چگونه می توانم در کارکنانم انگیزه، رضایت و تعلق خاطر ایجاد کنم؟

چه باید بکنم تا کارکنانم با همه وجود برای تحقق اهداف و اجرای برنامه های شرکت تلاش کنند؟

موضوع انگیزه و رضایت کارکنان همیشه مورد توجه مدیران بوده، هست و خواهد بود. شاید دشوارترین نقش همه مدیران و سرپرستان در چارچوب فرایند مدیریت منابع انسانی به ایجاد، حفظ و افزایش همین انگیزه مربوط باشد. به دلیل اهمیت همیشگی این مسئله است که بیشترین پژوهش ها هم در همین موضوع برای یافتن پاسخ به پرسش شما انجام شده و می شود.

یکی از جامع ترین و جالب ترین پژوهش های معاصر برای کشف عوامل مؤثر بر انگیزه و اشتیاق کاری کارکنان توسط موسسه «گالوپ» انجام شده است. از آنجا که این تحقیق فرافرهنگی و بین المللی است و با اطمینان زیادی می توان یافته های آن را تعمیم داد، اجرای آن را به شما پیشنهاد می کنم.

در تحقیق گالوپ روشن شد که کارکنانی که دقیقا میدانند چه باید بکنند و میدانند که در محل کار دقیقا چه انتظاراتی از آن ها می رود، به تیم ها و سازمانهای موفق تر تعلق دارند.

وقتی کارکنان می دانند دقیقا از آنها چه می خواهید، بر آن متمرکز می شوند. برای مثال وقتی در سازمانتان نظام پیشنهادها دارید و کارکنان را در جریان انتظاراتی که از آنها در زمینه ارائه پیشنهاد دارید قرار می دهید، آنها پیشنهادهای بهتری می دهند و صرفه جویی بیشتری هم به بار می آورند.

وقتی انتظاراتتان از کارمندتان را دقیقا روشن می کنید، می توانید اطمینان داشته باشید که او آنچه را باید انجام دهد دقیقا فهمیده و از ارتباط نقش و وظیفه خودش با مأموریت و موفقیت کلی سازمان درک و فهم خوبی به دست آورده است.

در مورد کاری که به کارکنان واگذار کرده اید و انتظاراتی که دارید، اطلاع رسانی و تکرار کنید. تکرار نشانه اهمیت کاری است که کارمند انجام میدهد. این ارتباط و اطلاع رسانی کارمند را نسبت به کارش حساس، مسئول و پاسخگو می کند. جلساتی تشکیل دهید که در آن، همه بخش ها و واحدهای سازمان هم بتوانند انتظاراتشان از سایر واحدها و افراد را طرح کنند. وقتی اهداف و اولویتهای سازمان تغییر می کند، باید این جلسات و گفت و گوها را هم تکرار کنید و اهداف و انتظارات جدید را با وضوح و تاکید کافی به اطلاع کارکنان برسانید.

نظرسنجی هایی که اخیرا در کلاس های درس، با کمک مدیران و کارشناسان حاضر در کلاس ها، انجام داده ام نشان میدهد که حدود ۲۵ درصد عواملی که کارکنان عملکردهای رضایت بخش و مطلوبی نداشته باشند به این امر باز می گردد که آن ها اصلا نمی دانند یا دقیقا نمی دانند چه باید بکنند.

  • اگر می خواهید کارکنانتان برای خوب کار کردن انگیزه و اشتیاق بالایی داشته باشند و وظیفه محوله را به نحو احسن انجام دهند، باید ابزار و امکانات و خوب کار کردن را برایشان فراهم کنید و در اختیارشان قرار دهید. این تدبیر باعث می شود تا آنها بهانه ای برای خوب کار نکردن نداشته باشند.
  • کارمندی که هر هفته ۵۰ تا ۶۰ ساعت کار می کند، بهتر از هر کس می تواند ابزار امکانات لازم برای انجام کار را تشخیص دهد و درخواست کند. پس توصیه شده است از خود کارمندان در مورد آنچه برای انجام درست و مطلوب کار نیاز دارند بپرسید و آن نیازها و ملزومات را حتی الامکان و در چارچوب امکانات و مقدورات شرکت تأمین کنید.
  • کارکنان کارهایی را با انگیزه، اشتیاق و با همه وجود انجام میدهند که از انجام آنها لذت ببرند و آن کارها با روحیات، استعدادها و علاقه مندی هایشان تناسب و سازگاری داشته باشد.

