درس ۲۰؛ رهبری و نظریات رهبری

پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند، هنگامی که تیمی موفق می شود، اغلب رئیس یا مربی آن مطرح است و وقتی هم که موسسه ای یا تیمی شکست می خورد همه توجه ها به راس تیم معطوف می گردد. بدین سان یکی از موضوعات اصلی و مورد علاقه سازمان چگونگی جذب، تربیت و نگهداشت رهبر کار آمد است. اما براستی بهترین رهبر کیست؟
اندیشه اساسی این است که یک بهترین رهبری وجود ندارد!
در بررسی رهبری می بایست به دو نکته توجه کرد، ۱) چه خصوصیاتی منجر می شود که فرد رهبر شود؟ ۲) چه خصوصیاتی منجر می شود که یک فرد، رهبر (اثربخش و کار آمد) باقی بماند؟

لذا دارا بودن یک سری از خصوصیات فردی به خودی خود برای رهبری موفق شدن، کافی نیست. مثلا خوش اخلاق بودن، دوست داشتنی بودن، و مهربانی، برای اینکه یک رهبر عالی بود، صرفا کافی نیست، گاهی لازم است که قاطعیت و سخت گیری وجود داشته باشد، هیتلر یک رهبر بود!
بنابراین نتیجه این است که؛

رهبر خوب کسی است که واجد مجموعه ای از صفات می باشد که در موقعیت و زمان مناسب؛ به درستی و به بهترین شکل ممکن از آن صفات بهره می جوید.

لذا خوب بودن یا بد بودن آن صفات بسته به موقعیت و زمان دارد (نه خوب یا بد بودن صفت به خودی خود)

اما چرا افراد تمایل دارند که رهبر یا مدیر باشند؟
۱- منافع اقتصادی و مالی
۲- داشتن مرتبه و کسب احترام و حس برتری
۳- احساس بیشتری از پیشرفت و موفقیت داشتن!

رابطه رهبری و گروه:
هرچه اندازه گروه بزرگتر باشد از رهبران قابل قبول کاشته می شود چرا که هرچه گروه بزرگتر می شود، تقاضا برای صلاحیت و مهارت بیشتر در سمت رهبری نیز افزون تر می شود و همچنین تاثیر هریک از اعضا به همان نسبت کمتر می شود، لذا این موضوع برای اعضا اهمیت می یابد که رهبرش فرد کارآمدتری باشد.


نظریات رهبری:

در اینجا اشاره ای مختصری به برخی از نظریه در خصوص رهبری پرداخته می شود از جمله؛ نظریه صفات و نظریه های رفتاری و نظریه های اقتضایی و نظریات نوین رهبری (پیگیری نمایید درس ۲۰ تا ۲۲)

نظریه صفات:
در نظریه صفات؛ گفته می‌شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی‌های بدنی خاص می‌باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری، بوده است. بنابراین کار آغازین در زمینه کارایی رهبری در یک سوگیری متداول سهیم بود. بیشتر رفتار به شخصیت زیربنایی بازیگر اسناد داده می شد. انسان سازنده اعصار بود و نه بالعکس! این شیوه با عنوان نظریه رهبری بزرگمرد نیز موسوم بود و چنین پنداشته می شد که اگر بتوانیم شمار بسیار زیادی از رهبران را مورد مشاهده قرار دهیم می توانیم مجموعه از صفات را شناسایی کنیم که برای شناسایی رهبران بزرگ و کارآمد آینده به کار می روند آنگاه گزینش با ترسیم نیم رخ های شخصیت و صفات و انواع آزمون ها، آسان می شد.
لذا مطالعات بسیاری در این زمینه آغاز شد و بازنگری همه این مقالات در دهه ۱۹۵۰ نشادن داد، صفات هماهنگی اندکی داشتند و در اغلب موارد یک صفت خاص در یک موقعیت خاص کارآمد شده بود و در موقعیت دیگر رابطه منفی با عملکرد داشت. با این وجود استاگدیل در بازنگری خود ویژگی های عمومی رهبران کارآمد که اغلب در بیشتر موقعیت ها کاربرد دارد لیست کرده است:
۱- سائق قوی برای قبول مسئولیت و انجام وظیفه
۲- پافشاری و نیرو در پیگیری اهداف
۳- ماجراجویی و خلاقیت در مشکل گشایی
۴- سائق ابتکار عمل در موقعیت های اجتماعی
۵- توانایی اعمال نفوذ در دیگران و قابلیت ساخت دهی به نظام های تعامل اجتماعی به منظور رسیدن به هدف
۶- اعتماد به نفس و احساس هویت شخصی
۷- تمایل به پذیرفتن پیامدهای تصمیم گیری
۸- آمادگی جذب فشار ناشی از روابط متقابل
۹- میل به تحمل ناکامی و تاخیر
انتقادات به نظریه: صفات شخصیتی معمولا غیرقابل اعتماد هستند اما بجای آن مشاهده رفتار واقعی تر و دقیق تر و قابل پیش بینی تر به نظر می رسد. صفات قابل تغییر نیست. یک صفت ویژگی های زیادی را با خود دارد و مهمتر از همه موقعیت بر صفات اثر دارند، لذا صفت به اضافه موقعیت می بایست بررسی شود و نه صفت به تنهایی!

نظریات شیوه رفتاری:
دیدگاه های رفتاری معتقدند که رهبری نقش اصلی و مرکزی، در عملکرد سایر متغیر ها دارد. در این دیدگاه، به جای صفات، رفتارهای رهبری در نظر گرفته می شوند؛ یعنی آنچه رهبر و رهبر وسرپرست انجام می دهد باعث اثر بخش بودن و موفقیت می شود نه ویژگی های شخصیتی او. یکی از اظهار نظر های مشهور در این شیوه جدید مربوط به مک گریگور (۱۹۸۵) است. وی دو سبک عمده مدیریت و رهبری را در رفتار با زیردستان مشخص کرد که به نام نظریه های xوy معروفند. نظریه x که معتقد به غیر قابل اعتماد بودن، غیر مسوول بودن و رشد نیافتگی زیردستان بود، به رهبری بسیار آمرانه و مستبدانه و کنترل و سر پرستی نزدیک اعضا توجه می کرد. در مقابل، نظریه y معتقد بود که افراد طبیعتا تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند و برای رسیدن به اهداف کمال و موفقیت در کارشان تلاشگر و کوشا هستند و بنابراین، مدیریت باید استعداد بالقوه افراد را بالفعل سازد.
مطالعات زیادی برای پیدا کردن بهترین شیوه انجام شده است. برخی از مطالعات اولیه در دانشگاه دولتی اوهایو در اواخر سال ۱۹۴۰ براساس یافته های (استاگدیل ۱۹۴۸) با تاکید بر اهمیت توجه بیشتر به رفتارهای رهبری تا خصوصیات شخصی وی صورت گرفت. گروه دیگری از محققان در دانشگاه میشیگان مطالعاتی را ترتیب دادند تا نشان دهند چگونه رهبری در گروه های کوچک عملمی کند. و نهایتا در اوایل سال ۱۹۶۰ بلیک و موتون نشان دادند که چگونه مدیران از رفتارهای وظیفه مدارانه و رابطه مدارانه خود برای ترتیبا ت سازمانی استفاده می‌کنند.
اگر چه بسیاری از تحقیقات با عنوان شیوه رهبری می تواند طبقه بندی شود ولی مطالعات اوهایو، میشیگان، بلیک و موتون از اصلی ترین مطالعاتی هستند که بشدت از این شیوه حمایت می کنند. با نگاه نزدیک تر به هر گروه از این مطالعات می‌توان تصویر روشن تری از نحوه شکل گیری و چگونگی به کارگیری این شیوه پیدا کرد.

مطالعات دانشگاه اوهایو
محققان دانشگاه ایالتی اوهایو پرسشنامه ای را طراحی کردند که هم در سازمان های نظامی و هم در سازمان های صنعتی مورد استفاده قرار گرفت، تا ادراک زیردستان از رفتار واقعی رهبرنشان را مورد ارزیابی قرار دهد. در این سلسله از تحقیقات، پژوهشگران می کوشیدند ابعاد مستقل رفتار رهبری را شناسایی کنند. کار با ابعاد گوناگون شروع شد و سرانجام آن ها را به دودسته تقسیم کردند که هر یک می توانست معرف رهبر باشد. آن ها این ابعاد رفتاری را تحت عناوین ۱) ساختار اولیه و ۲) ملاحظات انسانی، نام گذاری کردند.
۱- در روش ساختار اولیه رهبران روش ضابطه و روند خاصی را برای انجام سریع کار در نظر می‌گیرند در واقع در این روش، هدف انجام کار است.
۲- در روش ملاحظات انسانی، رهبر به احساسات زیردستانش توجه دارد و به عقاید آنان احترام می‌گذارد. رابطه رهبر و زیر دست، بر اساس اعتماد و احترام متقابل و ارتباط دو جانبه استوار است.
در رفتار ساخت دهی، رهبر رابطه بین خود و زیر دستان را به وضوح تعریف می‌کنند و پیروان می‌دانند که از آن ها چه انتظاری می رود. علاوه بر آن رهبر راه های ارتباط را تعیین کرده و شیوه های انجام وظایف گروهی را مشخص می‌کند.
بر خلاف رفتار رهبر کارمند گرا و کارگرا دو سر یک طیف متصورنمی‌شوند بلکه هر یک از آن ها دارای طیف مستقلی می‌باشند و در نتیجه رهبر می‌تواند همزمان با این که به بیان نقش زیردستان و انتظاراتش از آن ها می‌پردازد توجه خاصی نیز به احساسات زیر دستان داشته باشد. در نتیجه حاصل تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو بیانگر این است که اگر رهبری در هر دو زمینه نمره بالایی بگیرد، نتیجه کار وی و سازمان مثبت است.

