Blog Elements

You can display blog posts in various ways with the “Blog Post” element/shortcode. You can see one example here and even more at the blog main menu item of this demo.

 

مرحله سوم: عواقب و پیامدها

در نظام مدیریت عملکرد سازمان باید روشن کنیم که اگر معیارها و استانداردها تحقق یابند (یا نیابند) چه اتفاقی رخ میدهد. این مرحله به معنی طراحی نظام انگیزشی برای پاداش، تشویق و تنبیه و توبیخ است. اگر شاخص های اندازه گیری مناسب نداشته باشیم، سیستم پاداش مناسب و موثر هم قابل طراحی و اجرا نیست. سیستم پاداش اگر از پشتیبانی شاخص های اندازه گیری مناسب برخوردار نباشد، به ندرت به بهبود عملکرد کارکنان منجر می شود.

پیامدهای رفتار و عملکرد می تواند مثبت یا منفی باشد. رسیدن به یک استاندارد یا شاخص می تواند با تشویق و نرسیدن به آن استاندارد یا شاخص می تواند با تنبیه مواجه شود. البته باید توجه داشت که تنبیه اثر کوتاه مدت دارد، اما پاداش اثرات بلندمدت تری بر رفتار دارد، چرا که رفتار، تحت تاثیر پاداش تکرار می شود تا به عادت منجر شود.

پاداش برای هر فرد معنای خاصی دارد. بعضی افراد با پول و بعضی دیگر با فرصت های رشد، مشارکت و یادگیری برانگیخته می شوند. همان گونه که گفتیم پاداش در مقایسه با تنبیه پایدارتر است زیرا معطوف به آینده و مشوق یادگیری است. به همین دلیل رهبران و مدیران موفق، از تشویق بیش از تنبیه استفاده می کنند.

پاداش می تواند مالی یا غیر مالی، ثابت یا متغیر، کوتاه مدت با بلندمدت و انفرادی یا گروهی باشد. ولی در هر حال یک پاداش (نظام پاداش) خوب، باید ۶ ویژگی داشته باشد:

  • آنچه به عنوان پاداش در نظر گرفته می شود باید به وفور در دسترس باشد تا حسب مورد و برای رسیدن به اثربخشی مناسب به کار رود، مثلا در نظر گرفتن ۳ یا ۴ درصد از حقوق ماهیانه کارکنان برای تشویق آنها اصلا کافی نیست و به آثار مطلوب نمی انجامد. در اغلب موارد پاداش های غیرمالی در دسترس تر و فراوان ترند.
  • مطلوبیت پاداش مهم است. اگر پاداش همه کارکنان را شامل شود چندان برانگیزاننده و موثر نیست، اما وقتی به معدودی از کارکنان دارای رفتارهای مطلوب و عملکردهای بالا موجود و اجازه می دهیم از امکانات رفاهی ویژه مدیران استفاده کنند از یک پاداش غیرپولی مطلوب و موثر استفاده کرده ایم.
  • پاداش ها باید هم برای دریافت کنندگان و هم برای سایر کارکنان روشن، مشهود و شناخته شده باشد، اگر فقط دریافت کنندگان از پاداش مطلع باشند، فقط آنها هستند که رفتارشان را بهبود می دهند، افشای حقوق ها در یک سازمان ممکن است در کسانی که افزایش حقوق نداشته اند احساس تبعیض ایجاد کند، اما زمان می تواند به آنها بگوید در این سازمان برای افزایش حقوق، معیارها چیست و چه باید کرد؟ برخی پاداش های غیرمالی مثل ارتقاء، شرکت کردن در جلسات مدیران ارشد یا امکان استفاده از یک فرصت آموزشی را اصولا نمی توان محرمانه اجرا کرد.
  • پاداش باید عملکرد محور باشد، یعنی کاملا با رفتارها و عملکرد کارکنان ارتباط و اتصال داشته باشد. از آنجا که رفتارها و عملکردها معمولا تفاوت های قابل ملاحظه ای با هم دارند، نمی توان پاداش ها را بدون تفاوت قابل ملاحظه با هم پرداخت کرد.
  • پاداش را باید از نظر زمانی، نزدیک به اقدام یا فعالیت مستحق پاداش پرداخت کرد.
  • پاداش هایی که آثار ماندگارتری دارند مطلوب تر و موثرترند، افزایش حقوق سالانه معمولا حتی قبل از آنکه رسما آغاز شود در بودجه خانواده ها حل می شود. پاداش های مالی را نمی توان پس گرفت، اما پاداش های غیرمالی را می توان تا زمانی که کارکنان، عملکردهای بالا و مطلوب را حفظ می کنند پرداخت و ادامه داد.

ویژگی های پاداش مناسب:

۱، هماهنگ با خواست، علاقه و نیاز کارکنان

۲، همراستا با جهت گیری های استراتژیک سازمان

٣، مبتنی و متناسب با رفتار و عملکرد کارکنان

یک نظام پاداش خوب می تواند از تحقق اهداف سازمان حمایت و پشتیبانی کند، به کارکنان دارای عملکردهای رضایت بخش انگیزه و انرژی دهد، برای استخدام کارکنان شایسته جذابیت ایجاد کند، به حفظ و نگهداری کارکنان شایسته، ماهر و با استعداد کمک کند، سازمان را از نظر پرداخت ها با بازار کار و رقبا متوازن نماید و از برقراری عدالت و انصاف در درون سازمان اطمینان ایجاد کند.


منبع: مدیریت عملکرد (راهنمای مدیران برای ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان)/ دکتر بهزاد ابوالعلایی/انتشارات سازمان مدیریت صنعتی/چاپ هفتم ۱۳۹۵

مرحله دوم طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد: (۲) معیارهای اندازه گیری و استانداردها

,
مراحل طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد موثر که باید از استراتژی های سازمان ریشه بگیرد و به تحقق اهداف استراتژیک سازمان کمک کند را می توان در چهار مرحله اصلی انجام داد. مرحله دوم: معیارهای اندازه گیری و استانداردها معیارها می توانند توجه و انرژی کارکنان را جلب کنند. اصولا هر چیزی اندازه گرفته شود مهم شمرده می شود. معیارها باید هم توجه و انرژی افراد و هم توجه و انرژی و منابع سازمان را معطوف به خود کند، معیارها را باید به نحوی انتخاب کرد که بتوان آنها را ردیابی، پیگیری و مشاهده کرد.

مرحله چهارم طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد: (۴) بازخوردهی

, ,
بدون باز خورد، کارکنان امکان عکس العمل اصلاحی، تغییر و یادگیری را از دست می دهند. وقتی به کارکنان با الفاظ روشن و بدون ابهام بازخورد می دهیم، آنها می توانند عملکرد آینده خود را تعدیل و تصحیح کنند. مدیرانی که در صدد بهبود چرخه مدیریت عملکرد و بالابردن شاخص مسؤلیت پذیری در سازمان خود و در میان کارکنانشان هستند باید داد گرفتن بازخورد را یاد بگیرند.

مرحله اول طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد: (۱) تعیین اهداف و استراتژیها

, ,
مراحل طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد موثر که باید از استراتژی های سازمان ریشه بگیرد و به تحقق اهداف استراتژیک سازمان کمک کند را می توان در چهار مرحله اصلی انجام داد. مرحله اول: تعیین اهداف و استراتژیها  هیچ فرد یا سازمانی نمی تواند به هر چه می خواهد برسد، باید اولویت ها را تعیین و منابع را بر آنها متمرکز کرد. وقتی استراتژی را تعیین و تدوین می کنیم در واقع در حال تعیین انتخاب ها و گزینه هایی هستیم که اگر منابع محدود خود را به آنها تخصیص دهیم، بهترین نتایج و شرایط حاصل می شود تکلیفها را تعیین کند.

چرخه مدیریت عملکرد کارکنان

, ,
چرخه مدیریت عملکرد کارکنان شامل چهار مرحله اصلی و به هم پیوسته به شرح زیر است: مرحله اول: هدفگذاری و برنامه ریزی  اول دوره در این مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش ها و هر چه باید توسط کارش انجام با رعایت شود، مورد گفتگوی اقناعی قرار می گیرد.

مدیریت عملکرد چیست؟

, ,
مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می کند تا پس از هدف گذاری و برنامه ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که با ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.