپرست بررسی کنیم. فرض کنید استاد دانشگاه از شما به خاطر پرسیدن یک سوال خوب تعریف می کند. احتمالا یک رفتار شناس ادعا می کند که این کار باعث شکل دادن به رفتارتان می شود، چون محرک (تعریف و تمجید استاد) برای شما خوشایند بوده و از این رو با تلاش برای پرسیدن سوالات دیگری که منجر به دریافت پاداش می شود، به آن محرک پاسخ خواهید داد. با این وجود فرض کنید که باید بین احساس نامطلوب شنیدن حرف هایی که دیگر دانشجویان حسود پشت سرتان می زنند و احساس مطلوب شنیدن تعریف و تمجید استاد، سبک سنگین کنید. انتخاب شما تحت تاثیر ارزشی است که برای هرکدام از این محرک ها قائل هستید و از این رو باید فرآیند ذهنی پیچیده ای که در آن افکار و احساسات دخیل هستند طی شود. گذشته از این اگر تعریف و تمجید بدون قصد شکل دادن به رفتار صورت پذیرد هم آیا باز چنین تاثیری خواهد داشت ؟ اگر همه محرک ها را عامل انگیزش برای دریافت پاسخی مشخص بدانیم، فرضیاتمان را زیاد محدود نکرده ایم ؟ آیا تنها دلیل اینکه به فردی می گوییم دوستش داریم این است که می خواهیم ازاو پاداشی بگیریم یا رفتاری راتغییر دهیم ؟ به دلیل بروز مشکلات بسیاری که موارد فوق بخشی از آنها هستند، رویکرد های دیگری جایگزین شرطی شدن عامل و رفتار گرایی شده اند که در آنها تاکید بر فرآیند های شناختی است. با این وجود نمی توان سهمی که این تئوری ها در شناخت ما از رفتار انسان داشته اند را کتمان کرد.