مردم، از جمله کارکنان سازمان شما، از نظر ویژگی ها، استعدادها، توانایی ها، قوتها و ضعفها متفاوت اند. ورزش بسکتبال مثالی خوب برای درک این تفاوت هاست. در ورزش بسکتبال قدبلندها موفق ترند. استعدادها و علاقه مندی های کاری و حرفه ای افراد هم مثل صفات و ویژگی های فیزیکی آنها متفاوت است. تحقیق موسسه گالوپ حاکی از آن است که در موفق ترین سازمان ها و تیم های کاری، مدیران به جای آنکه به نقاط ضعف کارکنانشان فکر کنند و در صدد برطرف کردن آن باشند، روی نقاط قوت افراد و ایجاد تناسب بین شخص و شغل تاکید و تمرکز می کنند، وقتی کارمندی را در نقشی و بخشی به کار می گیرید که با روحیات و علاقه مندی های او سازگاری بیشتری دارد، در واقع موفقیت او را در انجام این نقش تضمین کرده اید. وقتی کارمندی در کاری استعداد داشت، آن کار را با علاقه و انگیزه بالایی انجام می دهد و در آن کار شاهکار می آفریند. آفرینش شاهکار هم دوباره بر علاقه و انگیزه او می افزاید و این دور و تسلسل مثبت و مفید سازمان را موفق و موفق تر می کند.

 

  • انگیزه کارکنان تا حدود بسیار زیادی تابع قدردانی، تشویق و پاداش است. کارکنان شما به بازخوردهای مثبت نیاز دارند که برانگیخته شوند. این عامل از مؤثرترین و کم خرج ترین عوامل ایجاد انگیزه و انرژی کاری در کارکنان است. مدیران در سازمان های موفق جهان به دنبال بهانه ای می گردند تا کارکنان را تحسین و تشویق کنند. آنها کارکنانشان را با ابتکاراتی که در زمینه قدردانی و تشویق دارند غافلگیر می کنند. اما جالب اینجاست که با وجود اهمیت این عامل، در تحقیق موسسه گالوپ کمتر از یک سوم کارکنان با اطمینان اعلام کرده بودند که اخیراً بابت کارهای خوبی که انجام داده اند مورد قدردانی و تحسین قرار گرفته اند. فقدان تقدیر و قدردانی از میزان انگیزه ای که کارکنان با خودشان به محیط کار می آورند می کاهد و احتمال ترک کار کارکنان شایسته را دو برابر می کند. این یک باور غلط و مخرب است که بعضی مدیران احساس می کنند همین که به کارمندی تذکر نداده و او را تنبیه نکرده اند، به معنی آن است که کارها خوب انجام شده و از او راضی هستند.
  • برای ایجاد، حفظ و افزایش انگیزه کارکنان به شخصیت انسانی آنها توجه کنید و به آن اهمیت بدهید. کارکنان مایل اند زیر نظر مدیری کار کنند که برایشان اهمیت و شخصیت قائل است. کارکنان وقتی با همه انگیزه خود کار می کنند که سازمان هم شخصیت انسانی آنها را به طور تام و تمام به رسمیت بشناسد و به آن احترام بگذارد. کارکنان دوست ندارند فقط یک «شماره پرسنلی» باشند.

وقتی کارکنان با سازمان و مدیرانشان ارتباطات عمیق انسانی داشته باشند، در هنگام تصمیم گیری ها فقط از منطق حسابگرانه اقتصادی پیروی نمی کنند، بلکه تا حدودی هم بر اساس احساس و عاطفه و هیجانات مثبت عمل می کنند و این امکان وجود دارد که برای موفقیت سازمان و تأمین رضایت مافوق، فراتر از وظیفه مقرر کار کنند، فداکاری کنند و خود را به آب و آتش بزنند.

برای افزایش انگیزه کارکنان، جویای احوال آنها باشید، به زندگی شخصی آنها علاقه نشان بدهید و حتی الامکان فضا و فرهنگی ایجاد کنید که آنها بتوانند در کنار کار، به خودشان، آینده شان و خانواده شان هم بپردازند.

 

  • به فکر پیشرفت کارکنانتان باشید. کارمندان شما نباید احساس کنند که از این بابت رها شده اند و مورد توجه نیستند. در تحقیق گالوپ روشن شده است کارکنانی که اعلام کرده بودند در محل کار کسی هست که مشوق و تسهیلگر توسعه آنهاست، با انگیزه و انرژی بیشتری در مقایسه با همکارانشان که فاقد فرصتی بوده اند کار می کنند.
  • افکار، ایده ها و پیشنهادهای کارکنان را به حساب بیاورید و از آن استقبال کنید. وقتی به افکار و ایده های کارکنان احترام می گذاریم و شنونده و پذیرای آن کارکنان نیز ایده ها و پیشنهادهای خلاقانه بیشتری طرح و ارائه می کنند و به عبارت دیگر بخش های بیشتری از توانایی های خود را درگیر کار و سازمان می کنند
  • اگر کارکنان به کارشان و به سازمانی که در آن کار می کنند افتخار کنند، با انگیزه بیشتری کار می کنند. این یک نیاز کاملا عاطفی و احساسی در همه انسان هاست که به مأموریتی بزرگ و هدفی مقدس خدمت کنند. شما می توانید کار را از نظر کارکنان با اهمیت کنید تا با انرژی و انگیزه بیشتری آن را انجام دهند. تحقیق گالوپ ثابت کرده است که مدیران موفق می توانند این احساس (مهم بودن کار و مهم بودن سازمان راحتی در مشاغل ظاهرا کم اهمیت و کم طرفدار هم ایجاد و تقویت کنند.
  • انگیزه مسری است و از فرد به فرد، از فرد به تیم و به ویژه از تیم به فرد سرایت می کند. پس سعی کنید کارکنان فاقد انگیزه را در سازمان نگه ندارید. پالایش سازمان از کارکنان فاقد انگیزه، بر سطح انرژی و انگیزه کارکنان باقی مانده می افزاید.
  • برای آنکه کارکنانی با انگیزه داشته باشید، محیط و فضای کار را دوستانه کنید. روابط دوستانه بین کارکنان سازمان می تواند بخشی از سرمایه اجتماعی آن باشد. مدیران باید ارتباطات دوستانه بین کارکنان را مدیریت کنند و از اثرات مثبت این دوستیها در مسیر ارتقای انگیزه و انرژی کارکنان استفاده کنند.
  • رفتار و عملکرد کارکنان را ارزیابی کنید. اهمیت این عامل به ویژه وقتی بیشتر می شود که نتایج حاصل از ارزیابی ها را به حقوق و پاداش متصل کرده باشید. در چنین صورتی است که داشتن یک نظام خوب ارزیابی بر انگیزه و اشتیاق کاری کارکنان آثار مضاعف دارد.
  • سرانجام، یافته های موسسه گالوپ در موضوع انگیزه کاری کارکنان حاکی از آن است که باید برای کارکنانتان فرصت های آموزش و یادگیری فراهم کنید. انسان ها مایل اند فرصت های دائمی و مناسب برای رشد و یادگیری داشته باشند. تحقیق گالوپ نشان داده است که وقتی کارکنان در سازمان فرصت یادگیری و رشد داشته باشند، دو برابر بیش از بقیه در سازمان باقی می مانند و سازمانشان را به آسانی ترک نمی کنند.

یافته ها و توصیه های دوازده گانه گالوپ در قالب یک پرسش نامه هم تنظیم شده است که با کمک آن می توانید از کارکنانتان در مورد انگیزه ای که برای خوب کار کردن دارند اطلاعات به دست آورید و اقداماتی اولویت داری را که باید برای افزایش انگیزه آنها انجام دهید شناسایی کنید.

اگر خواستید از این پرسش های دوازده گانه و پرسشنامه ذی ربط برای کسب اطلاع در مورد کم و کیف انگیزه کارکنان استفاده کنید، مراقب باشید که فضای نظرسنجی به نحوی باشد که کارکنان احساس امنیت کنند و با رغبت و جرئت به اظهار نظر بپردازند.

پرسشهای پرسشنامه گالوپ:

1- آیا می دانید که سازمان یا مدیران دقیقا چه انتظاراتی از شما دارند؟

2-ایا ابزار، منابع و امکانات لازم را برای انجام درست کارتان در اختیار دارید؟

3-آیا اختیار و امکان دارید که کاری را انجام دهید که برای آن مناسب و در آن ماهريد؟

4-آیا در روزهای اخیر، از بابت کارهای خوبی که انجام داده اید، مورد قدردانی و تشویق قرار گرفته اید؟

5- آیا مدير مستقیم یا کس دیگری در محل کار به شخصیت شما توجه دارد؟

6- آیا در شرکت کسی هست که مشوق توسعه و پیشرفت شما باشد؟

7- آیا در محل کار به ایده ها و پیشنهادهای شما توجه و از آن استقبال می شود؟

8-آیا ماموریت و اهداف سازمانتان به نحوی است که احساس می کنید شغلی مهم در سازمانی مهم بر عهده دارید و احساس اهمیت می کنید؟

9-آیا همکارانتان هم به انجام کار با کیفیت و خوب کار کردن متعهد و ملتزم اند؟

10-آیا دوست یا دوستان صمیمی در محل کار و در بین همکارانتان دارید؟

11- آیا در ماه های اخیر کسی در شرکت در مورد رفتار و عملکردتان با شما گفتگو کرده، شما را ارزیابی نموده و به شما بازخوردهای سازنده داده است؟

12-آیا در طول سال گذشته فرصت هایی برای رشد و یادگیری در اختیارتان قرار گرفته است؟

یده ها و پیشنهادهای شما توجه و از آن استقبال می شود؟

8-آیا ماموریت و اهداف سازمانتان به نحوی است که احساس می کنید شغلی مهم در سازمانی مهم بر عهده دارید و احساس اهمیت می کنید؟

9-آیا همکارانتان هم به انجام کار با کیفیت و خوب کار کردن متعهد و ملتزم اند؟

10-آیا دوست یا دوستان صمیمی در محل کار و در بین همکارانتان دارید؟

11- آیا در ماه های اخیر کسی در شرکت در مورد رفتار و عملکردتان با شما گفتگو کرده، شما را ارزیابی نموده و به شما بازخوردهای سازنده داده است؟

12-آیا در طول سال گذشته فرصت هایی برای رشد و یادگیری در اختیارتان قرار گرفته است؟

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *