مقالات دست اول:
همه مطالب و مقالات وب سایت دست اول و به روز می باشد. دانش روانشناسی و مدیریت را در یکجا کنار هم ببینید.
محصولات منابع انسانی:
خلاقانه ترین محصولات (پرسشنامه، پوستر، پاورپوینت و …) در این وب سایت عرضه می شود. تلفیق روانشناسی و مدیریت را در یکجا ببینید.
درس نامه:
درس هاییی برای یادگیری مفاهیم، روانشناسی صنعتی و سازمانی ارائه شده است که دید جامعی از این حوزه دانشی نشان می دهد.
۸۵۲
مطالب
۱۲۰۰
محصول
مطالب تازه:
مرحله سوم طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد: (۳) عواقب و پیامدها
در نظام مدیریت عملکرد سازمان باید روشن کنیم که اگر معیارها و استانداردها تحقق یابند (یا نیابند) چه اتفاقی رخ میدهد. این مرحله به معنی طراحی نظام انگیزشی برای پاداش، تشویق و تنبیه و توبیخ است. اگر شاخص های اندازه گیری مناسب نداشته باشیم، سیستم پاداش مناسب و موثر هم قابل طراحی و اجرا نیست. سیستم پاداش اگر از پشتیبانی شاخص های اندازه گیری مناسب برخوردار نباشد، به ندرت به بهبود عملکرد کارکنان منجر می شود.
مرحله سوم طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد: (۳) عواقب و پیامدها
در نظام مدیریت عملکرد سازمان باید روشن کنیم که اگر معیارها و استانداردها تحقق یابند (یا نیابند) چه اتفاقی رخ میدهد. این مرحله به معنی طراحی نظام انگیزشی برای پاداش، تشویق و تنبیه و توبیخ است. اگر شاخص های اندازه گیری مناسب نداشته باشیم، سیستم پاداش مناسب و موثر هم قابل طراحی و اجرا نیست. سیستم پاداش اگر از پشتیبانی شاخص های اندازه گیری مناسب برخوردار نباشد، به ندرت به بهبود عملکرد کارکنان منجر می شود.
مرحله چهارم طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد: (۴) بازخوردهی
بدون باز خورد، کارکنان امکان عکس العمل اصلاحی، تغییر و یادگیری را از دست می دهند. وقتی به کارکنان با الفاظ روشن و بدون ابهام بازخورد می دهیم، آنها می توانند عملکرد آینده خود را تعدیل و تصحیح کنند. مدیرانی که در صدد بهبود چرخه مدیریت عملکرد و بالابردن شاخص مسؤلیت پذیری در سازمان خود و در میان کارکنانشان هستند باید داد گرفتن بازخورد را یاد بگیرند.
مرحله سوم طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد: (۳) عواقب و پیامدها
در نظام مدیریت عملکرد سازمان باید روشن کنیم که اگر معیارها و استانداردها تحقق یابند (یا نیابند) چه اتفاقی رخ میدهد. این مرحله به معنی طراحی نظام انگیزشی برای پاداش، تشویق و تنبیه و توبیخ است. اگر شاخص های اندازه گیری مناسب نداشته باشیم، سیستم پاداش مناسب و موثر هم قابل طراحی و اجرا نیست. سیستم پاداش اگر از پشتیبانی شاخص های اندازه گیری مناسب برخوردار نباشد، به ندرت به بهبود عملکرد کارکنان منجر می شود.
PDCA چیست؟ چرخه دمینگ
اولین بار درسال ۱۹۳۰ توسط والتر شوارت مطرح شد بعدها توسط شاگرد وی دمینگ درچهار مرحله عنوان شد، و در نهایت ژاپنی‌ها به تکمیل آن پرداختند.
تفاوت اصلی مدل دمینگ و مدل ژاپنی‌ها این‌بود‌که دمینگ اهمیت تاثیر متقابل و مداوم برنامه ریزی، طراحی، تولید و فروش برای جلب رضایت مشتریان می سنجید اما بعدها آن را به تمامی بخش‌های مدیریتی تعمیم دادند.
