نوشته‌ها

, , ,

کاربردهای هیجانات و خلق ها در رفتار سازمانی

کاربردهای هیجانات و خلق ها در رفتار سازمانی

در این بخش می خواهیم مشخص کنیم که درک ما از هیجانات و خلق ها چطور می تواند توانایی مان در تفسیر و پیش بینی مسائلی از جمله فرآیند گزینش در سازمان ها، تصمیم گیری، خلاقیت، انگیزش، رهبری، تعارض میان فردی، مذاکره، خدمات مشتریان، نگرش های شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار را بهبود بخشد. چگونگی اثر گذاری مدیران بر خلق های افراد را نیز بررسی می کنیم.

گزینش

یکی از کاربردهایی که بر اساس شواهد موجود می توان برای هوش هیجانی ذکر کرد، توجه به آن در هنگام استخدام کارمندان و به ویژه در مشاغلی است که نیازمند تعاملات اجتماعی بسیار هستند. واقعیت این است که هر روز بر تعداد کارفرمایانی که معیارهای هوش هیجانی را در استخدام کارمندان به کار می گیرند، افزوده می شود. مطالعه ای که در خصوص استعداد یابان نیروی هوایی انجام شد نشان داد که عالی ترین عملکرد مربوط به افرادی است که هوش هیجانی بالایی داشته اند. نیروی هوایی بر اساس این یافته ها فرآیند گزینش خود را اصلاح کرد. بررسی های بعدی نشان داد موفقیت استعداد یابانی که امتیاز هوش هیجانی بالاتری داشتند، ۶/۲ برابر افراد دیگر بود. در شرکت له اورآل، میزان فروش فروشندگانی که امتیاز هوش هیجانی بالایی دارند، نسبت به افرادی که بر اساس رویه قبلی استخدام شده اند بیشتر است. فروشندگانی که بر پایه شایستگی هیجانی گزینش شده اند، در دوره یک ساله ۳۷۰/۹۱ دلار نسبت به فروشندگان دیگر فروش بیشتری داشته و در مجموع درآمد خالص را ۳۶۰/۵۵۸/۲ دلار افزایش دادند.

تصمیم گیری

در رویکردهای سنتی در خصوص مطالعه تصمیم گیری در سازمان ها، بر عقلانیت تاکید شده است. با این وجود محققین رفتار سازمانی بیش از پیش دریافته اند که خلق ها و هیجانات، اثرات مهمی بر تصمیم گیری دارد. به نظر می رسد که خلق ها و هیجانات مثبت به تصمیم گیری کمک می کنند. مردمی که در حالت روحی خوبی قرار دارند یا آنهایی که هیجانات مثبتی را تجربه کرده اند، بیش از دیگران برای کمک به تسریع تصمیم گیری درست، روش های ابتکاری یا تجربیات عملی را به کار می گیرند. هیجانات مثبت هم مهارت های حل مساله را بهبود می بخشند، به همین دلیل افراد مثبت، راه حل های بهتری برای مشکلات پیدا می کنند. پژوهشگران رفتار سازمانی هنوز هم در خصوص نقش هیجانات و خلق های منفی در تصمیم گیری بحث دارند. با وجود اینکه در مطالعه ای که بسیار به آن استناد شده مشخص گردید که انسان های افسرده نظرات دقیق تری  دارند، اما شواهد جدیدتر حاکی از آن است که انسان های افسرده تصمیمات بدتری اتخاذ می کنند. چرا ؟ چون سرعت پردازش اطلاعات در افراد افسرده پایین تر بوده و تمایل دارند به همه گزینه ها و نه محتمل ترین آنها وزن یکسانی بدهند. علیرغم اینکه وزن یکسان دادن به همه گزینه های ممکن کار خوبی است، اما مساله اینجاست که انسان های افسرده به دنبال راه حلی بی عیب هستند و معمولا چنین چیزی وجود ندارد.

