نوشته‌ها

, ,

برخی کاربرد های میانبرها در سازمان ها

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد: وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

برخی کاربرد های میانبرها در سازمان ها

همواره مردم در سازمان ها درباره هم به قضاوت می پردازند. مدیران باید عملکرد کارمندانشان را ارزیابی کنند. تلاشی که کارمندان صرف کارشان می کنند را هم می سنجیم. وقتی فرد جدیدی به یک تیم کاری می پیوندد، دیگر اعضای گروه به سرعت او را « سبک، سنگین می کنند ». قضاوت های ما در بسیاری از موارد برای سازمان پیامدهای مهمی در بر دارد. اجازه دهید برخی از مهمترین کاربردهای مشهود را مورد بررسی قرار دهیم.

مصاحبه استخدامی

بخش مهمی از اطلاعاتی که مشخص می کند چه کسی در سازمان استخدام شده و چه کسی پذیرفته نمی شود، از مصاحبه استخدامی مشتق می گردد. با اطمینان می توانیم بگوییم که معدود افرادی بدون مصاحبه استخدام شده اند. البته شواهد نشان داده که مصاحبه کنندگان بر اساس ادراکشان قضاوت می کنند و آن هم در بیشتر موارد نادرست است. در همان ابتدای مصاحبه برداشت هایی در ذهن افراد شکل گرفته و به سرعت تثبیت می شود. تحقیقات نشان داده که ظرف ده ثانیه اول ملاقات با فرد، بر اساس برانداز کردن او برداشتی در ذهنمان شکل می گیرد. اگر این برداشت منفی باشد، وزنی که به آن می دهیم نسبت به حالتی که همان اطلاعات کمی بعد به ما منتقل می شد، بسیار بیشتر خواهد بود.اکثر تصمیمات مصاحبه کنندگان پس از ۴ یا ۵ دقیقه اول مصاحبه تغییر چندانی نخواهد کرد. در نتیجه اطلاعاتی که در ابتدای مصاحبه رد و بدل می شود نسبت به اطلاعاتی که بعدا منتقل می شود، اهمیت بیشتری دارد. علاوه بر این متقاضی خوب معمولا از روی فقدان ویژگی های نامطلوب شناخته می شود، نه وجود ویژگی های مثبت.

انتظار عملکردی

مردم تلاش می کنند صحت درکی که در مورد واقعیت دارند را حتی در صورت اشتباه بودن آن به اثبات برسانند. این ویژگی خصوصا زمانی که به بحث انتظار عملکردی شغل می پردازیم اهمیت بسیاری پیدا می کند. عبارت پیشگویی کامبخش( Self- fulfilling Prophecy) یا اثر پیگمالیون( Pygmalion Effect) به این واقعیت اشاره دارد که رفتار افراد بر اساس انتظار مردم دیگر تعیین می شود. به عبارت دیگر، اگر مدیری از کارمندانش انتظار زیادی داشته باشد، احتمالا آنها او را ناامید نخواهند کرد. همینطور اگر مدیری از کارمندانش انتظار حداقل عملکرد داشته باشد، احتمالا آنها طوری عمل خواهند کرد که انتظار او به واقعیت بپیوندد. به عبارت دیگر انتظارات، واقعیت پیدا می کنند. مشخص شده که پیشگویی کامبخش بر عملکرد دانش آموزان در مدرسه، سربازان در میدان جنگ و حتی حسابداران تاثیر می گذارد.

ارزیابی عملکرد

تنها مساله ای که در اینجا باید به آن توجه داشته باشید این است که ارزیابی عملکرد به شدت فرآیند ادراکی تکیه دارد. آینده کارمندان در گرو ارزیابی ها است و در خصوص مواردی از جمله ترفیع گرفتن، افزایش دستمزد، تداوم استخدام و موارد مشابه بر این اساس تصمیم گیری می شود. اگر چه ارزیابی ها ممکن است بر مبنای مسائل عینی انجام شوند( مثلا حجم فروش نماینده فروش در منطقه عملکرد او )، اما در بسیاری از مشاغل ارزیابی ها به صورت ذهنی صورت می گیرد. هر چند ارزیابی های ذهنی هم در بسیاری از موارد ضروری هستند، اما مساله اینجاست که این نوع ارزیابی در معرض تمام خطاهایی قرار دارد که در مورد آنها صحبت کردیم ؛ ادراک انتخابی، اثر مقایسه ای و موارد دیگر. جالب اینجاست که در برخی موارد، ارزیابی های عملکرد آنقدر که درباره ارزیاب ها به ما اطلاعات می دهد، درباره کارمندان نمی دهند !

