اعتقاد سنتی مبتنی بر آن است که مشارکت سبب رضایت کارکنان شده و این امر به نوبه ی خود منجر به افزایش بهره وری می شود ولی این تفکر بسیار ساده انگارانه است (کامینگز و وارلی، 1385).
برنامه تحول مشارکت کارکنان می تواند رضایت و سلامت کارکنان (در صورت داشتن محیط کاری مناسب) و بهره وری را نتیجه دهد.از طرفی خود بهره وری هم می تواند سبب رضایت و سلامت کارکنان شود، زمانی که افراد از شغل خود راضی باشند تمایل بیشتری برای ماندگاری در سازمان دارند و این امر به نوبه خود بهره وری را افزایش می دهد. در واقع در اینجا رابطه رضایت و بهره وری به صورت دو طرفه در نظر گرفته شده است (کامینگز و وارلی، 1385).
دلبستگی شغلی و مشارکت کارکنان
 دلبستگی شغلی را می توان به صورت زیر تعریف نمود.
«درجه و میزانی که شخص با شغلش شناسایی می شود، به گونه ای فعال در آن مشارکت دارد، حضوری فعال در آن دارد و فرد نوعی حس قوی از ارزش، عزت نفس و تخیل را نسبت به شغل خود دارد»(مویین هان و پاندی[1]، به نقل از ورد و پارک[2]، 2009).
دلبستگی شغلی، رابطه نزدیکی با مفهوم مشغولیت کارکنان[3] دارد که به طور وسیعی از آن استفاده می گردد. با ارائه ی مدل طراحی شغل تحقیق و بررسی در این زمینه تأکید بیشتری بر زمینه ی عناصر کلیدی مانند کارتیمی، توانمند سازی، ارتباط دو طرفه و اعتماد متقابل دارد ( وانس[4]، به نقل از ورد و پارک، 2009).
بر طبق نظریه کانونگو[5] دلبستگی شغلی و کاری را می توان به راحتی تقسیم نمود، زیرا مفاهیم متفاوتی از آن ها به دست می آید.
دلبستگی شغلی؛ بیشتر به میزانی بستگی دارد که در آن شغل فرد، نیازهای او را ارضا می کند، حال آنکه دلبستگی کاری؛ یک حالت روان شناختی ثابت است، زیرا عبارت است از یک باور هنجاری درباره ارزش کاری در زندگی یک فرد (لوی، اورت وفلین[6]، به نقل از ورد و پارک، 2009 ). البته به غیر از توانمند سازی کارکنان، عوامل دیگری نیز در کنار آن بر دلبستگی شغلی اثر گذارند، به همین دلیل در ذیل به           پیش آیندهای دلبستگی شغلی اشاره می شود:
1- فاکتورهای جمعیت شناختی
خصوصیات جمیعت شناختی عوامل تعیین کننده­ی مهمی در بیان سطح دلبستگی شغلی می باشند (لاولروهال[7]، 1970 به نقل از ورد و پارک، 2009).
طبق نظر رابینویتز [8](1977)، دلبستگی شغلی به طور قابل توجهی تحت تأثیر یک سری پیش متغیرهای جمیعت شناختی شامل سن، جنسیت، نژاد و یا سطح تحصیلات و همچنین چندین نوع خصوصیت شغلی است.
تحقیق انجام شده توسط سکاران و ماودی[9] (1981)، عنوان می کند که هم فاکتورهای جمعیت شناختی و هم خصوصیات شغلی از جمله پیش آیند های مهم دلبستگی شغلی می باشند.
این دو محقق بدین نتیجه رسیدند که سطح تحصیلات با دلبستگی شغلی رابطه ی معکوس دارد، در حالی که سن رابطه ی مستقیم و محکمی با دلبستگی شغلی دارد. ولی در تحقیق این دو دانشمند، جنسیت، نقش مهمی در پیش بینی دلبستگی شغلی ندارد (وردوپارک، 2009).
 
2- فاکتورهای مدیریتی (موقعیتی)
این دو دانشمند در سال 1978 به این نتیجه رسیدند که دلبستگی شغل همبستگی بیشتری با خصوصیات مدیریتی- موقعیتی دارد تا با متغیرهای فردی جمعیت شناختی.
نظریه ی تحقیقی کنونی این است که گروهی از پیش متغیرهای مدیریتی شامل انگیزش داخلی، انگیزش خارجی و قدرت مدیریتی به طرز قابل توجهی با دلبستگی شغلی مدیریت در ارتباط است (وردوپارک، 2009).
چنین انتظار داریم که فاکتورهای مدیریتی نسبت به فاکتورهای جمیعت شناختی رابطه قوی تری با دلبستگی شغلی داشته باشند.
– انگیزش درونی را این گونه می­توان تعریف کرد:
رفتارهایی که هیچ پاداش مشخص برای آن ها به جز خود فعالیت وجود ندارد وانجام فعالیت برای رسیدن به حس رضایت درونی است (پارک و رینی[10]، 2007 به نقل از ورد و پارک، 2009).
مون[11] (2000) بیان می کند که انگیزش درونی رابطه مستقیم محکم تری با دلبستگی  شغلی نسبت به انگیزش خارجی دارد( رینی، به نقل از ورد و پارک، 2009).
اختیارات سلسله مراتبی در شغل مدیران که عموماً سیستم های مدیریتی و مقرراتی و سخت و محکم منابع انسانی (HR) را موجود می آورد، رابطه معکوس با دلبستگی شغلی خواهد داشت(بزمن و کینگزلی[12]، 1998 به نقل از ورد و پارک، 2009).
 
3- فاکتورهای سازمانی (تشکیلاتی)
بدون توجه به نوع ساختارهای حاکم، تشکیلات مختلف به عنوان موسسات رسمی یا غیر رسمی فعالیت کرده که رفتارهای کاری و مدیریتی را شکل داده و یا آن ها را تحت تأثیر قرار می دهند. (مویین هان و پاندی ، به نقل از ورد و پارک، 2009)
در تحقیق وردوپارک، کاغذ بازی اداری، فرهنگ سلسله مراتبی، حجم تشکیلات و سیستم های منابع انسانی دولتی مورد بررسی قرار گرفتند تا اهمیت این خصوصیات سازمانی و ساختاری مشخص شوند.
کاغذ بازی در سازمان ها را می توان به صورت قوانینی مدیریتی خسته کننده و فرآیندهای افراط گرایانه ای که قدرت خود را حفظ می نمایند و تأثیر منفی بر کارکرد و اثر گذاری سازمان و رضایت و دلبستگی کاری دارند، تعریف کرد (کوئین و کیمبرلی[13] ، به نقل از ورد و پارک، 2009).
رابطه بین حجم سازمان در امور منابع انسانی و رفتار کارکنان به خصوص در متون علوم تجاری مورد توجه زیادی قرار گرفته است (ورد و پارک، 2009).
سازمانهای بزرگتر بیشتر مستعد وقوع رفتارهایی شل تبعیض، فرد محوری و رسمیت بیش از حد هستند.
این حجم بزرگ و رسمیت بیش از حد، تأثیری منفی بر دلبستگی شغلی دارد.
 
ظاهراً دلبستگی شغلی بیش از حد منجر به مسئولیت های زیاد و تعهد به شغل می گردد  که در حقیقت تلاشهای مضاعف و پایدار را در میان اعضای سازمان تسهیل می کند (فرونتیرا، 2010).
اعضای سازمانی که در مأموریتشان نمره بالایی کسب کرده اند از نظر تئوریک در برابر اهداف شفاف، روشن و قابل دسترسی خود متحد می گردند. (فرونتیرا، 2010).


44- Moyinhan & Pandey

45- Word & Park

46- Employee Engagement

47- Vance

48- Kanunge

49- Elloy, Everett & Flynn

[7]  Lawler & Hall

[8]   Rabinowitz

[9]  Sekaran & Mowday

[10]   Park & Rainey

[11]   Moon

[12] Bozeman & Kingsley

[13]   Quinn & Kimberly


به کوشش دکتر امین برازنده

منابع:

Frontiera,J.(2010).Leadership and Organizational Culture Transformation in Professional Sport.  Journal of Leadership &amp,29(2),103-133.

Menon,S.T.(2001).Employee empowerment: An integrative psychological  approach.  Applied Psychology,50(1),153-180.

Quinn,R.E., & Spreitzer,G.M.(1997) .The road to empowerment: Seven questions every leader should consider. Organizational Dynamics,37-49.

Ugboro,I.O., & Obeng,K.(2000). Top management leadership, employee  empowerment, job satisfaction , and customer satisfaction in TQM organizations: An empirical study. Journal of Quality Management,5,247-272.

Word, P., & Park , S.M. (2009).Working across the divide: job involvement in  the public and nonprofit sectors. Sage Publication, 29(2),103-133.

Yukl,G.A., & Becker,W.S.(2006). Effective empowerment in organizations.  Organization Management Journal, 3(3),210-231.

0 پاسخ

دیدگاهتان را بنویسید

می خواهید در گفت و گو شرکت کنید؟
خیالتان راحت باشد :)

دیدگاهتان را بنویسید