خلاقیت

خلاقیت افرادی که خلق خوبی دارند احتمالا از افراد با خلق بد بیشتر است. ایده های بیشتری خلق کرده، دیگران معتقدند که ایده های آنها ابتکاری تر بوده و احتمال اینکه برای مشکلات راه حل های ابتکاری بیابند، بیشتر است. به نظر می رسد افرادی که خلق ها یا هیجانات مثبت را تجربه می کنند، انعطاف پذیرتر بوده و طرز فکر گشاده تری دارند و به همین دلیل است که خلاقیت شان بالاتر است. سرپرستان باید سعی کنند کارمندانشان شاد باشند، چرا که بدین ترتیب حالات روحی بهتر ایجاد شده و آنها خلاقیت بیشتری خواهند داشت ( کارمندان دوست دارند رهبرانشان آنها را تشویق کرده و در خصوص انجام درست کارها به آنها بازخورد مثبت بدهند ). البته برخی پژوهشگران هم باور ندارند که خلق خوب باعث افزایش خلاقیت انسان ها می شود. آنها معتقدند که وقتی مردم در حالت روحی خوبی قرار دارند، آسوده خاطر شده ( اگر خلقم خوب باشد، همه چیز مرتب است و دیگر لازم نیست به فکر ایده های جدید باشم ) و دیگر خود را درگیر تفکر انتقادی که لازمه برخی انواع خلاقیت است نمی کنند. البته این دیدگاه بحث برانگیز است. تا زمانی که مطالعات بیشتری درباره این موضوع انجام شود، می توانیم با اطمینان بگوییم که در مورد بسیاری از وظایف، خلق مثبت باعث افزایش خلاقیت می شود.

انگیزش

دو پژوهش، اهمیت خلق ها و هیجانات در انگیزش را پر رنگ کرده است. در پژوهش اول، چند جدول به دو گروه از افراد داده شد تا آنها را حل کنند. برای یک گروه کلیپ ویدئویی جالبی پخش کردند تا قبل از حل جدول، در حالت روحی خوبی قرار گیرند. برای گروه دیگر کلیپ پخش نشد و بی درنگ شروع به حل جدول کردند. نتیجه ؟ گروهی که در حالت روحی بهتر قرار داشت بیشتر انتظار داشت بتواند جدول ها را حل کند، بیشتر تلاش کرد و در نتیجه جدول های بیشتری را توانست حل کند. در مطالعه دوم مشخص شد که بازخورد دادن به مردم در خصوص عملکردشان ( چه واقعی و چه غیر واقعی )، بر خلق آنها اثر گذاشته و در نتیجه انگیزه آنها را تحت تاثیر قرار می دهند. بنابراین می توان گفت چرخه ای وجود دارد که بر اساس آن خلق خوب باعث می شود انسان ها خلاقیت بیشتری داشته و در نتیجه آنهایی که کارشان را نظاره می کنند، بازخورد مثبت بدهند. این بازخورد مثبت باعث تقویت خلق مثبت شده و در نتیجه عملکرد آنها بهتر می شود و همینطور الی آخر. هر دو مطالعه بر تاثیر خلق و هیجانات بر انگیزش تاکید کرده و اشاره می کنند که ترویج خلق مثبت در محیط کار باعث افزایش انگیزش کارمندان می شود.

رهبری

رهبران اثر بخش برای کمک به انتقال پیام خود از جاذبه هیجانی استفاده می کنند. در واقع غالبا ابراز هیجانات در سخنرانی ها، عنصر کلیدی در پذیرش یا عدم پذیرش پیام رهبر است. « وقتی رهبران احساس می کنند برانگیخته، مشتاق و پر تحرک هستند، بیشتر احتمال دارد که بتوانند به زیر دستان خود انرژی بخشیده و احساس سودمندی، شایستگی، خوش بینی و خوشی را به آنها منتقل کنند ». به عنوان یک مورد مناسب می توان به سیاستمداران اشاره کرد که یاد گرفته اند حتی در صورت نامساعد بودن نظر سنجی ها، با اشتیاق در خصوص شانس برنده شدن خود در انتخابات صحبت کنند. مدیران شرکت ها می دانند که مضامین هیجانی در پذیرش چشم انداز آینده شرکت و تحول آن از سوی کارمندان، چه نقش کلیدی ایفا می کنند. وقتی افراد ارشد شرکت چشم انداز جدید را معرفی می کنند، به ویژه زمانی که چشم انداز شامل اهدافی مبهم است، غالبا پذیرش آن و تغییراتی که به دنبال دارد از سوی کارمندان دشوار است. رهبران با تحریک هیجانات و پیوند دادن آنها با چشم اندازی جذاب، احتمال پذیرش یکسان تحول از سوی کارمندان و مدیران را افزایش می دهند.