 


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد: تصور قالبی

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

تصور قالبی

هرگاه درباره فردی، بر اساس درکی که از گروهی که او بدان تعلق دارد قضاوت کنیم، از میانبری به نام تصور قالبی (Stereotyping) استفاده کرده ایم. تصور قالبی مشکلاتی ایجاد کند ؛ همه مسلمانان تروریست نیستند ! تعمیم دادن کاری است که هر روزه انجام می دهیم، چون باعث می شود بتوانیم سریع تر تصمیم گیری کنیم. این ابزار برای ساده کردن دنیای پیچیده بسیار کارساز است. اگر برای سر و کله زدن با تعداد بسیار زیادی عوامل غیر قابل کنترل از تصور قالبی یا روش غیر مستدل استفاده کنیم، نتیجه بهتری می گیریم. وقتی با مشکل رو به رو می شویم که یا مساله را درست تعمیم نداده ایم یا اینکه آن را بیش از حد عمومیت بخشیده ایم. در سازمان ها به کرات عباراتی را شنیده ایم که نشانگر وجود تصور قالبی بر اساس جنسیت، سن، نژاد، مذهب، خصوصیات قومی یا حتی وزن بوده اند: « زنان حاضر نیستند برای ترفیع گرفتن، محل کار خود را تغییر دهند »، « مردها علاقه ای به نگهداری از کودکان ندارند »، « کارکنان مسن نمی توانند چیزهای جدید یاد بگیرند »، « مهاجران آسیایی، سختکوش و با وجدان هستند »، « افرادی که اضافه وزن دارند، نظم و ترتیب سرشان نمی شود ». تصورات قالبی ممکن است آنقدر قوی باشند که حتی تصمیمات مرتبط با مرگ و زندگی را هم تحت تاثیر قرار دهند. به عنوان مثال در مطالعه ای مشخص گردید که اگر بسیاری از عوامل تحت کنترل باشند( مثل وقایع محیطی که موقعیت را دشوارتر می کنند )، این تصور قالبی که جنایتکاران، سیاه پوست هستند، باعث می شود در صورت اثبات گناهکار بودن متهم، احتمال اینکه فرد سیاه پوست به مرگ محکوم شود دو برابرحالت عادی باشد. یکی از مصادیق مشخص تصور قالبی، ایجاد پروفایل (Profiling) است. پروفایل نوعی تصور قالبی است که در آن گروهی بر اساس نژاد یا قوم از باقی مجزا شده و مورد بررسی، موشکافی و تجسس شدید قرار می گیرند. بعد از حادثه ۱۱ سپتامبر، ایجاد پروفایل باعث مجادلات بسیاری شده است. طرفداران این امر از یک سو ادعا می کنند که ایجاد پروفایل برای قوم عرب جزو مبارزه با تروریست است. بالاخره طی ۳۰ سال گذشته مسلمانان تروریست در بسیاری از حملات تروریستی بزرگ نقش داشته اند. از سوی دیگر، منتقدان می گویند که ایجاد پروفایل توهین آمیز و مایه تبعیض بوده، روشی کارآمد برای یافتن حملات تروریستی نیست و مسلمانان آمریکایی هم مثل دیگر شهروندان از حقوق قانونی برخوردار هستند. این مناقشه اهمیت بسیاری داشته و باید بین حقوق فردی و صلاح جامعه تعادل ایجاد کرد. سازمان ها نیز باید کارمندان و مدیران خود را نسبت به خطراتی که ایجاد پروفایل می توانند داشته باشد هوشیار کند. سازمان های بسیاری برنامه های تنوع بخشی خود را توسعه داده اند تا به صورت ویژه تصور قالبی نژادی و پروفایل سازی را مورد توجه قرار دهند. تصورات قالبی گستردگی بسیاری داشته و معمولا مفید هستند، اما مشکل این است که اگر آنها را در مورد موقعیت یا فرد خاصی بکار برید، ممکن است کاملا خلاف واقع باشند. از این رو باید همواره اطمینان حاصل کنیم که تصورات قالبی را به صورت نادرست و یا ناعادلانه در ارزیابی ها و تصمیمات مان به کار نگرفته ایم. این هشدار در مورد تصورات قالبی مصداق دارد، « هر چه مفیدتر باشند، خطر استفاده نادرست از آنها بیشتر می شود ».

 


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, , ,

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد: اثر مقایسه ای

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

اثر مقایسه ای

ضرب المثل قدیمی میان بازیگران وجود دارد که می گوید: « هیچ وقت وارد نمایشی نشوید که در آن کودکان و حیوانات نقش دارند ». چرا ؟ چون بینندگان آنقدر عاشق کودکان و حیوانات هستند که در مقایسه با آنها ضعیف جلوه خواهید کرد. این مثال نشان می دهد که اثر مقایسه ای( Contrast Effect) چطور می تواند در ادراک خطا کند. ما انسان ها را به طور مجزا ارزیابی نمی کنیم. برخورد ما با انسان ها تحت تاثیر افراد دیگری قرار دارد که به تازگی با آنها رو به ور شده ایم. مثلا در یک مجموعه مصاحبه های شغلی، ممکن است موقعیت فرد در فهرست مصاحبه شوندگان بر نتیجه مصاحبه اثر بگذارد. فردی که پس از یک سری متقاضیان ضعیف با او مصاحبه می شود، احتمالا امتیاز بالاتری کسب می کند. اگر هم افراد قبلی، کاندیداهای خوبی بوده باشند احتمالا امتیاز فرد پایین تر خواهد بود.

 


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد: اثر هاله ای

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

اثر هاله ای

هر زمان که بر اساس یک خصیصه مثل هوش، اجتماعی بودن یا ظاهر در مورد فرد برداشت کلی پیدا می کنیم، اثر هاله ای( Halo Effect) بروز کرده است. مثلا کارلو فیورینا، مدیر عامل سابق شرکت اچ پی، را در نظر بگیرید. ابتدا که به این سمت منصوب شده بود، همه او را ماهر، قاطع، کاریزماتیک، زرنگ و دارای ایده های خلاق می دانستند. مجله بیزنس ویک در زمان تصدی وی نوشت: « او یک انسان کامل است ». اما همینکه اخراج شد، در موردش نوشتند که فردی تایید نشده، خودپسند، انعطاف ناپذیر و ناسازگار است. بیزنس ویک هم او را به دلیل بی میلی به تفویض اختیار و ناتوانی در اجرا مقصر دانست. بنابراین وقتی فرض بر این بود که فیورینا اثر بخش است، همه چیز خوب بود. اما وقتی او را با فرض اینکه کارآی ندارد اخراج کردند، همان افرادی که تا دیروز از خوبی های او را می گفتند، منکر وجود هر گونه ویژگی مثبت در او شدند. در هر دو حالت این مثال با اثر هاله ای رو برو هستیم( نام آن هم هاله است هم شیپور). واقعیت وجود اثر هاله ای در مطالعه ای کلاسیک مورد تایید قرار گرفته است. در این مطالعه فهرستی از صفات اخلاقی مثل هوشمندی، مهارت، عملگرایی، کوشا، مصصم و صمیمی در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت و از آنها خواسته شد فرد مشخصی را بر مبنای داشتن یا نداشتن این خصوصیات ارزیابی کنند. آنها در مجموع فرد را دانا، خوش برخورد، محبوب و دارای تخیل قوی توصیف کردند. بعد در آن فهرست تنها ویژگی صمیمی را با ناخوش آیند جا به جا کردند، نتیجه ارزیابی کاملا متفاوت بود. کاملا مشخص بود که یک صفت بر ادراک کلی شرکت کنندگان در مورد آن فرد و قضاوت آنها اثر گذاشته است.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.

ادراک انتخابی

هر ویژگی که باعث برجستگی انسان، شی یا رویدادی شود، احتمال ادراک آن را افزایش می دهد. چرا؟ چون ما نمی توانیم همه چیزهایی که می بینیم را در کانون توجه خود قرار دهیم ؛ فقط می توانیم محرک های مخصوصی را درک کنیم. بر همین اساس می توان توضیح داد که چرا احتمال آنکه خودرویی شبیه به مال خودتان را ببینید بیشتر است. با توجه به اینکه نمی توانیم هر آنچه در اطرافمان اتفاق می افتد را مورد توجه قرار دهیم، ادراک انتخابی (Selective Perception) را بکار می گیریم. مثال کلاسیکی وجود دارد که نشان می دهد مصالح شخصی چطور ادراک افراد را تحت تاثیر قرار داده و باعث می شود فقط مشکلات را از زاویه خاصی مشاهده کنند. دی- یربرن و سیمون مطالعه ادراکی را به انجام رساندند که طی آن از ۲۳ مدیر خواسته شد شرح مبسوطی که در آن ساختار سازمانی و فعالیت های یک شرکت فولاد توضیح داده شده بود را بخوانند. شش نفر آنها در بخش فروش، پنج نفر در بخش تولید، چهار نفر در حسابداری و هشت نفر در بخش های دیگر فعالیت می کردند. از آنها خواسته شد مهمترین مشکلی که در توضیحات خوانده شده یافته بودند را بنویسند. هشتادو سه درصد مدیران بخش فروش، فروش را به عنوان مشکل اصلی شرکت شناسایی کردند ؛ اما تنها ۲۹ درصد مدیران دیگر، فروش را مشکل اصلی قلمداد کردند. محققین به این نتیجه رسیدند که شرکت کنندگان به جنبه هایی از موقعیت توجه ویژه نشان می دهند که با فعالیت ها و اهدافشان ارتباط دارد. هر گروه، فعالیت های سازمان را طوری به صورت انتخابی درک می کند که با مصالح شخصی آن تطابق بیشتری داشته باشد. از آنجایی که ما نمی توانیم هر آنچه مشاهده می کنیم را مورد توجه قرار دهیم، تنها به بررسی تکه ها و بخش هایی از آنها اکتفا می کنیم. اما این بخش ها به صورت تصادفی انتخاب نمی شوند ؛ بلکه آنها را بر اساس علایق، پیشینه، تجربیات و نگرش هایمان بر می گزینیم. ادراک انتخابی باعث می شود بتوانیم درک سریعی از دیگران داشته باشیم، اما با این کار احتمال ترسیم تصویری نادرست از آنها شدت می یابد. چون ما آنچه را که می خواهیم ببینیم مشاهده می کنیم، ممکن است در موقعیت های مبهم تصویری نادرست در ذهنمان ترسیم شود.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

,

میانبرهای رایج برای قضاوت: آمریکایی های مسلمان

ادراک یا واقعیت:

از کارمند یکی از شرکت های کرایه خودرو خواسته شد در طول ماه رمضان روسری سر نکند و در نهایت به دلیل سرپیچی او را اخراج کردند. به کارمندان هتلی توهین و بی احترامی شد و آنها را با نام های مستعاری همچون اسامه و طالبان خطاب کردند. یکی از پیامد های گسترده حملات تروریستی ۱۱ سپتامبر سال ۲۰۰۱ این بود که تصورات منفی درباره مسلمانان و اعراب، از جمله آنهایی که در آمریکا زندگی و کار می کنند، شدت یافته است. بر اساس نظرسنجی یو.اس.ای. تودی/ گالوپ مشخص شده که علیرغم گذشت بیش از ۸ سال از آن واقعه، هنوز هم از هر ۱۰ بزرگسال آمریکایی، ۴ نفر درباره مسلمانان ساکن این کشور احساس یا پیش داوری منفی دارند. نظرسنجی از مسلمانان آمریکا نشان داد که ۵۳ درصد آنها معتقدند پس از حادثه ۱۱ سپتامبر زندگی برایشان دشوارتر شده است. حدود ۲ و نیم میلیون مسلمان در آمریکا زندگی می کنند، به گفته مجله بیزنس ویک مسلمانان به عنوان یک گروه توانسته اند الگوی مادی پر جاذبه و موفقی ارائه کنند. با وجود اینکه تخمین ها متفاوت است اما در یک بررسی اظهار شده است که نسبت آمریکایی های مسلمان که دارای مدرک اتمام دوره کالج هستند( ۵۹ درصد آنها )، دو برابر متوسط آن در بین جمعیت آمریکا (۲۸ درصد) است. متوسط درآمد سالانه خانوارهای آمریکایی مسلمان، از متوسط این کشور که ۵۵٫۸۰۰ دلار می باشد، بالاتر است. بر اساس نظرسنجی که در سال ۲۰۰۷ انجام شد، مشخص گردید که ۷۱ درصد آمریکایی های مسلمان با عبارت « هرکس می تواند با سختکوشی به موفقیت دست پیدا کند » موافق بوده اند، در حالی که این نسبت در بین کل جمعیت آمریکا ۶۴ درصد بوده است. ۴۰ درصد آمریکایی های مسلمان هر هفته به مسجد می روند، در مقابل ۴۵ درصد آمریکایی های مسیحی گفته اند که هر هفته به کلیسا می روند. در مجموع آمریکایی های مسلمان بیشتر به آمریکایی ها شبیه اند تا مسلمانان دیگر کشورهای دموکراتیک غربی. مسلمانان این کشور عموما سطح تحصیلات پایینی داشته و درآمد کمی دارند.

میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد

وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود. (برای مطالعه بیشتر مطالب مرتبط با میانبرهای ذخنی را ملاحظه فرمایید).


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر