سن
حداقل سه دلیل وجود دارد که رابطه میان سن و کارآیی در دهه آینده اهمیت دو چندانی پیدا خواهد کرد. اول اینکه تصور عمومی بر این است که کارآیی شغلی با افزایش سن کاهش می یابد. صرف نظر از این که این موضوع صحت دارد یا خیر، افراد زیادی به آن معتقد بوده بر آن اساس عمل می کنند. دلیل دوم آنکه همانطور که در فصل اول گفتیم، نیروی کار فعلی به طور کلی در حال سالخورده شدن است. سومین دلیل اینکه قوانین آمریکا به هزاران دلیل و مدرک، بازنشستگی اجباری را غیر قانونی اعلام کرده است. امروزه دیگر بیشتر کارگران آمریکایی مجبور نیستند در 70 سالگی بازنشسته شوند. کارفرمایان در مورد کارمندان کهنسال چه احساسی دارند؟ شواهد حاکی از این است که کارفرمایان در این خصوص احساسات متضادی دارند. کارگران مسن تر با خود خصوصیات مثبتی چون تجربه، قضاوت، اخلاقیات قوی وتعهد به کیفیت را به محیط کار می آورند. البته مشاهدات نشان داده که کارگران مسن انعطاف پذیری کمتری داشته و در برابر تکنولوژی های جدید هم از خود مقاومت نشان می دهند.

در این دوره و زمانه که همه سازمانها به دنبال افراد انطباق پذیر و آماده تغییر هستند، این نکات منفی بر مسائل مثبت به کارگیری کارمندان مسن سایه افکنده و باعث شده آنها به سختی استخدام شده و هنگام تعدیل نیرو نیز احتمال اخراج آنها از سایر کارمندان بیشتر باشد. اجازه دهید به شواهد موجود در این زمینه هم نگاهی بیاندازیم. سن عملا چه تاثیری بر جا به جایی، غیبت، بهره وری و رضایت کارمندان دارد؟ هرچه پیرتر می شوید احتمال اینکه از کارتان استعفا دهید، کمتر می شود. این نتیجه گیری مبتنی بر مطالعاتی است که در مورد رابطه سن و جا به جایی انجام شده است. البته تعجبی هم ندارد. با افزایش سن کارمندان، فرصت های شغلی محدودتری برایشان وجود خواهد داشت. علت دیگر سنوات شغلی آنهاست، چون باعث می شود حقوق بالاتری دریافت کرده و مرخصی با حقوق و مزایای بازنشستگی بیشتری داشته باشند. به نظر می رسد میان سن و غیبت باید رابطه معکوسی وجود داشته باشد. بالاخره کارمندان پیرتر کمتر استعفا می دهند، از این رو نباید نتیجه بگیریم که با حضور منظم تر در محل کار، پایداری بیشتری از خود نشان می دهند؟ لزوما اینطور نیست. در بیشتر مطالعات، عکس این رابطه به دست آمده است.

البته بررسی دقیقتر نشان داده که رابطه سن _ غیبت تابعی است از اینکه غیبت غیر قابل اجتناب بوده یا قابل اجتناب. به طور کلی، کارمندان مسن تر کمتر از کارمندان جوان غیبت قابل اجتناب دارند. با این حال، میزان غیبت غیر قابل اجتناب آنها بیشتر است که احتمالا به دلیل ضغف بدنی و دوره نقاهت طولانی تر می باشد. سن بر بهره وری چه تاثیری دارد؟ باور عمومی بر این است که بهره وری با افزایش سن کاهش پیدا می کند. معمولا قرض بر این است که توانایی های فردی، علی الخصوص سرعت، چالاکی، قدرت و هماهنگی، با گذشت زمان تحلیل رفته و خستگی شغلی و نبود نشاط فکری در نهایت به کاهش بهره وری منجر می شود. با این وجود شواهد با این باورها و فرضیات مغایرت دارد. برای مثال یکی از ابزار فروشی های زنجیره ای بزرگ، طی یک دوره سه ساله در یکی از فروشگاه های خود تنها کارمندان مسن تر از 50 سال را استخدام کرد و عملکرد آن را با 5 فروشگاه دیگر که از کارمندان جوان تر بهره می بردند مقایسه نمود. فروشگاهی که در آن فقط کارمندان مسن تر از 50 سال استخدام شده بودند از دو فروشگاه دیگر عملکرد (بر اساس نسبت فروش به هزینه نیروی انسانی) بسیار بهتری داشت و موقعیتش در مقایسه با سه فروشگاه دیگر قابل دفاع بود. بررسی پژوهش های دیگر نشان می دهد که سن و بهره وری با هم رابطه ای ندارند. علاوه بر این به نظر می رسد این یافته ها در مورد اکثر مشاغل، اعم از حرفه ای و غیر حرفه ای، صحت داشته باشند. نتیجه طبیعی این است که تضعیف مهارت های فیزیکی به دلیل بالا رفتن سن بر آن تاثیری بگذارد ؛ و یا اگر هم نقصانی به دلیل افزایش سن بروز کند، افزایش تجربه حاصله آن را می پوشاند.

آخرین مساله ای که بررسی می کنیم، رابطه میان سن و رضایت شغلی است. در این خصوص شواهد متفاوتی وجود دارد. در بیشتر مطالعات انجام شده، حداقل تا 60 سالگی، وابستگی مثبتی میان سن و رضایت شغلی دیده شده است. در مطالعات دیگر، یک رابطه یو شکل (U- shaped) به دست آمده است. این نتایج متفاوت را به شکل های مختلفی می توان توجیه کرد. محتمل ترین دلیل این است که در این مطالعات کارمندان حرفه ای و غیرحرفه ای در هم آمیخته شده اند. اگر این دو گروه را از هم تفکیک کنیم مشخص می شود که رضایت شغلی در میان حرفه ای ها با افزایش سن افزایش می یابد، اما در غیر حرفه ای ها در حدود سنین میانی کاهش یافته ودر سالهای بعدی مجددا افزایش می یابد.

جنسیت
کمتر مساله ای وجود دارد که مثل موضوع کارآیی بیشتر مردان یا زنان در محل کار، باعث بحث و مجادله، تصورات اشتباه و ارائه نظرات بی پایه و اساس شود. در این بخش تحقیقات انجام شده در این خصوص را مورد بررسی قرار خواهیم داد. بهترین قدم برای شروع این است که شواهدی را مورد توجه قرار دهیم که نشان می دهد میان عملکرد مردان و زنان تفاوت چندانی وجود ندارد. به عنوان مثال، زنان و مردان از نظر توانایی حل مساله، مهارت های تحلیلی، محرک رقابتی، انگیزش، اجتماعی بودن یا توانایی یادگیری، با یکدیگر تفاوت چندانی ندارند. مطالعات روانشناسی نشان داده که زنان بیش از مردان از قدرت حاکمه تبعیت می کنند، در مقابل مردان بیشتر پرخاشگر بوده و امید بیشتری به موفقیت دارند ؛ البته این تفاوت ها جزئی است. با توجه به افزایش شدیدی که طی 40 سال گذشته در نسبت زنان شاغل به کل نیروی کار ایجاد شده و همچنین بازاندیشی در مورد نقش های زنان و مردان، شما هم باید این فرضیه را بپذیرید که در بهره وری شغلی زنان و مردان هیچ تفاوتی مهمی وجود ندارد.

یکی از مسائلی که به نظر می رسد میان زنان و مردان متفاوت است، و زمانی اثر خود را بیشتر نشان می دهد که کارمندان دارای کودکانی زیر سن مدرسه هستند، اهمیت دادن به برنامه کار (Work schedule) است. مادران شاغل کارهای پاره وقت، برنامه کاری انعطاف پذیر و کار از راه دور را ترجیح می دهند، چون از این طریق می توانند به مسئولیت های خانوادگی شان هم رسیدگی کنند. خوب مساله جا به جایی و غیبت چه وضعیتی دارد؟ آیا زنان در محیط کار نسبت به مردان ثبات کمتری دارند؟ در مورد سوال اول باید بگوییم که شواهد نشان داده تفاوت قابل توجهی بین نرخ جا به جایی مردان و زنان وجود ندارد. نرخ استعفای زنان و مردان در حدود هم است. اما تحقیقات در مورد میزان غیبت نشان داده که زنان همواذه بیشتر از مردان غیبت می کنند. منطقی ترین توضیحی که برای این واقعیت می توان ارائه داد این است که تحقیقات مربوطه در آمریکای شمالی انجام شده و در فرهنگ مردم این منطقه، مسئولیت های خانه و خانواده از قدیم بر عهده زنان بوده است.

هر وقت کودکی بیمار می شود یا لازم است یک نفر در منزل بماندتا لوله کش برای تعمیر مراجعه کند، این مسئولیت بر عهده خانم گذاشته می شود و اوست که باید از حضور در محل کار غیبت کند در هر صورت شکی در این نیست که این تحقیقات قید زمانی داشته است. نقش سنتی زنان در مراقبت از کودکان و نان آور دوم خانه بودن در نسل جدید به کلی تغییر کرده است. امروزه مردان نیز همانند زنان علاقه مند هستند که به مراقبت از کودک پرداخته و به مشکلات مربوط به آنها رسیدگی کنند.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع
وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی
استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر
0 پاسخ

دیدگاهتان را بنویسید

می خواهید در گفت و گو شرکت کنید؟
خیالتان راحت باشد :)

دیدگاهتان را بنویسید