هداوند و صادقیان (1386) سه نوع متغیر را بر توانمند سازی موثری می دانند:

الف- متغیرهای علّی:

متغیرهایی هستند که در فرآیند برنامه های توان افزایی و نتایج حاصل از آن بطور مستقیم اثر گذارند، مهمترین متغیرهای علّی را به چهار دسته می توان تقسیم کرد:

1- تغییر نگرش:

نوع نگرش سازمان به بهسازی منابع انسانی می بایست تغییر کند. سازمان باید همواره به دنبال کشف استعداد ها و مهارت های کارکنان باشد و این اصل که باید به آنان فرصت داد تا توانایی هایشان را بروز دهند، تسری یابد. در چنین شرایطی است که می توان انتظار داشت، چالش هایی چون فقدان قدرت به توانمندی، واکنش به خلاقیت و سازندگی، کمیت به کمیت و کیفیت و «دیگری مسئوول است»  به «همه مسئولند» تبدیل شود.

2- مسئوولیت پذیری:

سازمان نیازمند کارکنانی است که در حل مشکلات فعال باشند و نه تنها در قبال وظایف، بلکه در برابر بهبود کل مجموعه احساس مسئوولیت کنند. لازمه این کارها آن است که مدیران سازمان دارای افکار مثبت بوده و در قبال ایده های جدید کارکنان، آمادگی پذیرش دیدگاه های تازه را داشته باشند. اجرای آموزش های موثر در زمینه تصمیم گیری های گروهی، تقویت مهارت های ارتباطی در قالب های گروهی، تقویت مهارت های برنامه ریزی و نهایتاً شیوه قدردانی از کوشش های سازمانی می تواند اثرات شگرفی در خلق مسئوولیت پذیری فردی و سازمان در پی داشته باشد.

3- حرکت از تمرکز به عدم تمرکز:

به منظور توان افزایی، سازمان باید به سمت عدم تمرکز حرکت کند. بدین منظور سازمان می تواند تعدادی تیم یا گروه ایجاد کند، این تیم ها از طریق برقرارری ارتباط با یکدیگر و تصمیم گیری های مستمر گروهی به توسعه کیفی سازمان کمک می کنند. از جمله مزایای عمده این کار، افزایش انعطاف پذیری، استفاده بهینه از منابع و کاهش مشکلات اجرایی سازمان است.

4- تأمین منابع مالی:

پیاده سازی برنامه های بهبود عملکرد، مستلزم تأمین و تخصیص بخشی از منابع مالی، فیزیکی و انسانی سازمان است.

 ب- متغیرهای واسط:

متغیرهای واسط به طور عمومی به شرایط کلی سازمان و به طور خاص به وضع جاری آن اشاره دارد. این متغیر ها را می توان سازنده سازه اصلی برنامه های توانمند سازی محسوب کرد. هنگامی که شرایط و عوامل توانمندسازی را فراهم می کنیم این سوأل مطرح می شود که با توجه به شرایط چگونه این فرآیند را اجرایی کنیم و چه راهبردی را به کار بریم تا این فرایندمحقق شود؟ بررسی 4 متغیر که از آن تحت عنوان کلی متغیر واسط یاد می کنیم به این سوالات پاسخ خواهد داد:

1- سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمانی:

تصور عام بر این است که سهیم کردن کارکنان در اطلاعات، باعث اختلال در روند کاری سازمان خواهد شد، ولی ، موفقیت سازمان را باید در تلاش های تیمی و تسهیم کارکنان در اطلاعات سازمانی جستجو کرد  نه احتکار آن. سیستم اطلاعات برای تواناسازی سازمان نه تنها یک ضرورت است، بلکه موجب ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و مسئوولیت پذیری کارکنان نیز می شود. این تسهیم نوعی حس تعلق، مشارکت و مالکیت نسبت به سازمان ایجاد می کند و کارکنان را مصمم می سازد از اطلاعات کسب شده، برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. آشنایی با اطلاعاتی راجع به چگونگی انجام کار، سود دهی، ضایعات، بودجه، بازار، بهره وری و …. این امکان را به کارکنان می دهد تا آن ها وضعیت فعلّی سازمان را درک کرده و به منظور بهبود آن تلاش کنند.

2- تعیین  قلمرو  خودگردانی:

تعریف وظایف باعث می شود که انرژی فرد و سازمان در مجرای مشخصی هدایت شود. تعیین قلمرو کاری شامل مشخص کردن هدف ها، نقش ها، ارزش ها و مقرراتی است که زیر بنای اقدامات بهبود عملکرد را تشکیل می دهند و از توان افزایی حمایت می کنند. با ایجاد خود مختاری، کارکنان با آزادی عمل بیشتر در جهت اهداف مشخص مسئوولانه عمل می کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان خواهند داد. البته باید توجه داشت که خود مختاری بدون قید و شرط و حدود سبب بی نظمی در سازمان می شود. آزادی عمل بایستی متناسب با نوع کار و مسئوولیتی باشد که به کارکنان واگذار می شود.

3- شکل دهی تیم های خودگردان:

این رویکرد نوعی روحیه جمعی را برای مشارکت فعال کارکنان به منظور تشخیص و تحلیل مشکلات سازمانی ایجاد می کند. در چنین محیطی بستر نقد سالم برای یافتن اهداف مشترک فراهم می آید و کارکنان قادر می شوند تا در فرآیند های مختلف سازمانی حضور یابند.

لازمه ی ایجاد تیم های خودگردان حذف سلسله مراتب در سازمان است. با حذف این مرزها، کارکنان قادر می شوند تا از دانش و تجربه ی یکدیگر استفاده کرده و کار را از آغاز تا پایان مدیریت کنند. ایجاد تیم های خودگردان،به واسطه اصل هم افزایی، هم ارتباطات سازمان را افزایش می دهد و هم کارآیی فرآیند تصمیم گیری را ارتقا می دهد؛ همچنین منجر به کاهش هزینه های عملیاتی و در نهایت توانمندی سازمان می شود.

4- مدیریت توانمند:

در فرآیند توان افزایی، مدیر نقش حلقه اتصال را دارد. در این معنا، مدیریت به عنوان توانایی ایجاد تعادل مناسب در انجام کارها از طریق کنترل بر کیفیت عملکرد منابع انسانی و اعطای آزادی عمل به کارکنان به نحوی که با خود مدیریتی، خلاقیت بیشتری از خودنشان دهند تعریف می شود. مدیر می بایست صرفاً تسهیل کننده باشد، او باید شرایطی را فراهم آورد که کارکنان اجازه یابند یاد بگیرند، رشد کنند، توسعه یابند و در کار سهیم شوند.

ج- متغیرهای بازده:

متغیرهای وابسته ای هستند که آثار و پیامدهای دو متغیر علّی و واسط را منعکس می سازند. خلاقیت، آینده نگری، تمرکز بر روی کار، بهبود ارتباطات، مسئوولیت پذیری، کاهش استرس، جوی آکنده از اعتماد و اطمینان و افزایش توان مدیریتی و سرپرستی کارکنان را از جمله مهمترین متغیرهای بازده می دانند.


به کوشش دکتر امین برازنده
منبع: هداوند، سعید. و صادقیان ،شهره.(1386).سازه های اثر بخش در توان افزلیی کارکنان،ماهنامه تدبیر،180،18.

0 پاسخ

دیدگاهتان را بنویسید

می خواهید در گفت و گو شرکت کنید؟
خیالتان راحت باشد :)

دیدگاهتان را بنویسید