مذاکره

مذاکره فرآیندی هیجانی است ؛ اما غالبا گفته می شود که مذاکره کننده ماهر احساسات خود را بروز نمی دهند. مطالعات بسیاری نشان داده مذاکره کننده ای که تظاهر می کند عصبی است، نسبت به رقیب خود برتری دارد. چرا ؟ چون وقتی که مذاکره کننده از خود خشم نشان می دهد، طرف مقابل تصور می کند که مذاکره کننده هر آنچه می توانسته انجام داده و به همین علت عقب نشینی می کند. تظاهر به هیجانات منفی ( مثل خشم ) ممکن است سازگار باشد، اما احساس نامطلوب در خصوص برخورد شما می تواند به مذاکرات آتی آسیب وارد کند. افرادی که در مذاکره عملکرد ضعیفی دارند، هیجانات منفی را تجربه کرده، تصورات منفی در خصوص طرف مقابل در آنها شکل گرفته و در مذاکرات بعدی کمتر تمایل دارند که اطلاعات را به اشتراک گذاشته یا همکاری کنند. جالب اینجاست که با وجود آنکه خلق ها و هیجانات در کار سودمند هستند، اما در مذاکره تا زمانی که چهره غیر واقعی از خود نشان ندهیم ( مثلا تظاهر به خشم )، به نظر می رسد که هیجانات باعث تضعیف عملکرد می شوند. واقعیت این است که طی پژوهشی که در سال ۲۰۰۵ انجام شد، مشخص گردید افرادی که در مرکز هیجانی مغز خود دچار ضایعه شده اند ( همان آسیبی که بر سر فینیس گیج آمد )، بهترین مذاکره کنندگان هستند چرا که هنگام رویارویی با نتایج منفی، کمتر پیش می آید که واکنش نامناسبی از خود بروز دهند.

خدمان مشتریان

حالت هیجانی کارمند بر خدمات مشتری اثر گذاشته و در نتیجه میزان تکرار فروش و سطح رضایت مشتری را تحت تاثیر قرار می دهد. کیفیت بالای خدمات مشتریان معمولا باعث می شود کارمندان تحت شرایط ناهماهنگی هیجانی قرار می گیرند. استمرار این وضعیت با گذشت زمان به خستگی شغلی، تنزل عملکرد شغلی و کاهش رضایت شغلی منجر می شود. علاوه بر این ممکن است هیجانات کارمندان به مشتریان منتقل شود. مطالعات نشان داده که پدیده انطباق میان هیجانات کارمندان و مشتریان وجود دارد و به آن اثر سرایت هیجانی ( Emotional Contagion ) می گویند ؛ یعنی جذب هیجانات از دیگران. سرایت هیجانی چطور عمل می کند ؟ تعبیر اصلی این است که وقتی فردی هیجانات مثبت را تجربه کرده و به شما لبخند می زند، رفتار او را کپی برداری می کنید. یعنی وقتی کارمند هیجانات مثبت از خود ابراز می کند، مشتری هم تمایل دارد که به صورت مثبت واکنش نشان دهد. سرایت هیجانی اهمیت زیادی دارد چرا که وقتی مشتری خلق ها یا هیجانات مثبت کارمند را جذب می کند، بیشتر خرید می کند. اما در مورد هیجانات و خلق های منفی چه ؟ آیا آنها هم سرایت می کنند ؟ قطعا . مثلا وقتی کارمندی احساس می کند که مشتری با او برخورد غیر منصفانه ای داشته، برایش سخت است که هیجانات مثبت مورد انتظار سازمان را از خود بروز دهد.

نگرش های شغلی

آیا تا به حال این نصیحت را شنیده اید که گفته می شود « کارهای خود را به منزل نبرید » ؟ منظور این است که وقتی به منزل می روید باید کارهای خود را فراموش کنید. البته فقط در حرف ساده است. مطالعات بسیاری نشان داده که وقتی مردم روز کاری خوبی را پشت سر گذاشته اند، بعداز ظهر در منزل خلق بهتری دارند. افرادی هم که روز بدی را گذرانده اند. احتمالا در منزل خلق بدتری دارند. شواهد حاکی از آن است که یک روز کاری پر استرس باعث می شود آرامش یافتن بعد از کار دشوار باشد. حتی اگر افراد کارهای خود را از نظر احساسی به منزل منتقل کنند هم تاثیر آن در روز بعد از بین می رود. بنابراین با وجود اینکه ممکن است « به همراه نیاوردن کارها به منزل » بسیار دشوار یا حتی غیر طبیعی باشد، اما به نظر نمی رسد که در مورد اکثر افراد، خلق منفی که از یک روز کاری بد ناشی شده، تا فردای آن روز باقی بماند.

رفتارهای انحرافی محیط کار

هیجانات منفی ممکن است منجر به شماری از رفتارهای انحرافی در محیط کار شود. هر کس که مدت زیادی را در سازمانی سپری می کند، در می یابد که اغلب از مردم رفتارهایی سر می زند که با هنجارهای تثبیت شده در تضاد بوده و یا به زیان سازمان است و یا هر دو. این اعمال را رفتارهای انحرافی محیط کار می نامند. بسیاری از این رفتارهای انحرافی ریشه در هیجانات منفی دارند. به عنوان مثال حسادت یک هیجان است و زمانی بروز می کند که چیزی که به شدت می خواهید اما ندارید را فرد دیگری به دست آورده و به همین دلیل از او منزجر می شوید ؛ مثلا ماموریت شغلی بهتر، دفتر بزرگتر یا دستمزد بالاتر. این حالت ممکن است منجر به رفتارهای انحرافی شود. به عنوان مثال یک کارمند حسود ممکن است به دلیل کینه خود، از پشت به همکار دیگر خنجر زده، موفقیت های دیگران را بی ارزش کرده و پیشرفت های خود را بزرگ نشان دهد. شواهد حاکی از آن است که افراد دارای هیجانات منفی، مثل آنهایی که احساس خصومت یا عصبانیت دارند، بیشتر از افرادی که احساس نمی کنند هیجانات منفی دارند در محیط کار دست به رفتارهای انحرافی می زنند.

چگونگی اثرگذاری مدیران بر خلق ها

به طور کلی خلق مردم را می توان با نشان دادن یک کلیپ ویدئویی خنده دار، دادن یک بسته شکلات، یا حتی مزه کردن یک نوشیدنی دلپذیر بهتر کرد. اما شرکت ها چطور می توانند خلق کارمندان خود را بهتر کنند ؟ مدیران می توانند شوخ طبعی و تشویق های سمبولیک را به کار گیرند. همچنین تحقیقات نشان داده که وقتی رهبران خلق خوبی دارند، اعضای گروه بیشتر مثبت بوده و در نتیجه با هم بیشتر همکاری می کنند. مورد آخر اینکه گزینش افراد مثبت به عنوان اعضای تیم باعث می شود خلق خوب بین اعضای تیم سرایت کند. مطالعه ای که در خصوص بازیکنان کریکت انجام شد نشان داد که خلق شاد بازیکنان، اعضای تیم را تحت تاثیر قرار داده و بر عملکرد انها اثر مثبت می گذارد. بنابراین منطقی است که مدیران هنگام گزینش اعضای تیم، افرادی را انتخاب کنند که مستعد بروز خلق مثبت هستند.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. سپاسگذاریم…

درس هفتم: نگرش های شغلی

ممکن است در بسیاری از متون علمی روانشناسی و برخی مواقع در محاورات و گفتگوها با واژه غریب “نگرش” یا Attitude برخورد کرده باشید. این واژه تعریف پذیر و قابل توصیف است و شما به عنوان یک روانشناس صنعتی و سازمانی با این واژه بسیار کار خواهید داشت و کار خواهید کرد (اینکه تاکید بر تعریف واژه داریم، به این دلیل است که باید حدود و اندازه یک واژه مشخص شود یعنی اینکه کاملا تعیین کنیم منظور ما از آن چیست و آن واژه چه چیزهایی را در بر می گیرد و شامل چه چیزهایی نمی شود). بطور مثال؛ خشنودی شغلی یک نوع از نگرش است. نگرشی که افراد نسبت به سازمان و محل کار خود دارند. بنابراین اگر با مفهموم نگرش آشنا شویم، بهتر می توانیم نگرش های شغلی را اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کنیم.