مطالعات دانشگاه میشیگان
مطالعات دانشگاه میشیگان یک برنامه تحقیقی در زمینه رفتار رهبری بود که تحت هدایت رنسیس لیکرت در دانشگاه میشیگان انجام می گرفت. هدف از این مطالعه دست یافتن به یک الگوی رفتار رهبری بود که حاصل آن عملکرد و اثر بخشی گروهی باشد. در این تحقیق دو نوع رفتار اصلی برای رهبر شناسایی شد که عبارت بودند از : رفتار کارگرا و رفتار کارمند گرا.
رهبرانی که کارمندگرا بودند بر روابط بین افراد تاکید می نمودند. آن ها به نیازهای شخصی زیر دستان توجه می کردند و می پذیرفتند که اعضای سازمان، تفاوت شخصی و فردی با یکدیگر دارند.
رهبرانی که تولیدگرا بودند به جنبه های تخصصی و فنی توجه می نمودند، تمام توجه آنان معطوف به کارکنان می شد و اعضای گروه به عنوان ابزاری برای تامین این هدف به حساب می آمدند. نتایجی که از تحقیقات دانشگاه میشیگان به دست آمد رهبرانی را مورد تایید قرار داد که در رفتار خود کارمند گرا بودند.
این رهبران می توانستند میزان رضایت تولید و رضایت شغلی افراد را بالا به برند، اما رهبران تولید گرا باعث می شدند که میزان بازدهی و تولید و نیز رضایت شغلی کارگران کاهش یابد.
در سال های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ مطالعات متعددی به وسیله محققان هر دو دانشگاه دولتی اوهایو و میشیگان ترتیب داده شد تا تشخیص دهند چگونه رهبران می توانند رفتارهای وظیفه مدار و رابطه مدار خود را به بهترین نحو با هم ترکیب کنند تا بتوانند از طریق تایید این رفتارها رضایت و عملکرد کارکنان را به حداکثر ممکن افزایش دهند. به عبارت دیگر محققان به دنبال تئوری جهانی رهبری که اثر بخشی رهبری را در هر موقعیتی بروز دهد بودند. نتایجی که از این همه ادبیات به دست آمده متناقض و غیر روشن بود (یوکل[۳۰]، ۱۹۹۴).هر چند برخی از یافته ها اشاره به ارزش رهبری با هر دو یعنی حداکثر وظیفه مداری و حداکثر رابطه مداری در همه مواقع دارد (می سو می[۳۱]، ۱۹۸۵)، ولی برتری تحقیق در این زمینه غیر قطعی باقی می ماند و در کل نتایج پژوهش ها در خصوص کارآمدی سبک ها متناقض و نا مشخص بود. معلوم نشده است که کدام سبک کارآمدتر است. گرچه به نظر می رسد سبک ملاحظه کاری با خشنودی شغلی رابطه دارد. با این حال پژوهشگران معتقدند باید بدانیم رهبران در چه محیطی رهبری می کنند. همانطور که پیشتر بیان شد “یک بهترین سبک رهبری وجود ندارد”

لذا برای تعیین کارآمدی رهبر مدل های اقتضایی ایجاد شده است. در این نظریه ها بر یک شیوه و یا سبک رهبری تاکید نمی شود. و رهبری بر اساس شرایط مختلف متفاوت است. سه گروه عوامل در این نظریه ها در سبک رهبری موثر شناخته شده است:
۱- عوامل مربوط به رهبر؛ مثل دانش و اگاهی، ارزش ها واعتقادات رهبر
۲- عوامل مربوط به پیروان؛ مثل میزان مستقل بودن، مسئولیت پذیری، همسویی با اهداف سازمانی و تجربیات آنان
۳- عوامل مربوط به موقعیت و شرایط محیطی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی.
بر این اساس عوامل موثر در رهبری موفقیت آمیز به شرح زیر بیان می شود:
۱- شخصیت و خصوصیات رهبر
۲- اهداف و مأموریت های سازمان
۳- فضا و فرهنگ سازمانی
۴- شخصیت؛ انتظارات و رفتار مافوقان
۵- شخصیت و رفتار همکاران و زیر دستان
** می توانید ادامه بحث را پیگیری نمایید در:
نظریه های اقتضایی- درس ۲۱
نظریات نوین رهبری- درس ۲۲

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *