استخدام یک فرآیند دوطرفه است: در حالی که سازمان استخدام کننده کوشش می کند کارمندان مورد نظر خود را جذب و بعدا ارزشیابی کند، متقاضیان کار هم توانایی های بالقوه کارفرمایان آینده را ارزشیابی می کنند. (تربان، فورت و هندریکسون 1998).
شواهد فراوان موجود نشان می دهد خصوصیت برنامه استخدامی یک سازمان و خصوصیت های متقاضیان می تواند در تصمیمات متقاضیان برای پذیرش و یا رد پیشنهادهای استخدامی تاثیر داشته باشد (مارور، هاو، لی 1992؛ رینز 1993؛ استیونس 1997، تیلور و برگمان 1987). به عبارت دیگر، برای سازمان ها این مساله مهم است که بتواند روی کارمندان آتی خود به خاطر تشویق آنها برای پذیرش کار ارائه شده تاثیر مطلوبی داشته باشند. در کوشش خود برای جذب متقاضیان بسیاری از شرکت ها برای شغلی بخصوص و یا شرکت خود بیش از اندازه تبلیغ و غلو می کنند. یکی آگهی ممکن است تبلیغ کند که “این شرکت مکانی بسیار استثنایی برای کار است” یا این شغل بسیار “چالش برانگیز است” و “امکان بی نظیری برای پیشرفت فراهم می کند”. این مساله مهم نیست که این جملات درست هستند یا نه، اما اگر یک شغل و یا شرکتی به کلی گمراه کننده و در موقعیتی کاملا اثباتی معرفی شود شیوه عمل در نهایت نتیجه منفی به بار خواهد آورد. حتی اگر فرآیند استخدام به جذب متقاضیان منجر گردد کارمند جدید به سرعت متوجه می شود که فریب خورده است و لاجرم دنبال کار دیگری در جای دیگر می گردد، یا ناراضی شده و انگیزه کار را از دست می دهد.
یک عامل مهم در فرآیند استخدام که ممکن است درک نادرست بالقوه را تخفیف دهد معرفی واقعگرایانه می باشد که توصیف درست و واقعی وظایف و مسئولیت های یک شغل مشخص می باشد. معرفی واقعگرایانه کار می تواند به شکل معرفی شفاهی از طرف یک کارمند استخدام شده؛ سرپرست و یا متصدی یک شغل باشد، می تواند یک دیدار از محیط کار باشد؛ یا یک معرفی و بحث در یک بروشور یا یک دستنوشته و یا یک نوار ویدئویی باشد (کولاریلای 1984، وانوس 1989). با وصف این نتایج تحقیقات نشان می دهد که معرفی واقعگرایانه رویاروی ممکن است بسیار موثر تر از معرفی واقعگرایانه کتبی باشد (ساکس و کرون شاو 1990). با نتایج تحقیقات نشان می دهد که معرفی واقعگرایانه شغل در افزایش تعهد و رضایت از کار و کاهش نسبت جابجایی کارمندی مساله ای بسیار مهم می باشد (مک ایووی و کاسیو 1985؛ پریماک و وانوس 1985). بعضی از تاثیرات مثبت معرفی واقعگرایانه کار از فرآیند خودگزینی متقاضی حاصل می شود. معرفی واقعگرایانه یک شغل موجب می شود که متقاضی آگاهانه درباره اینکه کار برای او مناسب است یا نه تصمیم گیری کند. معرفی واقعگرایانه شغل ممکن است از این نظر کارآمد باشد که انتظارات غیر واقعی بالایی را که درباره شغل وجود دارد پایین آورده و به متقاضی اطلاعاتی می دهد که بعدا در حل مشکلات و فشارهای ناشی از کار مفید خواهد بود (پورتر و استیرز 1973؛ وانوس 1992). ضرورت معرفی واقعگرایانه شغل معمولا استخدام متقاضیان بیشتری را برای فرصت کاری به وجود آمده ایجاب می کند، چرا که نسبت بیشتری از متقاضیان به علت ارائه واقعگرایانه پیشنهاد مربوط به شغل را رد می کنند تا در شغلی که قبلا معرفی نشده باشد. بنابراین نتیجه عادی این شیوه مقایسه بهتر وضعیت یک شغل و کارگر استخدام شده می باشد که در نهایت به رضایت بیشتر کارگر جدید منجر می گردد.
هدف مهم دیگر هر نوع برنامه استخدامی پرهیز از تبعیض عمدی یا غیر عمدی علیه گروه های نابرخوردار مانند زنان، اقلیت های قومی، پیران و معلولین می باشد. تبعیض استخدامی علیه هر کدام از گروه های فوق خواه عمدی باشد یا غیر عمدی غیر قانونی (قوانین آمریکا؛ متاسفانه در ایران جدی گرفته نمی شود؛ مدیر سایت) است. برای پرهیز از تبعیض غیر عمدی کارفرمایان لازم است به نسبت جمعیتی که نیروی کار شرکت از آنها انتخاب می شود اقداماتی در پذیرش متقاضیان گروه های نابرخوردار انجام دهند. به عبارت دیگر اگر یک شرکت در ناحیه ای قرار دارد که جمعیت آن ناحیه به شعاع 10 تا 20 کیلومتر از 40 درصد سفید ها، 30 درصد آفریقایی آمریکایی، 10 درصد آسیایی آمریکایی و 10 درصد اسپانیایی هستند برای پرهیز از تبعیض غیرعمدی علیه هر گروه برنامه استخدامی باید نیروی کار شرکت را تقریبا با همان نسبت جمعیت ناحیه انتخاب کند.

منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.