نگرش گرایش و آمادگی برای پاسخگویی مطلوب یا نامطلوب نسبت به اشیا، اشخاص، مفاهیم، طرز فکرها، ادیان، گروه های انسانی، کشور ها، سیاست ها و بسیاری دیگر از موارد مشابه دیگر که می توانیم نسبت به آنها احساس خود را (خوب یا بد) بیان کنیم، در مورد آن ارزیابی مثبت یا منفی داشته باشیم و آمادگی رفتار جهت برخورد با آن موضوع را داشته باشیم.

در واقع نگرش یک سازه و مفهومی است که ۳ جنبه دارد:

۱- گرایش و آمادگی عاطفی و احساسی (من مدیرم را دوست دارم)

۲- ارزیابی شناختی (مدیر جدید را نسبت به مدیر قبلی بیشتر می پذیرم چون با کارکنان برخورد مناسب تری دارد)

۳- گرایش و آمادگی رفتاری (هنگام اخراج مدیر قبلی من در شرکت شیرینی پخش کردم)

مثال فوق مشخص می کند که فرد نسبت به مدیر جدید نگرش مثبت و نسبت به مدیر قبلی نگرش منفی دارد! و بخوبی در بیان احساس، ارزیابی شناختی و حتی رفتار تمایل خود را نسبت به مدیر جدید نشان می دهد.

همانطور که مشاهده گردید نگرش حاکی از علاقه و تمایل و یا بی علاقگی و انزجاری است که از طریق پیامدهای آن قابل شناسایی است. یعنی اگر هنگام اخراج مدیر قبلی کارکنان شیرینی پخش کنند و شادی کنند و شرایط جدید را به دلایلی مطلوب ارزیابی کنند؛ نشانگر این است که آن افراد رضایت کافی از مدیر قبلی نداشته اند، به عبارتی نسبت به وی دارای نگرش منفی بوده اند.

علاوه بر این لازم به ذکر است که، نگرش خود، در بافت پیچیده ای از باورها، ارزش ها و حتی نگرش های دیگر شکل می گیرد، بطوری که برخی از باورها و نگرش های قبلی که ممکن است بصورت ارزش برای فرد ایجاد شده باشد، پشتیبان برخی دیگر از نگرش ها شوند. حال لازم است بدانیم که نگرش چه چیزهایی نیست:

نگرش واقعیت نیست: واقعیت یعنی چیزی طبیعی که بخودی خود وجود دارد (مثلا شرکت گوگل در سال ۲۰۰۷ به عنوان یکی از بهترین محل ها برای کارکردن انتخاب شد) اما نگرش احساس و ارزیابی در خصوص موضوع یا متعلق نگرش است. ممکن است افراد از مدیر خود رضایت نداشته باشند ولی الزاما به معنا نیست که مدیر آنها فردی ناکارآمد و نامناسب برای پست مدیریت است!

– نگرش باور نیست: باورها روابط بین اشیاء، رویدادها و مفاهیم است و ماهیت ارزیابی کننده ندارند (مثلا من در شغلم درآمد خوبی دارم یک باور است یا اینکه فرد باور دارد که با ترک کردن شغل خود شغل بهتری بدست می آورد) نگرش مجموعه ای از باورهاست.

نگرش ارزش نیست: ارزش ها باید ها و نبایدها هستند و مفاهیمی گسترده تر دارند. ارزش ها خلاصه ای از نگرش ها هستند.

پس از اینکه مشخص کردیم نگرش چه چیزی هست و چه چیزی نیست، حال لازم است توضیح دهیم این نگرش ها چگونه شکل گرفته اند و یا شکل می گیرند:

نگرش اساساً یک شاخص اجتماعی است. به این معنا که داشتن برخی نگرش های خاص در تعاملات اجتماعی، محیط خانواده، محل کار در ارتباط با مسائل گوناگون، اشخاص، اشیاء، مفاهیم، دیدگاه ها و نظرات دیگران کاربرد و اهمیت دارد. اما بیشتر این نگرش ها آموخته می شوند. در حقیقت نگرش ها در تاریخچه فردی هر شخص در دوران رشد و مبتنی بر احساس ها و ارزیابی های گوناگون از رویدادها و روابط فراگرفته می شوند و در در فرد باقی می مانند. برخی از آنها تا پایان عمر ثابت می مانند و برخی نگرش ها به مرور زمان تغییر می کنند. در واقع هر فرد نسبت به هر موضوع یا چیزی نگرشی دارد که از مثبت تا منفی ممکن است تغییر کند.

نگرش در معنا بخشی به محیط اجتماعی و مادی مولفه ای اساسی است و نقش پر رنگی دارد. در فرایند یادگیری افراد بر اساس رابطه ای که میان چیزها و اشیا وجود دارد نسبت به آنها نگرش پیدا می کنند و حتی گاهی نگرش شخص درباره یک چیز از رهگذر رابطه آن چیز با چیزهای دیگر شکل می گیرد (نظریه هایدر و فستینگر). یادگیری مشاهده ای یکی از راه های مهم یادگیری و تشکیل نگرش هاست و در بیشتر موارد علاقه و کشش فرد نسبت به آن چیز (بعد احساسی نگرش) بطور بسیار موثر نگرش را در فرد ایجاد می کند.

رابطه نگرش و رفتار:

نگرش های می توانند رابطه قوی با رفتار داشته باشند بشرطی که افراد مطابق نگرش های خود رفتار کنند. اما همیشه افراد مطابق با نگرشهایشان عمل نمی کنند (همه می دانند سیگار مضر است اما خیلی ها هنوز می کشند).

علت این است که متغیرهای میانجی، در رابطه بین نگرش و رفتار وارد می شوند و جلوی رفتار کردن بر اساس نگرش را می گیرند این مناجی گرها می توانند؛ کلیه متغیرهای وابسته به موقعیت،هنجارهای اجتماعی، فرهنگی، اعتقادی و غیره باشند که با ایجاد فشار موقعیتی مانع رفتار افراد به طریق دلخواه شان می شود. اما اگر این نیروهای بیرونی نبودند احتمالا افراد بیشتر مطابق نگرش های خود رفار می کردند.

از منظر دیگر اگر بتوان نگرش فرد را تغییر داد می توان رفتار او را نیز تغییر داد و از سوی دیگر همانطور که نگرش رفتار را تغییر می دهد، رفتار هم می تواند نگرش بعدی را تغییر دهد.

(مثلا اگر فردی که نسبت به خرابکاری در شرکت خود نگرشی نداشته باشد، اگر یک روز به دلیل عصبانیت به دلیل بی احترامی مدیر خود دست به خرابکاری بزند، به دلیل توجیه رفتار خود، نسبت به خرابکاری کردن، نگرش مثبت پیدا کند و به دیگران نیز تلقین نماید که اینکار خوب است).

بیان این موضوع اهمیت دارد که در صورتی که نگرش ها خاص، جزئی و مشخص تر باشند، پیش بین بهتری برای رفتار هستند. نگرش های کلی، مبهم و غیر دقیق، نمی توانند بخوبی رفتار را پیش بینی کنند.

نظریه موازنه هایدر: Balance

اگر فردی نسبت به یک چیز نگرش مثبت داشته باشد و ما هم نسبت به آن چیز نگرش مثبت داشته باشیم. در نتیجه ما نسبت به آن فرد نگرش مثبت پیدا خواهیم کرد. بعبارتی ما به افرادی دلبستگی پیدا می کنیم که چیزهای مورد علاقه ما را دوست دارند.

یا اگر ما نسبت به یک فرد نگرش مثبت داشته باشیم و آن فرد نسبت به یک چیز نگرش مثبت داشته باشد، ما هم نسبت به آن چیز نگرش مثبت پیدا می کنیم (کاربرد: اگر یک بازیگر محبوب یک تبلیغ در مورد یک جنس خاص بکند ما آن جنس را خوب ارزیابی می کنیم). البته در مورد نگرش های منفی هم همینطور است.

در حقیقت ما به داشتن نگرش های هماهنگ تمایل داریم. اگر نا هماهنگ باشد آن را تغییر می دهیم.

نظریه ناهماهنگی فستینگر: Cognitive Dissonance

فستینگر اعتقاد داشت نظریه هایدر بیش از حد ساده است و به رفتار اهمیت نمی دهد. نظریه ناهماهنگی می گوید: اگر ما نسبت به چیزی نگرشی داشته باشیم، اما رفتارمان با آن نگرش هماهنگ نباشد، سعی می کنیم برای کاهش این ناهماهنگی عملی انجام دهیم.

(۱) کاهش عناصر نا هماهنگ

(۲) افزایش عناصر هماهنگ

(۳) تغییر عناصر ناهماهنگ

مثال: فردی در شرکتی خوب و سخت کار می کند ولی حقوق اندکی می گیرد و نسبت به شغل خود نگرش پایین دارد. لذا خوب و سخت کار کردن وی با دستمزد کم ناهماهنگ است.

۱-به اندازه دستمزدش کار کند و دیگر سخت و خوب کار نکند.

۲- تقاضای افزایش دستمزد داشته باشد.

۳- شغل خود را ترک کند.

کاربرد نظریه:

* گاهی تصمیم گرفته ایم و عملی انجام داده ایم که با نگرش ما هماهنگ نبوده! در این وضعیت سعی در توجیه عمل و مثبت ارزیابی نمودن آن می کنیم. در واقع رفتار نگرش را تغییر داده است. (به این وضعیت ناهماهنگی بعد از تصمیم می گوییم)

*اگر عمل خطا و نادرستی انجام دهیم. بجای پذیرش خطا سعی در توجیه خطا می کنیم و حتی نسبت به آن متعهدتر می شویم (به این وضعیت انتظارات نابرآورده می گویند)

* گاهی مجبور می شویم عملی انجام دهیم که با نگرش های ها مطابق نیست. ما در صورتی نگرش خود را تغییر می دهیم که فشار بیرونی که منجر به تغییر رفتار ما شده، زیاد نباشد. به عبارت دیگر هرچه فشار و تحمیل بیرونی برای انجام کاری بیشتر باشد، کمتر نگرش خود را تغییر می دهیم گرچه ممکن است آن عمل را هم انجام داده باشیم (به این وضعیت متابعت اجباری یا Forced Compliance می گوییم)


سنجش نگرش:

معمولا متعلق نگرش (چیزی که نسبت به آن نگرشی وجود دارد) را از طریق مقیاس های درجه بندی شده از خوب تا بد یا از موافقم تا مخالفم مورد سنجش و ارزیابی قرار می دهند.

۱-سنجش یک صفت از خوشایند بودن تا خوشایند نبودن، مثال: آیا شغل شما؛ باارزش، معتبر، پول آور و… است؟

۲-سنجش متعلق نگرش از طریق سنجش مجموعه از باورها، مثال: آیا شغل شما خوشایند است؟ آیا درامد خوبی دارد؟و…

نکته ضروری این است که باید در سنجش متعلق نگرش ۳ جزء (احساس-ارزیابی-رفتاری) سنجیده شود.

مهمترین نگرش شغلی: رضایت از شغل است که از طریق پرسشنامه های مختلف و معتبر از جمله؛ JDI یا شاخص توصیف شغل اسمیت با ۵ مولفه  در خصوص شغل از جمله رضایت از همکار، مدیر، خود شغل، حقوق، شرایط سنجش می شود و همچنین مقیاس پورتر و لاولر و یا مقیاس آدمک ها (برای افراد کم سواد) که از جمله مقیاس های معتبر در این حوزه است.

حسام بذرافکن

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی